Внедрение системы грейдов на предприятии
Особенность установления должностных окладов и расчет вилок ставки в теории грейдов. Организация методики оценки профессионально-квалификационного уровня кадрового состава. Основные факторы, влияющие на переход от старой концепции к грейдовской системе.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.12.2016 |
| Размер файла | 166,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2.2:
объема функциональных обязанностей структурных подразделений (отделов); нормы обслуживания функции, т.е. время затрачиваемое исполнителем на выполнение функциональных обязанностей ; месячного фонда рабочего времени .
Основными мероприятиями по планированию кадровой организации должны быть направлены на формирование экономического учета кадровой политики, в целях оптимизации, как средства управления:
- затратами времени на выполнения объема функциональных обязанностей кадровым составом; организации расчета оптимальной штатной численности кадрового состава, которая способствует эффективному и оперативному решению задач, поставленных руководством Отделения ФГУП «РосРАО».
Этап № 5 «Формирование штатного расписания». Штатное расписание - форма документа, носящий организационно-распорядительный характер отчетности. Отображает структуру предприятия, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам - премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.
Оплата труда работников Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»» Приказ по предприятию Отделение Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»» «Штатное расписание» № 31/1 от 11.02.2010года производится из средств Фонда Оплаты Труда (ФОТ) за счет бюджетного финансирования и за счет средств, полученных от финансово-хозяйственной деятельности. Заработная плата состоит из должностного оклада за фактически отработанное время, оплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующих работников (доплата за совмещения до 50% от оклада, замещаемой по совместительству должности)Приказ № 207, приложение №1 «Положение об оплате труда работников ФГУП РосРАО» от 06.04.2010года, выплат компенсионного характера: надбавка за работу со сведениями, составляющих государственную тайну; за работу во вредных и опасных условиях трудаПостановление от 07.07.2009 № 47 «Об утверждении СанПиН 2.6.1.2523-09 «Нормы радиационной безопасности (НРБ-99/2009)». № 14534 от 14 августа 2009г. НП 053-04 Правила безопасности при транспортировании радиоактивных материалов., и иные выплаты, согласно локальным актам Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»». оклад грейд квалификационный кадровый
Форма штатного расписания Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»» представлена таблицей № 2.2-2См. Приложение Таблица № 2.2-2 «Форма штатного расписания Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»» .
Штатное расписание характеризует окладно-тарифную систему, основанную на построение вертикали иерархии должностей, с учетом компенсионных выплат. В ней не учитываются выплаты стимулирующего характера (премии и иные поощрительные выплаты), согласно приказу № 207, приложения №1 «Положение об оплате труда работников ФГУП РосРАО» от 06.04.2010 года. А это свидетельствует то, что не выполняются полностью распоряжения генеральной дирекции ФГУП РосРАО».
2.3 Факторы, влияющие на переход от старой системы к грейдовской системы
Основными факторами, влияющими на переход старой системы к грейдовской системы Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО» являются:
1. Совершенствование организационного управления, на основании построения методики эффективного управления, в основу которой ложатся следующие принципы построения:
- Принцип быстрых управленческих решений. Принцип управления по отклонениям, т.е. механизм выявления и устранения негативных тенденций, влияющих на обеспечение кадровым составом Отделения. Принцип управления обратной связи. Механизмом этого принципа предполагает: от результата к исполнителю, к начальнику службы (участка, группы), к Директору Отделения, к директору Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО», к Генеральному директору государственной корпорации ФГУП «РосРАО». Принцип системной увязки кадровых решений - взаимозависимость, последовательность и непротиворечивость решений. Принцип достаточной информированности и единства источника первичной информации (информационно-правовая и информационно-управленческая база, база кадрового учета). Принцип заинтересованности исполнителя. Выявление оценки результативности сотрудников на уровне системы грейдов. Оценка результативности деятельности складывается на основе системы показателей профессионально-квалификационного уровня: ИСН (интегрированная оценка профессионального статуса), показатель деловых качеств сотрудника, показатель результата труда, с учетом допущенных сотрудником ошибок. Участниками процесса управления являются: Первичной и контрольной функций - Генеральный директор государственной корпорации ФГУП «РосРАО», Директор Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО», Директор Отделения, Аппарат по вопросам обеспечения кадровой политики на уровне Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО». Вторичной функции - действующий кадровый состав Отделения: Высшее руководство администрации Отделения (функция управления). Кадровая служба Отделения (функция управления и исполнения). Отделы и сектора (функция исполнения). Наглядным результатом совершенствования организационного управления Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО» представлено, рисунком № 2.3См. приложение рисунок № 2.3«Совершенствование организационного управления Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»».
- Принцип организации кадровой службы, которая осуществляет полноценное функционирования кадровой политики, основано: на планировании, учете и анализе обеспечения кадровым составом Отделения, проведения аттестации сотрудников, а также разработку направлений, осуществляющих оптимизацию обеспечением кадровым составом и внедрения системы грейдов в Отделении Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО».
2. Разработка оценочного критерия по присвоению в ходе проведения аттестации сотрудника Отделения осуществляется, как на основе положения об функционирования структурных подразделений, так и на соответствие присвоения квалификационно-профессионального уровня, основанного в соответствии со спецификой деятельности ФГУП «РосРАО» (Положения об функционирования служб, части и групп), и непосредственной должностной инструкции. Разработка оценочного критерия осуществляется, с помощью факторов, приведенных в таблицах № 1.2-1 - № 1.2-8Глава 1, параграф 1.2 . Этот этап определяет вертикальный рост карьеры сотрудника. Присвоение профессионально-квалификационного уровня сотрудника: Развитие. Данный уровень присваивается работнику, владеющему достаточными входными параметрами знаний и навыков для выполнения функциональных и должностных обязанностей. Рекомендуемый стаж работы от 1 до 3 лет. Стандарт. Уровень устанавливается работникам, которые полностью соответствуют требованиям к должности, постоянно развивают профессионально-квалификационный уровень в соответствии с протекающими изменениями в Отделении. С точки зрения результативности работы можно охарактеризовать, как стабильно достигающих плановых (целевых) показателей и результатов деятельности Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО». Рекомендуемый стаж работы от 3 до 5 лет. Опыт. Устанавливается при наличии существенного опыта и знаний, и эффективно реализуются в достижении высоких показателей результативности работы сотрудником. Рекомендуемый стаж работы от 5 лет до 10 лет. Эксперт. Сотрудник, претендуемый на этот уровень должен обладать исключительным характером профессионально-квалификационного уровня: знания и опыт являются уникальными, имеет способность вовлекать в выполнение задач других работников. Рекомендуемый стаж от 3 лет и выше. Этот этап определяет рост карьеры по горизонтали.
3. Ранжирование и классификация структурных подразделений и их должностей по соответствующему оценочному критерию грейда. Формирование тематических карт с установлением базового оклада и интегрированной системы надбавок, в соответствии факторами, включенными в систему грейда.
В ходе проведения анализа факторов, влияющих на формирование системы грейдов, были выявлены автором следующие тенденции:
- Действующая организационная структура управления Отделения является неадаптивной, поскольку она не отвечает параметрам эффективного управления, а значит, не способна осуществлять какие-либо серьезные изменения, как например, внедрение системы грейдов. Следовательно, нужно привести ряд мероприятий по оптимизации организационной структуры управления по принципу эффективного управления в соответствии факторами, включенными в систему грейда.
- Отсутствие механизма разработки и установления аттестационной комиссией ряд оценочных показателей, выявляющих комплексную оценку обеспечения профессионально-квалификационным уровнем кадрового состава Отделения ФГУП «РосРАО», с учетом специфики деятельности предприятия для соответствия системы грейдов предприятия.
- Формирование системы оплаты труда основывается на окладной системе, которая сформирована на основе оклада и компенсионных выплат. Процент стимулирующих выплат построен в соответствии с окладно-должностной иерархией, не отвечающей требованиям принципам построения ФОТ системы грейдов.
Глава 3. Разработка проектных направлений внедрения системы грейдов Ленинградского Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»
3.1 Оптимизация организационной структуры, как одно из направлений разработки внедрения системы грейдов на предприятии
Оптимизация организационной структуры осуществляется на основе принципу эффективного управления в соответствии факторами, включенными в систему грейдов. Подходом к оптимизации организационной структуры системы управления строится на базе эффективного управления - определением отношением полезности результата к затратам на получение эффекта с положительным результатом. Таким образом, в основу формирования структуры управления, положены следующие принципы построения: Принцип быстрых управленческих решений. Принцип управления по отклонениям, т.е. механизм выявления и устранения негативных тенденций, влияющих на управление Комплексно-функциональным органом и его Технико-операционным исполнительным звеном. Принцип управления обратной связи. Механизмом этого принципа предполагает: от результата к Технико-операционному исполнительному звену, к Комплексно-функциональному органу, к Координирующему органу, к Директору Отделения, к Генеральной Дирекции. Принцип системной увязки решений - взаимозависимость, последовательность и непротиворечивость решений. Принцип достаточной информированности и единства источника первичной информации (информационно-правовая и информационно-управленческая и аналитическая база, построена на учете организационной, правовой, финансово-экономической и хозяйственной деятельности). Принцип заинтересованности Технико-операционного исполнительного звена. Выявление оценки результативности исполнителя, складывается под воздействием метода грейдирования и средств управления: социальное, экономическое, административное.
Участниками организационного процесса управления являются:
- первичной и координирующей функцией управления - Генеральная дирекция и Координирующий орган по системе грейдов Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»;
- вторичной функции управления - Комплексно-функциональный орган;
Наглядным результатом формирования новой организационной структуры управления Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»» представлен рисунком № 3.1.
Генеральная дирекция ФГУП - центральный аппарат управления ФГУП «РосРАО» - генеральный директор, директор филиала, директор Отделения. Выполняет функцию стратегического управления Государственной корпорацией ФГУП по обращению с радиактивными отходами «РосРАО».
Координирующее звено - организационно-целевой исполнительный орган, сформированный генеральным директором Государственной корпорации ФГУП по обращению с радиактивными отходами «РосРАО» по обеспечению эффективности управления деятельности Комплексно-функционального и его Технико-операционного исполнительного звена. Имеет организацию вертикально-линейной структуры. Необходимостью такой организации вызвано аккумулированием средств и методов управления, а так же координации непосредственно Комплексно-функционального и Технико-операционного исполнительного звеньях, сформированных на принципе обратной связи управления. Формируется по назначению Организационно-целевого исполнительного органа и утверждается Директором Отделения (Филиала) Государственной корпорации ФГУП по обращению с радиактивными отходами «РосРАО». Выполняет функцию тактического управления. Предусматривает руководящую должность (вертикальная иерархия), и главных специалистов (горизонтальная иерархия), в соответствии профессионально-квалификационным уровнем подготовки и требованиям, занимаемой должности, с учетом специфики деятельности предприятия.
Технико-операционное исполнительное звено формируется по назначению Комплексно-функционального звена. Предусматривает должность, специалиста (ведущего специалиста) узкого профиля, в соответствии профессионально-квалификационным уровня подготовки и требованиям, занимаемой должности. Выполняет функцию операционного управления.
По своей сути, новое управление - это взаимодействие координации и регулирования согласования функций Государственной корпорации ФГУП по обращению с радиактивными отходами «РосРАО», при котором Организационно-целевой исполнительный орган не организует управление объектов своего влияния, а наделяет их полномочиями в рамках оперативной самостоятельности Ленинградского Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»».
3.2 Определение комплексной оценки деятельности работника в системе грейдов
Определение комплексной оценки деятельности работника в системе грейдов основывается:
- на показателе профессионально-квалификационного уровня сотрудника
- на показателе деловых качеств сотрудника;
- на показателе результата труда за вычетом допущенных сотрудником ошибок.
В результате формируются тематические карты, выявляющие оценочный показатель КПЭ системы грейдов - это ключевые показатели, соответствующие целям предприятия. Тематическая карта системы грейдов - это отражение состояния целевых подсистем структурно-организационного управления обеспечением кадровым составом Ленинградского Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»». В состав структуры КПЭ входят:
1. показатель результата труда сотрудника, носит объективный характер. Формируется за счет ряда показателей таких как:
- Коэффициент полноты охвата функций сотрудником Волков И.М., Грачев М.В. Проектный анализ. М: ЮНИТИ, 2007 год. - с.523:
табл. № 3.2-1.
- коэффициент полноты охвата функций сотрудником, установленных в соответствующих положениях о функционировании отдела и должностной инструкцией
- количество работ установленных в соответствующих положениях о функционировании структурного подразделения и должностной инструкцией фактически
- количество работ проводимых сотрудником по установленным положениям
- Коэффициент дублирования функций, характеризует степень оптимального распределения должностных обязанностей. Коэффициент дублирования функций связан с показателями затратами времени на выполнения функциональных обязанностей, и носит характер эффективности использовании рабочего времени сотрудниками. Определяется по формуле:
табл. № 3.2-1
где - коэффициент дублирования функций
- количество работ, закрепленных за несколькими сотрудниками
- количество работ, закрепленных в положениях, должностных инструкциях.
- Эффективность работы сотрудника. Показывает наличие ошибок сотрудника при выполнении им непосредственных его функциональных обязанностей. Рассчитывается по следующей формуле:
табл. № 3.2-1
- эффективность работы сотрудника
- количество недочетов, по причине ошибки сотрудника подразделения
- общий объем выполненных работ сотрудником
2. Показатель профессионально-квалификационного уровня сотрудника. Носит объективный характер. Определяется на основе данных: образования, опыта и стажа работы. Формирует ранговую оценку сотрудника на предмет, как вертикального уровня (место в структуре обеспечения кадровым составом), так и горизонтального (отраслевого - уровня владения и использования смежных знаний и опыта в данной отрасли) уровня. Степень проявления ответственности: трудовая ответственность; административная ответственность; экономическая ответственность; уголовно-административная ответственность.
3. Показатель проявления уровня деловых качеств сотрудника носит как объективный, так и субъективный характер: выполнение трудовой дисциплины и функциональных обязанностей в срок; умение проводить деловые переговоры и самостоятельно решать непредвиденные вопросы, возникающие в ходе выполнения функциональных обязанностей. Характер проявления уровня коммуникабельности сотрудника и его коммуникационные способности: умение поддерживать формальные и не формальные отношения и вовлекать сотрудников в реализацию поставленных целей и задач.
Типовые тематические карты представлены ниже следующими таблицами.
Эта таблица универсальна тем, что ее построение основано на расчете объективных факторов, оценивающих, как эффективность выполнения сотрудниками своих непосредственных функциональных обязанностей, так и рациональность функционирования организационно-структурных подразделений.
Определение балла по коэффициентам, таких как полнота охвата функций сотрудником и эффективности работы сотрудника, устанавливается следующая разрядность:
0,50 - 0,60 - «1» развитие
0,61 - 0,70 - «2» стандарт
0,71 - 0,80 - «3» опыт
0,81 - 0,90 - «4» эксперт
0,91 - 100 - «5» профессионал
Определение балла по дублированию функции является контролирующим фактором предыдущих двух коэффициентов: чем выше коэффициент дублирования функций, тем ниже разряд.
Определение балла формируется по следующей классификации:
- По образовательному уровню:
высшее образование (отраслевое, специализированное) - «5» - профессионал;
среднепрофессиональное (отраслевое, специализированное) - «3» опыт
- По стажу работы: до 1 года - «1» - развитие; от 1 до 3 - «2» - стандарт;
от 3 до 5 - «3» - опыт; от 5 до 10 - «4» - эксперт; от 10 и выше - «5» - профессионал
Составление тематической карты «Проявления уровня деловых качеств сотрудника», носит как объективный, так и субъективный характер. Формирование оценки этого фактора осуществляется в процессе аттестации сотрудника, механизм которой является ролевые игры. Этапы проведения подобной игры построены, на основе схемы механизма проведения аттестации на профессионально-квалификационное соответствие сотрудников Отделение Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»», представленной рис. № 2.2-1 на стр. 38 настоящей дипломной работы.
3.3 Определение ФОТ по системе грейдов
Формирование системы ФОТ по системе грейдов Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»»» базируется на основе:
1. установления гарантированного базового оклада, в соответствии трудовым законодательством и установленной разрядности кадрового состава табл. № 3.2-3 (гр. № 3);
2. стимулирующая надбавка по установленной разрядности кадрового состава в соответствии сводной таблицы № 3.2-3 (гр. № 4 и 5) за деловые и коммуникационные качества сотрудника;
3. стимулирующая надбавка по установленной разрядности кадрового состава за особую результативность деятельности сотрудника, а так же размеры уменьшения годовых премий, совершившим действия (бездействия), противоречащие интересам ФГУП «Рос РАО», согласно Проекту «Положение по оплате труда» приложения №12, №13.
Регулирование системы ФОТ по системе грейдов Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»»» осуществляется следующими нормативно-правовыми документами:
- действующим трудовым и другими нормативным законодательством Российской Федерации (Административным Кодексом, Уголовным Кодексом);
- Проектом «Положение по оплате труда» - Государственной Корпорации по атомной энергии «РОСАТОМ» ФГУП «РосРАО».
Пример отражен таблицей № 3.3 «ФОТ по системе грейдов Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»».
Формирование ФОТ на единицу сотрудника Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»» по системе грейдов - это есть объективная оценка, выраженная в стоимостном выражении, с учетом компенсионных выплат и интегрированной системы надбавок, построенная на разрядности, сформированная объективными показателями труда.
Во-первых, по теории, система грейдов - это есть установление разрядной иерархии должностей на основании многих факторов, влияющих на выявление степени важности должности. Однако, в ходе разработки направлений формирования системы грейдов, был внедрен технико-экономический метод, который носит объективный характер оценки установления разряда, показывающий и, еще раз подтверждающий определение того, что нет понятия важности какого-либо структурного подразделения. Поскольку, организационная структура - это, логически выстроенная система взаимосвязанных и взаимозависимых друг от друга структурных элементов, объединенных общими целями и задачами. Следовательно, нет понятия «важность должности».
Во-вторых, установление разрядной иерархии должностей осуществляется определением комплексной оценки деятельности работника в системе грейдов, которая основывается:
- на показателе результата труда за вычетом допущенных сотрудником ошибок, выявляет эффективность работы. Здесь, проявляется возможность рассматривать горизонт построения иерархии должностей.
- на показателе профессионально-квалификационного уровня сотрудника - это условие построения вертикальной иерархии должностей.
- на показателе деловых качеств сотрудника - это фактор, учитывающий построение, как горизонтальный уровень разрядности, так и вертикальный уровень.
В-третьих, формирование ФОТ на единицу сотрудника по системе грейдов - это есть объективная оценка, выраженная в стоимостном выражении, с учетом компенсионных выплат и интегрированной системы надбавок, построенная на разрядности, сформированная объективными показателями труда.
Заключение
1. Грейды присуждаются за профессиональные качества сотрудника предприятия. Благодаря, механизму функционированию системы грейдов, руководство может четко представлять, какой сложности задачи можно поручать тому или иному сотруднику, посредством организации технико-экономического планирования эффективности результата выполняемой им работы мероприятия. Классическая система грейдов, базируется на оценке должностей:
- как объективных факторов - оценка полноты охвата функций, следовательно, здесь, определяется оценочный критерий профессионально-квалификационного уровня сотрудника. Далее трансформируется в квалификационные грейды (по горизонтали и вертикали);
- так и субъективных факторов, определение оценки такого рода фактора выдвигает множество условий, предусматривающие личностные деловые качества сотрудника, которые даны от природы, но не получаемые в ходе образования или повышения профессионального уровня, например, такие качества, как коммуникабельность.
Критерием при оценке должностей является уровень влияния организационно-управленческой позиции, т.е. рациональность и оптимальность построения системы организационной структуры управления и системы управления, поскольку имеет непосредственное воздействие на комплексную оценку результата выполнения функциональных обязанностей сотрудником.
Процесс грейдирования - это, по сути, технико-экономическое планирование организации требований, с учетом специфики предприятия по выполнению функциональных обязанностей сотрудником, сформированного по объективным факторам, следствием которого является соответствующая система оплата труда. Система оплата труда, должна соответствовать принятой стратегии обеспечения кадровым составом и его развития, т.е. эффективной (за выполненные функциональные обязанности) и мотивирующей системой вознаграждения (за особенность в подходе выполнения сотрудником своих функциональных обязанностей).
2. В ходе проведения анализа факторов, влияющих на формирование системы грейдов, были выявлены автором следующие тенденции:
- Действующая организационная структура управления Отделения является неадаптивной, поскольку она не отвечает параметрам эффективного управления, а значит, не способна осуществлять какие-либо серьезные изменения, как например, внедрение системы грейдов. Следовательно, нужно привести ряд мероприятий по оптимизации организационной структуры управления по принципу эффективного управления в соответствии факторами, включенными в систему грейда.
- Отсутствие механизма разработки и установления аттестационной комиссией ряд оценочных показателей, выявляющих комплексную оценку обеспечения профессионально-квалификационным уровнем кадрового состава Отделения ФГУП «РосРАО», с учетом специфики деятельности предприятия для соответствия системы грейдов.
- Формирование системы оплаты труда основывается на окладной системе, которая сформирована на основе оклада и компенсионных выплат. Процент стимулирующих выплат построен в соответствии с окладно-должностной иерархией, не отвечающей требованиям принципам построения ФОТ системы грейдов.
3. Автором настоящей дипломной работы было предложено внедрение технико-экономический метод системы грейдов, который носит объективный характер оценки установления разряда, показывающий разрядную иерархию профессионально-квалификационного уровня, такого как: профессионал, эксперт, опыт, стандарт и развитие. Формирование комплексной оценки строится на объективных факторах, таких как:
- результата труда за вычетом допущенных сотрудником ошибок, выявляет эффективность работы. Здесь, проявляется возможность рассматривать горизонт построения иерархии должностей.
- профессионально-квалификационного уровня сотрудника - это условие построения вертикальной иерархии должностей.
- деловых качеств сотрудника - это фактор, учитывающий построение, как горизонтальный уровень разрядности, так и вертикальный уровень.
Следовательно, формирование ФОТ на единицу сотрудника по системе грейдов - это есть объективная оценка, выраженная в стоимостном выражении, с учетом компенсионных выплат и интегрированной системы надбавок, построенная на разрядности, сформированная объективными показателями труда.
В результате разработки проектных направлений по внедрению системы грейдов на предприятии, на примере Ленинградского Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО» произошла трансформация, обеспечивающая механизм реализации построения иерархии профессионально-квалификационного уровня кадрового состава, в соответствии требованиям специфики деятельности, так и система оплаты труда состоящий из следующих аспектов:
1. Технологический аспект. Определяет порядок разработки и утверждения документов по организации структуры и системы управления, а так же регламенты функционирования, которые отражают требования, с учетом специфики деятельности Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»: в начале «Концепция функционирования системы организационного управления, затем нормативно-плановая и расчетная документация по обеспечению кадровым составом.
2. Тематический аспект. Определяет «аспекты-контексты» стратегического планирования обеспечения кадровым составом, соответствующего профессионально-квалификационного уровня - Функционально-пространственное развитие:
- проектирование организационно-функциональной системы управления; выявление требований на соответствие профессионально-квалификационного уровня;
- создание механизма аттестации, с учетом формирования объективного оценочного критерия, по выявлению комплексной оценки в системе грейдов;
- формирование ФОТ, в соответствии принципам системы грейдов, как составляющую системы функционирования и управления объектом.
3. Обеспечивающий аспект - определяет условия и порядок «превращения прогнозных, нормативно-плановой документации по обеспечению управления профессионально-квалификационным уровнем кадрового состава Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО» в средство управления кадровым потенциалом: Организационно-экономическое и нормативное согласование между советом директоров и Аппаратом координирующего управленческого кадрового состава Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО».
Таким образом, произошла трансформация процесса перехода от старой системы тарификации к системе грейдов: с одной стороны, изменения некоторых аспектов управления на предприятии. С другой стороны, появятся новые управленческие методы, для действующего кадрового управления, способствующие росту эффективности кадровой работе на предприятии, на примере Отделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО».
Список использованной литературы
1. «Об утверждении СанПиН 2.6.1.2523-09 «Нормы радиационной безопасности (НРБ-99/2009)»: Постановление от 07.07.2009 № 47. // Собрание законодательства РФ. -2009 г. - № 14534.
2. «Об оплате труда»: Приказ Государственной Корпорации по атомной энергии «РОСАТОМ» ФГУП «РосРАО» от 23.04.2010г.№ 127
3. «Проект положения по оплате труда работников ФГУП «РосРАО»»: Приказ Государственной Корпорации по атомной энергии «РОСАТОМ» ФГУП «РосРАО» от 06.07.2010г. № 207
4. «Об отделении»: Положение Государственной Корпорации по атомной энергии «РОСАТОМ» ФГУП «РосРАО» от 04.06.2009 г. № 111
5. «Положение о функционировании структурно-функциональных подразделений. Должностные инструкции»: Приказ Государственной Корпорации по атомной энергии «РОСАТОМ» ФГУП «РосРАО» от 04.06.2009 г. № 112.
6. «О взаимосвязях и взаимодействии функциональных сфер деятельности обособленного подразделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»»: Положение обособленного подразделения Филиала «Северо-западный территориальный округ» ФГУП «РосРАО»» от 04.06.2009 г. № 113
7. В.В. Адамчук Экономика и социология труда: учебник для вузов./ В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина: - М: ЮНИТИ, 2005. - 479с.
8. С.А. Баркалов Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2008. - 532с.
9. Анташев В. Экономический советник менеджера: учебное пособие. - Мн.: ФУ Аинформ, 2009.- 427с.
10. Виханский О.С. Менеджмент человек, стратегия, организация, процесс: учебник. 2-е изд. М.: Гардарика, 2008. - 365с.
11. Волков И.М. Проектный анализ. Волков И.М., Грачев М.В. М: ЮНИТИ, 2007. - 523с.
12. Глазов М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник для ВУЗов. - М.: «Андреевский издательский дом», 2009. - 678с.
13. Золотогоров В.Г. Организация и планирование кадрового обеспечения на предприятии: практическое пособие. - Мн.: ФУ Аинформ, 2009.- 528с.
14. Касаткин И.А. Методология оценки эффективности управления персоналом: дис… канд. экон. наук. Специальности 08.00.30. Экономика труда./ РАГС при президенте Р.Ф. - Москва, 2005 год
15. Моденов А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности: дис… канд. экон. наук. Специальности 08.00.30. Экономика труда./ РАГС при президенте Р.Ф. - Москва, 2005 год
16. Карманов В.Г. Моделирование в исследовании систем управления: учебное пособие для ВУЗов / Карманов В.Г., Федоров В.В. - СПб: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2008. -560с.
17. Кочиева Т.Б. Базовые системы стимулирования: учебное пособие / Т.Б. Кочиева, Д.А. Новиков. - М: ЮНИТИ, 2008. - 372с.
18. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции и поведение: учебник для ВУЗов. - М.: Наука, 2008. - 278с.
19. Кравченко В.Ф. Организационный инжиниринг: учебное пособие /Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. - М.: «Приор», 2009. - 486с.
20. Майданчик Б.И. Анализ и обоснование управленческих решений: учебное пособие/ Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 498с.
21. М. Мишин. Исследование систем управления: учебник для профессионалов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 527с.
22. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах: учебник для ВУЗов. - М.: ИПУ РАН (научное издание), 2009. - 436с.
23. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах: учебное пособие / Д. А. Новиков, А.В. Цветков. - М.: ООО «НИЦ «Апостроф», 2008. - 483с.
24. В.М. Сарычев Моделирование иерархических систем как средство организации проектировочной деятельности: учебник для ВУЗов. - М: Наука, 1975. - 562 с.
25. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник для ВУЗов. - СПб: Питер, 2008. - 625с.
26. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие / Травин В.В., Дятлов В.А. - М: Дело, 2009. - 535с.
27. В.П. Чемеков. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом: учебное пособие. - М: Вершина, 2009. - 208с.
28. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами: учебное пособие. - СПб: Питер, 2009. - 365с.
29. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии: учебник для экономических ВУЗов.- М: Инфра, 2008. - 506с.
30. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие / Шапиро С.А., Шатаева О.В. - М: Дело, 2009. - 458с.
Приложение
Размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру зарплаты.
Таблица «Планирование численности кадрового состава Отделения ФГУП «РосРАО»»
|
Наименование должности |
Факт. чис-ть, чел. |
Норма обс. 1 функ., нормо-час |
Объем работ в месяц |
МФРВ, |
Норм. чис-ть, чел. |
Абс. отк. |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
Администрация |
|||||||
|
Директор отделения |
1 |
1,7 |
300 |
139,65 |
4 |
+3 |
|
|
Ведущий специалист по бух. Учету |
1 |
1,2 |
250 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Ведущий специалист по гражданской обороне, чрезвычайными ситуациями и мобилизационной работе |
1 |
1,3 |
200 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Ведущий специалист по охране труда и промышленной безопасности |
1 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Специалист по охране труда и технике безопасности |
1 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Специалист по документообороту |
1 |
0,83 |
200 |
139,65 |
1 |
0 |
|
|
Специалист по архивной работе |
1 |
0,83 |
200 |
139,65 |
1 |
0 |
|
|
Специалист по охране окружающей среды (эколог) |
1 |
0,83 |
200 |
139,65 |
1 |
0 |
|
|
Служба безопасности |
|||||||
|
Начальник службы безопасности |
1 |
1,8 |
250 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий |
1 |
1,7 |
230 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Режимно-секретная часть |
|||||||
|
Начальник режимно-сектретной части, ведущий специалист |
1 |
1,8 |
250 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Пульт центрального наблюдения (ПЦН) |
|||||||
|
Ведущий специалист по режиму |
1 |
1,5 |
230 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Дежурный ПЦН |
5 |
1,2 |
200 |
139,65 |
2 |
-3 |
|
|
Группа пропускного режима |
|||||||
|
Специалист по режиму |
2 |
1,4 |
200 |
139,65 |
2 |
0 |
|
|
Контролер КПП |
5 |
1,2 |
200 |
139,65 |
2 |
-3 |
|
|
Служба Заместителя Директора по вопросам радиационной безопасности и обращения РАО |
|||||||
|
Заместитель директора |
1 |
1,7 |
300 |
139,65 |
4 |
+3 |
|
|
Ведущий специалист по учету РАО |
1 |
1,5 |
250 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Ведущий специалист по технологии РАО |
1 |
1,5 |
250 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Главный специалист по радиактивной безопасности |
1 |
1,7 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Ведущий специалист по радиактивной безопасности |
1 |
1,3 |
230 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Инженер радиофизик |
4 |
1,3 |
210 |
139,65 |
2 |
-2 |
|
|
Лаборант радиометрист |
1 |
1,1 |
190 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Дозиметрист |
1 |
1,2 |
190 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Радиохимическая лаборатория |
|||||||
|
Ведущий специалист |
1 |
1,3 |
230 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Инженер радиохимик |
1 |
1,3 |
210 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Лаборант |
10 |
1,1 |
190 |
139,65 |
2 |
-8 |
|
|
Группа дезактивации одежды и СИЗ |
|||||||
|
Главный специалист по дезактивации |
1 |
1,7 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Ведущий специалист по дезактивации |
2 |
1,3 |
230 |
139,65 |
2 |
0 |
|
|
Оператор стиральных машин |
2 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
0 |
|
|
Дезактиваторщик |
18 |
1,2 |
190 |
139,65 |
2 |
-16 |
|
|
Пункт хранения и переработке радиоктивных отходов |
|||||||
|
Главный специалист по переработке и хранению РАО |
1 |
1,7 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Главный специалист по обращению РАО |
1 |
1,7 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Ведущий специалист по обращению РАО |
9 |
1,5 |
240 |
139,65 |
3 |
-6 |
|
|
Переработчик РАО |
20 |
1,3 |
200 |
139,65 |
2 |
-18 |
|
|
Машинист насосно-компрессорных установок |
6 |
1,5 |
200 |
139,65 |
2 |
-4 |
|
|
Дезактиваторщик |
10 |
1,2 |
190 |
139,65 |
2 |
-8 |
|
|
Служба Главного инженера |
|||||||
|
Главный инженер |
1 |
1,7 |
300 |
139,65 |
4 |
+3 |
|
|
Энерго механическая группа |
|||||||
|
Ведущий специалист, энергетик |
1 |
1,4 |
250 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Специалист |
1 |
1,2 |
210 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Проектно-конструкторский отдел |
|||||||
|
Главный специалист |
1 |
1,7 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Ведущий специалист, инженер-конструктор |
3 |
1,5 |
230 |
139,65 |
2 |
-1 |
|
|
Служба по обслуживанию и ремонту технологического и механического оборудования |
|||||||
|
Главный специалист |
1 |
1,7 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Специалист |
1 |
1,2 |
210 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Дезактиваторщик |
1 |
1,2 |
190 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Уборщик производственных, служебных помещений и территорий |
1 |
0,83 |
150 |
139,65 |
1 |
0 |
|
|
Группа по обслуживанию и ремонту технологического и механического оборудования |
|||||||
|
Ведущий специалист |
1 |
1,5 |
230 |
139,65 |
3 |
2 |
|
|
Слесарь-ремонтник |
9 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
-7 |
|
|
Токарь |
1 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Электрогазосварщик |
1 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Группа сантехники и вентиляции |
|||||||
|
Ведущий специалист |
1 |
1,5 |
200 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Слесарь-сантехник |
4 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
-2 |
|
|
Слесарь по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования |
1 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Электрогазосварщик |
2 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
0 |
|
|
Электротехническая служба |
|||||||
|
Главный специалист |
1 |
1,7 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Специалист |
1 |
1,5 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Электроучасток |
|||||||
|
Ведущий специалист |
1 |
1,5 |
200 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Электромонтер по обслуживанию и ремонту оборудования |
10 |
1,1 |
190 |
139,65 |
2 |
-8 |
|
|
Группа КИП и А |
|||||||
|
Ведущий специалист |
1 |
1,5 |
230 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Слесарь КИП и А |
14 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
-12 |
|
|
Группа связи |
|||||||
|
Ведущий специалист |
1 |
1,5 |
200 |
139,65 |
2,15 |
1,15 |
|
|
Электоромонтер охранно-пожарной сигнализации |
5 |
1,1 |
190 |
139,65 |
2 |
-3 |
|
|
Электоромонтер линейных сооружений телефонной связи и радиофикации |
2 |
1,1 |
190 |
139,65 |
2 |
0 |
|
|
Автохозяйство |
|||||||
|
Главный специалист автотранспорта |
1 |
1,7 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Техник автотранспорта |
1 |
1,3 |
190 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Диспетчер |
1 |
0,83 |
190 |
139,65 |
1 |
0 |
|
|
Уборщик производственных, служебных помещений и территорий |
1 |
0,83 |
190 |
139,65 |
1 |
0 |
|
|
Участок специальных автомобилей |
|||||||
|
Ведущий специалист по автотранспорту |
1 |
1,5 |
230 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Водитель специального автомобиля по перевозке РАО |
9 |
1,3 |
650 |
139,65 |
6 |
-3 |
|
|
Машинист автомобильного крана |
1 |
1,3 |
190 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Водитель автомобиля-экскаваторщик |
1 |
1,3 |
190 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Слесарь по ремонту автомобилей |
1 |
1,1 |
200 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Дезактиваторщик |
1 |
1,1 |
190 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Участок хозяйственных автомобилей |
|||||||
|
Ведущий специалист по автотранспорту |
1 |
1,5 |
230 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Слесарь по ремонту автомобилей |
1 |
1,1 |
190 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Водитель автомобиля |
11 |
1,3 |
600 |
139,65 |
6 |
-5 |
|
|
Группа по производству строительных работ и капитального ремонта |
|||||||
|
Ведущий специалист по строительству и капитального ремонта |
1 |
1,6 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Столяр |
2 |
1,1 |
180 |
139,65 |
1 |
-1 |
|
|
Плотник |
1 |
1,1 |
180 |
139,65 |
1 |
0 |
|
|
Каменщик |
1 |
1,1 |
180 |
139,65 |
1 |
0 |
|
|
Маляр |
5 |
1,1 |
180 |
139,65 |
2 |
-3 |
|
|
Хозяйственная часть |
|||||||
|
Ведущий специалист административно-хозяйственной группы |
1 |
1,5 |
200 |
139,65 |
2 |
+1 |
|
|
Уборщик производственных, служебных помещений и территорий |
4 |
0,83 |
190 |
139,65 |
1 |
-3 |
|
|
Столовая |
|||||||
|
Заведующий производством |
1 |
1,6 |
260 |
139,65 |
3 |
+2 |
|
|
Повар |
4 |
1,3 |
230 |
139,65 |
2 |
-2 |
|
|
Кухонный рабочий |
2 |
0,83 |
180 |
139,65 |
1 |
-1 |
|
|
Бухгалтер-кассир |
1 |
0,83 |
180 |
139,65 |
1 |
0 |
|
|
Здравпункт |
|||||||
|
Медсестра |
2 |
0,83 |
180 |
139,65 |
1 |
-1 |
Данный расчет был произведен для обоснования необходимой штатной численности «Отделения ФГУП «РосРАО»». Кадровый состав управления нуждается, как и в дополнении численного состава, так и сокращения в структурно-функциональных подразделениях Отделения ФГУП «РосРАО».
На данном предприятии не учитывается основные положения расчета по обеспечению кадровым составом: определение объема функциональных обязанностей структурных подразделений (отделов); нормы обслуживания функции, т.е. время затрачиваемое исполнителем на выполнение функциональных обязанностей , на основе фотографии рабочего дня, здесь важно определить коэффициент нормирования рабочего времени.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. Разновидности комиссионной системы оплаты труда. Сущность и преимущества метода "грейдов". Критерии оценки эффективности труда работников для установления "плавающих" окладов.
статья [25,3 K], добавлен 07.04.2013Основные направления деятельности ГУП "Мосводоканал" и кадровая политика филиала. Анализ существующей системы оплаты труда и проблемы ее реализации. Разработка методики формирования системы грейдов. Рекомендации по совершенствованию системы премирования.
дипломная работа [357,2 K], добавлен 02.12.2012Системы оплаты труда, применяемые на предприятиях. Организационно–экономическая характеристика Полоцкие электрические сети. Анализ средней заработной платы. Тарификация и нормирование труда рабочих. Разработка методики формирования системы грейдов.
дипломная работа [363,2 K], добавлен 15.06.2013Заработная плата при бонусной системе, ее части, особенности применения. Преимущества бонусной системы оплаты труда, ее недостатки, пример расчета. Отличия между тарифной системой и грейдами. Этапы внедрения системы грейдов на предприятии, их плюсы.
презентация [241,7 K], добавлен 03.06.2014Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.
курсовая работа [278,1 K], добавлен 18.10.2014Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010Предприятие в системе экономических отношений общества. Проектирование и совершенствование подсистем предприятия. Особенность оценивания организационно-технического уровня создаваемых и действующих предприятий. Оценка уровня качества продукции и работ.
курсовая работа [394,2 K], добавлен 24.01.2023Особенности установления размеров тарифных ставок и окладов. Анализ законодательства РФ о труде. Порядок расчета заработной платы работника при повременно-премиальной системы оплаты труда. Оценка эффективности использования ресурсов на оплату труда.
контрольная работа [26,0 K], добавлен 12.07.2010Доля каждого работающего в фонде оплаты труда. Понятие бестарифной системы оплаты труда. Установление твердого оклада или тарифной ставки. Понятие квалификационного уровня работника. Основные достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда.
реферат [38,0 K], добавлен 08.09.2015Сущность, цели и задачи кадрового планирования на предприятии. Организационное проектирование системы управления кадровым потенциалом ЗАО "Тарки-Тау" как фактора конкурентоспособности фирмы, анализ и оценка профессионального уровня кадрового потенциала.
дипломная работа [149,5 K], добавлен 17.03.2013Выполнение установленной нормы и размер заработной платы. Оплата по тарифным ставкам. Основные различия между сдельной и повременной формами тарифной системы. Схемы должностных окладов служащих. Показатели эффективности использования заработной платы.
контрольная работа [22,6 K], добавлен 26.07.2010Определение возможных путей повышения стоимости бизнеса. Модель оценки капитальных активов для денежных потоков собственного капитала. Расчет ставки капитализации. Пути реализации стратегии, направленной на повышение потенциальной стоимости компании.
реферат [90,8 K], добавлен 23.03.2016Основные факторы предложения. Цена предложения и ее обоснование. Неценовые факторы предложения. Основные факторы, влияющие на эластичность предложения. Практическое значение теории эластичности. Расчет и построение графиков спроса и предложения.
курсовая работа [1,6 M], добавлен 16.08.2012Выбор и обоснование структуры технологических линий с учетом технических характеристик оборудования, его взаимозаменяемости, загрузки, стоимости и перспектив эффективного использования. Определение профессионально-квалификационного состава работников.
курсовая работа [70,5 K], добавлен 24.12.2011Взаимосвязь дохода, потребления и сбережения. Факторы, влияющие на их уровень. Совокупный спрос, последствия его снижения. Функция инвестиций. Их зависимость от процентной ставки. Механизм установления равновесия. Мультипликационный эффект и его действие.
презентация [355,5 K], добавлен 10.02.2014Сегменты рынка недвижимости: рынок земли, рынок жилья и рынок нежилых помещений. Факторы, влияющие на спрос и предложение. Принципы оценки недвижимости. Оценка стоимости гостиницы методом капитализации дохода. Коэффициенты роста анализируемых показателей.
контрольная работа [62,7 K], добавлен 06.03.2010Определение кадров предприятия. Расчет численности персонала, цен и товарной продукции, прибыли. Планирование кадрового состава предприятия. Производительность труда как показатель развития экономики, ее виды, резервы роста, влияющие на нее факторы.
курсовая работа [388,3 K], добавлен 15.12.2014Технико-экономическое обоснование проектируемого производства. Сметная стоимость проектируемого объекта. Формирование смен и порядок их работы. Определение профессионально-квалификационного состава и численности промышленно-производственного персонала.
курсовая работа [114,7 K], добавлен 09.01.2017Субъекты, функции и элементы рынка труда. Анализ профессионально-квалификационного состава кадров предприятия "Печёная картошка". Расчёт численности персонала, фонда рабочего времени, норм выработки, коэффициентов выбытия, прибытия и оборота кадров.
курсовая работа [132,1 K], добавлен 01.03.2016Анализ показателей движения основных фондов, квалификационного состава работников предприятия. Расчет изменения операционных затрат после внедрения нового оборудования, себестоимости продукции. Обзор финансового состояния и уровня конкурентоспособности.
курсовая работа [282,0 K], добавлен 17.01.2012
