Социальное партнерство и регулирование трудовых отношений в условиях модернизации экономики (на примере Республики Узбекистан)

Последнее десятилетие в период независимости стало временем стабильного роста и развития институтов гражданского общества, поддерживаемых широкими слоями населения. Благодаря проводимой под руководством главы государства политики, направленной на интересы человека, реализуемых реформ из года в год растут уровень и качество жизни народа.

Сегодня в стране созданы все возможности для развития различных видов социального партнерства, а также сотрудничества органов местной государственной власти и институтов гражданского общества. Коллективные договоры, подписываемые между работодателями и профсоюзными организациями, являющимися представителями трудящихся, являясь важным локальным документом, выполняются на основе социального партнерства. Кроме того, основу деятельности профсоюзных организаций также составляют принципы социального партнерства.



3. Перспективы развития социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений в Республике Узбекистан

3.1 Совершенствование механизмов регулирования социального партнерства в Республике Узбекистан

Республика Узбекистан при разработке правовых основ социального партнерства наряду с использованием опыта стран с развитой рыночной экономикой и собственного практического опыта по заключению и реализации коллективных договоров, соглашений осуществляет анализ общепризнанных принципов и норм международного права, предусмотренные конвенциями и рекомендациями Международной организации труда (МОТ).

С момента создания в 1919 г. Международная организация труда призвана содействовать социальном - экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защите прав человека, расширение возможностей занятости, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению социально - экономических вопросов эволюционным, мирным путем. В области международно-правового регулирования труда деятельность МОТ состоит в непрерывном поиске согласия и сотрудничества между органами государственной власти и основными заинтересованными сторонами - работодателями и наемными работниками. МОТ принято 189 конвенций и 202 рекомендаций по различным вопросам регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений. Международные трудовые нормы, предусмотренные конвенциями и рекомендациями МОТ, образуют Международный трудовой кодекс.

В Конвенциях и Рекомендациях МОТ изложены основные правовые нормы, определяющие правовой статус всех субъектов социального партнерства и составляющие его правовую идеологию. Вкратце их можно свести к следующим моментам:

· признание права профсоюзов на законодательную инициативу и равноправие социальных партнеров;

· существование в государствах-членах МОТ арбитражных органов по разрешению социально-трудовых конфликтов;

· создание в государствах-членах МОТ условий для обеспечения независимости социальных партнеров друг от друга, автономности их функций;

· в действиях социальных партнеров отсутствует императив политических амбиций и идеологических установок http://konspekts.ru/texnologiya-socialnoj-raboty/socialnoe-partnerstvo-kak-socialnoe-yavlenie-sushhnost-i-osnovnye-principy/.

В Конвенциях МОТ нашли отражение такие важнейшие вопросы, как свобода объединений, право на коллективные переговоры, содействие коллективным переговорам, коллективные переговоры и соглашения, примирение и арбитраж, консультации и сотрудничество между органами государственной власти и организациями наемных работников и работодателей на отраслевом и региональном уровнях.

Нормы Конвенций МОТ имеют обязательную юридическую силу только в случае их ратификации на государственном уровне в странах - членах МОТ. По объему ратифицированных Конвенций судят о степени прогрессивности трудового законодательства и регулировании социально - трудовых отношений в стране.

В настоящее время 185 государств мира являются членами МОТ.

В марте 1992 года Республика Узбекистан стала полноправным членом МОТ. До настоящего времени Узбекистан ратифицировал 13 Конвенций МОТ, в том числе семь из восьми основополагающих (приложение 1).

При разработке национального законодательства важную роль в системе социального партнерства играют Рекомендации МОТ, хотя они не подлежат ратификации. Они касаются весьма существенных сторон жизнедеятельности трудовых коллективов.

Наиболее важные Конвенции и Рекомендации МОТ, затрагивающие вопросы социального партнерства представлены в таблице 3.1.5.

Таблица 3.1.5

Основополагающие конвенции и рекомендации МОТ Источник: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12000:0::NO:::

Наименование	Краткое содержание
Конвенция 1948 года «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (№ 87)	Устанавливает право всех работников и предпринимателей на создание организаций и вступление в них по своему выбору без получения предварительного разрешения. Конвенция запрещает государственным властям вмешиваться в деятельность организаций трудящихся и предпринимателей.
Конвенция 1949 года «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (№ 98)	Предусматривает защиту членов профсоюза от антипрофсоюзной дискриминации, защиту организаций трудящихся и предпринимателей от взаимного вмешательства, а также меры по содействию коллективным переговорам.
Конвенция 1971 года «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемым им возможностях» (№ 135)	Предполагает предоставление представителям трудящихся соответствующих возможностей, позволяющих им быстро и эффективно выполнять свои функции и осуществлять защиту от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение.
Конвенция 1976 года «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (№ 144)	В статье 3 данного документа говорится, что предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляются консультации. Идея социального партнерства на принципе трипартизма именно в этой Конвенции получила свое логическое завершение.
Конвенция 1978 года «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (№ 150)	Предполагает, что государство-член организации МОТ должно организовать эффективную систему в области регулированию вопросов труда, функции и обязанности которой должны быть скоординированы согласно национальному законодательству или правилам или национальной практике. Государство обязывается в рамках данной системы обеспечить консультации, сотрудничество и переговоры между государственными органами власти и наиболее представительными организациями работодателей и работников или, при необходимости, представителями работодателей и работников.
Конвенция 1981 года «О содействии коллективным переговорам» (№ 154)	Предусматривает переговоры в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися или их организациями. Важным является также положение о том, что государственные органы должны принимать меры для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, а также устанавливать соглашения между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся. Здесь речь идет о трипартизме, о трехсторонних переговорах как основной форме социального партнерства.
Рекомендация 1960 года «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями работодателей и работников в отраслевом и национальном масштабе (№ 113)	Общей целью таких консультаций и сотрудничества должно быть содействие взаимопониманию и хорошим отношениям между государственными органами власти и организациями работодателей и работников, а также между этими организациями, с целью развития экономики в целом или ее отдельных отраслей, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня.
Рекомендация 1981 года «О содействии коллективным переговорам» (№163)	Акцентируется внимание на необходимости принимать соответствующие национальным условиям меры для проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли, региона, страны) при обеспечении координации между ними.
Конвенция 1982 года «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» (№ 158)	Предусматривают защиту трудящихся от увольнения без основательных причин, обеспечение защиты доходов при потере работы и установление процедур, которыми надлежит руководствоваться в случае образования излишней рабочей силы.
Рекомендация 1951 года «О коллективных договорах» (№ 91)	Предлагает процедуру ведения коллективных переговоров для выработки, заключения, пересмотра и возобновления колдоговоров. Эта рекомендация устанавливает обязательства сторон, вытекающие из коллективных договоров, и говорит о распространении действия договоров, толковании, а также контроле за их соблюдением и выполнением.
Рекомендация 1952 года «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятий» (№ 94)	Предлагает осуществлять надлежащие меры с целью содействия консультациям и сотрудничеству между работодателями и работниками на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.
Конвенция № 168 и Рекомендация № 176 «О содействии занятости и защите от безработицы» 1988 года	Подробно рассматриваются наряду с проблемами содействия продуктивной занятости вопросы о пособиях по безработице и иной материальной помощи безработным и членам их семей.
Конвенция № 173 и Рекомендация № 180 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предприятия» 1992 года	Определяют права трудящихся по выплате заработной платы, оплате сверхурочных работ, отпуска, выходного пособия, другим выплатам в случае закрытия, самоликвидации или прекращения деятельности предприятия.

В целях содействия взаимопониманию и демократическим отношениям между органами государственной власти и организациями работодателей и наемных работников, а также между самими этими организациями ряд актов, принятых Международной организацией труда, предусматривает создание механизма консультаций в области трудовых отношений. Составными частями механизма являются:

· на микроуровне - Рекомендация 1952 года «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятий» (№ 94);

· на макроуровнях - Рекомендация 1960 года «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе» (№ 113).

К перечисленным в таблице 3.1.4 конвенциям и рекомендациям Международной организации труда необходимо добавить Рекомендацию 1971 года «О представителях трудящихся» (№ 143), Конвенцию (№ 151) и Рекомендацию (№ 159) 1978 года «О трудовых отношениях на государственной службе».

За годы своего существования и активной деятельности Международная организация труда приобрела огромный опыт, авторитет и продолжает играть неоценимую роль в сглаживании социально-трудовых конфликтов, развитии и утверждениями лучших традиций социального партнерства во всех странах мира.

Социальное партнерство (в теории и на практике) рассматривается как специфический тип социальных отношений, направленных на достижение баланса в реализации основных социальных интересов важнейших социальных групп общества. Исторический опыт показывает, что интересы этих групп не могут совпадать, в своей основе они несовместимы (интересы предпринимателей - собственников и интересы наемных работников). Цель партнёрства - достижение оптимального равновесия в реализации этих интересов. Это по своей сути - необходимое и выгодное для обеих сторон взаимодействие, исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных социально - экономических и нравственно - политических процессов, одно из основных условий социальной стабильности общества, в уровне которой определяющую роль играет степень обострения и характер противоречий межу работодателями и наемными работниками http://konspekts.ru/texnologiya-socialnoj-raboty/socialnoe-partnerstvo-kak-socialnoe-yavlenie-sushhnost-i-osnovnye-principy/.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в статье 5 Закона Республики Узбекистан «О Социальном партнерстве» являются:

· равноправное партнерство и взаимная заинтересованность;

· уважение и учет интересов субъектов социального партнерства;

· добровольность принятия обязательств;

· свобода выбора и обсуждения социально значимых вопросов;

· гласность;

· коллегиальность в выработке совместных решений;

· обязательность выполнения субъектами социального партнерства принятых на себя обязательств;

· консолидация усилий субъектов социального партнерства в целях их активного участия в формировании и реализации эффективной социальной политики;

· систематичность контроля за выполнением субъектами социального партнерства принятых на себя обязательств http://www.kasaba.uz/ru/glavnaya/8-rooot-russian/308-zakon-respubliki-uzbekistan-o-sotsialnom-partnerstve-proekt.html.

В настоящее время в Республики Узбекистан сформировалась следующая система социального партнерства:

· совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями наемных работников, работодателей, государственных структур и реализовывающих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (общенациональных, отраслевых, территориальных, локальных);

· совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами и направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

· надлежащий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности вышеуказанных органов и документов;

· систематичность контроля за выполнением субъектами социального партнерства принятых на себя обязательств;

· обеспечение открытости принятия и реализации управленческих решений органами государственной власти и управления и их должностными лицами.

Таким образом, в подавляющем большинстве конвенций и рекомендаций МОТ, затрагивающих практически все социально-трудовые вопросы, закреплены положения о необходимости социального партнерства, определяющие его сущность, содержание, формы, механизм, права и обязанности субъектов.

С принятием Конституции Республики Узбекистан, признавшей приоритетность общепризнанных принципов и норм международного права, роль и значение конвенций и рекомендаций МОТ в регулировании трудовых отношений, в формировании механизма социального партнерства значительно возросли. Конвенции МОТ как источник отечественного трудового права имеют особое значение в практике правового регулирования труда. Это связано с тем, что применение содержащихся в них норм может быть проконтролировано не только судом, но и самой МОТ, в рамках которой действует специальный контрольный механизм - Комитет МОТ по свободе ассоциаций и Комитет МОТ по контролю за соблюдением международных норм труда.

Социальное партнерство можно рассматривать как идеологию цивилизованного общества рыночной экономики и как базу и необходимый инструмент строительства социально ориентированных государств.

3.2 Возможности применения зарубежного опыта социального партнерства в Узбекистане

Отсутствие в западном мире на протяжении нескольких десятилетий крупных экономических и социальных потрясений в значительной степени результат реализации идеи социального партнерства труда и капитала, отношения между которыми долгое время представлялись не иначе как антагонистическими. Практическое воплощение эта идея получает после признания необходимости принципа «трехстороннего сотрудничества» - между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, формирование демократических процедур принятия решений, как на уровне предприятий, так и на уровне общества в целом способствовало становлению современной системы социального партнерства в развитых странах.

Важность налаживания сотрудничества с ключевым элементом гражданского общества - негосударственными некоммерческими организациями (ННО) предусматривается в ряде международных документов, подчеркивающих роль негосударственных некоммерческих организаций в управлении делами государства и общества, предписывающих налаживание взаимодействия с ними посредством диалога и консультаций, а также внедрение механизмов оказания тех или иных форм государственной поддержки. В частности, к таким документам относятся Резолюция Экономического и социального совета ООН от 1968 года (1297), «Белая книга по вопросам государственного управления в Европе» от 25 июля 2001 года, «Основополагающие принципы статуса неправительственных организаций в Европе» от 16 апреля 2003 года и другиеhttp://norma.uz/publish/doc/text103393_zarubejnyy_opyt_zakonodatelnogo_regulirovaniya_aspektov_socialnogo_partnerstva.mht.

Изучение зарубежного европейского (Франция, Бельгия, Италия, Германия, Великобритания), азиатского (Южная Корея и Япония), североамериканского (США и Канада) опыта показало, что в развитых демократических государствах отсутствует единый акт законодательства, регламентирующий вопросы взаимодействия государства с негосударственными некоммерческими организациямиТам же.

Одновременно с этим, в ряде центрально- и восточноевропейских стран и Канаде эти вопросы регулируются в рамках так называемых соглашений о партнерстве между «правительством и гражданским сектором». Они действуют в период работы конкретного правительства, рамочно определяющих субъекты, принципы, сферы социального партнерства, конкретные инструменты сотрудничества, в том числе вопросы финансирования, ответственности государства и гражданского сектора в решении актуальных вопросов общественного, социально-экономического, гуманитарного развития, определяют основные направления политики государства относительно повышения роли гражданского общества, активизации участия граждан в политической жизни. Кроме этого, их целью является также создание механизмов сотрудничества, которые частично освободили бы государство от бремени оказания некоторых услуг населению, формирования и функционирования целостной системы согласования интересов государства и гражданского обществаhttp://norma.uz/publish/doc/text103393_zarubejnyy_opyt_zakonodatelnogo_regulirovaniya_aspektov_socialnogo_partnerstva.mht.

Со временем в целях придания взаимодействию гражданских институтов и государства стабильного характера, независящего от субъективности правительств и политической конъюнктуры, общественность таких стран все больше выступает с требованием законодательного урегулирования вопросов партнерства (заключаемые соглашения не рассматриваются как всеобъемлющее обязательство государства перед гражданским обществом)Там же.

В большинстве стран демократического выбора развития широко распространена практика финансирования ННО, имеющая целью обеспечение их институциональной независимости и самостоятельности, а также привлечения к решению актуальных социально-экономических вопросовТам же.

При этом можно выделить два основных типа государственного финансирования ННО:

· прямое финансирование - выделение средств из госбюджета, центрального или местного уровня, непосредственно организации;

· косвенная поддержка - предоставление преференций или льгот, позволяющих ННО использовать свои средства на достижение уставных целей, а не на оплату других финансовых обязательствhttp://norma.uz/publish/doc/text103393_zarubejnyy_opyt_zakonodatelnogo_regulirovaniya_aspektov_socialnogo_partnerstva.mht.

В большинстве демократических государств созданы организационно-правовые механизмы партнерства, которые постоянно трансформируются и совершенствуются для развития сотрудничества между государством и ННО, которое является приоритетом государственной политики.

Особое внимание в системе социального партнерства следует уделить участию трудящихся в управлении производством. В странах Северного Совета (Финляндия, Швеция) участие работников в управлении производством осуществляется через органы сотрудничества, включающие равное число представителей работников и предпринимателей. Круг вопросов, решаемых с помощью этих органов, довольно широк. Например, в Финляндии он охватывает следующие вопросы: продажа или приобретение оборудования, которое может существенным образом повлиять на характер труда работников; изменение методов и организации труда; прекращение деятельности предприятия или его части; рационализация производства, которая может привести к ухудшению положения с занятостью; увольнения или принудительные отпуска вследствие прекращения или сокращения заказов; порядок найма сотрудников; распространение внутризаводской информации; предоставление сотрудникам жилья и льгот в области питания http://bibliotekar.ru/economika-predpriyatiya-5/index.htm.

Органы участия работников в управлении существуют и в Бельгии, так называемые советы по труду. Они наделены консультативными функциями и следят за выполнением на предприятии законоположений по трудовым и социальным вопросам. Предприниматель своих представителей просто назначает, а члены совета от работников избираются тайным голосованием сроком на 4 года http://bibliotekar.ru/economika-predpriyatiya-5/index.htm.

Во Франции раз в 2 года избираются комитеты, представляющие трудящихся по всем вопросам жизни предприятия, включая занятость, профобучение, условия труда, внедрение новой техники и ее модернизацию. Они могут повлиять на инвестиционную политику, изменение структуры производства. Тот же комитет ведает социальной жизнью трудового коллектива, в том числе спортивными и культурными учреждениями, центрами досуга Там же.

В Германии наряду с наблюдательными советами существуют советы предприятий - органы, обеспечивающие предоставление информации, организацию консультаций и участие трудящихся в принятии решений. Такие советы рассматривают вопросы рабочего распорядка, режима работы, организации и оплаты труда, планирования персонала, охраны труда, введения новых технических средств, установок, технологий, распределения отпусков Там же.

В западных странах накоплен ценный положительный опыт смягчения последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу. Он заключается в выработке согласительных процедур, отражаемых в так называемых социальных планах, которые входят в систему законодательных и договорных мероприятий, не зависящих от наличия на каждом конкретном предприятии заключенных коллективных договоров. Социальный план разрабатывается работодателем совместно с представительскими органами работников и предусматривает меры по обеспечению занятости высвобождаемых работников, минимизации размеров предстоящих увольнений и смягчению их негативных последствийhttp://magazines.russ.ru/oz/2003/3/2003_3_60.html.mht.

Опыт зарубежных стран в реализации принципа социального партнерства для эффективного регулирования социально-трудовых отношений особенно ценен, потому что институт социального партнерства является относительно новым для нашей республики. Учитывая все возрастающую роль малого бизнеса и частного предпринимательства в структуре нашей экономики (табл. 3.2.6) возрастает необходимость анализа общепризнанных принципов и норм международного права, а также опыта законодательного регулирования социального партнерства других государств.

Таблица 3.2.6

Доля малого предпринимательства (бизнеса) в экономике и ее основных отраслях (в процентах) http://www.stat.uz/upload/iblock/ac9/mb_rus_2014.xls

	2005 г	2006 г	2007 г	2008 г	2009 г	2010 г	2011 г	2012 г	2013 г
ВВП	38,2	42,1	45,7	48,2	50,1	52,5	54,0	54,6	55,8
Промышленность	10,0	10,9	13,2	14,6	17,9	18,8	21,9	23,1	24,8
Сельское хозяйство	85,7	94,0	97,6	97,7	97,8	97,8	97,7	98,0	98,1
Инвестиции	24,0	26,5	23,7	24,6	23,7	28,5	31,9	35,3	33,5
Строительство	50,9	52,1	55,4	58,4	42,4	53,1	68,6	71,1	71,9
Торговля	43,7	45,7	48,2	48,1	47,8	50,3	47,1	45,6	46,3
Платные услуги	52,5	50,8	50,1	48,5	46,9	47,0	46,3	44,9	46,7
Услуги	-	-	44,1	44,2	44,1	45,7	46,1	46,8	48,6
Перевозки грузов	24,6	27,2	34,7	38,1	39,5	41,6	43,2	44,2	45,7
Грузооборот	59,7	64,7	70,4	74,6	73,1	76,6	78,9	81,2	82,1
Перевозки пассажиров	65,7	69,4	75,7	78,4	78,8	79,4	81,8	83,1	84,7
Пассажирооборот	77,8	80,4	84,8	84,5	82,9	84,7	87,0	87,6	88,1
Экспорт	6,0	10,7	14,8	12,4	14,6	13,7	18,8	14,0	18,0
Импорт	33,7	34,0	32,0	35,7	42,5	35,8	34,3	38,6	40,6
Занятость	64,8	69,1	72,1	73,1	73,9	74,3	75,1	75,6	76,0

По данным Государственного комитета Республики Узбекистан по статистике, общее количество действующих предприятий этого сектора составило на конец 2013 года 190 тыс., обеспечена занятость 9519,6 тыс. человек или 76,0 процента всех занятых в экономике, в том числе в индивидуальном секторе занято 7218,1 тыс. человек, на малых предприятиях и микрофирмах - 2301,5 тыс. человек, (кроме того) а также:

· данным сектором произведено промышленной продукции на 15181,8 млрд. сумов (24,8 процента всего промышленного производства республики) или 114,6 процента к уровню января-декабря 2012 года;

· субъектами малого предпринимательства освоено инвестиций на 9219,9 млрд. сумов (33,5 процента общего объема освоенных инвестиций республики) или 102,6 процента к уровню января-декабря 2012 года;

· сектором выполнено строительных работ на 10848,2 млрд. сумов (71,9 процента общего объема строительных работ) или 116,2 процента к уровню января-декабря 2012 года;

· малым бизнесом обеспечен рост грузооборота автомобильного транспорта на 7,1 процента (82,1 процента общего объема грузооборота республики), пассажирооборота на 7,1 процента (88,1 процента общего объема пассажирооборота);

· сформировано 46,3 процента общего объема розничного товарооборота республики, который составил 21987,8 млрд. сумов (рост на 16,5 процента), платных услуг, соответственно, 46,7 процента и 8544,5 млрд. сумов (5,8 процента);

· субъектами малого бизнеса экспортировано продукции (товаров и услуг) на 2709,2 млн. долл. США (18,0 процента общего объема экспорта), импортировано - на 5599,5 млн. долл. США (40,6 процента всего импорта)http://www.uzdaily.uz/articles-id-19472.htm.mht.

Несмотря на то что субъектами малого бизнеса является деятельность небольших фирм, малых предприятий - этот бизнес играет все большую роль в устойчивом развитии отечественной экономики, решении задач трудовой занятости и повышению благосостояния населения.

Таким образом, анализ международного опыта социального партнерства показывает, что существует ряд вопросов, на решение которых значительное влияние оказывает институт социального партнерства: эффективность политики, организация и оплата труда, смягчения последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу, охрана труда, развитие предприятий, совершенствование методов управления организацией.

Накопленный положительный опыт стран Европы, Азии и СНГ по использованию принципов социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений может представлять интересную и полезную практику для Узбекистана по дальнейшему совершенствованию механизма социального партнерства.

3.3 Пути углубления социального партнерства в сфере социально - трудовых отношений

В настоящее время для стран с рыночной экономикой социальное партнерство представляет собой систему регулирования социально - трудовых отношений (СТО) и согласования интересов наемных работников и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Предметом договоров чаше всего являются вопросы оплаты труда, занятости, условий труда, социального обеспечения и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли или территории, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума. Переговоры ведутся при посреднической роли государства. Коллективно - договорное регулирование позволяет на основе компромисса согласовывать интересы наемных работников, работодателей и государства и является важным дополнением рыночного механизма регулирования СТОЖулина Е. Г. Экономика труда: пособие. - М.: Эксмо, 2010. -с. 187..

Коллективный договор - нормативный акт, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятииhttp://www.lex.uz/pages/GetAct.aspx?lact_id=145261. В целях повышения эффективности совместной деятельности партнеров необходимо к заключению коллективных договоров подходить дифференцированно. При обсуждении следует учитывать специфику организации, статус и характер ее деятельности, в частности, особенности организации в зависимости от формы собственности, размера, объема производства, финансового состояния, местонахождения, состава трудящихся, наличия социальной инфраструктуры.

Согласно нормативно-правовым актам при необходимости спектр вопросов, включаемых в коллективный договор можно расширить. В коллективных договорах следует предусматривать: стимулирование роста трудовой активности, включая конкретные меры по организации профессиональной подготовки и переподготовки кадров, дополнительные выплаты за опыт и уровень квалификации, сложность и условия труда; организация труда, при которой работник может управлять трудовым процессом и контролировать его, отслеживать развитие производственной демократии, владеть собственностью и распределением результатов его хозяйственной деятельности; социальное страхование трудящихся, льготы и компенсации работникам за счет средств предприятия; регулярный мониторинг обоснованности норм труда с учетом изменения организационно - технических, экономических и социальных факторов.

В процессе разработки коллективного договора в организации выделяют семь основных последовательных этапов: подготовительный, аналитический, структурный, проектный, редакционный, этап обсуждения и этап утверждения коллективного договора (табл. 3.3.7).

Таблица 3.3.7

Этапы разработки коллективного договора Кокина Ю. П., Шлендер П. Э. Экономика труда: учебник. - перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010, с. 659

Этап	Содержание этапа
Подготовительный	Определение сторон коллективного договора рабочей группы
Аналитический	Анализ выполнения разделов коллективного договора за предшествующий год Изучение внешних факторов Расчет показателей, характеризующих социальные условия предприятия
Структурный	Разработка структуры коллективного договора Согласование структуры коллективного договора с профсоюзным комитетом предприятия Уточнение содержания разделов по результатам согласования
Проектный	Разработка разделов коллективного договора Согласование разделов с профсоюзным комитетом предприятия Уточнение содержания разделов по результатам согласования
Редакционный	Редактирование текста проекта коллективного договора
Обсуждение коллективного договора	Обсуждение проекта коллективного договора в структурных подразделениях предприятия Рассмотрение замечаний и предложений к проекту коллективного договора в комиссиях профсоюзного комитета Рассмотрение разногласий по проекту коллективного договора в согласительной комиссии
Утверждение

В настоящее время коллективный договор предприятия все более отчетливо приобретает черты локально - правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для администрации предприятия и его работников. Независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников нормативные положения коллективного договора нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующих в рамках данного предприятия.

Соглашение, так же как и коллективный договор, является актом социального партнерства.

Коллективное соглашение - нормативный акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территорииhttp://www.lex.uz/pages/GetAct.aspx?lact_id=145261.

Коллективные договоры и соглашения заключаются в целях содействия договорному регулированию трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников и работодателейhttp://www.lex.uz/pages/GetAct.aspx?lact_id=145261.

Соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально - трудовых отношений: об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества и т.д., на различных уровнях.

В таблице 3.3.8 показаны уровни коллективно-договорного регулирования социально трудовых отношений и виды заключаемых в Республике Узбекистан соглашений и коллективных договоров, а также их участников.



Таблица 3.3.8

Уровни коллективно - договорного регулирования социально трудовых отношений Источник: Трудовой кодекс Республики Узбекистан

Уровни коллективно-договорного регулирования	Виды соглашений	Участники соглашений
Общенациональный	Генеральное	Ассоциация субъектов предпринимательской деятельности.	Ассоциация негосударственных некоммерческих организаций	Кабинет Министров Республики Узбекистан
Отраслевой	Тарифное	Работодатели (их объединения)	Профсоюзы (иные представительные органы работников	По предложению сторон Министерство труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан
Территориальный	Тарифное	Субъекты предпринимательской деятельности, а также их ассоциации	Негосударственные некоммерческие организации	Соответствующие органы государственной власти на местах
Локальный	Коллективный договор	Работодатель непосредственно или уполномоченные им представители	Работники в лице профсоюзов или уполномоченные работники иных представительных органов

В Республике Узбекистан Генеральное соглашение между Правительством, Советом Федерации профсоюзов и Торгово-промышленной палатой Узбекистана заключается с 2010 года. Важный статус Генерального соглашения закреплен в статье 48 Трудового кодекса Республики Узбекистан, где указывается, что «генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики»http://www.lex.uz/pages/GetAct.aspx?lact_id=145261.

Таким образом, в Республики Узбекистан генеральное соглашение содержит ряд положений по социально-экономическим вопросам, направленных на дальнейшее развитие социального партнерства.

Роль государства в системе социального партнерства состоит как в законодательном регулировании социально-трудовой сферы, так и в прямом участии в переговорном процессе. Государство играет важную роль во введении и регулировании минимальной заработной платы. Его влияние на трудовые отношения осуществляется и через государственный сектор, где оно само выступает в роли работодателя, особенно в области установления заработной платы.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством заключения трехсторонних соглашений.

Механизмом регулирования дифференциации оплаты труда на общенациональном уровне может выступать политика, сдерживающая рост средней заработной платы в отраслях, где она значительно превышает средний уровень заработной платы по всем отраслям.

На отраслевом уровне следует включить положения об установлении на предприятиях тарифных ставок и окладов не ниже гарантированного по отрасли минимума оплаты труда. В их основу должны быть положены воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения, дифференцированные по видам и условиям труда работников.

Профсоюзы должны активно участвовать в переговорах. Важно защитить в условиях инфляции покупательную способность заработной платы и обеспечить своевременную ее выплату. В целях - механизма компенсации потерь для работников профсоюзам необходимо в рамках трехсторонних соглашений добиваться четкого механизма индексации заработной платы.

Европейская модель система социального партнерства представляет собой сочетание существующих в Европе систем при развитии общих тенденций и подразумевает адаптацию сложившихся систем к новым условиям. Для решения этой задачи предлагается следующее:

· Достижение баланса между трипартизмом и бипартизмом. Трипартизм считается эффективным для решения общенациональных вопросов по поводу модернизации экономики, социальной и экономической политики. Однако он должен быть дополнен бипартийный диалогом, что обеспечить сочетание гибкости и стабильности.

· Сосуществование и тесная интеграция межотраслевых и отраслевых уровней, что позволяет вырабатывать решения, отвечающие конкретным запросам. Синергия между различными уровнями состоит не только в предоставлении доступной и ясной информации для всех, но и мониторинге процедур и реализации договоренностей, достигнутых на более высоком уровне, и даже инициатив, переданных с одного уровня на другой.

· Повышение ответственности социальных партнеров и их независимость. Они не просто должны высказывать свою точку зрения по поводу законодательных и других инициатив, но принимать на себя ответственность. Особенно подчеркивается необходимость включения в процесс социального диалога мелких и средних предприятий. Чтобы решать поставленные задачи, партнеры должны быть независимыми, структурированными и представительными. Это зависит не только от используемых в организации технических и человеческих ресурсов, но их вклада в общественные обсуждения и способности представлять и защищать интересы своих членов. При этом европейская модель основана на добровольном членстве в организациях социальных партнеров, они должны быть действительно представительными и иметь возможность реализовать договоренности. Независимость социальных партнеров рассматривается как гарантия демократии, она дает им чувство ответственности перед лицом социальных и экономических изменений, побуждает их быть более активными и упреждать такие измененияГринберг Р.С., Чубарова Т.В. Доклад на заседании круглого стола Аналитического совета Фонда «Единство во имя России» 31 мая 2005 г. с. 9..

По мнению ученых, успех социальному партнерству смогут обеспечить следующие факторы: формирование чувства социальной справедливости; разработка правил, приемлемых для всех в условиях изменений; наличие доверия между партнерами; обеспечение достаточной гибкости, позволяющей воспользоваться новыми возможностями.

Большое внимание уделяется качеству социального партнерства. Оно определяется тем, какие вопросы обсуждаются и решаются, ограничиваются ли они заработной платы, или затрагивают и другие проблемы, например повышение квалификации и т.д. В показатели качества включаются уровень участия работников в принятии решений, уровень репрезентативности социальных партнеров, степень охвата коллективными договорами, включая все нетипичные формы занятости, развитие способов разрешения трудовых споров неюридическими методамиТам же с. 10..

Таким образом, система социального партнерства выступает как общественно-социальный институт связи и взаимодействия государственных органов, профсоюзов и объединений работодателей на принципах трипартизма в целях выработки и реализации социальной политики государства, отвечающей интересам основной массы населения и социально-политической и экономической стабильности общества, обеспечения социального мира и общественного развития.

Коллективные договора, заключаемые на предприятиях, являются стержнем всей системы социально-партнерских (коллективно-договорных) отношений. Они регулируют трудовые отношения между работниками и работодателем в соответствии с нормами, принятыми в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях, и с финансовым положением предприятия.

Значение коллективных договоров на уровне предприятий имеет высокое значение для любой страны, так как на этом уровне непосредственно проходят переговоры между работодателем и представителями профсоюзов.

Вывод к третьей главе

В большинстве конвенций и рекомендаций МОТ, затрагивающих практически все социально-трудовые вопросы, закреплены положения о необходимости социального партнерства, определяющие его сущность, содержание, формы, механизм, права и обязанности субъектов.

С принятием Конституции Республики Узбекистан, признавшей приоритетность общепризнанных принципов и норм международного права, роль и значение конвенций и рекомендаций МОТ в регулировании трудовых отношений, в формировании механизма социального партнерства значительно возросли. Конвенции МОТ как источник отечественного трудового права имеют особое значение в практике правового регулирования труда. Это связано с тем, что применение содержащихся в них норм может быть проконтролировано не только судом, но и самой МОТ, в рамках которой действует специальный контрольный механизм - Комитет МОТ по свободе ассоциаций и Комитет МОТ по контролю за соблюдением международных норм труда.

Социальное партнерство можно рассматривать как идеологию цивилизованного общества рыночной экономики и как базу и необходимый инструмент строительства социально ориентированных государств.

Анализ международного опыта социального партнерства показывает, что существует ряд вопросов, на решение которых значительное влияние оказывает институт социального партнерства: эффективность политики, организация и оплата труда, смягчения последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу, охрана труда, развитие предприятий, совершенствование методов управления организацией.

Накопленный положительный опыт стран Европы, Азии и СНГ по использованию принципов социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений может представлять интересную и полезную практику для Узбекистана по дальнейшему совершенствованию механизма социального партнерства.



Заключение

Система социального партнерства выступает как общественно-социальный институт связи и взаимодействия государственных органов, профсоюзов и объединений работодателей на принципах трипартизма в целях выработки и реализации социальной политики государства, отвечающей интересам основной массы населения и социально-политической и экономической стабильности общества, обеспечения социального мира и общественного развития.

Сегодня концепция социального партнерства, основанная на коллективных переговорах, посредничестве, экспертизе, сотрудничестве, консультациях играет важную роль в решении вопросов социально-трудовой сферы. Концепция социального партнерства выступает как основополагающий принцип, на котором строится сегодняшнее трудовое право в Узбекистане. В Основных законах Узбекистана изложена исходная правовая база партнерских отношений наемного работника, работодателя, профессиональных союзов и органов государственной власти в социально-трудовой сфере.

В системе регулирования социально-трудовых отношений и развития социального партнерства важнейшая роль принадлежит государству. Государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра. Одной из важнейших его функций является разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов.

Важную роль в системе социального партнерства, особенно при разработке национального законодательства, играют Конвенции и Рекомендации МОТ. Они затрагивают весьма существенные стороны жизнедеятельности трудовых коллективов.

Коллективные договора, заключаемые на предприятиях, являются стержнем всей системы социально-партнерских (коллективно-договорных) отношений. Они регулируют трудовые отношения между работниками и работодателем в соответствии с нормами, принятыми в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях, и с финансовым положением предприятия.

Значение коллективных договоров на уровне предприятий имеет высокое значение для любой страны, так как на этом уровне непосредственно проходят переговоры между работодателем и представителями профсоюзов.

В процессе анализа формирования и развития социального партнерства в Узбекистане, сформулированы следующие выводы и предложения:

В настоящее время в Республики Узбекистан сформировалась следующая система социального партнерства:

· совокупность постоянно и временно действующих двух?, трехсторонних органов, формируемых представителями наемных работников, работодателей, государственных структур и реализовывающих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (общенациональных, отраслевых, территориальных, локальных);

· совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами и направленных на регулирование социально?трудовых отношений;

· надлежащий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности вышеуказанных органов и документов;

· систематичность контроля за выполнением субъектами социального партнерства принятых на себя обязательств;

· обеспечение открытости принятия и реализации управленческих решений органами государственной власти и управления и их должностными лицами.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством заключения трехсторонних соглашений.

Механизмом регулирования дифференциации оплаты труда на общенациональном уровне может выступать политика, сдерживающая рост средней заработной платы в отраслях, где она значительно превышает средний уровень заработной платы по всем отраслям.

На отраслевом уровне следует включить положения об установлении на предприятиях тарифных ставок и окладов не ниже гарантированного по отрасли минимума оплаты труда. В их основу должны быть положены воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения, дифференцированные по видам и условиям труда работников.

Профсоюзы должны активно участвовать в переговорах. Важно защитить в условиях инфляции покупательную способность заработной платы и обеспечить своевременную ее выплату. В целях - механизма компенсации потерь для работников профсоюзам необходимо в рамках трехсторонних соглашений добиваться четкого механизма индексации заработной платы.

Международный опыт в части заключения договоров на локальном уровне может быть использован в отечественной практике только с учетом особенностей национальной экономики и политики, а также шаги по расширению сети коллективно-договорного регулирования в Республике Узбекистан должны способствовать расширению влияния профсоюзов и увеличения их активности в таком вопросе как коллективные переговоры и коллективные договора.

Сегодня в стране созданы все возможности для развития различных видов социального партнерства, а также сотрудничества органов местной государственной власти и институтов гражданского общества. Коллективные договоры, подписываемые между работодателями и профсоюзными организациями, являющимися представителями трудящихся, являясь важным локальным документом, выполняются на основе социального партнерства. Кроме того, основу деятельности профсоюзных организаций также составляют принципы социального партнерства. В результате на сегодняшний день 95,8 процента юридических лиц, использующие труд членов профсоюзов, охвачены коллективно-договорными отношениями

Таким образом, социальное партнерство как система взаимодействия государственных структур, ассоциаций работодателей и профсоюзов на принципах трипартизма выступает важнейшим инструментарием социального государства при согласовании противоречивых интересов труда и капитала.



Список использованной литературы

Законы Республики Узбекистан

1. Конституция Республики Узбекистан. Т. «Узбекистан», 2012 год.

2. Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 21 декабря 1995 года.

3. Закон Республики Узбекистан «О занятости населения» от 13 января 1992 года.

4. Закон Республики Узбекистан «О социальном партнерстве» от 28 декабря 2012 года.

5. Закон Республики Узбекистан «Об общественных объединениях в Республике Узбекистан»от 30 сентября 1991 года.

6. Закон Республики Узбекистан «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» от 2 июля 1992 года.

7. Закон Республики Узбекистан «Об общественных организациях» от 15 февраля 1991 года.

8. Закон Республики Узбекистан «О негосударственных некоммерческих организаций» от 14 апреля 1999 года.

9. Закон Республики Узбекистан «О гарантиях деятельности негосударственных некоммерческих организаций» от11 октября 2006 года.

10. Закон Республики Узбекистан «О благотворительности» от 2 мая 2007 года.

Указы, Постановления Президента Республики Узбекистан, Постановления Правительства

1. Указ Президента Республики Узбекистан от 24 августа 2011 г. № УП-4354 «О дополнительных мерах по формированию максимально благоприятной деловой среды для дальнейшего развития малого бизнеса и частного предпринимательства».

2. Постановление Президента Республики Узбекистан от 12 декабря 2013 г. № ПП-2085 «О дополнительных мерах по оказанию содействия развитию институтов гражданского общества».

3. Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан от 2 февраля 2010 года № 10 «О мерах по реализации постановления Президента Республики Узбекистан от 30 декабря 2009 года № ПП-1251 «О мерах по совершенствованию структуры Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан».

4. Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан от 2 февраля 2010 года № 10 «О мерах по реализации постановления Президента Республики Узбекистан от 30 декабря 2009 года № ПП-1251 «О мерах по совершенствованию структуры Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан».

5. Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан от 19 февраля 2010 года № 29 «Об организационных мерах по совершенствованию деятельности Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде, занятости населения и охране труда».

Произведения Президента Республики Узбекистан И.А. Каримова

1. Каримов И. А. «Узбекистан: свой путь обновления и прогресса». Т. 1992 год.

2. Каримов И.А «Узбекистан по пути углубления экономических реформ». Ташкент 1995 год.

3. Каримов И.А. Основные принципы общественно-политического и экономического развития Узбекистана.- Т.: Узбекистон, 1995.

...