Внедрение системы грейдов на предприятии

Обязательным условием системы грейдов является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения. Для установления должностного оклада необходимо провести мониторинг рынка труда, при этом учитывая:

- внутреннюю кадровую политику предприятия;

- финансово-экономическое положение и потенциал предприятия.

Наглядно, процесс разработки тарифно-разрядной таблицы должностей, представлен рисунком № 1.3Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. - М.: Финансы и статистика, 2009

Рис. № 1.3 «Разработка тарифно-разрядной таблицы должностей»

Для оценки эффективности организации соответствующей внутренней ценности должности проводится анализ грейдов по позициям определения ключевых должностей, для которых и будут определяться рыночные параметры и, соответственно, денежные компенсации этой или аналогичной должности. Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности. Но если финансовое положение предприятия не позволяет, тогда минимальный должностной оклад будет таким же, как и минимальный рыночный. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Эта вилка определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд. Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста. Схематичное определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов в системе грейдов, представлено рисунком № 1.3-1 «Диапазоны вилки должностного оклада»

Рис. № 1.3-1 «Диапазоны вилки должностного оклада»

Таким образом, среднерыночный оклад в качестве минимального, автоматически поднимается авторитет и конкурентоспособность предприятия на рынке труда. А 30-процентный диапазон повышения оклада в рамках одной должности является сильным мотивирующим фактором.

Минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий, то есть не ниже установленного государством размера минимальной зарплаты. Поэтому перед введением в действие окончательных расчетов системы грейдов необходимо обязательно проверить этот должностной оклад на соответствие его трудового законодательства РФ.

Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку.

Конечным результатом является график грейдов, который объединяет все должности предприятия в единое целое, а также выстраивает и вписывает полученную иерархическую структуру в единую систему координат. Наглядно представлено рисунком № 1.3-2 «График грейдов».

Обязательным условием построения графика является пересечение кусочков грейдов. Места пересечения - это перспектива профессионального роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое пересечение доказывает, что рабочий-профессионал может получить в своем грейде больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более высокого порядка. На основании этого графика можно делать различные аналитические выводы.

Данная схема объясняет иерархию должностей по содержанию работы. Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности, а также позволяет служащим определить:

- свою подчиненность;

- меру ответственности;

- потребность в развитии (подготовке кадров).

Но самым главным является то, что сразу же при получении данных окончательной сводной таблицы и перенесении их на график можно будет определить, на каких местах, и в каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда.

В качестве наглядного примера, дополнительно ставятся виртуальные точки № 1 и № 2. На основе проведенного анализа делается вывод о том, что эти точки «выпадают» из общего коридора начисления должностных окладов.

Так, например, точка № 1 говорит о том, что требуемые этой должностью знания, полномочия, ответственность небольшие, а оплата за них определена значительная. Соответственно, эта должность переоценена по шкале должностного оклада и недооценена по балльной шкале. Рассматривая точку № 2, из графика видно, что здесь все с точностью до «наоборот». Этой должности мы дали большие полномочия, но оплату определили несоразмерную с нагрузкой. Следовательно, эта должность переоценена по балльной шкале и недооценена по шкале должностного оклада.

В таких случаях необходимо эти несоответствия пересмотреть и устранить повторным перерасчетом. Но если все должности попадут в недеформированный коридор, который называется диапазоном эффективного определения должностных окладов, то подсчеты были достоверны и объективны.

Система надбавок

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников предприятия.

1. Грейды присуждаются за профессиональные качества человека. Благодаря такой системе руководство может четко представлять, какой сложности задачи можно поручать тому или иному сотруднику. Классическая система грейдов, которая используется в крупных компаниях, базируется на оценке должностей, а так называемые квалификационные грейды, или звания, позволяют оценивать опыт, знания, связи и личностные качества самих людей.

2. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

3. Грейдинговая система оплаты труда нужна для того, чтобы наиболее бесполезные сотрудники не получали самые высокие оклады. Система грейдирования - это, по сути, формирование тарификатора должностей. Система оплаты должна соответствовать принятой стратегии развития персонала, являться эффективной и мотивирующей системой вознаграждения, способствовать развитию и продвижению сотрудников предприятия, быть понятной и прозрачной для персонала.

Глава 2. Факторы, влияющие на формирование системы грейдов на предприятии, на примере Ленинградского отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»

2.1 Принципы построения организационной структуры управления

Ленинградское Отделение Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО» (далее Отделение) - специализированная организация, профессионально занимающаяся обращением с радиоактивными отходами (РАО) на Северо-западной территории России. Создано на основании приказа ФГУП «РосРАО» № 90 от 08.05.2009 года «О создании обособленного подразделения».

Деятельность Отделения определяется Уставом государственной корпорации ФГУП «РосРАО» и регламентируется действующим Положением «Об Отделении», пункт 2 «Цели и предмет деятельности отделения», № 111 от 04.06.2009 года, а также законодательством РФ, нормативными и распорядительными документами Госкорпорации «Росатом», лицензиями на виды деятельности.

Организация системы управления Отделения ФГУП «РосРАО» представлена рисунком № 2.1 «Организация системы управления Ленинградского отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»»

Отделение - не является юридическим лицом, а является обособленным подразделением Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО».

Линейность системы управления образует администрация Государственной корпорации ФГУП «РосРАО», как средство реализации первичной функцией управления. Функциональность системы управления образуют филиалы и обособленные подразделения филиалов, как средство реализации вторичной функции управления.

Построение организационной структуры управления ФГУП «РосРАО» характеризуется социально-управляемой системой, обусловленной организационно-хозяйственными и экономическими связями, наделенная соответствующими полномочиями и компетенцией, а так же ресурсами. Относится к категории бюрократических структур. Является линейно-функциональной организационной структурой, но не отвечающей требованиям экономической системы - обратной сбалансированной связи.

Отделение, в лице Директора отделения и Аппарата директора осуществляют следующие функции:

1. определяет направления деятельности, утверждает планы и отчеты об их выполнении;

2. осуществляет проверки финансово-хозяйственной деятельности Отделения;

3. размеры, формы и порядок закрепления за Отделением имущества и наделения денежными средствами;

4. утверждает организационную структуру Отделения, нормативную численность кадрового состава, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, должностных окладов Интегрированной Стимулирующей Надбавки (ИСН), премии и поощрительные выплаты для работников Отделения;

5. предоставляет в генеральную дирекцию ФГУП «РосРАО» размеры Фонда Оплаты Труда, Интегрированной Стимулирующей Надбавки (ИСН), премии и поощрительные выплаты для работников Отделения;

6. принимает решение о прекращении деятельности Отделения и осуществление иных полномочий, предусмотренные Уставом ФГУП «РосРАО» и Положением «Об отделении» № 111 от 04.06.2009 г.

Представленная рис. № 2.1-1, организационная структура управления Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»» включает в себя: специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия (функциональная ступень иерархии находится под прямым контролем вышестоящей), правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника. Организационная структура управления исследуемого предприятия, определяется, как механистическая структура, в которой существует централизация власти, и комплекс формальных правил, касающихся организации труда сотрудников. Каждый сотрудник имеет узкие, строго определенные права, обязанности и компетенцию. Вакансии заполняют путем назначения на должность при наличии у кандидата диплома и соответствующих профессиональных качеств. Следовательно, структура не является адаптивной и оперативной по своим системным качествам - неспособна выполнять функцию планирования в системе принятий управленческих решений:

- с одной стороны, повлиявшая на полноту реализации управленческих функций, организационной структуры управления Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»», которая прописана в его положении, и соответствующими организационно-правовой документацией, привела к большому противоречию стратегических направлений деятельности и развития ФГУП «РосРАО»»;

- с другой стороны, выявлены и не обозначены организационные связи и взаимодействия между структурно-функциональными подразделениями, которые формируют внутренние хозяйственные связи Отделения ФГУП «РосРАО».

2.2 Организация методики оценки профессионально-квалификационного уровня кадрового состава

Организация методики оценки профессионально-квалификационного уровня кадрового состава Отделения ФГУП «РосРАО» начинается с определения вида и объема работ и услуг, на основании которых планируется кадровая потребность и дается ее экономическое обоснование.

Главное и основополагающее содержание в процессе организации методики оценки профессионально-квалификационного уровня кадрового состава является специфика организации деятельности и ее целевая направленность, которая определена Положением «Об отделении» № 111 от 04.06.2009 г. - обращение с радиактивными веществами и отходами.

Блок № 1 «Анализ выполняемых работ». Анализ проводится в два этапа:

Первый этап рассмотрения состава и содержания видов работ. Этот этап предусматривает выделение ключевых функций и задач, исходя предмета деятельности Отделения. Проанализировав данное положение можно выделить три ключевые функции:

1. Функция обращения с радиактивными отходами:

- радиационное обследование зданий жилого и не жилого фондов; транспортирование радиактивных отходов и веществ, радионуклидных источников излучения; реабилитация выявленных объектов и участков радиактивного загрязнения; проведения дезактивации различных объектов, загрязненных радиактивными веществами и т.д.

2. Функция проектирования:

- проведение научно-исследовательских работ; опытно-конструкторских работ; конструкторско-технологических работ; проведение инженерных изысканий и т.д.

3. Функция осуществления организационной, финансово-экономической и хозяйственной деятельности Отделения:

- управление, планирование, организация, координирование, анализ и учет.

На втором этапе проводится выявление состава и последовательности организации выполнения непосредственных функциональных обязанностей, определяются факторы: устанавливающие соответствующие требованиям к организации работы:

1. структура, состав, объем выполнения функциональных задач (тактика и оперативность): Служба, отдел, группа, часть и участки (см. Рис. № 2.1-1 «Организационная структура управления обособленным подразделением Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»» на стр. 33);

2. уровень сложности выполнения функциональных обязанностей и характер выполнения работ (степень ответственности) - определяет профессионально-квалификационный уровень сотрудника, исходя из особенности функционирования службы, отделов, групп, части и участков Отделения;

3. специфика деятельности: вредность и опасность для жизнедеятельности и здоровья сотрудника, работа со сведениями государственной тайной и т.д.;

Блок № 2 «Организация работы» - включает процесс планирования и механизм технико-экономического обоснования: затрат времени на выполнения объема функциональных обязанностей (фотографии рабочего дня на местах); необходимой численности кадрового состава для выполнения функциональных обязанностей (количественная оценка); определение профессионально-квалификационного уровня в соответствии входными параметрами для выполнения функциональных обязанностей (качественная оценка). Механизм проведения аттестации включает в себя следующие этапы последовательности организации заданий, представлен рисунком № 2.2-1

Стратегической целью проведения аттестации - качественное и эффективное формирование и обеспечение структурой кадрового состава Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»». Она сформирована в соответствии логикой механизма организации и формирования методики оценки профессионально-квалификационного уровня кадрового состава Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»». Реализация цели проведения аттестации, обеспечивается механизмом проведения трех заданий:

1. Задание первое, связано с проведением профессионального экзамена на соответствие профессиональной ориентации аттестуемого, через его знания и умения применения комплекса организационно-правовых норм и методических положений по выполнению функциональных обязанностей. Это задание направлено на обеспечение механизма, организационного соблюдения и методического сопровождения выполнения функций сотрудниками, разработки унификации. Унификация - это максимально рациональное сокращение количества дублирования функций исполнения, путем стандартизации к единой форме. Целью унификации является группировка и упрощение на основе разновидностей объектов управления, на основании схожести, по каким либо признакам, свойствам, функциональному назначению или характерным особенностям.

2. Задание второе - проведение консультации аттестуемым членам аттестационной комиссии по вопросам осуществления своей профессиональной деятельности. Это непосредственное выполнение функциональных обязанностей аттестуемым на рабочем месте и экономическое обоснование, принятых им решений. Это задание не только определяет соответствие требований кадровому составу к занимаемой должности, но и формирует систему показателей результативности профессиональной деятельности сотрудников, дифференцированных по направлениям деятельности Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»». Задание третье направлено на выявление потенциального карьерного роста аттестуемого. По усмотрению членов комиссии, на основании результатов пройденных этапов, аттестуемому дается усложненное задание на выполнение профессиональной деятельности.

В случае, прохождения аттестации на предмет профессионально-квалификационного соответствия сотрудников Отделение Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО», аттестуемый получает профессиональный статус: рабочий, специалист, ведущий специалист, главный специалист, начальник службы.

Блок № 3 «Должностная инструкция» - это требования, предъявляемые к кадровому составу. Формируется на основании следующих ключевых структурно-организационных и профессионально-квалификационных требований, связанных со спецификой деятельности Отделения:

1. В структуру общих положений включается: категория должности: руководящая, исполнительная или специалиста (Руководитель, начальник службы, главный, ведущий специалист или специалист); наличие образования, специальность и ее присвоение квалификации; стаж и опыт работы по данной специальности и должности. Иерархия подчинения (кому подчинен сотрудник - назначение и освобождение от должности), кто выполняет его должностные обязанности во время отсутствия по уважительным причинам (болезни, командировки и отпуска). В случае, если сотрудник руководитель, то дается краткое описание структурного подразделения, на которое возлагается руководство. Чем руководствуется сотрудник при выполнении непосредственных должностных обязанностей - описание нормативно-правовых актов: локальные - на уровне предприятия: правилами трудового распорядка; приказами и распоряжениями директора отделения, непосредственного руководителя; настоящей должностной инструкцией и трудового законодательства; постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы: Постановление от 07.07.2009 № 47 «Об утверждении СанПиН 2.6.1.2523-09 «Нормы радиационной безопасности (НРБ-99/2009)». № 14534 от 14 августа 2009г. НП 053-04 «Правила безопасности при транспортировании радиоактивных материалов».

2. Функции и задачи - перечень вопросов по обеспечению выполнения функций данного структурного отдела (службы, участка, группы).

3. Должностные обязанности - перечень вопросов по реализации выполнения функций и задач данным сотрудником.

4. Права и обязанности сотрудника

5. Взаимодействие сотрудника с другими сотрудниками служб Отделения ФГУП «РосРАО»

6. Ответственность сотрудника Отделения ФГУП «РосРАО».

Блок № 4 «Планирование кадровой потребности»Расчет, осуществлен табл. № 2.2-1, см. Приложение

Нормирование численности делается на основании расчета, по формуле В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина «Экономика и социология труда»: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2005