Економіка праці

Тема 9. Організація і нормування праці

Мета роботи:

· визначення сутності і завдання організації праці;

· з'ясування сутності і значення процесів суспільного поділу і кооперування праці, їх взаємозв'язку і взаємозалежності;

· знайомство з особливостями організації робочих місць робітників, керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців;

· з'ясування поняття “умови праці” та фактори їх формування.

План вивчення теми

1. Зміст і завдання організації праці.

2. Поділ і кооперація праці.

3. Трудовий (виробничий) процес.

4. Умови і режими праці.

5. Робочий час, його склад і структура. Простої і перерви.

6. Методи вивчення змісту праці і затрат робочого часу.

7. Нормування праці, види норм. Види нормативів праці.

8. Диференціація та перегляд норм витрат праці.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Насамперед необхідно засвоїти, що організація праці - це система здійснення трудового процесу, яка забезпечує взаємодію людей для реалізації спільної програми чи мети.

Організація праці має декілька компонентів: економічний, організаційний, психофізіологічний і соціальний.

Зміст організації праці складається з таких елементів:

· поділ і кооперування праці;

· нормування праці;

· організація і обслуговування робочих місць;

· забезпечення сприятливих умов праці;

· організація добору персоналу та його розвиток;

· раціоналізація трудових процесів;

· планування та облік праці;

· мотивація праці;

· зміцнення дисципліни праці.

Організація праці повинна забезпечити високу якість трудового життя, основними складовими якого є: справедлива компенсація за працю, забезпечення безпечних умов праці й охорони здоров'я працівників, можливість самореалізації працівників, соціальна інтеграція в трудовому колективі.

Дуже важливе значення в процесі організації праці має правильна розстановка працівників відповідно з основними принципами організації, розподілу праці і суміщення професій, спеціалізації і розширення зон обслуговування і трудових функцій.

При визначенні основного принципу організації праці - розподілу її на складові, - необхідно засвоїти, що існує суспільний, технічний, а також функціональний, технологічний, професійний, кваліфікаційний поділ праці всередині підприємства.

Другою складовою основного принципу організації праці є її кооперація, а саме: об'єднання спеціалізованих процесів в єдиний процес виготовлення продукції або надання послуг.

Нормування праці базується на таких ключових словах, як “норма часу”, “норма виробітку”, “норма обслуговування”. Необхідно визначити основні задачі, які вирішує нормування праці, а також напрямки удосконалення нормування праці.

Універсальною мірою праці і найбільш поширеним об'єктом її нормування є робочий час. Класифікація видів витрат робочого часу здійснюється за такими напрямами: час роботи і час перерв у роботі; нормований та ненормований робочий час.

Час роботи - це час, витрачений на виконання виробничого завдання. Він, у свою чергу, поділяється на підготовчо-завершальний час, оперативний час, час допоміжної роботи та обслуговування робочого місця (рис. 3.4.).

Поряд з витратами часу на безпосередньо продуктивну роботу в процесі виконання виробничого завдання певна кількість часу витрачається на перерви і простої, які ведуть до зниження продуктивності праці (рис. 3.5.).

Тема 10. Продуктивність і ефективність праці

Мета роботи:

· з'ясування сутності продуктивності і продуктивності праці та їх взаємозв'язок;

· засвоєння показників і методів вимірювання продуктивності праці;

· з'ясування поняття і сутності факторів продуктивності;

· визначення резервів підвищення продуктивності праці;

· усвідомлення важливості ролі резервів підвищення продуктивності праці у зростанні інтенсивності виробництва;

· набуття навичок щодо розв'язання задач з визначення продуктивності праці.

План вивчення теми

1. Продуктивність праці: сутність і значення.

2. Показники і методи вимірювання продуктивності праці.

3. Фактори та резерви росту продуктивності праці.

4. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Насамперед необхідно засвоїти, що продуктивність праці є складною і суперечливою економічною категорією. Саме від неї залежить результативність праці, її ефективність.

Зростання ефективності праці забезпечує підвищення кінцевого результату праці - готового до реалізації продукту і доходу.

Необхідно враховувати, що мають місце як показники продуктивності живої праці, так і показники громадської праці, які враховують не тільки витрати праці в процесі виробництва, але й витрати минулої праці.

На першому етапі вивчення даної теми необхідно визначити основні показники продуктивності праці: продуктивність громадської праці, виробіток на одного працюючого, на одиницю трудомісткості продукції, рентабельність праці, продуктивність використання ресурсів, продуктивність капіталу.

На другому етапі вивчення теми необхідно розглянути і засвоїти методи вимірювання продуктивності праці: натуральний, умовно-натуральний, вартісний, трудовий.

Далі визначається концепція ефективності праці і теорія її вартості або цінності.

В процесі вивчення теми треба визначити, які фактори і яким чином впливають на продуктивність праці, а саме: матеріально-технічні, організаційні і соціально-економічні фактори, а також види резервів продуктивності праці і методи їх розрахунку.

Дуже важливим питанням є визначення зв'язку між продуктивністю праці і рівнем її оплати, прямого і зворотного. Необхідно розкрити такі ключові слова, як “висока заробітна плата”, “низька заробітна плата”, “ефективна заробітна плата”, “мотивація працівників”, “ система послідовної винагороди”, “відрядна розцінка” і “стимулювання продуктивності праці”.

Виробіток - це прямий показник продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу і розраховується за формулою:



де В - виробіток,

V - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг),

Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатись різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо) то відповідні показники продуктивності праці називають натуральними. Натуральні показники дуже точні, проте мають суттєвий недолік - неможливість застосування до неоднорідної продукції.

Вартісними називають показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найуніверсальніші, оскільки дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Єдиним недоліком вартісних показників продуктивність праці є те, що необґрунтоване завищення цін монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивність праці.

Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:

Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість (Тт) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість обслуговування (То) визначається витратами праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (Тв) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу і визначається за формулою:

Тп = Тт + То + Ту = Тв + Ту, (3.6.)

Тема 11. Політика доходів і оплата праці

Розгляд питання “доходи населення” безпосередньо пов'язаний з питаннями “рівень життя”, “соціальний стан працівників”, “соціальний захист населення”, “прожитковий мінімум”, “рівень бідності”, “рівень зайнятості”, “рівень безробіття”.

Основні напрямки державної політики у сфері доходів повинні бути спрямовані на підвищення рівня доходів населення, їх перерозподіл через державний бюджет і фонди соціального захисту непрацездатних громадян.

Треба визначити основні заходи для усунення негативних явищ і тенденцій диференціації в доходах окремих груп населення.

В першу чергу треба визначити кількісні і якісні показники рівня життя населення.

Далі розглядаються види доходів: реальні, грошові, сукупні, трудові і нетрудові; джерела особистих доходів населення.

Важливим питанням теми є структура доходів працівника підприємства, яка складається з тарифних ставок і окладів; доплат за умови праці; надбавок за високу продуктивність праці; премії; соціальних виплат; дивідендів.

Наступним питаннями, які необхідно розглянути, є: “роль доходів від власності і підприємницької діяльності”, “ від трудової діяльності”.

При розгляді перелічених вище питань особливе значення має додержання соціальної справедливості.

Наступним питанням теми є розгляд методичних основ спостереження за динамікою рівня доходів населення.

Важливим питанням, яке розглядається далі, є визначення мінімального споживчого бюджету і прожиткового мінімуму: статистичного, комбінованого, суб'єктивного, ресурсного.

Наступним питанням означеної теми є мінімальні соціальні стандарти рівня життя населення; соціальні трансферти як елементи формування рівня життя і доходів, зміст понять вартості і ціни робочої сили; функції, елементи і принципи організації заробітної плати.

Особливе місце займає питання “причини розходжень у заробітній платі”, включаючи дискримінацію на ринку праці.

Заробітна плата - одна з найважливіших і найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівниуків.

Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП №95 „Охорона заробітної плати”, так тлумачать заробітну плату: „Термін „заробітна плата” означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані”.

Відповідно до Закону України „Про оплату праці” сутність заробітної плати визначається як: „винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу”.

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці.

Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату між розрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понад нормовану роботу тощо.

Додаткова заробітна плата - це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій:

- Функція забезпечення матеріального стимулювання;

- Відтворювальна функція;

- Соціальна функція;

- Облікова функція;

Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами:

- Принцип матеріальної заінтересованості;

- Принцип плановості;

- Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати;

- Принцип гарантованості;

- Принцип диференціації;

- Принцип вирівнювання рівня оплати;

- Принцип простоти й доступності оплати.

Залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацювати теоретичні основи лекційного матеріалу за темою “Політика доходів і оплата праці''.

2. На основі статистичних даних оцінити номінальні доходи населення України в динаміці . Побудуйте графік номінальних доходів.

3. Визначити можливі джерела та напрямки використання доходів

- студента денної форми навчання;

- непрацюючого пенсіонера;

- директора заводу (41 років, одружений, має сина 19 років та доньку 10 років);

- безробітного;

- жінки, яка знаходиться у декретній відпустці;

- свої власні доходи.

Визначте види доходів.

4. На основі статистичних даних побудуйте діаграму доходів населення і зробіть аналіз структури доходів населення України .

5. На основі статистичних даних розрахуйте реальні доходи населення України і зробіть порівняльний аналіз з номінальними.

6. Підготуватися до виступу і дискусії з питання:

Формування доходу працівників. 14. Підготуватися до виступу і дискусії з питання:

§ Вплив інфляційних процесів на динаміку заробітної плати;

§ Годинна та місячна ставки заробітної плати, як мінімальна державна гарантія оплати праці: переваги і недоліки;

Підготувати матеріал з публікацій з цих проблем. 23. Підготувати виступ з питання «Розвиток систем винагороди у сфері праці».

7. Підготуватися до дискусії з питань:

· трансформація систем оплати праці у сучасних умовах;

· участь працівників у прибутку;

· чинники впливу на диференціацію заробітної плати;

· самостійність організації в розробленні умов оплати праці;

· значення і сфера застосування гнучкого тарифу;

· удосконалення тарифної системи;

· створення єдиних уніфікованих умов оплати праці працівників;

· редукція праці - як об'єктивний економічний процес.

8. Побудувати криву Лоренца на основі статистичних даних України.

9. Проаналізувати нормативно-правове забезпечення диференціації доходів населення, розробити пропозиції щодо його покращення.

10. Провести дослідження власних витрат за місяць, тиждень чи день (зазначаючи суму), визначити резерви.

11. Провести дослідження власних доходів за місяць (зазначаючи суму).

12. Зробити порівняльний аналіз власних доходів і витрат за місяць.

13. Розрахувати грошовий еквівалент продуктового набору прожиткового мінімуму у фактичних цінах за власними спостереженнями у місцевості, де Ви мешкаєте.

14. Написати есе за однією з таких тем:

"Надмірна диференціація доходів: соціальні наслідки”;

"Надмірна диференціації доходів: економічні наслідки”;

«Соціально-економічна сутність заробітної плати в ринкових умовах»;

“Значення, необхідність і принципи диференціації заробітної плати на мікрорівні”;

“Тарифна угода як складова колективного договору в організації”.

15. Побудувати логічну схему диференціації заробітної плати працівників.

16. Підготувати матеріал з публікацій з проблем диференціації заробітної плати.

17. Опрацювати теоретичні основи лекційного матеріалу: - зміст, призначення та основні елементи тарифної системи оплати праці.

Тема 12. Планування праці

· розуміння сутності характеристики основних трудових показників: продуктивності праці, чисельності працівників, фонду заробітної плати, середньої заробітної плати;

· ознайомлення з методами аналізу трудомісткості, продуктивності праці, чисельності працівників і витрат на робочу силу;

· ознайомлення з методикою планування продуктивності праці, фонду заробітної плати, чисельності працівників.

План вивчення теми

1. Розрахунок потреби підприємства в робочій силі.

2. Планування продуктивності праці на підприємстві.

3. Визначення фонду заробітної плати на підприємстві.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Вивчення теми починається з вивчення головних показників з плану праці, головними з яких є продуктивність праці, її зростання, оплата праці, їх співвідношення, забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації.

У ринкових умовах господарювання надзвичайно важливим є визначення оптимальної чисельності працівників необхідних для виконання виробничої програми. Вихідними даними для визначення необхідної кількості працівників є: виробнича програма на плановий період часу; норми часу, норми виробітку; трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи по зниженню трудомісткості програми; звітні розрахункові дані про коефіцієнти виконання норм; баланс робочого часу одного працівника і деякі інші документи.

Баланс робочого часу одного працівника встановлює середню кількість годин, яку працівник повинен відпрацювати протягом планового періоду. Вона визначається шляхом множення середньої кількості явочних днів працівника протягом планового періоду на середню тривалість робочого дня одного працівника.

При розрахунку середньої кількості явочних днів працівника розрізняють календарний, номінальний і ефективний (реальний) фонди робочого часу.

Необхідно знати зміст плану праці, порядок його розробки. Одним з основних розділів плану праці є “планування зростання продуктивності праці”. При цьому необхідно визначити основні фактори зростання продуктивності праці: матеріально-технічні, організаційні, соціально-економічні.

При плануванні зростання продуктивності праці необхідно розглянути дві групи заходів: заходи, пов'язані з удосконаленням управління виробництвом, його організацією.

Наступним розділом теми є планування чисельності і структури кадрів за категоріями працюючих, а також чисельності робітників за нормами виробітку за одиницю часу, нормами обслуговування і нормативами чисельності.

До означеної теми відноситься також планування фонду заробітної плати “управлінських працівників, спеціалістів, службовців, робітників-погодинників, робітників-відрядників, а також суми доплат за роботу в святкові дні, навчання учнів та інше”.

Крім того, розраховують середню заробітну плату на основі планової чисельності визначених категорій працюючих і планових фондів їхньої заробітної плати.

Аналогічно розраховують середньоденну і середньогодинну заробітну плату.

Показники середньої зарплати використовують для аналізу динаміки оплати праці за декілька років, для визначення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати.

Тема 13. Аналіз, звітність і аудит у сфері праці

· з'ясування основної цілі аудиту у трудовій сфері;

· визначення показників, які використовуються для проведення аудиторської перевірки;

· вивчення показників ефективності аудиторської перевірки.

План вивчення теми

Економічний аналіз і аудит у сфері праці.

2.Напрями, етапи і методи проведення аудиту в сфері праці. Ефективність аудиту.

3. Звітність з питань праці.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

На початку вивчення теми необхідно з'ясувати сутність таких процедур як аналіз і аудит, потім перейти до розгляду методики їх проведення та видів і форм звітності.

Економiчиий аналіз- це система спецiальних знань, що пов'язана з дослiдженням взаємопов'язаних економiчних процесiв, якi складаються пiд впливом об'єктивних економiчних законiв i факторiв суб'єктивного характеру; з науковим обгрунтуванням бiзнес-планiв та об'єктивною оцiнкою їх виконання; з виявленням позитивних i негативних факторiв та кiлькiсним вимiром їх дій; з розкриттям тенденцiй, пропорцiй господарського розвитку, з визначенням невикористаних внутрiшньогосподарських резервiв; з узагальненням передового досвiду, з прийняттям оптимальних управлiнських рiшень.

Аудит є незалежним контролем, здiйснюваним аудиторськими органiзацiями на комерцiйнiй основi. Oкpiм перевiрки фiнанcoвo-господарської дiяльностi, обгрунтованостi собiвартостi продукцiї та послуг, реалiзацiї продукцiї аудит передбачає комплексний аналiз господарської дiяльностi, що включає також аналiз соцiально-трудових вiдносин та їх вiдповiдностi критерiям чинного законодавства. Аудиторська дiяльнiсть грунтується на взаємнiй зацiкавленостi держави, адмiнiстрацiї пiдприємств та їх власникiв у достовірності облiкової iнформацiї щодо об'єктивного висвiтлення рiзноманiтних процесiв.

Пiсля завершення перевiрки проводиться аналiз даних та формування рекомендацiй щодо удосконалення органiзацiї працi, соцiально-трудових вiдносин на пiдприємствi, планування i розробкa заходiв з реалiзацiї рекомендацiй. Готується звiтний матерiал, який включає доповiдь про результати аудиторської перевiрки, оцiнку та рекомендації. Можлива пiдготовка декiлькох спецiалiзованих доповiдей, орiєнтованих на piзнi piвнi управлiння з рiзною насиченiстю фактичними матерiалами та рекомендацiями, що сприяє вищiй результативностi аудиту.

Ефективнiсть аудиту може виражатися в

· економiчнiй формi,

· соцiально-економiчнiй,

· соцiально-психологiчнiй або являти собою їх комплекс. Ефективнiсть може бути прямою або непрямою, з чiтко визначеними часовими межами або без.

Для здiйснення монiторингу соцiально-трудової сфери на вcix рiвнях, для cтpaтeгiчного й оперативного управлiння пiдприємством необхiдно мати достовiрну, оперативну i повну iнформацiю про перебiг процесiв, пов'язаних з органiзацiєю та використанням працi й соцiально-трудовими вiдносинами. Показники у сферi працi оформляються у виглядi звітів i широко використовуються в роботi як всерединi пiдприємства, так i за його межами - на мiсцевому, регiональному, галузевому та загальнодержавному рiвнях управлiння.

3вiтнiсть показникiв з працi на пiдприємcтвi подiляється на статистичну та оперативну, вона може мати piзнi напрямки використання та перiодичнiсть складання.

Найширшу та достовiрну iнформацiю про результати впровадження програм з працi, управлiння i розвитку персоналу надає державна статистична звiтнiсть пiдприємств питань працi. Вона формується на основi звітів установлених форм, якi пiдприємства незалежно вiд форм власностi та господарювання зобов'язанi подавати в установленi термiни до управлiння статистики місцевості. У регiональних управлiннях статистики ця звiтнiсть акумулюється, аналiзується i узагальненi результати подаються до Держкомстату України та Miнicтepcтвa працi та соцiальної полiтики України, яке використовує цi данi для планування i координацiї роботи з управлiння соцiально-трудовими процесами в кpaїнi. Державна статистична звiтнiсть пiдприємств з питань працi складається з статистичної звiтностi про працю, про стан заборгованостi щодо виплати заробiтної плати та про використання робочого часу.

Державна статистична звiтнiсть з питань працi включає тaкi звiти:

* "3вiт по працi" (форма № 1- ПВ мiсячна), який подається пiдприємствами, установами, органiзацiями (далi - пiдприємствами) незалежно вiд форм власностi та господарювання до сьомого числа наступного пiсля звітногo перiоду мiсяця;

* "3ведений звіт по працi" (форма № 1-ПВ мiсячна зведена), який подають пiдприємства, незалежно вiд форм власностi та господарювання, що мають декiлька видiв дiяльностi, до сьомого числа наступного пiсля звітногo перiоду мiсяця;

* "3віт про стан умов працi, пiльги та компенсацiї за роботу в несприятливих умовах" (форма № 1- ПВ (умови працi) pi чна), який подається промисловими пiдприємствами, будiвельними органiзацiями, пiдприємствами та органiзацiями транспорту i зв'язку, колективними сiльськогосподарськими пiдприємствами, незалежно вiд форм власностi не пiзнiше 31-го грудня звітного року;

* "Чисельнiсть окремих категорiй робiтникiв та пiдготовка кадpiв" (форма № 6- ПВ рiчна) подається пiдприємствами та колективними сiльськогосподарськими пiдприємствами, незалежно вiд форм власностi не пiзнiше п'ятого сiчня року, наступного за звiтним.

Державна статистична звiтнiсть про стан заборгованостi щодо виплати заробiтної плати включає "3віт про стан заборгованостi щодо виплати заробiтної плати" (форма № 1-ПВ (заборгованiсть) середньомiсячна) подається 11-го числа наступного пiсля звітногo перiоду мiсяця пiдприємствами незалежно вiд форм власностi та господарювання.

Державна статистична звiтнiсть про використання робочого часу мiстить "3віт про використання робочого часу" (форма № 3- ПВ середньоквартальна) та "3ведений звiт про використання робочого часу" (форма № 3-пв зведена), якi подаються до сьомого числа наступного пiсля звiтного перiоду мiсяця пiдприємствами незалежно вiд форм власностi та господарювання.

Bci перерахованi звiти пiдприємства подають до управлiння статистики мiсцевостi, де пiдприємство

Також для здiйснення аналiзу використовуються данi бухгалтерської звiтностi, данi вiддiлу кадрiв, акти ревiзiй i перевiрок.

Тема 14. Ринок праці та його регулювання

Мета заняття:

· закріпити теоретичні знання та сформувати практичні навички у студентів щодо оцінки ефективності ринку праці за наведеними показниками.

План заняття

1. Розрахунок показників ефективності ринку праці.

2. Аналіз розрахункових показників щодо ефективності ринку праці.

Обладнання: методичні вказівки до виконання практичної роботи, роздатковий матеріал, калькулятори.

Методичні рекомендації до практичного заняття

Для характеристики таких важливих соціально-економічних явищ як економічна активність населення, зайнятість, безробіття, для вибору найефективніших методів управління ними важливе значення має їх адекватне оцінювання. Оскільки вище перелічені явища дуже складні й багатоаспектні, то для їх характеристики використовуються різноманітні показники: чисельність незайнятого населення, чисельність безробітних, коефіцієнт незайнятості, коефіцієнт безробітних, коефіцієнт безробіття, коефіцієнт трудової активності, коефіцієнт економічної активності.

Вище перелічені показники можуть розраховуватися для усього населення країни, для певних її територій (областей, міст, районів), для певних груп населення за різними ознаками (статтю,місцем проживання, віковими групами, рівнем освіти і таке інше).

Чисельність незайнятого населення визначається за формулою:

,

де:

- чисельність незайнятих;

- чисельність трудових ресурсів;

- чисельність військовослужбовців;

Ч відр - чисельність осіб, які навчаються з відривом від виробництва

Коефіцієнт попиту:

,

де:

KD- коефіцієнт попиту;

D- попит на робочу силу;

Ч- чисельність населення.

Коефіцієнт пропозиції:

,

де:

KS- коефіцієнт пропозиції;

S- пропозиція робочої сили;

Ч- чисельність населення.

Коефіцієнт співвідношення попиту і пропозиції:

,

- коефіцієнт співвідношення попиту і пропозиції;

D- попит на робочу силу;

S- пропозиція робочої сили.

Розрахунок вище наведених показників дозволяє аналізувати ситуацію на ринку праці.

Коефіцієнт незайнятості:

де:

К н - коефіцієнт незайнятості;

Чнез- чисельність незайнятих;

- чисельність трудових ресурсів

Коефіцієнт безробіття:

,

де:

- коефіцієнт безробіття;

- чисельність безробітних;

- чисельність трудових ресурсів.

Коефіцієнт трудової активності:

,

де:

- коефіцієнт трудової активності;

- чисельність зайнятих;

- чисельність трудових ресурсів.

Коефіцієнт економічної активності:

,

де:

- коефіцієнт економічної активності;

Чз - чисельність зайнятих;

- загальна чисельність населення.

Розв`яжемо задачу 1 з вище запропонованих, як приклад. Розпочати розв`язання задачі необхідно зі складання переліку скорочених позначень у вигляді формульних скорочень, а саме оформлення похідних даних для аналізу завдання так, як це наведено в задачі 1. Всі розрахунки передбачені роботою, повинні бути наведеними з докладними поясненнями та дотриманням одиниць вимірювання.

Задача 1. В регіоні зареєстровано 1500 тис. осіб, яких за відповідними характеристиками можна віднести до категорії трудових ресурсів (), з яких 1236 тис. осіб є зайнятими (), 86 тис. осіб - військовослужбовці (), а 108 тис. осіб навчаються з відривом від виробництва (). Люди, які не бажають працювати (), складають 15 тис. осіб.

Охарактеризуйте ринок праці з позицій зайнятості та безробіття.

Скорочені умови:

= 1684 тис. осіб

= 1500 тис. осіб

= 1236 тис. осіб

= 86 тис. осіб

= 108 тис. осіб

= 15 тис. осіб

- ?

Ч б - ?

- ?

- ?

- ?

- ?

Рішення задачі:

Для аналізу ринку праці з позицій зайнятості та безробіття потрібно обчислити наступні показники: кількість незайнятих (), чисельність безробітних (), коефіцієнт незайнятості (), коефіцієнт безробіття (), коефіцієнт трудової активності () та економічної активності () населення. Кількість незайнятих визначається за формулою: і дорівнює 70 тис. осіб. Кількість безробітних визначається за формулою: , тобто дорівнює 55 тис. осіб. Коефіцієнт незайнятості необхідно визначити за формулою:. Отже він складає 0,05. Коефіцієнт безробіття слід визначити за формулою: , його числове значення дорівнює 0,04. Коефіцієнт трудової активності визначається за формулою і дорівнює 0,82, а коефіцієнт економічної активності - за формулою і складає 0,73.

Висновки: на досліджуваному ринку праці рівень безробіття складає 4%, який ґрунтується на рівні незайнятості в 5%, а коефіцієнт трудової активності населення 82% значно вище його економічної активності 73%. Тому ситуацію не можна вважати задовільною. Отже, необхідно вжити заходів соціального захисту для запобігання погіршення ситуації на досліджуваному ринку праці.

Тема 15. Організація і нормування праці. Продуктивність і ефективність праці

Мета роботи:

· поглиблення і розширення знань про основні організаційні напрями на виробництві;

· поглибити і розширити знання про чинники і резерви продуктивності праці;

· набути практичних навичок розрахунку і аналізу продуктивності праці різними методами, а також резервів підвищення продуктивності праці.

План

1. Розрахунок продуктивності праці різними методами.

2. Визначення індексу та відсотків зростання продуктивності праці.

3. Визначення рівня та індексу годинного, денного, річного виробітку на одного робітника.

4. Розрахунок зростання продуктивності праці за усією сукупністю факторів і за кожним окремо.

Обладнання: калькулятори

Методичні рекомендації до практичного заняття

Дане заняття є комбінованим, перша його частина, присвячена питанням організації, а друга частина - у розв'язанні задач з продуктивності та ефективності праці. Отже, обговоренню підлягають питання напрямів організації праці, форм поділу праці, кооперування праці на підприємстві, виробничих процесів на підприємстві, особливостей організації робочих місць робітників, чинникам, що впливають на працездатність, шкідливим і небезпечним умовам виробництва, атестації робочих місць, психологічному клімату у колективі як чиннику ефективної організації праці.

З метою визначення рівня фактичного використання фонду робочого часу розраховують наступні показники:

1. Коефіцієнт використання робочого часу (К р.ч.):

,

2. Коефіцієнт втрат робочого часу, пов'язаних з недоліками у технології та організації виробництва (Кпнт):

,

3. Коефіцієнт втрат робочого часу внаслідок порушень трудової дисципліни (Кптд):

,

Виходячи з непродуктивних витрат робочого часу, визначають резерви можливого зростання продуктивності праці за рахунок їх усунення у відсотках. Для цього фактичні втрати по кожному елементу відносять до фактичного оперативного часу за зміну та множать на 100, наприклад:

Загальне значення сумарного резерву зростання продуктивності праці як за рахунок втрат, так і за рахунок непродуктивних затрат робочого часу (ППзаг), за умови їх повної ліквідації, можна обчислити за формулою, %:

,

де Топн і Топф - змінний відповідно нормативний і фактичний оперативний час.

Нормування праці на підприємстві - це система засобів і методів установлення міри праці, необхідної для об'єктивної оцінки його ефективності й відповідного рівня його оплати.

Метою нормування праці на підприємстві є забезпечення ефективного використання його матеріальних і трудових ресурсів, конкурентноздатності проукції на основі цілеспрямованих заходів щодо зниення трудових витрат у результаті впровадження досягнень науки і переового досвіду.

Нормування праці - це визначення планових (нормативних) витрат робочого часу у розрахунку на одиницю роботи чи продукції, або планового (нормативного) обсягу роботи (продукції), який необхідно виконати (витрати протягом робочого часу).

Норма часу - це кількість робочого часу, достатнього при даних засобах праці для виробництва одиниці доброякісної продукції, виконання роботи робітником відповідної професії та кваліфікації, який працює в умовах раціональної організації праці та виробництва. Норми часу виражаються в людино-секундах, людино-хвилинах, людино-годинах, людино-змінах, людино-днях у розрахунку на одиницю продукції чи роботи.

Вивчивши усі елементи затрат робочого часу, можна визначити, що склад норми часу можна подати у вигляді (рис. 1):

Нч=Тпз+То+Тдоп+Торг+Тех+Твоп+Тпт

Усі затрати робочого часу (крім підготовчо-заключного) визначаються на прийняту для розрахунку одиницю роботи і становлять штучний час (Тшт), куди входять такі елементи:

Тшт=То+Тоб+Твоп+Тпт

Таким чином, норма часу складається з двох основних частин - підготовчо-завершального і штучного часу:

Нч=Тпз+Тшт,

На підприємстві часто необхідно знати повні затрати на виробництво продукції, тобто калькуляцію затрат. З цією метою розраховують штучно-калькуляційний час, куди, крім штучного входить частина підготовчо-заключного часу, що припадає на одиницю продукції:

Тшт-к =Тшт + Тпз/п,

де п -кількість виробів у партії (завданні).

Норму часу на виготовлення всієї партії виробів або всього виробничого завдання визначають за формулою:

Тпарт=Тпз+Тштп або Тпарт=Тшт-кп,

Норма виробітку - кількість доброякісної продукції, яку повинен виробити робітник відповідної спеціальності і кваліфікації при даних засобах праці за умов раціональної організації праці та виробництва. Норма виробітку є величиною, оберненою до норми часу і виражається в натуральних одиницях виміру за формулою:

Нвир = Тзм / Нч,

У випадках, коли Тпз, Тоб, Твоп нормуються на зміну, норму виробітку можна обчислити за формулами:

 (4.20)

,

Нормою обслуговування називають кількість одиниць суб'єктів праці, які одночасно обслуговуються одним або групою виконавців протягом визначеного регламентованого часу.

Норма чисельності виконавців - це чисельність працівників, які одночасно беруть участь у трудовому процесі на основі чіткого розподілу обов'язків.

Норма керованості (число підлеглих) визначає кількість працівників, що повинні бути безпосередньо підлеглі одному керівникові.

Нормоване завдання визначає необхідний асортимент і обсяг робіт, що повинні бути виконані бригадою за даний проміжок часу. На відміну від норми виробітку нормоване завдання може встановлюватися у годинах, нормо-гривнях. У зв'язку з цим норма виробітку може розглядатися як випадок нормованого завдання.

Нормативи для нормування праці - це вихідні величини режимів роботи обладнання, затрат праці і часу перерв у роботі, розроблені на основі заздалегідь проведених дослідженнях і призначені для багаторазового використання при розрахунку конкретних норм праці.

За змістом нормативи по праці підрозділяються на: нормативи режимів роботи устаткування, часу, темпу роботи, чисельності.

Нормативи режимів роботи устаткування містять параметри устаткування, на основі яких установлюються найбільш ефективні режими технологічного процесу, що забезпечують задану продуктивність устаткування з мінімальними витратами живої й упредметненої праці.

Нормативи часу містять регламентовані витрати часу на виконання окремих елементів трудового процесу, на виготовлення деталей, вузлів, виробів і на обслуговування одиниці устаткування, робочого місця, одиниці виробничої площі.

Нормативи темпу роботи встановлюють регламентований темп виконання робіт.

Нормативи чисельності визначають регламентовану чисельність працівників, необхідних для виконання заданого обсягу роботи.

Студенти повинні знати, що для підприємства, на якому виробляється один, або декілька продуктів, обчислення продуктивності досить просте. Для визначення продуктивності на рівні народного господарства застосовується ряд окремих показників:

- відношення обсягів продажу до чисельності зайнятих;

- відношення прибутку до вкладеного капіталу;

- відношення виробничої площі, що використовується до площі, що є в наявності;

- відношення прибутку до власного капіталу;

- відношення ціни підприємства до ціни ринкової;

- відношення фактичних питомих витрат праці до нормативних;

- відношення фактично відпрацьованого фонду робочого часу до його календарного фонду тощо.

Студенти повинні знати формули для розрахунку виробітку і трудомісткості (для обчислення продуктивності праці прямим та оберненим методами), вимірники, склад трудомісткості, класифікації резервів підвищення продуктивності праці.

Резерви зростанні продуктивності праці - це такі виявлені можливості підвищення продуктивності праці, але з різних причин не використані. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивність праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці - це процес перетворення можливого у дійсне.

Оскільки резерв - це фактично відрізок фактора, можливий для використання у конкретний момент часу, резерви зростання продуктивність праці класифікують так само як і фактори.

Для пошуку на кожному підприємстві резервів зростання продуктивності праці потрібно проаналізувати її досягнутий рівень, визначивши найважливіші фактори, що на нього вплинули. Для обчислення приросту річної продуктивності праці завдяки вивільненню працівників можна скористатись формулою:

де ?Рпр - приріст річної продуктивності праці завдяки вивільненню працівників;

КП0 і КП1 - кількість працівників відповідно у базовому і звітному періодах.

Вплив збільшення обсягу виробництва продукції на приріст продуктивності праці визначається за формулою:

де ?Рвп - приріст річної продуктивності праці за рахунок зміни обсягу виробництва продукції;

ВП0 і ВП1 - обсяг виробництва валової продукції відповідно у базовому і звітному періодах.

При заміні живої праці капіталом закономірно постає питання: яку суму інвестицій підприємство може дозволити собі вкласти у виробництво (придбання обладнання, машин і механізмів, будівництво виробничих приміщень, споруд, під'їзних шляхів тощо), щоб заощадити таку кількість живої праці, завдяки вивільненню якої досягається вища ефективність виробництва. Відповідь - заміна живої праці минулою доцільна лише тоді, коли вартість машини нижча за вартість робочої сили, яку вона заміщує.

Підготовка вихідної інформації передбачає розрахунок річної суми витрат на 1000 грн. капіталовкладень, що спрямовуються на заміну живої праці минулою, і витрат на робочу силу, яка вивільнятиметься завдяки механізації виробництва або при заміні старого обладнання новим, що потребує менших затрат живої праці. Загальна сума витрат на 1000 грн. інвестицій складається з постійних витрат (амортизація, страхування, податок на майно і процент на вкладений капітал) і змінних втрат (ремонт, технічний догляд, спожита енергія, пальне тощо).

Витрати на робочу силу, яка вивільняється в процесі механізації, визначають за формулою:

Врс = Тгс * Трд * Крд * Ксн,

де Тгс - тарифна годинна ставка;

Трд - тривалість робочого дня, год.;

Крд - кількість робочих днів, які відпрацював працівник протягом року;

Ксн - коефіцієнт соціальних нарахувань на заробітну плату (соціальне страхування, державне пенсійне забезпечення).

На основі цих даних визначають суму капіталовкладень, за яких витрати на механізацію виробництва збігаються з витратами на робочу силу, що вивільняється. Розрахунок здійснюють за формулою:

де КВ3 - зрівноважені капіталовкладення, за яких витрати на механізацію виробництва збігаються з витратами на робочу силу, що вивільняється;

П3 - загальна сума витрат (постійних і змінних) в розрахунку на 1000 грн. капіталовкладень.

Розрахована таким способом сума зрівноважених капіталовкладень означає, що підприємство матиме економію, якщо інвестиції на заміну працівників будуть менші, ніж ця сума. Зрозуміло, що економія буде тим більшою, чим меншими будуть фактичні капіталовкладення порівняно з показником КВ3, і навпаки. Підприємство нестиме збитки, якщо фактичні капіталовкладення перевищуватимуть зрівноважені.

Тема 16. Політика доходів і оплата праці

Мета заняття:

· поглибити знання про основний дохід населення - заробітну плату, форми, системи оплати праці, безтарифну модель оплати праці, тарифну систему оплати праці;

· набуття практичних навичок розрахунків заробітної плати за різними системами оплати.

План

1. Розрахунок відрядної розцінки і місячної заробітної плати робітника за прямою відрядною системою оплати праці.

2. Розрахунок місячної заробітної плати за непрямою відрядною, відрядно-преміальною, відрядно-прогресивною системою оплати праці

3. Розрахунок заробітної плати за погодинною, погодинно-преміальною системою оплати праці

4. Розрахунок заробітної плати фахівця, технічного службовця.

Обладнання: наочність (приклади тарифних сіток), калькулятори

Методичні рекомендації до практичного заняття

Студенти повинні знати структуру і джерела доходів населення, визначення ступеню диференціації доходів у суспільстві, його соціальний норматив за визначенням ООН.

Коефіцієнт нерівності розподілу доходів (витрат) серед населення або концентрації доходів (витрат) індекс Джині, який відображає сутність відхилення фактичного розподілу доходів (витрат) за чисельно рівними групами населення від лінії їх рівномірного розподілу.

Студенти повинні знати основи тарифної системи оплати праці, структуру заробітної плати, важелі державного регулювання оплати праці.

Тарифна система складається з таких елементів: тарифікації робіт, тарифікації працівників, тарифної сітки, тарифної ставки й тарифно-кваліфікаційного довідника.

Залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну.

Погодинна форма заробітної плати

Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником.

Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна оплата праці включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати.

При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника (Зпп) обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок (ТС), які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу (Ч):

Зпп= ТС Ч,

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія (П) за досягнення певних показників:

Зппр=ТСЧ+П,

При визначенні цих показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників.

Відрядна форма заробітної плати

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

Відрядна заробітна плата включає: пряму (просту) відрядну, непряму відрядну, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну системи оплати праці.

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).

При прямій відрядній оплаті праці, відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції (К) на її відрядні розцінки (Цв):

Зв = К Цв,

Відрядна розцінка є розміром оплати за одиницю продукції (виконаної роботи), яка при індивідуальній оплаті обчислюється за формулами:

Цв = ТС / Нв або Цв=ТС Нч

де ТС - годинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нв, Нч - відповідно норма виробітку і норма часу на дану операцію (одиницю роботи).

Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.

При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

При бригадній відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

При непрямій відрядній, заробіток працівника (Знв) обчислюється множенням непрямої відрядної розцінки (Цнв) на кількість продукції, виконаної основним працівником (Ко):

Знв = Ко Цнв

В свою чергу, Цнв визначається як:

Цнв= ТСдп / Нво,

де ТСдоп - денна тарифна ставка допоміжного робітника, що оплачується за непрямою відрядною системою, грн.;

Нво - денна норма виробітку основного робітника, що обслуговується.

Або за формулою:

Знв = ТС Т Квнв,

де ТС - годинна тарифна ставка, грн.;

Т - фактично відпрацьований час допоміжним робітником, год.

Квнв - коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, що обслуговуються.

Відрядно-прогресивна система оплати праці

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, - за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна робота, виконана в межах встановленої норми (Но) оплачується за звичайними розцінками (Цо), а робота, виконана понад норму (Нп) - за прогресивно зростаючими розцінками (Цп):

Зпрог = НоЦо+Нп Цп,

Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу).

Відрядно-преміальна система оплати праці

При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

Відрядно-преміальна оплата праці Звпрем включає відрядний заробіток Зв та премії за досягнення результатів - П:

Звпрем = Зв+П = КЦв + П,

де Звпрем - заробіток працівника за відрядно-преміальною системою, грн.;

Пв і Пп - відсоток премії відповідно за виконання і перевиконання показників преміювання;

Впл - відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

Акордна система оплати праці

Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи - за обсяг фактично виробленої продукції із зазначенням терміну виконання.

При акордній системі оплати праці розмір заробітку встановлюється за формулою:

Закор = Сінд Тпл + Спід (Тпл-Тф),

де Сінд - індивідуальна погодинна тарифна ставка;

Тпл - плановий час виконання робіт;

Спід - підвищена тарифна ставка;

Тф - фактичний час виконання робіт.

Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною.

У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Оплата праці керівників, службовців та спеціалістів.

Основою організації оплати праці керівників, службовців і спеціалістів є система посадових окладів, які є різновидом погодинної оплати праці.

Посадовий оклад - це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.

Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється затвердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників тощо.

У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатись один рівень або вилка рівнів окладу (наприклад, мінімальний і максимальний розмір окладу).

Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично відпрацьованого часу. Нарахування заробітної плати здійснюється за формулою:

де Зп - розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн.;

Пок - посадовий оклад працівника, грн.;

Мф - номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год.;

t - фактично відпрацьовано часу працівником протягом міс., год.

Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати. Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і перевиконання плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок продукції тощо.

Кваліфікаційний рівень працівника при переході на безтарифну модель організації оплати праці найпростіше визначається як частка від ділення його фактичної заробітної плати за попередній період (рік) на мінімальний рівень зарплати на підприємстві за той самий період.

...