Экономика предприятия

Рисунок 11 - Классификация кадров предприятия

2) руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Это работники, занимающие должности руководителей предприятия (директоры, начальники, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик) и их замы;

3) специалисты - осуществляют инженерно-техническую, проектную и экономическую подготовку производства ( инженеры, механики, экономисты, юристы и др.);

4) технические исполнители (служащие) - осуществляют информационно-техническое обеспечение руководителей и специалистов, подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (машинисты, делопроизводители, секретари, агенты, архивариус, статистики, табельщики и др.).

Кадры имеют качественную, количественную и структурную характеристику.

Качественная характеристика определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Оценить ее можно следующими показателями:

- экономические: сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж и др.;

- личностные: творческая активность, дисциплинированность и др.;

- организационно-технические: рациональная организация труда, насыщенность оборудованием и др.;

- социально-культурные: коллективизм, социальная активность и др.

Количественная характеристика персонала определяется такими показателями как:

1) сменная численность (Чсм) включает работников, которые должны обеспечить нормальный ход производственного процесса в течении смены.

2) явочная (Чяв) - предусматривает работников для обеспечения нормального хода технологического процесса в течении рабочих суток:

Чяв= Чсм* N ;

Где: N- количество смен.

3) штатная численнсоть (Чшт) - рассчитывается в непрерывных производствах и учитывает подмену производственных рабочих на время выходных и праздничных дней (подмены устанавливаются в размере одной, двух рабочей бригады):

Чшт= Чяв+П ;

Где: П- подмена

Для периодических производств Чшт=Чяв

4) Списочная численность (Чсп) - включает в себя всех постоянных, временных и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам на определенную дату:

Чсп= Чяв (Чшт)*Кпер ;

Кпер= Тном/ Тэф

Где:

Кпер - коэффициент пересчета от явочной (штатной) численности в списочную;

Тном - номинальный фонд времени работы одного работника в год, час (дни);

Т эф - эффективный фонд времени работы одного работника в год, час (дни).

Для расчета Тэф. составляется баланс рабочего времени, который характеризует среднее число часов и дней работы одного работника в год.

При разработке баланса рабочего времени рассчитываются номинальный и эффективный фонды времени рабочего, исходя из графика сменности работы предприятия.

Тном=(Ткал - Тпр - Твых) * N* tсм;

Тэф= Тном - Трн;

Где, Ткал - календарный фонд времени, равный 365 дней;

tсм - продолжительность смены, час;

Тпр, Т вых - количество праздничных и выходных дней в году соответственно.

Трн - регламентированные невыходы (планируемые целодневные невыходы в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам).

Списочная численность определяется на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников. Для руководителей и специалистов Чяв=Чсп.

Разность между списочной и штатной численностью представляет собой резерв производственных рабочих для бесперебойной работы предприятия на случай отпусков, болезни и других плановых потерь времени.

При расчете численности ремонтного персонала следует иметь в виду, что эти рабочие, как правило, работают в одну смену, поэтому их сменный штат является основой для расчета списочной численности.

5) Среднесписочная численность работников предприятия за определенный период определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный табельный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе на другую работу и прекращении трудового договора.

6) Темпы роста, прироста численности работников предприятия за определенный период.

Структурная характеристика представлена соотношением различных категорий работников в общей их численности (структура кадров).

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

и рабочих предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия- код трудовой деятельности (совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков), требующий специальной подготовки для работы в данной области.

Специальность- это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.

Квалификация - степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на неквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на руководителей высшего, среднего и низового звеньев.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

5.2 Методы определения численности работающих

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих.

Исходными данными для планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и фонд рабочего времени.

Существуют следующие методы определения явочной численности основных и вспомогательных рабочих:

А) по технологической трудоемкости или трудоемкости обслуживания:

Ч =Т / (Тэф*Квн);

Где: Т - техническая трудоемкость изготовления изделия или трудоемкость обслуживания соответственно для основных и вспомогательных рабочих, н-час;

Квн - коэффициент выполнения норм.

Расчет численности начинается с определения нормативной производственной технологической трудоемкости производственной программы. Она рассчитывается следующим образом: количество продукции по каждой номенклатуре умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление продукции. Трудоемкость изготовления единицы продукции определяется путем суммирования норм времени по всем операциям (пример - таблица 8).

Таблица 8 - Расчет трудоемкости производственной программы (н-час).

Наименование изделия	Ед. измерения	Кол- во по плану	Нормативы трудозатрат по операциям в нормо-часах	Трудоем-кость одного изделия, н-час	Тоудоем-кость производ-ственной програм- мы,н-час.
			1	2	3
А	Т	30000	1	0.5	-	1.5	45000
Б	Т	20000	1.25	0.75	1.0	3.0	60000
Итого:		50000					105000

При Т эф = 1825 час,

Ч осн=105000н-час /(1825час/чел * 1.1) = 52 чел.

Б) по норме выработки:

Чосн = В / (Нвыр*Тэф*Квн);

Где: В - годовой объем работ или годовая программа, т (шт);

Нвыр - норма выработки, т(шт)/час.

Чосн = 120000т / (5 т/час * 1850 час/чел * 1.1)= 11 чел.

В) по нормам обслуживания:

Чосн =(О / Нобс)*N ;

Где: О - объем обслуживания (количества единиц оборудования), шт.;

Нобс - норма обслуживания (сколько единиц оборудования должен обслуживать один рабочий за смену), шт/чел,

N - количество смен,

Чосн = (6шт / 3шт/чел) * 3 см = 6 чел.

Г) по рабочим местам. Применяется в том случае, когда для рабочих не могут быть установлены ни объем работ, ни норма обслуживания. Их работа выполняется на определенных рабочих местах (крановщики).

Чвсп = М * N,

Где, М - количество рабочих мест

Численность управленческого персонала рассчитывается на основе штатных расписаний.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров -это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, заработной платой и т.д.) - так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) - «пассивная» текучесть.

В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом. Издержки на текучесть включают:

(а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;

(б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;

(в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;

(г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом.

Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

К_т = Чт / Чсп *100

Где: К_т - коэффициент текучести;

Чт - численность работников, уволенных по причинам текучести;

Чсп - среднесписочная численность работающих.

Важно определить мотивы текучести - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства; сокращение монотонного, малоквалифицированного труда; оздоровление условий труда; устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации; улучшение жилищных и других бытовых условий; совершенствование оплаты и стимулирования труда; внедрение специальных меры по адаптации молодых работников.

5.3 Производительность труда: показатели и методы измерения

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда.

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

Производительность труда подразумевает способность человека создавать в процессе труда определённое количество материальных благ, т. е. производить определенное количество продукции в расчете на единицу затрачиваемого живого труда.

Под производительностью труда понимают эффективность, плодотворность производственной деятельности человека. Она является критерием эффективности производства.

Производительность труда может определяться количеством продукции, выпускаемой в единицу времени или количеством рабочего времени, которое необходимо затратить на производство единицы продукции.

Производительность труда может характеризоваться затратами как живого, так и овеществлённого (совокупного) труда.

Живой труд- выработка рабочего.

Совокупный труд- сумма живого труда и прошлого труда (труд, воплощённый в сырье, материале).

Значение роста производительности труда состоит в том, что он:

1) главное условие расширенного производства;

2) воздействует на снижение себестоимости;

3) главный фактор роста национального дохода;

4) основа сокращения рабочего дня.

Производительность труда измеряется 2 показателями: выработкой продукции или её трудоёмкостью.

Выработка - это количество продукции, произведенной одним рабочим за определенный период времени.

В зависимости от способа измерения объема произведенной продукции различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.

1. При натуральный методе объем производства измеряется в физических единицах (тоннах, литрах, штуках и т. д.)

W=В / Чсп ;

где: W- выработка продукции, шт/чел;

В- объём продукции в натуральных единицах в год, за месяц;

Чсп- среднесписочная численность работающих или рабочих за данный период.

2. При стоимостной методе объём производства выражается в стоимостных показателях (валовая, товарная, реализованная, чистая и нормативно-чистая продукция).

W=;

где: Цi- оптовая цена i-го продукта;

m- количество видов выпускаемой подукции.

3. При трудовом методе показатель выработки определяется в нормо-часах. Применяется на рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах.

W=;

где: ti - нормативная трудоёмкость изготовления единицы i-го продукта, нормо-ч, чел-ч.

Трудоёмкость- это затраты труда на производство единицы продукции. Измеряется она отношением фонда затраченного времени к количеству выработанной продукции в натуральном измерении (чел-ч, чел-дн). Показатель трудоемкости имеет некоторое преимущество перед показателем выработки:

1) он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами;

его применение позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;

позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава включаемых затрат различают трудоемкость технологическую, цеховую, вспомогательных цехов и служб, полную заводскую.

Технологическая трудоёмкость (tтех) включает затраты труда основных рабочих и определяется по формуле:

tтех=То / В;

где: То- затраты труда основных производственных рабочих, часы или дни.

Трудоемкость обслуживания (t обс) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих:

t обс=Твц / В;

где: Твц- затраты труда вспомогательных рабочих цеха, часы или дни.

Цеховая трудоемкость (t цех) определяется затратами труда всего персонала основного производственного цеха на единицу времени:

t цех=(То+Твц+Тпц) / В;

где: Тпц - затраты труда руководителей, специалистов и служащих и прочего персонала основных цехов, часы или дни.

Трудоемкость вспомогательных цехов и служб (t в) определяется по формуле:

t в=(Трв+Тпв)/В;

где: Трв - затраты труда рабочих вспомогательных цехов т общезаводских служб, часы или дни;

Тпв - затраты труда прочего персонала вспомогательных цехов и служб, часы или дни.

Полная заводская трудоёмкость (t полн) представляет собой затраты труда всего промышленно-производственного персонала (ППП) предприятия:

t полн = (То+Твц+Тпц+Трв+Ту)/В;

где: Ту - затраты труда административно-управленческого персонала предприятия.

Уровень производительности труда, измеряемый выработкой и трудоемкостью, не позволяет судить об эффективности использования трудовых ресурсов. Поэтому сравнение осуществляется по динамике производительности труда, которая определяется с помощью индексов. Индекс производительности труда (Iпт) представляет показатель изменения уровня производительности труда в данном периоде по сравнению с другими, принятыми за базу для сравнения. Широкое распространение получил индекс, основанный на сопоставлении выработки продукции на одного работника в денежном выражении в сопоставимых ценах:

Iпт=;

Где: W1 и W0 - выработка в анализируемом и базисном периодах соответственно;

Ц- сопостовимая цена;

В1 и В0 - объем производства в натуральном выражении в анализируемом и базисном периодах, шт., т и т. д.;

Ч1 и Ч0 - среднесписочная численность работников в анализируемом и базисном периодах соответственно.

5.4 Резервы и факторы повышения производительности труда

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников, оказывают влияние и на изменение производительности труда.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Все внутрипроизводственные факторы роста производительности труда можно разделить на следующие группы:

1) повышение технического уровня производства: введение прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, улучшение конструктивных свойств изделий;

2) совершенствование управления, организации производства и труда: повышение норм выработки и норм обслуживания, реконструкция рабочего места с целью рациональной организации, упрощение структуры управления, механизация учетных работ, повышение уровня специализации и т. д.

3) изменение структуры и объема производства: относительное уменьшение промышленно-производственного персонала в связи сростом объема производства, изменение удельного веса отдельных видов продукции и трудоемкости производственной программы, изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов по поставкам и прочее.

4) Прочие факторы.

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, но еще не используемые реальные возможности ее повышения.

Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Их можно подразделить на две группы:

Резервы снижения трудоемкости. Возможности сокращения затрат труда рабочих на единицу продукции за счет фактора - повышения технического уровня производства.

Резервы улучшения использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

Резервы улучшения структуры, повышение компетенции кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

5.5 Вопросы для самопроверки

Дайте определение кадров предприятия.

Кто входит в состав кадров предприятия.

Дайте определение понятий: профессия, специальность, квалификация.

Как рассчитывается явочная, сменная, штатная, списочная и среднесписочная численность кадров.

Какие методы определения явочной численности персонала вы знаете.

Дайте определение текучести кадров. Каковы причины текучести и мероприятия по их ликвидации.

Что такое производительность труда.

Назовите показатели производительности труда и методы их измерения.

Назовите основные резервы и факторы роста производительности труда.

5.6 Тесты для повторения

1. Трудовые ресурсы предприятия - это:

А) численный и профессионально-квалификационный состав работников

Б) рабочие, непосредственно обеспечивающие производство продукции

В) общеобразовательная и профессиональная подготовка специалистов

Г) явочная численность персонала предприятия

Д) плановая численность работников

2. Принятые на работу сотрудники организации составляют ее численность:

А) явочную

Б) списочную

В) заявочную

Г) среднесписочную

3. Численность работников указывается в …расписании.

4. Совокупность знаний и умений, которыми обладают работники предприятия - это:

А) профессионализм;

Б) трудовой потенциал;

В) квалификация.

5. Какие из названных категорий работников относятся к промышленно-производственному персоналу:

А) рабочие основных цехов;

Б) рабочие вспомогательных цехов;

В) специалисты и служащие;

Г) работники детского сада;

Д) работники подсобного хозяйства.

6. Что такое профессия:

А) род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования;

Б) специальность, являющаяся источником существования;

В) любая работа, которую может выполнять работник.

7. Категория «рабочие» классифицируется по уровню квалификации следующим образом:

А) работники охраны;

Б) неквалифицированные;

В) профессионалы;

Г) высококвалифицированные;

Д) ученики;

Е) малоквалифицированные;

Ж) квалифицированные;

З) младший обслуживающий персонал.

8. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:

А) рабочие;

Б) специалисты;

В) руководители;

Г) технические исполнители (служащие).

9. Какие из перечисленных должностей относятся к категории «руководители»:

А) директор;

Б) заместители директора;

В) главные специалисты;

Г) ведущие инженеры;

Д) начальники цехов.

10. Явочная численность:

А) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течении рабочих суток;

Б) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течении смены;

В) учитывает подмену производственных рабочих на время выходных и праздничных дней;

Г) включает в себя всех постоянных, временных и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам

11. Что такое списочная численность:

А) численность кадров по списку;

Б) численность кадров по списку на определенную дату с учетом принятых и уволенных на эту дату;

В) количество работников, являющихся на работу в течении месяца.

12. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует:

А) профессиональный состав работников предприятия;

Б) квалификационный состав работников предприятия;

В) структуру персонала предприятия;

Г) списочный состав работников предприятия.

13. «Активная» текучесть кадров:

А) обусловлена неудовлет-воренностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.);

Б) обусловлена неудовлет-воренностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыпол-нением обязанностей без уважительных причин и т.д.);

В) А+Б

14. Формула для расчета текучести кадров определяется как отношение:

А) суммы списочного состава за все дни месяца к числу календарных дней в месяце;

Б) затрат на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов;

В) общей стоимости обучения к количеству обучившихся;

Г) числа уволенных (по собственному желанию, прогулы, правонарушения) к среднесписочному числу за тот же период.

15. Какие показатели характеризуют эффективность использования трудовых ресурсов предприятия?

А) выработка;

Б) фондовооруженность;

В) коэффициент сменности;

Г) трудоемкость продукции;

16. Производительность труда - это:

А) Количество продукции, произведенное одним рабочим;

Б) Количество времени, затраченное на производство единицы продукции;

В) Количество времени, затраченное на производство продукции, произведенной одним работником;

Г) Количество продукции, произведенное одним работником в единицу времени.

17.Как определяется выработка:

А) это отношение количества произведенной продукции в натуральном выражении к времени, затраченному на производство продукции;

Б) это отношение количества произведенной продукции в стоимостном выражении к среднесписочной численности работающих;

В) это количество времени, затраченное на производство продукции в нормо-часах к среднесписочной численности работающих;

Г) это отношение количества произведенной продукции в натуральном выражении к среднесписочной численности работающих;

18. Методы применяемые для измерения выработки:

А) трудовой;

Б) натуральный;

В) фактический;

Г) стоимостной;

Д) аналитический.

19. Трудоемкость и производи-тельность труда связаны между собой зависимостью:

А) прямой;

Б) опосредованной;

В) повышенной;

Г) обратной;

Д) сложной.

20. Производительность труда на предприятии определяет эффективность использования одного из следующих факторов:

А) затрат живого труда при производстве продукции;

Б) основного и оборотного капитала;

В) экономического потенциала предприятия;

Г) затрат общественного труда при производстве продукции.

21. Определить изменение производительности труда, если известно, что в плановом периоде снизится численность ППП на 2%, а выпуск продукции увеличится на 5%

А) Увеличится на 3%

Б) Увеличится на 7%

В) Уменьшится на 3%

Г) Уменьшится на 7%

Д) Нет правильного ответа

22. Определить как изменится трудоемкость, если выработка в плановом периоде увеличится (при неизменности остальных показателей)

А) снизится;

Б) увеличится пропорционально выработке;

В) увеличится на тот же процент как и выработка;

Г) нет правильного ответа.

23. На сколько процентов возрастет производительность труда при снижении трудоемкости на 25%?

А) 25%;

Б) 33,3%;

В) 20%;

Г) 15%;

24. Основной фактор реального роста производительности труда на фирме:

А) повышение технического уровня производства;

Б) совершенствование управления и организации производства ;

В) сокращение производства;

Г) сокращение численности работающих;

Д) инфляционный рост цен.

25. Снижение потерь рабочего времени позволяет достигнуть следующих результатов:

А) увеличить объем производства

Б) сократить материальные затраты на производство

В) сократить численность работников

Г) поднять уровень заработной платы

Д) повысить фондоотдачу

26. Рост производительности труда на предприятии должен соблюдать следующее условие:

А) опережать рост заработной платы

Б) отставать от роста заработной платы

В) быть равным росту заработной платы

Г) быть не связанным с ростом заработной платы

5.7 Практические задачи

Задача № 1. Определить уровень и изменение производительности труда в отчётном периоде по сравнению с плановым, используя все три метода исчисления выработки (в зависимости от способа исчисления объёма производства) на основе следующих данных:

Производ- ство	Объём произ- водства за год	Цена за единицу продукции усл.ед.	Среднесписочная численность работников, чел.	Нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, чел-ч.
	план	отчёт		План	отчёт
Изделий А	8800 тыс. шт.	8950 тыс. шт.	950	198	200	40.0
Изделий Б	1200 тыс. шт.	1150 тыс. шт.	460	26	24	38.0
Изделий В	8000 т	8100т	4700	155	155	34.5
Изделий Г	7000 т	7050 т	2800	354	354	90.0

Задача № 2. Годовой объём производства изделий - 40 000 т, состав работающих цеха по категориям и эффективный фонд времени их работы представлены в таблице:

Состав работающих	Численность работающих, чел.	Эффективный фонд времени за год, ч
Рабочие основные	115	1900
Рабочие вспомогательные	50	1800
Руководители, специалисты и служащие	16	1820

Затраты времени работников вспомогательных цехов составляют 200000 чел-ч, затраты труда административно-управленческого персонала предприятия 62400 чел-ч.

Рассчитать полную трудоёмкость и трудоемкость изготовления одного изделия.

Задача № 3. Проанализировать уровень и динамику годовой производительности труда на каждом предприятии (А, Б, В) и в целом по производственному объединению, используя данные, приведенные в таблице:

Показатели	1-й год (отчет)	2-й год (план)	3-й год (отчет)
	А	Б	В	А	Б	В	А	Б	В
Товарная про- дукция, усл. ед.	59220	32240	62300	65142	35907	65800	65443	34698	65800
Численность ра- ботающих, чел.	2240	1080	3500	2240	1100	3550	2200	1120	3500

Задача № 4. Определить выполнение плана по производительности труда, динамику производительности труда, соотношение в темпах роста производительности труда и средней заработной платы:

Показатели	Базисный период	Текущий период
		план	отчет
Валовая продукция, усл. ед.	16577	18863	19555
Среднесписочное число рабочих, чел.	2661	2612	2621
Годовой фонд заработной платы, усл. ед.	47898	47958	46956

Задача № 5. В цехе предприятия годовой выпуск планируется в количестве 60 млн. шт. изделий, фактически же было выпущено 63.7 млн. шт.Основные производственные рабочие работают по непрерывному режиму производства. Работа организована в 3 смены по 8 ч. Вспомогательные рабочие работают по 8.2 ч в 2 смены. Руководители, специалисты и служащие работают по 8 ч в день.

Затраты труда работников вспомогательных цехов и служб составляют 30 % от цеховой трудоемкости, а затраты труда административно-управленческого персонала предприятия - 10 %.

Среднесписочная численность работающих цеха по категориям представлена в таблице:

Категория работающих	Среднесписочная численность
	план	отчет
Основные производственные рабочие	257	262
Вспомогательные рабочие	8	8
Руководители, специалисты и служащие	11	11

Рассчитать технологическую и полную трудоемкость предприятия.

Задача № 6. В истекшем году списочный состав цеха был 40 человек. На предстоящий год планируется увеличить объем работ на 30%, увеличив производительность труда рабочих лишь на 19%. Определите численность рабочих на планируемый год с учетом поставленных планов.

Задача №7. Определите численность рабочих по профессиям. Исходные данные:

Профессия	Общее кол-во обслуживаемых рабочих мест	Норма обслуживания оборудования	Число смен
Крановщик	30	15	2
Электрокарщик	20	10	2
Налажчик	50	5	2

Задача № 8. Для выполнения производственной программы планового года, равной по трудоемкости плану базового года, количество работающих установлено в 5600 человек. Определить, на сколько процентов запланирован рост производительности труда по сравнению с базовым годом, если количество работающих в базовом году составляло 5780 человек.

Задача № 9. Определить процент роста товарной продукции, если производительность труда увеличится на 6 %, а численность работающих сократится на 2 %.

Задача № 10. Определите численность рабочих-сдельщиков на основе следующих данных.

Технологическая трудоемкость производственной программы составляет по плану 3560 тыс. нормо-ч. Эффективный фонд рабочего времени в плановом периоде - 225 дней. Фактическая продолжительность рабочего дня - 7,78 ч. Планируемый коэффициент выполнения норм -1,2.

Задача № 11. В отчетном году объем выпуска продукции составил 260 млн. ден. ед.; среднесписочная численность ППП - 120 человек. В планируемом году объем товарной продукции составит 280 млн. ден. ед., а численность ППП сократится на 10 чел.

Определите производительность труда одного работника в отчетном и планируемом периодах, а также рост производительности труда в планируемом периоде.

Задача № 12. Определите снижение трудоемкости, высвобождение рабочих и рост производительности труда за счет проведения ряда организационно-технических мероприятий, используя следующие данные: годовой выпуск изделий составляет 52 тыс. ед., трудоемкость одного изделия уменьшилась с 1 января на пять минут и составила 50 мин., эффективный годовой фонд времени одного рабочего в год составляет 1840 ч.

Задача 13. Транспортному цеху в течении года требуется погрузить в вагоны 66000 т готовой продукции. Норма погрузки на 1 человека - 1,5 т/ч. Работа осуществляется круглосуточно в 3 смены. Нормы выполняются на 116 % Определить явочную и списочную численность рабочих. Эффективный фонд времени одного рабочего за год 2084 часа.

Задача 14. Объем технического обслуживания оборудования 2500 единиц ремонтной сложности. Ремонтный цех работает в две смены. Норма обслуживания для слесарей-ремонтников -500 единиц ремонтной сложности, для смазчиков - 1000единиц ремонтной сложности. Определить общее явочное и списочное число ремонтных рабочих, если коэффициент пересчета равен 1,1.

Глава 6. Формы и системы оплаты труда

6.1 Сущность и принципы оплаты труда

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям представлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов, в определении форм и размеров оплаты труда работников.

Оплата труда - это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, коллективными и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Общий уровень оплаты на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия и выполняет следующие функции:

воспроизводственную - заключается в обеспечении работника, а также членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточным для расширенного воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая - состоит в побуждении работников к трудовой деятельности, в формировании заинтересованности в продуктивном труде;

3) измерительно-распределительная предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) регулирующая - выражается путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействие заработной платы на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;

5) ресурсно-разместительная - состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям.

Различают следующие виды оплаты труда:

- минимальная заработная плата - это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормативных условиях труда.

- номинальная заработная плата- это зарплата в денежном выражении, которая выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда за определенный период времени;

- реальная заработная плата - объём материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Она отражает фактическую покупательную способность реальной заработной платы. Покупательная способность реальной оплаты за определённый период рассчитывается как частное от деления индексов номинальной заработной платы на индекс инфляции цен на товары и услуги.

- основная заработная плата- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ;

- дополнительная заработная плата - различные выплаты сверх основной заработной платы.

Для эффективной организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение важнейших принципов:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Каждый работник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации и трудового вклада работника, содержания и условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией по мере роста эффективности производства и труда;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;

- равная оплата за равный труд - недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинаковую труда через его оплату;

- простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

а) нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретной работы. Нормы используются при определении расценок, т. е. размеров оплаты труда за единицу работы;

б) установление тарифной системы;

в) определение форм и систем оплаты труда;

г) формирование фонда оплаты труда;

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работников в общие результаты деятельности предприятия.

Существуют две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Наиболее распространенной на наших предприятиях является тарифная система оплаты труда.

6.2 Тарифная система заработной платы

Заработная плата работников регулируется с помощью тарифной системы.

Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности (квалификации).

Тарифная система может разрабатываться в 2-х вариантах (рисунок 12):

а) раздельном для рабочих и служащих;

б) на основе единой тарифной сетке.



Рисунок 12 - Варианты тарифной системы.

Раздельная тарифная система для рабочих включает в себя следующие элементы:

1) Тарифно-квалификационные справочники (ТКС)- представляют собой сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. Это документы на основании которых происходит тарификация работ и присвоение тарифно-квалификационных разрядов.

Применяются ТКС 2-х видов:

единый (для рабочих сквозных профессий)- содержит квалификационные характеристики по профессиям общим для всех отраслей (по нему оплачиваются примерно 60 % всех рабочих в промышленности);

- отраслевой - содержит квалификационные характеристики по профессиям, не вошедшим в единый ТКС и являющихся специфическими для данной отрасли.

2) Тарифные ставки - определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени.

3)Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда). Представляют собой ряд коэффициентов, соответствующих определенному числу тарифных разрядов, определяющих соотношений в оплате труда работников различной квалификации. Это шкала, в которой уровень оплаты труда работника первого разряда принимается за единицу, а уровень труда работников прочих разрядов устанавливается в виде тарифных коэффициентов. Они показывают во сколько раз уровень оплаты руда рабочего соответствующего разряда выше уровня оплаты труда рабочего 1 разряда.

Тарифная ставка того или иного разряда получается путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Раздельная тарифная система для служащих включает:

1) Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих - содержит перечень должностей. По каждой должности даются:

- должностные обязанности;

- что должен знать работник;

- квалификационные требования (уровень образования, стаж и т. д.)

2) Схему должностных окладов - содержит перечень должностей всех наименований, имеющихся в данной отрасли и размеры месячных окладов по каждой должности. По большинству должностей устанавливается «вилка» - минимально и максимально допустимый размер оклада.

При применении тарифной системы оплаты труда на основе единой тарифной сетки для всех категорий работников устанавливаются единые принципы установления ставок оплаты. За основу, при разработке такой системы оплаты труда можно взять 18-разрядную тарифную сетку (разряды и коэффициенты), которая действует в бюджетной сфере.

Также тарифная система регулируется районными коэффициентами к заработной плате - представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степени дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов 0 от 1,15 до 2,0.

6.3 Формы и виды оплаты труда

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходится одновременно решать следующие задачи:

1) каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

2) каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная (рисунок 13).

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящими для многих работников являются повременная системы оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Рисунок 13 - Основные формы и системы оплаты труда

В повременной форме различают следующие системы заработной платы:

1) простая повременная система (Зп)- заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время:

Зп = ТС*Т;

где: ТС - тарифная ставка, руб/час;

Т - отработанное время, час.

2) повременно-премиальная система (Зпп)- предусматривает сочетание простой оплаты труда с премированием за достигнутые результаты:

Зпп = ТС*Т* (1+П/100);

где: П- премия, %.

Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Однако они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистом нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т. п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождает конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако сдельная заработная плата лучше других систем оплат стимулирует повышение производительности труда. Но главным недостатком является то, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

- применении технически обоснованных норм труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет к:

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

Прямая сдельная оплата труда (Зс) - система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации:

Зс = Р* В;

где: В - количество произведенной продукции, шт, кг, м и т.д.;

Р- сдельная расценка за единицу продукции, руб/ шт., которая определяется:

Р = ТС / Нвыр = ТС * Нвр;

Где: Нвыр- норма выработки, шт/час;

Нвр - норма времени, час/шт.

2) Сдельно-премиальная система (Зсп) - представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей:

Зсп = Р*В*(1+П/100)

3) Сдельно-прогрессивная оплата труда (Зс-пр)- за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам, а продукция произведенная сверх норм, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения норм:

Зс-пр = Нвыр*Д*Р+(Вфак-Нвыр*Д) *Р*К;

Где: Д- количество дней или часов работы;

К- коэффициент повышающий расценку. Например, за продукцию, выработанную сверх 105% и до 110% нормы, расценка увеличивается в 1.5 раз; а сверх 110% в 2 раза.

Применение данной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При прогрессивной сдельной оплате труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

4) Косвенно-сдельная система оплаты труда (Зкс) используется в основном для рабочих, обслуживающих основное производство, труд которых трудно поддается нормированию (наладчики, дежурный ремонтный персонал и др.). Заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им работников. Заработок рабочего определяется:

Зкс = Рк*В;

Рк= ;

Где: Рк - косвенная сдельная расценка;

В- количество выпущенной продукции основным рабочим;

ТС- тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб;

?Нвыр - суммарная норма выработки основных рабочих, которых обслуживает данный рабочий.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по подряду.

...