Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов
• 1.1 Экономическая сущность категории "трудовые ресурсы" предприятия
• 1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
• 1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
• 2. Оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"
• 2.2 Организация труда на ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"
• 2.3 Оценка эффективности использования персонала ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"
• 3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"
• 3.1 Выявление положительных и отрицательных моментов в использовании персонала ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"
• 3.2 Методы и пути повышения эффективности труда на ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Введение

В современных условиях экономики наряду с приоритетными рыночными индикаторами экономического роста возникает необходимость повышения эффективности использования всех факторов производства, важнейшим из которых является труд.

В современных рыночных отношениях экономическая система представляет собой взаимодействие ресурсов и факторов производства, важнейшим из которых выступают трудовые ресурсы, их качественные характеристики. Структурные изменения прав собственности привели к тому, что работники организаций осуществляют трудовую деятельность как необходимое условие обеспечения личного дохода (заработной платы), при этом ориентация на улучшение конечных финансовых результатов в целом является прерогативой собственников бизнеса. Трудовые ресурсы становятся объектом управления, затрат, вложений инвестиций для повышения эффективности труда и, в конечном итоге, эффективности отдельной организации, отрасли, региона. Четкое планирование конечного продукта при заданных финансовых параметрах и установление нормативов времени, норм выработки и производственных заданий работникам является основой организации труда и построения социально-трудовых отношений в промышленности, торговле, на предприятиях транспорта и т.д.

Значение трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысив значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Современные производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок, они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Однако, обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем нельзя без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Поскольку только человеческий капитал, а не предприятия, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором организации. Масштабы обучения и затраты на эти цели крайне незначительны, что отражается на качестве и конкурентоспособности компании. И это при том, что в компании сравнительно низкая доля руководителей и специалистов с высшим образованием;г) в отношении продвижения кадров или управления карьерой можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, то есть какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся "старые" кадры, "сдвинуть" с места данных руководителей практически невозможно из-за существующей между ними круговой поруки; д) система найма и продвижения по службе "больна" наличием родственных связей и крайне статична.

По эффективности труда Россия существенно отстает от развитых стран, что обусловлено рядом причин: устаревшее оборудование и технологии, низкая квалификация работников и управленческого персонала, неоптимальное государственное регулирование и др. Значительная часть работников и руководителей не считают повышение эффективности труда своей приоритетной задачей, и это усугубляет ситуацию. У работников зачастую нет в этом заинтересованности из-за трудностей, связанных с адаптацией к новым условиям, и отсутствия действенных стимулов. Для руководителей фактором, определяющим отношение к рассматриваемому вопросу, является уровень конкуренции на рынке, где действует предприятие: при низком уровне стимулы для повышения эффективности труда не появляются, поскольку результаты деятельности и так удовлетворительные. А для того, чтобы предприятие успешно действовало на высоко конкурентном рынке, зачастую не хватает ресурсов и профессионализма руководителей.

На наш взгляд, в сложившейся ситуации государство является стороной, способной повлиять на ситуацию, стимулируя конкуренцию (устраняя административные барьеры, повышая прозрачность государственного регулирования, противодействуя коррупции), совершенствуя законодательную базу, содействуя развитию финансового сектора, способствуя повышению мобильности трудовых ресурсов.

В условиях динамичной внешней среды конкурентоспособность отечественных предприятий во многом зависит от человеческого фактора и эффективности труда работников. В условиях демографического и экономического кризиса предприятиям приходится решать проблемы связанные с нехваткой квалифицированных специалистов и высоким риска их потери.

Современные тенденции развития отечественной экономики требуют научных исследований эффективности трудовых ресурсов в условиях развития внутрихозяйственных производственно-экономических отношений.

Вопросы, связанные с исследованием факторов, оказывающих влияние на формирование, использование трудовых ресурсов, а также функционирование и регулирование внутрихозяйственных производственно-экономических отношений, широко представлены в научной литературе. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим факторомВажное значение в области экономики труда имеют работы Л.И. Абалкина, Т.Ю. Базарова, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.П. Егошина, П.В. Журавлева, Е.В. Касимовского, Э.Р. Саруханова, В.А. Спивака, В.В. Травина, С.В. Шекшни и ряда других авторов. В научных трудах этих авторов широко освещены теоретические основы и практические рекомендации рассматриваемой проблемы.

Исследуемая тема дипломной работы имеет свою актуальность, поскольку достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, а также высокий уровень производительности труда имеют важное значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Например, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью дипломной работы является изучение теоретико-методологических аспектов эффективности труда работников и путей их повышения на примере ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург".

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- обобщить современные подходы к сущности категории "трудовые ресурсы" предприятия;

- рассмотреть современные методы оценки и показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

- провести анализ финансовых показателей ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"; организации. Масштабы обучения и затраты на эти цели крайне незначительны, что отражается на качестве и конкурентоспособности компании. И это при том, что в компании сравнительно низкая доля руководителей и специалистов с высшим образованием;г) в отношении продвижения кадров или управления карьерой можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, то есть какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся "старые" кадры, "сдвинуть" с места данных руководителей практически невозможно из-за существующей между ними круговой поруки; д) система найма и продвижения по службе "больна" наличием родственных связей и крайне статична.

- провести анализ и оценку эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург";

- разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Объектом исследования является организация использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург".

Предмет исследования - методы оценки эффективности труда работников предприятия.

В первой главе изучено понятие и порядок формирования трудовых ресурсов предприятия. Исследована структура и показатели использования трудовых ресурсов. Приведена методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе дана организационная характеристика ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург". Продится анализ использования трудовых ресурсов и организации труда на предприятии.

В третьей главе выявлены резервы повышения эффективности и использования трудовых ресурсов и пути их реализации.

При исследовании темы были использованы метод сравнения, группировок, анализа и синтеза, систематизации наблюдений, другие методы.

В ходе работы изучена и обобщена специальная экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные и нормативные акты, а также аналитические обзоры из Internet, фактический материал по использованию трудовых ресурсов на ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург".

Практическая значимость выполненной работы состоит в возможности повышения эффективности использования трудовых ресурсов, как в краткосрочной перспективе, так и с позиции стратегического управления.

1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Экономическая сущность категории "трудовые ресурсы" предприятия

Термин "трудовые ресурсы" появился в первые годы советской власти. В эти годы законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда лица, длительное время не работающие без уважительных причин, считались ведущими "паразитический образ жизни", преследовались по закону и наказывались лишением свободы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором Наряду с природными и финансовыми ресурсами строгий учет трудоспособного населения был основой централизованного планирования административно-командной экономики. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором организации. Масштабы обучения и затраты на эти цели крайне незначительны, что отражается на качестве и конкурентоспособности компании. И это при том, что в компании сравнительно низкая доля руководителей и специалистов с высшим образованием;г) в отношении продвижения кадров или управления карьерой можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, то есть какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся "старые" кадры, "сдвинуть" с места данных руководителей практически невозможно из-за существующей между ними круговой поруки; д) система найма и продвижения по службе "больна" наличием родственных связей и крайне статична.

Понятие "трудовые ресурсы" сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. Он понимал под трудовыми ресурсами ресурсы рабочей силы, имеющиеся в народном хозяйстве. Данный термин им использовался для характеристики главного национального богатства - трудового потенциала страны [25, С.12]. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором

Существует множество подходов к определению понятия трудовые ресурсы. По мнению Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. трудовые ресурсы - это люди, которые трудятся или по формальным или юридическим характеристикам могли бы работать: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины - от 16 до 54 лет [27, С.140].

Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А. приводят следующее определение: Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающего физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, необходимыми для участия в общественном производстве [17, С.8].

Экономист Э.Р. Саруханов приводит следующее определение данной категории: "Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, т.е. всего социально активного населения" [29, С.50].

Несколько другую формулировку дает П.В. Шеметов, трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги [39, С.61].

Еще одно определение приводится П.В. Журавлевым: "Трудовые ресурсы - это часть ее населения, которая занята или может быть занята в экономике в качестве наемных работников или предпринимателей" [14, С.34]. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором

На основе анализа существующих определений понятия "трудовые ресурсы", а также рассмотрев различные подходы к выделению структуры трудовых ресурсов, определим трудовые ресурсы как совокупность реальных и потенциальных работников, т.е. лиц, имеющих возможности и способности заниматься трудовой деятельностью на данной территории, в том числе учащиеся, пенсионеры, самозанятые и иностранные трудовые мигранты.

"Трудовые ресурсы" трансформируются в новую экономическую категорию - "кадры". Категория "кадры" отражает конкретные внутриколлективные трудовые отношения между отдельными индивидуумами и группами работающих на отдельных предприятиях, объединениях, организациях и отраслях. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором

Понятия "трудовые ресурсы" и "кадры" имеют много общего, но и различаются по своей сущности. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором Квалифицированное рассмотрение этих понятий с их особенностями позволяет правильно решать вопросы формирования и регулирования трудовых ресурсов и занятости населения при наличии рыночных отношений в экономике.

Трудовые ресурсы включают в себя, прежде всего, население в трудоспособном возрасте, так как необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов.

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Масштабы обучения и затраты на эти цели крайне незначительны, что отражается на качестве и конкурентоспособности компании. И это при том, что в компании сравнительно низкая доля руководителей и специалистов с высшим образованием;г) в отношении продвижения кадров или управления карьерой можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, то есть какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся "старые" кадры, "сдвинуть" с места данных руководителей практически невозможно из-за существующей между ними круговой поруки; д) система найма и продвижения по службе "больна" наличием родственных связей и крайне статична.

На предприятии трудовые ресурсы являются основным элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Подавляющую часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. В России в соответствии с законодательством к нему относятся мужчины 16 - 59 лет и женщины 16 - 54 года. Из их состава исключаются неработающие инвалиды 1 и 2 групп и пенсионеры, получающие пенсии по старости на льготных условиях (мужчины 50 - 59 лет и женщины 53 - 54 года; в последние годы к ним добавились безработные мужчины 58 - 59 лет и женщины 53 - 54 года). К трудовым ресурсам также относятся фактически работающие пенсионеры и подростки моложе 16 лет.

Верхняя граница трудоспособного возраста в России одна из самых низких в мире: нижняя граница составляет 15 и даже 14 лет, что расширяет интервал между верхней и нижней границами, увеличивая долю граждан, находящихся в трудоспособном возрасте. В США границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин находятся в пределах 16 - 64; в Канаде и Японии - 15 - 64; в Великобритании для мужчин 16 - 64, для женщин 16 - 59 лет.



Рис. 1.1. Состав трудовых ресурсов [37, С.90]

К трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Трудовые ресурсы принято разделять на экономически активное и экономически неактивное население (рис.1.1).

Экономически "неактивное население" не входит в состав рабочей силы. К этой категории относятся учащиеся, студенты, слушатели курсов, обучающиеся в дневных учебных заведениях, лица получающие пенсию по старости, по инвалидности, другие лица, которым нет необходимости работать.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это экономически активное население, преимущественно в трудоспособном возрасте, способное к участию в трудовом процессе.

Трудоспособное население подразделяется на тех, кто сознательно выступает на рынке труда и хочет работать по найму и тех, кто выбирает иной способ существования и получения доходов (занятые в домашнем хозяйстве, индивидуальные предприниматели, фермеры, лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, лица, повышающие квалификацию с 14 отрывом от производства, студенты-заочники, лица, имеющие доход от наследства, процентов от вкладов, ценных бумаг и т.д.).

В состав трудовых ресурсов включаются и работающие граждане, находящиеся за пределами трудового возраста. Так определяется потенциальное количество трудовых ресурсов в экономике.

Экономически активное население - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически активное население имеет статус занятых или претендуют на занятость. Эта категория включает в себя как занятое население, так и часть незанятого в общественном производстве (безработные).

К занятым относятся следующие категории населения:

- лица, выполняющие работу по найму за вознаграждение на условиях полного, либо неполного рабочего времени, включая сезонных и случайных работников;

- лица, выполняющие иную приносящую доход работу самостоятельно (так называемых "самозанятых") независимо от сроков получения непосредственной оплаты за свою деятельность;

- лица, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии;

- лица, временно не работающие по объективным причинам (болезнь, травма, отгул, очередной или учебный отпуск, отпуск без содержания по инициативе администрации, забастовка и др.);

- учащиеся, совмещающие учебу и работу на режиме неполного рабочего времени, а также ученики и лица, обучающиеся на производстве и получающие стипендию или заработную плату.

В состав занятых не включаются зарегистрированные безработные, выполняющие оплачиваемые общественные работы, полученные через службы занятости, а также учащиеся и студенты, выполняющие оплачиваемые сельскохозяйственные работы, по направлению учебных заведений на практику.

К безработным относятся лица трудоспособного возраста, которые в рассматриваемый период:

- не имели работы (доходного занятия);

- занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д., или предпринимали шаги к организации собственного дела;

- были готовы приступить к работе.

Численность трудовых ресурсов России составляет 60% всего населения, но число работающих в народном хозяйстве страны меньше. По данным на июнь 2011 года, численность экономически активного населения в России составляла 76,1 млн человек (около 54 % общей численности населения), из них занятые - 71,1 млн человек, безработные - 5,0 млн человек. По данным на 2010 год, средний возраст занятых в экономике России составляет 39,7 лет.

Существует несколько видов классификации трудовых ресурсов.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры - это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы:

- линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

- функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предполагает фиксацию наличного и перспективного численного состава людей, имеющих работу или ищущих ее. Качественная характеристика задается уровнем образования, квалификации, трудовой активности и другими параметрами, определяющими трудовой потенциал работающих. организации. Масштабы обучения и затраты на эти цели крайне незначительны, что отражается на качестве и конкурентоспособности компании. И это при том, что в компании сравнительно низкая доля руководителей и специалистов с высшим образованием;г) в отношении продвижения кадров или управления карьерой можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, то есть какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся "старые" кадры, "сдвинуть" с места данных руководителей практически невозможно из-за существующей между ними круговой поруки; д) система найма и продвижения по службе "больна" наличием родственных связей и крайне статична.

А.Я. Кибанов [17] рассматривает экономическую категорию "трудовой потенциал" характеризующий население как "производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду: состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы - то есть всего, что отражает психологический и физиологический потенциал, наряду с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений".

Таким образом, трудовые ресурсы являются главной силой общества, носителями отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Как экономическая категория они отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

В современных условиях эффективность труда работников играет важную роль в управлении любым предприятием, в связи, с чем многие ученые занимаются проблемами ее повышения. Однако, как показали наши исследования, в экономической литературе нет единого подхода к трактовке данного понятия, а также и показателям его оценки. Во многом это связано с тем, что исторически ученых и работодателей интересовала несколько эффективность труда, а его производительность.

Наши исследования показали, что эффективность труда - это комплексный показатель, характеризующий уровень использования рабочей илы на основе оценки интенсивности, производительности и результативности труда.

Таким образом, понятие эффективности труда более широкое, по сравнению с интенсивностью, производительностью и результативностью труда. Поэтому, для оценки экономической эффективности труда с позиции системного анализа должна применяться система показателей характеризующих результативность, производительность и интенсивность труда.

Система показателей оценки экономической эффективности труда, на наш взгляд, включает: показатели оценки интенсивности труда; показатели оценки производительности труда; показатели результативности труда и показатели эффективности труда.

Важным аспектом оценки эффективности труда работников является анализ интенсивности труда. Это обусловлено тем, что фонд рабочего времени одного работника находится в прямой зависимости от количества отработанных дней за год и средней продолжительности рабочего дня. Поэтому сокращение, как целодневных простоев, так и внутрисменных способствует повышению интенсивности использования труда в сельскохозяйственных организациях.

Главная роль в оценке эффективности труда принадлежит показателям производительности труда, которые являются основополагающими. При проведении анализа производительности труда предлагается использовать систему показателей, включающую: обобщающие показатели; частные показатели и вспомогательные показатели.

Обобщающие показатели производительности труда работников сельского хозяйства позволяют изучить общие (базовые) тенденции изменения производительности труда за исследуемый период.

К частным показателям оценки производительности труда относят трудоемкость производства единицы продукции, которая позволяет проанализировать изменение затрат труда на единицу продукции.

Показатели результативности труда тесно связаны с эффективностью и позволяют оценить величину полученной денежной выручки и размер прибыли в расчете на 1 работника или на 1 чел. час. [37, С.180]

Анализ показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

- анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению);

- анализ движения рабочей силы в организации;

- анализ состава и структуры персонала организации;

- анализ производительности труда;

- анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;

- сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма "Приложение к бухгалтерскому балансу", Отчет о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

Основными задачами анализа являются: [37, С.182]

- изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

- изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

- изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;

- изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени.

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.

Выработка рассчитывается в единицу времени

- среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

В_сг = ТП/Ч; (1)

- среднедневная выработка:

В_дн = ТП/Д_н; (2)

- среднечасовая выработка:

В_час = ТП/Тчас, (3)

где В_сг - среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП - количество произведенной продукции за год,

Ч - среднесписочная численность работников или рабочих,

В_дн - среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Д_н - количество отработанных за год человеко-дней,

В_час - среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Т_час - количество отработанных за год человеко-часов [6, с. 241].

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях [4, С. 142].

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной [4, С. 146].

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции [30, С.120].

Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

Т_е = Т_час / ТП, (5)

где Т_е - трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

Т_е = Ч / ТП [30, С.121]. (6)

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Третья группа показателей - вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени [10, С.178].

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой

Рперс = П / Ч, (7)

где П - прибыль от продаж [30, С.122].

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Р_перс = Р_прод * Выр/ К_ап-л * Кв _тр (8)

или Р_перс =Р _прод * Д_в *В _1р.сг, (9)

где Выр - выручка от реализации продукции;

К_{ап-л -} среднегодовая сумма капитала;

Р_перс - рентабельность персонала;

Р_прод - рентабельность продаж;

К_{в тр} - капиталовооруженность труда;

Д_в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В _{1р.сг -} среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим [30, С. 124].

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период.

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников.

Коэффициент стабильности кадров находят путем деления количества работников, проработавших весь год, на среднесписочную численность персонала.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов занимают показатели производительности труда. Кроме того, выделяют частные показатели, характеризирующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда; определяют показатель, обратный производительности труда, трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

1) соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

2) динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;

3) движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

4) изменения в профессионально-квалификационном составе;

5) использование календарного фонда рабочего времени;

6) влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес продавцов, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений [37, С.185].

Изучив обеспеченность организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы).

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности [29, С.156].

При анализе необходимо также рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в предыдущем подразделе. После расчета вышеперечисленных коэффициентов считается необхоимым проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

(10)

, (11)

где ЧД - человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ - человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч - численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления. Далее, изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, то есть увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора - производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

1) изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

2) выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

На производительность труда оказывает влияние большое количсетво факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические [19, С.214].

Так, к группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.

Экономические факторы - это изменение объема и структуры товарооборота; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны - это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания - если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, - 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя [13, С.89].

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода [14, С.262].

Реально отработанное время должно включать:

а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

...