д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

- во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

- во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты [29, С.158].

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников.

К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

2. Оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

Объект исследования дипломной работы - Закрытое акционерное общество "Еврознак АГ Санкт-Петербург", г. Санкт-Петербург, наб. Лейтенанта Шмидта, д.21.

Компания ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" была создана в 1995 году, как совместное российско-германское предприятие по производству дорожных знаков, на базе российского предприятия "Сигн", с 1987 года занимающегося производством технических средств организации дорожного движения, и компании "Аusbаu-Mugeln GmbH". Благодаря европейским технологиям и оборудованию, а также профессиональному менеджменту уже в 1996 году мы производили 40% дорожных знаков для дорог России.

С 2001 - при технической поддержке французской компании Аrlux, ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" - эксклюзивный поставщик имиджевого рекламного оборудования для Fоrd Mоtоr Cоmpаny в России.

С 2005 - "Еврознак АГ" входит в группу компаний "Visоtec" - европейского лидера на рынке имиджевого рекламного оборудования. В этом же году компания становится эксклюзивным поставщиком оборудования Mаzdа.

ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" сегодня - это более 7000 кв.м производственных площадей, оснащенных современным оборудованием и сплоченная команда из 160 человек являющиеся высококвалифицированными специалистами в своих областях. Компания имеет представительства в г. Москве, г. Оренбурге, г. Казани, а также монтажно - сервисные центры в других городах РФ.

Миссия компании. Мы сегодня - современная динамично развивающаяся производственная компания, предоставляющая услуги на территории России своим Клиентам - известным мировым брэндам. Мы завтра - высокоэффективная компания (команда смелых талантливых менеджеров, высококлассных специалистов), лидирующая в сфере производства рекламного и PОS оборудования на российском рынке, и развивающая экспортную долю производства на международном рынках. Мы - известный брэнд, дающий своим Клиентам качество своего продукта на уровне мировых стандартов.

Цели компании:

- полное удовлетворение потребностей Клиентов в высококачественной рекламной продукции, поддерживаемой сервисным обслуживанием;

- завоевание неоспоримой лидирующей позиции на рынке имиджевых рекламных конструкций в России;

- выход на международный рынок;

- захват существенной доли предоставления продукции и услуг крупным постоянным Клиентам - известным мировым брэндам;

- превратить марку нашей компании в брэнд;

- развивать ресурс сети наших филиалов на территории России, распространяя на них все национальные проекты по продвижению нашей продукции;

- подтверждать уровень качества предоставляемых нами услуг международным стандартам сертификатами, лицензиями (ISО).

Производственные площади "Еврознак АГ" составляют более 7000 кв.м. и включают следующие участки и оборудование:

- металлопроизводство, для изготовления подоснов дорожных знаков;

- участок шелкографии, оснащенный тремя шелкографическими станками и оборудованием для подготовки трафаретных форм,

- Компьютерный центр, оснащенный новейшими компьютерами с необходимой периферией;

- плоттерный участок, оснащенный режущими плоттерами Rоlаnd PNC 1850, PNC 1200 и необходимым дополнительным оборудованием;

- многопрофильные трехкоординатные фрезерные станки MultiCum для объемной резки и гравировки, различных ПХВ-пластиков, металлов и других материалов;

- оборудование для порошковой окраски металлических изделий;

- панч-пресс (перфорационный ударный пресс) с координатно-револьверной головкой для поэлементной штамповки;

- гибочные станки с программным управлением, с длинной гиба до 4,5 м;

- лазерные комплексы АMАDА;

- формовочное оборудование, работающее по технологии термовакуумного формования;

- станок водоабразивной резки, позволяющий обрабатывать любые виды искусственных и природных материалов толщиной до 200мм.;

- сварочный участок;

- сборочный цех.

Инженерно-технический персонал прошел обучение и стажировку на аналогичном оборудовании на предприятиях Германии, Великобритании, Финляндии и стран Балтии. Основными клиентами компании являются: McDоnаld's, Cоcа-Cоlа, Fоrd Mоtоr, CоmpаnyMаzdа и др.

В таблице 2.1 представим данные для анализа основных экономических показателей ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" за 2008-2010 гг. (таблица 2.1.1).

Таблица 2.1.1 Динамика основных экономических показателей ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" в 2008-2010гг.

Показатели	2008 год	2009 год	Темп роста, %	2010 год	Темп роста к 2009г., %
1. Объем реализации, тыс. рублей	291685	309217	106,01	289656	93,67
2. Сумма затрат, тыс. рублей	279928	297394	106,24	280762	94,41
3. Сумма активов, тыс. рублей	119541	128457	107,46	127148	98,98
4. Чистая прибыль, тыс. рублей	6205	6687	107,77	4942	73,90
5. Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. рублей	25,2	25,4	100,79	25,7	101,18
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия

По данным таблицы 2.1.1 видно, что объем продаж ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" за 2008-2010 гг. имеет тенденцию к снижению, что было связано с меньшим количеством заказов на производимые услуги, работы. Однако, в 2008-2009гг. наблюдался рост объема реализации продукции в денежном выражении, темп прироста составил 6,01%. В 2009-2010гг. темп роста составил 93,67%.

Сумма затрат в 2009-2010 также снизилась на 5,59%. Сумма активов снизилась на 1,02%, в основном, за счет снижения стоимости основных средств (их продажи).

В связи со снижением объема реализации работ, услуг, чистая прибыль предприятия в 2010 году сократилась по сравнению с 2009 годом на 1745 тыс.руб., или на 26,09%. Несмотря на вышеперечисленные изменения среднемесячная заработная плата сотрудников предприятия имеет тенденцию к росту, что связано с инфляционными процессами в экономике страны.

На рисунке 2.1.1 представим динамику рассмотренных показателей ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" за 2008-2010 гг.

Рис. 2.1.1. Динамика основных экономических показателей ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" за 2008-2010 гг.

Согласно рисунку 2.1.1, видно, что основные экономические показатели ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" за 2008-2010 гг. имеют тенденцию к снижению.

Анализ показателей рентабельности ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" представлен в табл. 2.1.2.

Таблица 2.1.2 Анализ показателей рентабельности ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

Показатель	2009 год	2010 год	Изменение, +/-
Рентабельность продаж	3,82	3,07	-0,75
Рентабельность продукции	3,98	3,17	-0,81
Чистая рентабельность совокупного капитала	0,05	0,04	-0,02
Чистая рентабельность собственного капитала	0,24	0,15	-0,09
Период окупаемости собственного капитала	4,22	6,88	2,67
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия

Согласно таблице 2.1.2 все показатели рентабельности предприятия за 2009-2010гг. снизились, что было обусловлено снижением суммы выручки от продажи товаров, прибыли от продаж, чистой прибыли.

Рентабельность продаж - коэффициент рентабельности, который показывает долю прибыли в каждом заработанном рубле. В 2010 году на единицу реализованной продукции пришлось прибыли на сумму 3,07 руб.

Рентабельность собственных средств показывает какая величина прибыли приходится на 1 рубль собственных средств, т.е. позволяет определить эффективность использования собственных средств предприятия и сравнить ее с возможным доходом от вложения этих средств в другие объекты (ценные бумаги, другие предприятия и т.д.). На анализируемом предприятии на 1 рубль собственных средств пришлось 0,15 руб. прибыли.

Нормативного значения для коэффициентов рентабельности не существует, но есть общее правило: величина рентабельности должна быть на таком уровне, чтобы обеспечивалась ликвидность предприятия. Это не означает, что чем выше значение коэффициента, тем лучше. Существенное увеличение рентабельности в течение отчетного периода может привести к значительному снижению ликвидности.

Коэффициенты ликвидности - это финансовые показатели, рассчитываемые на основании отчётности предприятия (бухгалтерский баланс компании) для определения способности компании погашать текущую задолженность за счёт имеющихся текущих (оборотных) активов. Смысл этих показателей состоит в сравнении величины текущих задолженностей предприятия и его оборотных средств, которые должны обеспечить погашение этих задолженностей.

Значения показателей, характеризующих ликвидность и платежеспособность ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" сведем в табл. 2.1.3.

Таблица 2.1.3 Динамика показателей ликвидности и платежеспособности ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

Показатель	2008 год	2009 год	2010 год	Изменение, +/-
				2009 к 2008	2010 к 2009	2010 к 2008
Коэффициент текущей ликвидности	0,90	0,90	1,01	0	0,10	0,10
Коэффициент быстрой ликвидности	0,66	0,57	0,63	-0,09	0,07	-0,03
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,11	0,11	0,04	0,00	-0,07	-0,07
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия

Таким образом, можно сделать следующие выводы по полученным расчетам.

Коэффициент абсолютной ликвидности (платежеспособности) является наиболее жестким критерием ликвидности предприятия; показывает, какая часть краткосрочных заемных обязательств может быть при необходимости погашена немедленно.

Значение коэффициента абсолютной ликвидности на начало и на конец 2010 года находится на уровне ниже нормативного (более 0,2), что означает, что денежные средства, имеющиеся в наличии, не обеспечивают среднюю однодневную потребность в платежных средствах (остаток денежных средств меньше среднего размера однодневных платежей по краткосрочным обязательствам). На конец 2010 года значение данного показателя снизилось на 0,007 пункта, и составило 0,04, что было связано со снижением суммы денежных средств предприятия и краткосрочных обязательств.

Коэффициент быстрой (срочной) ликвидности характеризует способность компании погашать текущие (краткосрочные) обязательства за счёт оборотных активов.

Значение коэффициента быстрой ликвидности понизилось, но находится на уровне ниже нормативного (0,7-0,8), что говорит о том, что у предприятия недостаточно средств для покрытия своих краткосрочных обязательств, что отрицательно скажется на его финансовой устойчивости и платежеспособности.

Значение коэффициента текущей ликвидности выше нормативного ограничения (больше 1). На конец года значение коэффициента повысилось на 0,1, и составило 1,01.

Коэффициент текущей ликвидности показывает, в какой степени текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Он характеризует платежные возможности организации, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации готовой продукции, но и продажи в случае нужды прочих элементов материальных оборотных средств.

Превышение установленного норматива свидетельствует о том, что организация располагает достаточным объемом свободных ресурсов, формируемых за счет собственных источников. С точки зрения кредиторов, подобный вариант формирования оборотных средств является наиболее предпочтительным. трудовой квалифицированный затраты инвестиция

Невыполнение установленного норматива создает угрозу финансовой нестабильности ввиду различной степени ликвидности активов и невозможности их срочной реализации в случае одновременного обращения кредиторов.

Таким образом, анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия показал следуюшее.

В структуре баланса предприятия наибольший удельный вес занимают кредиторская задолженность и оборотные средства. Среди оборотных активов наибольшую долю занимает дебиторская задолженность. Увеличение величины дебиторской задолженности может отрицательно повлиять на финансовую деятельность предприятия.

Основными предложениями по повышению эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия могут стать:

- вести непрерывный мониторинг состояния запасов, своевременно выявляя и устраняя негативные тенденции;

- ориентироваться на большое число покупателей для снижения риска неуплаты;

- предоставлять больше скидок при предоплате;

- непрерывно следить за оборачиваемостью запасов с целью выяснить причины замедляющие оборачиваемость;

- организовывать систему контроля за исполнением покупателями платежной дисциплины, то есть проводить регулярный мониторинг дебиторов по видам продукции, объему задолженности, срокам погашения и др.; минимизацию временных интервалов между моментами завершения работ, отгрузки продукции, предъявления платежных документов; направление платежных документов по надлежащим адресам;

- постоянно контролировать состояние расчетов с покупателями, особенно по отсроченным задолженностям;

- установить определенные условия кредитования дебиторов;

- по возможности ориентироваться на большое число покупателей, чтобы уменьшить риск неуплаты одним или несколькими покупателями;

- досрочно погашать кредиты банка и другие обязательства с целью уменьшения расходов по обслуживанию долга.

- обеспечить частичную или полную предоплату за произведенную продукцию, пользующуюся высоким спросом на рынке.

Внедрение предложенных мероприятий позволит сократить необоснованные расходы, размер безнадежных долгов, обеспечит сбалансированность и синхронность денежных потоков и в целом повысит эффективность производства исследуемого хозяйства.

2.2 Организация труда на ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

В области социально-трудовых отношений на ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" права и обязанности сторон предусматривает коллективный договор. Основная цель коллективного договора - это обеспечение устойчивого социально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня их оплаты труда, эффективной работы предприятия, регулирование трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства.

На предприятии ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" существует полная, продуктивная и свободно избранная занятость, т.е. работники используются в соответствии с их призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и условиями их трудового договора (контракта). В случае кратковременного сокращения объемов производства или его остановки осуществляются следующие меры:

- используется естественное сокращение рабочих мест (не заполнение вакансий, увольнение по собственному желанию, увольнение совместителей, выход на пенсию и другие);

- применяется практика индивидуальных рабочих графиков;

- не заключаются новые контракты;

- производятся внутрипроизводственные переводы намеченных к увольнению работников;

- производится временное, с согласия работников, распределение имеющегося объема работ между всеми работниками;

- предоставляются по желанию работников кратковременные отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.

При сокращении численности или штата работников, предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

- семейным - при наличии двух и более иждивенцев;

- одиноким женщинам, имеющим несовершеннолетних детей;

- работникам, получившим травму или профзаболевание на производстве;

- работникам, которым до пенсии осталось два года или менее;

- женщинам, мужья которых призваны на действительную военную службу;

- работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях по направлению предприятия.

Работники ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" работают по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, по режиму шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Конкретный режим работы всех категорий работников определяется Правилами внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург".

Перерывы в рабочее время для отдыха и питания предоставляются работникам, как правило, не позднее чем через 4 часа после начала работы. Время обеденного перерыва должно быть достаточным для приема пищи и отдыха, но не более 2-х часов.

Продолжительность основного минимального отпуска составляет 21 календарный день. Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, предоставляется дополнительный отпуск, а также работникам с ненормированным рабочим днем - за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Работникам, имеющим непрерывный стаж на данном предприятии свыше 20 лет, за счет собственных средств предоставляется дополнительный поощрительный отпуск - продолжительностью 3 календарных дня.

Всем работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, создаются необходимые условия для совмещения работы и обучения в соответствии с действующим законодательством.

При организации труда на ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" исходят из признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности организации.

Ежегодно выделяются средства для осуществления предусмотренных коллективным договором, соглашением мероприятий по улучшению условий и охраны труда, по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий труда, санитарно-бытового обеспечения, медицинского и лечебно-профилактического обслуживания работников. Проводится двухступенчатый контроль, День охраны труда.

Своевременно и качественно проводится аттестация рабочих мест по условиям труда, по ее результатам разрабатывает мероприятия по проведению рабочих мест в соответствие с санитарно-техническими правилами и нормами, устанавливает компенсации за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

Проводится обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. За рабочими сохраняется средняя заработная плату на время простоя в случае остановки неисправного оборудования органом государственного надзора технической инспекции труда, если нет возможности обеспечить рабочих другой работой на время вынужденного простоя.

Работникам, потерявшим трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или получившим профессиональные заболевания, выплачивается единовременная компенсация в установленном действующем законодательством размере. Лицам, пострадавшим от увечья на производстве, получившим профзаболевания в санаториях-профилакториях обеспечивается оздоровление по путевкам, приобретенных за счет организации.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что социальная политика предприятия является средством улучшения отношений в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия. Следует отметить, что основным мотивом труда, безусловно, является получение заработной платы. Она выполняет двоякую роль: платы за труд и стимула к труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: тарифная ставка и оклад в основном стимулируют выбор значимой профессии и должности, а также квалификацию, доплаты и надбавки - работу в особых условиях, а премии - качество труда.

Все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, дивидендов, материальной помощи, индексации заработной платы в ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" решаются по согласованию с Профкомом в пределах заработанных средств. Размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для Нанимателя в качестве низшей границы оплаты труда работников.

В качестве основы для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников применяется тарифная ставку первого разряда. При необходимости для отдельных категорий работников устанавливаются разные тарифные ставки 1-го разряда.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, категорий специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

При определении разряда учитывается уровень образования конкретного работника, а также сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Лица, не имеющие образования или стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, в порядке исключения могут быть назначены (приняты) на соответствующие должности так же, как лица, имеющие предусмотренные квалификационными требованиями образование и стаж работы.

Оплату труда работников акционерного общества производится по повременно-премиальной системе. Считается, что в повременно-премиальной системе оплаты труда шире диапазон отраженных стимулов к труду по сравнению с простой повременной системой. При необходимости для отдельных категорий работников применяется сдельно-премиальная оплата труда.

Оплата труда каждого работника определяется его месячным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается.

Политику заработной платы ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" дополняет политика вознаграждения и услуг, которая преимущественно акцентирует внимание на премировании и выплатах социального характера. Обоснование системы премирования традиционно, но сильнее зависит от финансового состояния ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург". И, конечно, премирование работников индивидуализировано.

Премирование работников ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" за текущие результаты работы, высокопроизводительный и качественный труд, единовременное поощрение за высокие достижения и выполнение отдельных заданий производится в соответствии с действующими Положениями, которые являются неотъемлемой частью заключенного коллективного договора.

Работникам устанавливаются надбавки и доплаты:

руководителям, специалистам и служащим надбавки за высокие достижения в труде, высокую квалификацию, сложность и напряженность работы, выполнение особо важной и срочной работы и другие показатели, и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) в сумме не превышающей 20% сумм должностных окладов этих категорий работников;

надбавки за высокое профессиональное мастерство, за высокую культуру обслуживания покупателей, высокое качество выполняемых работ, за классность, продолжительность непрерывной работы (стаж работы);

доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, разделение смены на две части с перерывом в работе свыше двух часов, за выполнение обязанностей отсутствующих работников и др. Размеры данных надбавок и доплат устанавливаются в соответствии с уровнем профессионального мастерства, качеством торгового обслуживания, личным вкладом каждого работника в общие результаты труда и действующим Положением.

Таким образом, предприятие имеет широкие возможности в воздействии на работников, формируя управление трудом. ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" использует такие элементы построения, как привлечение персонала, его задействование и управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных составляющих. Обоснованное отражение в управлении трудом выбранных средств воздействия влияет на валентность и справедливость вознаграждения.

2.3 Оценка эффективности использования персонала ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

Главной целью отдела кадров ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Кадровый потенциал предприятия определяется прежде всего численностью и структурой персонала. Проанализируем обеспеченность ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" человеческими ресурсами по категориям (таблица 2.3.1).

Как видно из таблицы 2.3.1, среднесписочная численность персонала ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" на 1 января 2011 года составила 724 человека, что на 21 человека, или на 3,0% больше, чем в 2009 году. Наибольшие изменения произошли в структуре за счет рабочих и управленческого персонала предприятия. Так, численность рабочих увеличилась на 11 человек, или на 1,9%. Численность руководителей сократилась на конец 2010 года на 1 человека, или на 2,0%, но численность специалистов возросла на 16,3%.

Таблица 2.3.1 Среднесписочная численность персонала ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" по категориям в 2009-2010 гг.

Категория работников	2009год	2010год	Изменение
			+/-	%
Общая численность персонала, чел. - всего:	703	724	21	3,0
в том числе:
рабочие	585	596	11	1,9
МОП и охрана	19	20	1	5,3
управленческий персонал	99	108	9	9,1
из них:
руководители	50	49	-1	-2,0
специалисты	49	57	8	16,3
Численность персонала основного производства и в подсобных производствах, чел. - всего:	389	399	10	2,6
в том числе:
рабочие	295	299	4	1,4
МОП и охрана	12	13	1	8,3
управленческий персонал	82	87	5	6,1
из них:
руководители	41	40	-1	-2,4
специалисты	41	47	6	14,6
Численность персонала в обслуживающих и прочих хозяйствах, чел. - всего:	314	325	11	3,5
в том числе:
рабочие	290	297	7	2,4
МОП и охрана	7	7	0	0,0
управленческий персонал	17	21	4	23,5
из них:
руководители	9	9	0	0,0
специалисты	8	10	2	25,0
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия

Из данной таблицы можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в общей структуре промышленно-производственного персонала занимают рабочие.

После зачисления в штат ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" новый работник проходит так называемый "период введения", то есть процесс первичной адаптации и привыкания к условиям работы и коллективу. В ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" для всех новичков устанавливается испытательный срок.

В первый год работы на новом месте часть новичков увольняется (обычно 5-6%). Остаются же сотрудники, адаптация которых к работе и коллективу происходили удовлетворительно.

Проанализируем показатели производительности труда и использования рабочего времени работников ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" (таблица 2.3.2).

Как видно из таблицы 2.3.2, в ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" среднечасовая выработка на 1-го рабочего в 2010 году снизилась на 0,01 тыс.руб., что было связано со снижением выручки от реализации на 19561 тыс.руб.

Таблица 2.3.2 Показатели производительности труда и использования рабочего времени работников ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

Показатели	2009 год	2010 год	Отклонение
1. Объем работ, услуг основного производства, тыс. руб.	309217	289656	-19561
2. Численность работающих, чел.	703	724	21
3. Среднегодовая выработка в расчете на 1 работника ППП, тыс.руб./чел.	439,85	400,08	-39,77
4. Численность рабочих, чел.	585	596	11
5. Удельный вес рабочих в численности работающих, %	0,8	0,83	0,03
6. Среднее число фактически отработанных дней на 1-го рабочего в год, дни	221	220	-1
7. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, час	7,7	7,4	-0,3
8. Среднечасовая выработка на 1-го рабочего, тыс.руб.	0,05	0,03	-0,01
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования, системы развития персонала и других факторов.

Как видно из таблицы 2.3.3, в ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" в структуре персонала по возрасту доминируют молодые работники от 20 до 30 лет - 42,4% в 2009 году и 41,7% в 2010 году. Меньшее количество работников - в возрасте старше 40 лет - 10,6% и 9,4% соответственно. По образованию наибольшее количество работников имеет среднее и среднее специальное образование: это 41,1% всех работников в 2009 году и 40,3% в 2010 году. Численность работников с высшим образованием возросла с 31 до 34 чел., но все же остается невысокой (4,7% общей численности). В организации заняты и работники с начальным образованием - 18,1% в 2009 году и 17,3% в 2010 году (охранники). Однако из-за нарушения трудовой дисциплины в 2010 году двое из них были уволены. Рассматривая состав трудовых ресурсов по общему трудовому стажу, можно отметить, что в организации доминируют работники со стажем до 5 лет, это 34,9% в 2009 году и 34,3% в 2010 году. В настоящее время общий трудовой стаж свыше 15 лет имеют 22,3% персонала.

Таблица 2.3.3 Качественный состав трудовых ресурсов ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" в 2009-2010гг.

Группа работников	Численность работников на конец года, чел.	Удельный вес в общей численности ППП, %
	2009 год	2010 год	2009 год	2010 год
По возрасту - всего:	703	724	100,0	100,0
до 20 лет	86	85	12,2	11,7
от 20 до 30 лет	298	302	42,4	41,7
от 30 до 40 лет	245	269	34,9	37,2
от 40 до 50 лет	56	57	8,0	7,9
от 50 до 60 лет	14	9	2,0	1,2
старше 60 лет	4	2	0,6	0,3
По образованию - всего:	703	724	100,0	100,0
начальное	127	125	18,1	17,3
незаконченное среднее	256	273	36,4	37,7
среднее, среднее специальное	289	292	41,1	40,3
высшее	31	34	4,4	4,7
По общему трудовому стажу - всего:	703	724	100,0	100,0
До 5 лет	245	248	34,9	34,3
От 5до 10 лет	155	162	22,0	22,4
От 10 до 15 лет	148	152	21,1	21,0
От 15 до 20 лет	93	98	13,2	13,5
Свыше 20 лет	62	64	8,8	8,8
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия

Все менеджеры высшего, среднего, низшего звена ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" имеют высшее; среднее, среднее специальное; незаконченное среднее образование, опыт работы в своей сфере деятельности, а также периодически проходят курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, что относится к методам обучения организации.

Специфика данного предприятия такова, что для его руководства не является значимым факт наличия высшего образования. Для успешной деятельности в данной отрасли подходит среднее специальное и профессионально-техническое образование. А как видно из данных, приведенных в таблице, число таких рабочих достаточное, для того, чтобы осуществлять успешное функционирование организационной структуры управления персоналом. Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то для анализа этих изменений рассмотрим данные таблицы 2.3.4.

Таблица 2.3.4 Показатели движения работников ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" в 2009-2010гг.

Показатель	2009 год	2010 год	Изменения
			+/-	%
Численность персонала, чел.	703	724	21	103
Принято на работу, чел.	33	30	-3	90,9
Выбыло, чел.	12	11	-1	91,7
В том числе:
по собственному желанию	8	9	1	112,5
уволено за нарушение трудовой дисциплины	4	2	-2	50,0
Среднесписочная численность персонала, чел.	703	724	21	103,0
Коэффициент оборота по приему работников, %	4,7	4,1	-0,6	х
Коэффициент оборота по выбытию работников, %	1,7	1,5	-0,2	х
Коэффициент текучести кадров, %	1,1	1,2	0,1	х
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия

Как видно из таблицы 2.3.4, в 2010 году всего на работу было принято 30 человек, что на 1 человека меньше, чем в 2009 году. Коэффициенты оборота по приему и увольнению снизились незначительно - соответственно на 0,6 и 0,2%.

На одного человека возросло число работников уволившихся по собственному желанию, что можно связать с вынужденным переездом работника в другой город. Коэффициент текучести кадров в организации сравнительно низкий - 0,1%. Количество работников, уволившихся за нарушение трудовой дисциплины, снизилось на 2 человека, что было связано с тем, что дисциплина в организации стала соблюдаться лучше, в связи со своевременной системой выдачи заработной платы и системой поощрительных денежных мер (т.е. действуют социально-психологические методы управления).

Управление кадровым потенциалом организации основывается на ее кадровой политике. Кадровая политика в ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" существует в неформализованном виде: документа по кадровой политике пока не существует. Определение потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" используются и неформальные источники набора персонала - поиск претендентов среди знакомых, родственников тех, кто работает в организации.

Информация об отборе персонала за период 2008-2010 гг. приведена в таблице 2.3.5.

Таблица 2.3.5 Информация об отборе кандидатов в ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

Источники	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	Кол-во обративш., чел	Кол-во отобр., чел.	Кол-во обративш., чел	Кол-во отобр., чел.	Кол-во обративш., чел	Кол-во отобр., чел.
Внутренний источник	6	5	7	7	9	8
Внешний источник	5	5	10	5	9	5
Итого:	11	10	15	12	18	13
Источник: собственная разработка автора на основании данных предприятия

Таким образом, из данных таблицы 2.3.5 следует, что в ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" преобладают внутренние источники найма персонала (в том числе родственные связи), внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники (действуют административные методы управления).

В своей деятельности работник отдела кадров ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" при отборе персонала руководствуется следующими правовыми актами и нормативными документами: организации. Масштабы обучения и затраты на эти цели крайне незначительны, что отражается на качестве и конкурентоспособности компании. И это при том, что в компании сравнительно низкая доля руководителей и специалистов с высшим образованием;г) в отношении продвижения кадров или управления карьерой можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, то есть какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся "старые" кадры, "сдвинуть" с места данных руководителей практически невозможно из-за существующей между ними круговой поруки; д) система найма и продвижения по службе "больна" наличием родственных связей и крайне статична.

- Законодательством РФ (Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ);

- Уставом Фирмы,

- Правилами внутреннего трудового распорядка,

- Приказами (указаниями) прямого руководства,

- Положением об отделе кадров,

- Положением об аттестации.

Отбор кандидатов на вакантное место на ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" осуществляется на основе методов анализа документов, собеседования, и анкетирования. Анкета кандидата на вакансию представлена в Приложении 2. Конкурса нет.

После изучения документов кандидатов, их анкет проводится собеседование. И по результатам собеседования начальник отдела кадров совместно с руководителем подразделения принимает решение в пользу того или иного кандидата. Содержание анкеты разработано менеджерами отдела кадров организации.

Прием на работу персонала в ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору со всеми социальными гарантиями.

Политика в сфере трудовых отношений в ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" направлена на создание благоприятного психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов разрешения трудовых конфликтов собственными силами.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

3.1 Выявление положительных и отрицательных моментов в использовании персонала ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

Сущность управления персоналом составляет системное, планомерно организованное воздействие посредством взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Для этого должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Комплексный анализ всех показателей эффективности управления персоналом, как количественных, так и качественных, показал, что предприятию необходимо повышать эффективность управления персоналом и устранять недостатки в системе менеджмента, чтобы обеспечить высокие результаты деятельности.

В коммуникационной политике и практике компании также существуют проблемы. В ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" работает единая компьютерная сеть, которой могут пользоваться менеджеры и сотрудники, у которых имеется к ней доступ. Эффективным средством коммуникации на предприятии являются информационные доски. Их размещают в помещениях фирмы (коридорах, лестничных клетках и др.) Характер информации зависит от типа информационной доски. Иногда доски разделяют на ряд секций, каждая из которых предназначена только для определенной информации.

В целом система коммуникаций на предприятии довольно слабая, так как существует некоторый информационный барьер между руководителями и рядовыми сотрудниками, а также отсутствует свободное распространение информации. Это способствует образованию определенных психологических барьеров у работников и ведет к недостатку информации, что негативно сказывается на мотивации сотрудников и общих результатах деятельности предприятия.

На предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников. Однако обучение на ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" ориентировано на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, его цель - привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала с целью формирования у работников профессионализма, необходимого для эффективной работы компетенций.

Однако масштабы обучения персонала в компании крайне незначительны. Так в 2009 году на ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" повысили свою квалификацию 11 человек, в 2010 году - 10 человек, что составляет 1,4% всего персонала.

Данные численности сотрудников, прошедших обучение представлены в таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1 Показатели профессионального обучения в 2009-2010 гг., человек

Категории персонала	2009	2010
Руководители	1	0
Специалисты	7	4
Рабочие	3	6
Всего	11	10

Данные таблицы 3.1.1 свидетельствуют о явно недостаточной работе по обучению персонала, особенно управленческого. В расчете на 1 сотрудника затраты на обучение в 2010 году составили 70 рублей (51200 / 724), то есть они весьма далеки от нормативного уровня. Следовательно, стратегии в области развития персонала практически не существует.

Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат. Динамика средств, затраченных на обучение, приведена в таблице 3.1.2.

Таблица 3.1.2 Динамика затрат на обучение персонала в 2009-2010 гг.

Персонал	2008	2009	Изменение, "+", "-"
	Кол. чел.	Затраты на одного чел., т.р.	Сумма тыс. руб.	Кол. чел.	Затраты на 1 чел.	Сумма, тыс. руб.
Руководители Специалисты Рабочие	1 7 3	8, 0 5, 4 3,2	8, 0 37, 8 9, 6	0 4 6	8,7 7,1 3,8	0 28, 4 22, 8	-8, 0 -9, 4 + 13, 2
Итого	11		55, 4	10		51, 2	-4, 2

Система управления мотивацией в организации также развита довольно слабо, что способствует значительному снижению эффективности труда и управления.

В качестве стимулов к труду на предприятии используются:

- заработная плата;

- возможность карьерного роста;

- курсы по повышению квалификации за счет предприятия;

- гарантированное предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней;

- столовая для работников на территории предприятия и др.

Руководство ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург" мало внимания уделяет разработке системы премий и надбавок к заработной плате, а материальные стимулы, находятся, как правило, на первом месте у сотрудников. Нематериальное стимулирование слабо развито.

Для выработки стратегий управления персоналом применим метод SWОT-анализа.

SWОT-анализ (от англ. Strengths - силы, Weаknesses - слабости, Оppоrtunities - возможности, Threаts - угрозы).

SWОT-анализ - один из самых распространенных видов анализа в маркетинге и стратегическом управлении, позволяющий выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы.

В настоящее время можно отметить следующие сильные и слабые (табл. 3.1.3).

Таблица 3.1.3 Результаты SWОT-анализа практики управления персоналом ЗАО "Еврознак АГ Санкт-Петербург"

Сильные стороны	Слабые стороны
- низкая текучесть кадров; - наличие опытных управленцев; - наличие опытных консультантов; - хорошо оборудованные рабочие места; - современное информационное обеспечение работников организации.	- сравнительно низкий уровень оплаты труда; - недостаточные масштабы профессионального обучения; - ограниченная доля компании на региональном рынке; - низкая мотивация персонала; - несовершенная организационная структура управления; - отсутствие системы деловой оценки персонала; - застой кадров; - нематериальное стимулирование; - проблема закрепления специалистов.
Возможности	Угрозы
- повышение квалификации и обучение специалистов; - улучшение социальной защищенности работников; - внедрение эффективной системы премирования социальной поддержки; - аттестация персонала; - развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями; - привлечение высококвалифицированного управленческого персонала.	- отсутствие достойных претендентов на должности менеджеров и маркетологов; - конкуренты увеличивают численность аппарат ...

Подобные документы

• Эффективность использования трудовых ресурсов в организации

  Сущность, значение показателей, особенности оценки и факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организации. Организационно экономическая характеристика организации. Использование, пути повышения эффективности труда в организации.
  
  курсовая работа [63,9 K], добавлен 03.10.2008
  

• Трудовые ресурсы и резервы их рационального использования на предприятии

  Особенности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, состояние рынка труда, факторы повышения эффективности использования. Характеристика природных и экономических условий района. Численность, состав и эффективность использования работников.
  
  курсовая работа [198,8 K], добавлен 05.04.2013
  

• Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (ООО "Кумертауский электродный завод")

  Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.
  
  курсовая работа [37,3 K], добавлен 22.12.2007
  

• Анализ прибыли и рентабельности на примере ООО "Веролайн" г. Санкт-Петербург

  Прибыль как показатель эффекта хозяйственной деятельности. Горизонтальный и вертикальный анализ бухгалтерского баланса. Анализ конкурентоспособности услуг, эффективности использования трудовых ресурсов, затрат на производство, финансового состояния фирмы.
  
  курсовая работа [137,2 K], добавлен 15.09.2014
  

• Использование трудовых ресурсов в ТнВ "Суровцев"

  Показатели обеспеченности и уровня использования трудовых ресурсов. Проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в современной экономике. Уровень оплаты труда ТнВ "Суровцев" и его взаимосвязь с производительностью труда работников.
  
  курсовая работа [51,0 K], добавлен 18.02.2015
  

• Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии транспорта

  Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 09.04.2015
  

• Трудовые ресурсы

  Анализ трудовых ресурсов и расходов на оплату труда в торговле. Обобщение неиспользованных возможностей и экономическое обоснование прогнозных резервов роста производительности труда и повышения эффективности использования средств на оплату труда.
  
  курсовая работа [476,4 K], добавлен 25.07.2008
  

• Анализ трудовых ресурсов в учреждениях здравоохранения

  Значимость трудовых ресурсов для предприятия. Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала. Трудовые отношения в здравоохранении. Количество, качество и эффективность труда. Методы определения количества затраченного труда.
  
  курсовая работа [23,1 K], добавлен 23.08.2011
  

• Персонал и направления повышения эффективности его использования

  Спрос на квалифицированные кадры на рынке труда России. Трудовые ресурсы, их движение и необходимость повышения эффективности их использования в современных экономических условиях. Характеристика использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "ЮТК".
  
  курсовая работа [887,5 K], добавлен 27.05.2009
  

• Анализ использования трудовых ресурсов

  Экономическая сущность категории "трудовые ресурсы". Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Мытищинский деревообрабатывающий завод". Трудовые факторы и их влияние на объем производства. Анализ производительности труда.
  
  курсовая работа [85,9 K], добавлен 13.11.2014
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.
  
  курсовая работа [757,9 K], добавлен 20.09.2011
  

• Трудовые ресурсы в АПК

  Понятие трудовых ресурсов, их состав и структура, особенности формирования кадров предприятия, анализ их использования. Рынок труда в аграрном секторе экономике, квалификация работников, движение кадров и пути повышения эффективности их использования.
  
  курсовая работа [159,9 K], добавлен 14.05.2011
  

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Нижнекамскшина"

  Сущность и роль трудовых ресурсов. Характеристика деятельности и технико-экономических показателей ОАО "Нижнекамскшина". Анализ производительности труда и системы использования персонала на предприятии, рекомендаций по повышению их эффективности.
  
  дипломная работа [178,8 K], добавлен 25.11.2010
  

• Трудовые ресурсы предприятия

  Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.
  
  курсовая работа [40,3 K], добавлен 30.11.2008
  

• Повышение экономической эффективности трудовых ресурсов

  Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Проблема трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [209,7 K], добавлен 02.03.2008
  

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

  Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия, основные показатели их использования, методы измерения производительности. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО "Источник", направления повышения его эффективности.
  
  курсовая работа [120,5 K], добавлен 20.05.2014
  

• Анализ производительности труда на предприятии

  Значение, задачи и источники информации для анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Понятие производительности труда, методика ее анализа. Анализ производительности труда в ЗАО "Гран". Резервы роста производительности труда.
  
  курсовая работа [42,1 K], добавлен 24.09.2008
  

• Трудовые ресурсы в СПК "Красный маяк" Омской области

  Классификация трудовых ресурсов. Способы определения потребности в кадрах и в рабочей силе. Состояние уровня и эффективности использования трудовых ресурсов в СПК "Красный маяк". Анализ занятости, интенсивности и производительности труда работников.
  
  курсовая работа [38,7 K], добавлен 01.03.2016
  

• Обоснование и выбор схемы доставки груза из Бремена в Санкт-Петербург

  Анализ современного рынка грузовых перевозок: особенности различных видов транспорта, нормативно-правовое и коммерческое обеспечение, документальное оформление. Разработка транспортно-технологической схемы доставки груза из Бремена в Санкт-Петербург.
  
  дипломная работа [1,7 M], добавлен 14.11.2011
  

• Оценка факторов и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов промышленного предприятия

  Трудовые факторы и их влияние на объём производства. Анализ заработной платы и соотношения роста производительности труда и оплаты труда. Факторы повышения производительности труда на предприятии. Резервы повышения производительности труда на предприятии.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 24.02.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам