Анализ оплаты труда в условиях КП "Макеевтеплосеть" и разработка направлений повышения мотивации труда
Теоретические основы и методология исследования форм, систем оплаты труда на предприятии в рыночных условиях хозяйствования. Анализ фонда оплаты труда коммунального предприятия "Макеевтеплосеть". Разработка пути усовершенствования системы мотивации труда.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.09.2016 |
| Размер файла | 852,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
К первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.
Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или "мотиваторами". Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:
1) Потребности существования - физиологические и потребности в безопасности.
2) Потребности взаимосвязей включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
3) Потребности роста побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.
Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.
В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.
В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50. Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. Рассмотрим подробнее эти теории.
Теория ожиданий и предпочтений В. Врума в научном обиходе именуется просто как теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (ценность этого вознаграждения). Ожидания в отношении первой связки (З - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Если человек уверен, что достигнутые им результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.
Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые работником результаты, может и не иметь для него никакой ценности. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом (3.1).
Мотивация = (З - Р) * (Р - В) * валентность (3.1)
Теория справедливости (равенства) С. Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то у сотрудника возникает психологическое напряжение.
Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.
Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.
Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.
3.2 Развитие трудовой мотивации персонала КП "Макеевтеплосеть" на основе анализа структуры его мотивов
Формирование грамотной мотивационной политики предприятия невозможно без учета реальных потребностей и мотивов работников. С этой целью в рамках дипломной работы разработана и использована на практике методика выявления потребностей и интересов работников.
Работа выполнялась в следующей последовательности:
1. Составление анкет для изучения потребностей работников в своей организации: анкета № 1 (Приложение В) - на базе теорий А. Маслоу и Д. Мак-Клеланда; анкета № 2 (Приложение Г) - на базе процессуальных теорий мотивации, используя реальные факторы мотивации и стимулирования.
2. Проведение опроса сотрудников КП "Макеевтеплосеть" (охвачено 100 человек).
3. Обработка и анализ полученных результатов, формирование рекомендаций по улучшению мотивационной ситуации на предприятии.
Результаты опроса по анкетам переведены в относительный вид (%) и для наглядности приведены в виде диаграммы, отражающей структуру мотивации труда по содержательным теориям, и в виде схемы по процессуальным теориям на предприятии.
Так, структура мотивации по содержательным теориям в КП "Макеевтеплосеть" отражена на рис. 3.3.
Рис. 3.3 Диаграмма мотивации по анкете№1 в КП "Макеевтеплосеть".
Анализ полученных результатов опроса позволил сделать следующие выводы:
Наиболее большое значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности - 20%. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении - 19%.
Потребность в самовыражении, - 13%, показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.
Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру - 9%, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство организации не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.
Структура мотивации на базе процессуальных теорий по КП "Макеевтеплосеть" отражена на рис. 3.4 Модель Портера-Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости.
Рис. 3.4 Структура мотивации по анкете № 2.
В модели Портера-Лоулера результаты труда рассматриваются как функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.
Если между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника имеется однозначная воспринимаемая индивидом связь, система мотивации работает полностью; в противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.
Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, в целом сотрудники предприятия - люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.
Ведущее место занимают факторы ожидания. Сотрудники считают, что они затрачивают определенные усилия, знают, что эти усилия будут вознаграждены, и вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность).
Основное вознаграждение для сотрудников составляет заработная плата, премии и льготы, а также повышение должностного оклада или смена должностного статуса. Моральное поощрение ценно лишь для четверти респондентов. Следовательно, руководство может сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулировании сотрудников организации.
Факторы справедливости занимают последнее место в структуре мотивации. Это свидетельствует о хорошем психологическом климате в исследуемом коллективе и отсутствии зависти сотрудников друг к другу. Очевидно, что этому способствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег и считают отношение руководства к себе удовлетворительным по выплачиваемому вознаграждению.
Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только четверть респондентов.
Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству организации следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику.
Заключение
В первом разделе работы рассмотрены и проанализированы теоретические основы и методология исследования форм и систем фонда оплаты труда на предприятии в рыночных условиях хозяйствования.
В Конституции Украины указано, что каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно избирает или на который свободно соглашается. За выполнение плановых заданий работник должен получить реально заработанную им плату. Роль оплаты труда в рыночной экономике имеет большое значение. Содержание прогрессивных форм и систем оплаты труда разработаны на Западе такими учеными, как Хелси, Бедо, Тейлор, Мейрик. Кроме того, все большую роль приобретают системы оплаты труда, связанные с участием работников в прибыли. В Украине эта системы в настоящее время практически мало применяются. Все большее значение придается выбору таких систем и форм оплаты труда, в которых бы оплата труда осуществлялась по результатам, в этом плане на первое место выходят гибкие бестарифные оплаты труда. В данных системах оплаты труда рабочий вклад работников связывается с итогами работы предприятия, подразделения и другими критериями оценки полученных результатов.
Анализ статистических данных свидетельствует, что по уровню среднемесячной заработной платы Украина значительно уступает всем странам на бывшем постсоветском пространстве (в первую очередь России) и странам ближнего Зарубежья. Уровень минимальной оплаты труда в Украине до сих пор не привязан к прожиточному минимуму. Прогрессивные изменения могут произойти в случае принятия Закона о почасовой оплате труда. Сегодня все большее значение придается юридическому оформлению форм и систем заработной платы, которое осуществляется с помощью контрактов, трудовых договоров и коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности в Украине.
В основе исследования форм и систем оплаты труда важное место занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе - сдельная и повременная.
Во втором разделе работы проведена общая технико-экономическая характеристика объекта исследования и направления его деятельности. Выполнен сравнительный анализ фонда оплаты труда КП "Макеевтеплосеть" за два года.
В КП "Макеевтеплосеть" персонал разделен на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты, технические служащие. Количественный и качественный состав персонала в основном не является постоянным, его изменение связано с повышением уровня квалификации, образования и текучестью кадров. Предприятие в 2010 году практически полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Фактическая численность всего предприятия ниже планового значения на 2 человека или 0,2%. Необходимо обратить внимание на превышение плана численности рабочих на 5 человек. Однако это превышение не повлияло на общий уровень численности, так как количество специалистов и технических служащих ниже планового на 7 человек. Численность руководителей в отчетном периоде была по плану.
В 2011 году наблюдается снижение численности персонала КП "Макеевтеплосеть" по сравнению с запланированной величиной, но этот показатель вырос относительно факта 2010 года. Снижение численности составило относительно плана 3 человека или 0,2%, а относительно факта 2010 года абсолютное увеличение составило 13 человек.
Структура промышленно-производственного персонала позволяет определить удельный вес каждой категории персонала в общей их численности и выявить изменения удельного веса в структуре предприятия.
С 2010 года по 2011 год наблюдается рост численности персонала предприятия на 13 человек. Численность рабочих возросла на 8 человек, а специалистов на 5 человек, в то время как численность руководителей и технических служащих осталась на том же уровне. Для анализируемого предприятия это несомненно положительная тенденция, так как увеличилась численность рабочих, что влечет за собой рост производства, а постоянная численность управленческого персонала уменьшает затраты по управлению.
В основном производстве коммунального предприятия наибольший удельный вес в структуре персонала отведен категории рабочие - более 88%, а наименьший - руководители - до 1 %.
В связи с колебаниями абсолютной численности персонала на предприятии происходят незначительные изменения в структуре персонала. Увеличение доли в структуре персонала по отдельным категориям связано с перераспределением численности персонала за счет других категорий, а не за счет увеличения абсолютного размера.
В 2010 году фактические значения ФОТ превышали запланированные значения по категориям рабочих и руководителей. Поэтому фактическое значение общего фонда оплаты труда выше планового на 0,3%.
В 2011 году фактический ФОТ опережает плановый не по каждой категории персонала. Наибольший рост у категории руководителей - 6,25%, наименьший - у технических служащих. В целом фактический фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала опережает плановое значение на 0,1%.
Проанализировав данные по предприятию и графические построения можно сделать вывод, что изменения в фактической структуре ФОТ за два года произошли не значительные - в пределах 1%. Причинами данного положения может быть нехватка наличных средств предприятия для расчета с работниками.
В 2010 году фактическая средняя заработная плата превысила плановые значения по всем категориям персонала предприятия, кроме специалистов. Незначительное превышение фактических показателей над плановыми наблюдается по категориям руководители и технические служащие.
В 2011 году рост фактической заработной платы по сравнению с плановыми значениями составил 0,3%, что было обеспечено за счет роста тарифной части заработной платы и премиального фонда, в результате наблюдается рост фактической средней заработной платы у всех категорий персонала, кроме рабочих.
Таким образом, среднегодовая заработная плата увеличилась всего на 10 гривен в 2010 году и на 6 гривен в 2011 году. Наибольшее положительное влияние на повышение среднегодовой заработной платы оказал фактор увеличения среднечасовой заработной платы.
В результате проведенного сравнительного анализа сотрудников предприятия по уровням доходов видим, что в 2010 году разброс величины заработной платы сотрудников был незначительным. Большая часть трудящихся - 88 %, получали заработную плату от 1500 до 1900 гривен; 8,4% персонала получали от 1900 до 2200 гривен в месяц; 3,4% получали от 1300 до 1500 гривен. Численность персонала с доходом выше 3500 гривен составила 0,3% или 5 человек из категории руководителей.
В 2011 году доход каждой категории персонала увеличился. Теперь 88% работников предприятия получают заработную плату в размере от 1900 гривен до 2200 гривен.
Таким образом, рассматривая динамику распределения работников по уровням доходов, видим, что на протяжении двух исследуемых лет, увеличилось количество человек, с заработной платой от 1900 до 3500 гривен. Соответственно, сократилось количество низкооплачиваемых работников, то есть получающих заработную плату ниже 1500 гривен.
В анализе форм и систем заработной платы был использован факторный анализ величин. Из результатов факторного анализа фонда заработной платы можно сделать вывод, что фонд заработной платы в 2011 году по сравнению с аналогичным показателем 2010 года увеличился на 163 тыс. гривен, в основном повлияло увеличение среднечасовой заработной платой.
Для определения адекватности оплаты труда по предприятию проанализируем соотношения между темпом роста средней заработной платой и темпами роста производительности труда.
Темп роста средней заработной платы за 2011 год относительно предыдущего 2010 года составил - 1,17%; темп роста производительности труда - 1,33%.
Коэффициент соотношения роста производительности труда и зарплаты будет составлять 1,13%.
Анализируя полученные показатели, видим, что относительно предыдущего года рост производительности труда опережает рост средней заработной платы в 1,13 раза, что в целом удовлетворяет условию наращивания темпов расширенного производства.
Абсолютный перерасход фонда заработной платы по предприятию составляет - 6 тыс. гривен. Коэффициент отставания роста заработной платы от роста объема производства - 1,34%.
Таким образом, имеем относительную экономию ФЗП в размере 5,5 тыс. гривен.
Проведем факторный анализ рабочего времени. По анализируемым данным фонд рабочего времени в отчетном 2011 году больше фонда рабочего времени базисного 2010 года на 116 тыс. часов.
Проанализировав изменение фонда рабочего времени можно сделать вывод, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются достаточно эффективно. В среднем, одним рабочим отработано на 13 дней больше в отчетном году, что увеличило фонд рабочего времени работы всех рабочих на 73 тыс. часов. Увеличилась продолжительность рабочего дня с 7,57 часа до 7,63 часа, что обусловило сокращение внутрисменных потерь рабочего времени. За один день они составили 0,06 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 21 тыс. часов.
Таким образом, общее увеличение фонда рабочего времени составляет 116 тыс. часов. Значительное влияние на увеличение фонда рабочего времени повлияло увеличение численности рабочих на 13 человек.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Увеличение числа рабочих дней, отработанных одним рабочим за год, на 6 дней привело к росту фонда рабочего времени одного рабочего на 45 часов. Увеличение средней продолжительности рабочего дня одного рабочего на 0,06 часа привело к росту фонда рабочего времени одного рабочего на 13 часов.
Таким образом, средняя величина годового фонда рабочего времени одного рабочего увеличилась на 58 часов.
В третьем разделе работы дана сравнительная характеристика теориям мотивации. Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.
Формирование грамотной мотивационной политики предприятия невозможно без учета реальных потребностей и мотивов работников. С этой целью в рамках дипломной работы разработана и использована на практике методика выявления потребностей и интересов работников.
Работа выполнялась в следующей последовательности:
1. Составление анкет для изучения потребностей работников в своей организации: анкета № 1 (Приложение В) - на базе теорий А. Маслоу и Д. Мак-Клеланда; анкета № 2 (Приложение Г) - на базе процессуальных теорий мотивации, используя реальные факторы мотивации и стимулирования.
2. Проведение опроса сотрудников КП "Макеевтеплосеть" (охвачено 100 человек).
3. Обработка и анализ полученных результатов, формирование рекомендаций по улучшению мотивационной ситуации на предприятии.
Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только четверть респондентов.
Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству предприятия следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику.
Дипломная работа была разработана в пакете прикладных программ Microsoft Office, с помощью табличного процессора Microsoft Excel были проведены расчеты и построены графики, а в текстовом редакторе Microsoft Word было выполнено оформление работы.
Список литературных источников
1. Конституция Украины: Закон №254/96-ВР от 28 июня 1996 года на 5-й сессии Верховной Рады Украины 2-го созыва.
2. Кодекс законів про працю України: Закон України від 10 грудня 1971р. №322 - VIII.
3. Закон Украины "Об Закон України "Про оплату праці" від 20 квітня 1995р. №144/95 - ВР (зі змінами від 20 лютого 1996р. №49/96 - ВР, від 23 січня 1997р. №20/97 - ВР, від 6 лютого 1997р. №50/97 - ВР).
оплате труда"
4. Закон Украины "О коллективных договорах и соглашениях": Закон №3356-XII от 1 июля 1993 года
5. Закон Украины "О государственных социальных стандартах и государственных социальных гарантиях": Закон №2017-III от 5 октября 2000 года
6. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні: схвалено Указом Президента України від 25 грудня 2000 року № 1375/2000 // Праця і зарплата. - 2001. - № 2.
7. Эйро Ф. Оплата и оценка труда в индустриальных странах // Междунар. Обзор труда. - М., 1994. - Т.132, N 1-3. - С.48-63. - Библиогр.: с.62-63.
8. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист. - 2001. - N 4. - C.66-70.
9. Савицкая С.Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Экоперспектива. - 2007. - 678 с.
8. Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. и др. Экономика организации (предприятия). Учебник для вузов (под ред. Сафронова Н. А.) - Изд.2-е, перераб. И доп.,. 2006 г. - 618 с. http://www.bookman.ru/book2204981.html
9. Атиров А. Введение почасовой оплаты труда на шахтах Украины // Деловая пресса. - 1 (378) - 2 (379). - с.5-9.
10. Смагин В.Н., Экономика предприятия, Учебное пособие, - М.: КноРус 2006. - 564 с. http://www.bookman.ru/book2572551.html
11. Зарплатные конверты становятся толще. http://news. finance.ua
12. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием - М.: Инфра-М - 2007. - 491 с.;
13. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В. Давыдов, А.С. Овсянников, И.М. Маложон. - Новосибирск: Наука, 2003. - 211с.
14. Волков О.И., Скляренко В.К., Экономика предприятия. Курс лекций - М.: Инфра-М. - 2004. - 280 с.
15. О занятости, рынке труда и цене рабочей силы в Украине // Электронная версия бюллетеня "Население и общество". - № 288. - 2007. - с.5-12.
16. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды / Л.Г. Хает, А.Л. Еськов. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. - 554с.
17. Костенко Т.Д., Подгора Е.А., Рыжиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенская В.В. Экономический анализ и диагностика состояния современного предприятия: Учебное пособие. - Киев: Центр учебной литературы, 2005 - 400 с.
18. Мотивационный менеджмент: Курс лекций / В.П. Сладкевич. - К.: МАУП, 2001. - 168с
19. Экономика труда: Учебное пособие / В.Н. Ковалев, В.С. Рыжиков, С.В. Рыжиков. - Краматорск: ДГМА, 2002. - 112с.
20. Экономика предприятия: Учебное пособие // В.С. Рыжиков, В.А. Панков, В.В. Ровенская, С.В. Рыжиков; Под ред.В.С. Рыжикова. - Краматорск: ДГМА, 2004г.
21. Еременко В.А., Рыжиков В.С., Коваленко А.А. Основы нормирования труда: Учебное пособие. - К.: Центр учебной литературы, 2006. - 192с.
22. Ковальов В.М., Рыжиков В.С., Еськов А.Л., Черненко И.М., Атаев А.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебное пособие / Под ред. .В.М. Ковалева. - К.: Центр учебной литературы, 2006. - 256 с.
23. Р Рыжиков В.С., Панков В.А., Ровенская В.В. и др. Экономика предприятия. - М.: Издательский Дом "Слово", 2004. - 272 с.
24. Иванова И.А. Рынок трудовых ресурсов в Украине // Вопросы экономики №3. - 2007, - с.14-21;
25. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир. - 526 с.
26. Экономическая энциклопедия // Колл. Авторов. - М.: Дело. - 2004. - 894 с.
27. Милкович Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ. / Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. - М.: Вершина, 2005. - 759с.
28. Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б., Кучеренко А.И., Экономика предприятия. - М.: Инфра-М. - 2007. - 256 с.; http://www.bookman.ru/book1276549.html
29. http://sta. kmu.gov.ua.
30. http://www.rada.gov.ua
31. http://www.rada. kiev.ua
Приложения
Приложение А
Анализ динамики среднесписочной численности персонала предприятия по КП "Макеевтеплосеть"за 2010 год
|
Показатели |
План |
Факт |
Отклонение |
||
|
Кол-во чел. |
% |
||||
|
Рабочие |
1415 |
1420 |
5 |
0,4 |
|
|
Руководители |
5 |
5 |
- |
- |
|
|
Специалисты |
140 |
135 |
-5 |
-3,6 |
|
|
Технические служащие |
58 |
54 |
-2 |
-6.9 |
|
|
Весь персонал предприятия |
1618 |
1614 |
-2 |
-0,2 |
Анализ динамики среднесписочной численности персонала предприятия КП "Макеевтеплосеть" за 2011 год
|
Показатели |
План |
Факт |
Отклонение |
||
|
Кол-во чел |
% |
||||
|
Рабочие |
1421 |
1428 |
7 |
-0,5 |
|
|
Руководители |
5 |
5 |
- |
- |
|
|
Специалисты |
146 |
140 |
-6 |
-4,1 |
|
|
Технические служащие |
58 |
54 |
-4 |
-6,9 |
|
|
Весь персонал предприятия |
1630 |
1627 |
-3 |
-0,2 |
Приложение Б
Анкета для изучения потребностей работников.
(на базе теорий А. Маслоу и Д. Мак-Клеланда)
Ваша специальность и занимаемая должность (вписать) ___________;
Образование: среднее, высшее, последипломное (нужное подчеркнуть);
Пол: муж. /жен. (нужное подчеркнуть);
Возрастная категория: до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет, 46-60 лет и старше (нужное подчеркнуть);
Стаж работы на предприятии/общий стаж работы _____ /______ лет;
Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности (отметьте любым знаком все устраивающие вас варианты или впишите свои):
а) материальные:
потребность постоянного получения заработной платы;
вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;
другие поощрения и выплаты (премии);
другие, неденежные вознаграждения (путевки, проездные билеты)
______________________________________;
б) безопасности и защищенности:
гарантии занятости (уверенность в занятости на фирме);
обучение на различных курсах при поддержке фирмы;
гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни);
другие ______________________________________;
в) карьера:
планируете ли вы свою карьеру самостоятельно;
известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством банка;
хотите ли вы поменять свой должностной статус;
хотите ли вы работать по другой специальности;
г) социальные:
многолетняя привычка работать в данном коллективе;
возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;
ощущение своей нужности людям;
другие ______________________________________;
д) самоуважение:
ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;
получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность;
ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии;
самостоятельность в принятии решений;
другие ______________________________________;
е) самовыражение:
работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;
реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства;
работа дает вам возможность выразить себя;
ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда;
другие ______________________________________;
ж) потребности высшего порядка:
потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации?);
потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессиональной деятельности);
потребность в причастности к чему или кому-либо;
другие ______________________________________.
Приложение В
Анкета для изучения мотиваций
(на базе процессуальных теорий)
_____________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
Пол ______________
Возраст ______________
Дата ______________
Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, описывающих отношение человека к работе. Оцените, насколько каждое утверждение отражает вашу точку зрения. Поставьте отметку в соответствующей графе. Здесь нет правильных или неправильных ответов, старайтесь не задумываться над выбором ответа слишком долго.
№
Утверждение
Выбор
Полное НЕТ
НЕТ
Скорее НЕТ
Не знаю
Скорее ДА
ДА
Полное ДА
1) Я люблю делать только то, что доставляет мне удовольствие
2) Объем моих усилий в процессе работы определяется требованиями этой работы
3) Для меня важно, чтобы другие одобряли мое поведение 4) Мои решения обычно отражают те высокие стандарты, которые я сам для себя установил
5) Я бы не стал работать в компании, если бы не был согласен с ее целями
6) Если мне не нравится то, что надо делать на работе, я бросаю эту работу
7) Каждый час работы должен быть оплачен
8) Я часто принимаю решение на основании того, что подумают другие 9) Для меня важно работать в такой организации, которая позволяла бы мне использовать мои способности и опыт
10) Я должен поверить в идею, прежде чем начать работать над ее воплощением
11) Я часто откладываю работу, если можно заняться чем-то более интересным
12) Я работал бы более интенсивно, если бы был уверен, что получу более высокую оплату моих усилий
13) Я упорно работаю над задачей, если ее выполнение связано с общественным признанием
14) Я стараюсь добиваться того, чтобы мои решения соответствовали моим личным стандартам поведения
15) Пока я не поверю в идею, я не могу работать по-настоящему упорно 16) Когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, которая кажется мне наиболее интересной
17) Когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, где больше платят
18) Если я выбираю работу, то ищу такую, в которой успех принесет мне признание
19) Я считаю себя человеком, который сам себя мотивирует 20) Когда я выбираю компанию, то ищу ту, которая поддерживала бы мои убеждения и ценности
21) Я провожу свое время с теми людьми, с которыми мне интереснее всего
22) Мой любимый день на работе - день зарплаты
23) Те люди, у кого больше друзей, живут более полной жизнью
24) Мне нравится делать то, что дает ощущение личного достижения
25) Для того чтобы я мог упорно работать, цели компании должны совпадать с моими ценностями
26) Если выбирать между двумя работами, то критерием для меня будет: "А какая из них интереснее?"
27) Нужно всегда "держать глаза и уши открытыми", чтобы получать информацию о лучших местах работы
28) Я прилагаю максимальные усилия, если мне известно, что это будет замечено наиболее влиятельными людьми в организации 29) Мне нужно знать, что своими умениями и ценностями я вношу вклад в успех организации
30) Если я разделяю цели компании, то не имеет значения, я ли добился успеха
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.
курсовая работа [169,2 K], добавлен 25.03.2011Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 31.05.2014Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.
курсовая работа [249,3 K], добавлен 07.08.2011Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009Исследование принципов, форм, систем оплаты труда и механизмов мотивации персонала при организации трудового процесса на предприятии. Анализ организации оплаты труда и возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Промприбор".
курсовая работа [153,8 K], добавлен 28.08.2011Оценка экономического потенциала предприятия и организации оплаты труда на примере ТОО "Эмбанефтекайрат". Анализ управления трудовыми ресурсами. Разработка предложений по улучшению системы оплаты труда, его мотивации и стимулирования на предприятии.
курсовая работа [128,5 K], добавлен 13.09.2015Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011Основные принципы оплаты труда в современных условиях хозяйствования. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации. Совершенствование форм и систем оплаты труда в ООО "Авто Столица".
курсовая работа [867,8 K], добавлен 07.04.2014Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.
курсовая работа [54,4 K], добавлен 19.01.2016Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 21.02.2014Понятие, сущность и функции заработной платы. Организация оплаты и мотивации труда персонала предприятия. Рекомендации по улучшению политики в области системы мотивации персонала, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда ООО "ИТ-СЕРВИС".
дипломная работа [2,7 M], добавлен 04.12.2014Экономическое обоснование системы премирования как элемента мотивации персонала предприятия. Отличительные черты организации оплаты труда и анализ современных направлений повышения эффективности мотивации труда на примере ООО "ПКФ "КонсультантСервис".
дипломная работа [405,2 K], добавлен 25.11.2012Теоретические основы оплаты труда в современных условиях. Сущность и функции заработной платы, её формы, системы и методика оценки. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, экономическая эффективность его использования.
курсовая работа [81,7 K], добавлен 18.02.2013Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации. Анализ системы оплаты труда на предприятии Комбинат питания АМГУ. Эффективность использования системы оплаты труда и мероприятия по ее улучшению на анализируемом предприятии.
курсовая работа [69,7 K], добавлен 13.04.2008Изучение теоретических аспектов понятия оплата труда на предприятии. Анализ функций и принципов организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Формы и системы оплаты труда.
курсовая работа [372,1 K], добавлен 23.05.2023Понятие оплаты труда и основная ее роль в системе организации экономики на предприятии, правовые аспекты. Обзор основных форм, сущность тарифной и бестарифной систем. Формирование фонда оплаты труда, состав и планирование, пути повышения эффективности.
курсовая работа [43,7 K], добавлен 21.07.2015Основные виды форм оплаты труда на предприятии. Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ", рекомендации по совершенствованию ее организации. Расчет фонда заработной платы, его зависимость от роста производительности труда.
курсовая работа [63,8 K], добавлен 05.11.2011
