Усовершенствование системы оплаты труда в ФГУП ПО "Север"
Понятие и виды заработной платы на государственном предприятии. Принципы организации оплаты труда. Методы планирования расходов предприятия по оплате труда, система грейдов. Экономический анализ и учет расчетов с персоналом по оплате труда в ПО "Север".
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.05.2018 |
| Размер файла | 430,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
1. Теоретические основы анализа планирования и оплаты труда
1.1 Сущность, понятие и виды заработной платы на государственном предприятии
1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях
1.3 Методы планирования расходов предприятия по оплате труда
1.4 Учет заработной платы в бюджетных учреждениях
1.5 Система грейдов
2. Экономический анализ и учет расчетов с персоналом по оплате труда ФГУП ПО "Север"
2.1 Общая характеристика ФГУП ПО "Север"
2.2 Анализ абсолютных показателей деятельности ФГУП ПО "Север"
2.3 Анализ относительных показателей деятельности ФГУП ПО "Север"
2.4 Анализ системы оплаты труда ФГУП ПО "Север"
3. Совершенствование системы оплаты труда на ФГУП ПО "Север"
3.1 Мероприятия по усовершенствованию фонда оплаты труда
3.2 Усовершенствование системы грейдов ФГУП ПО "Север"
3.3 Установление новых окладов, тарифов и индексирующие выплаты
3.4 Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ФГУП ПО "Север"
Заключение
Список использованных источников
Введение
Оплата труда является одним из основных факторов социально-экономической жизни человека. При ее высоком уровне увеличивается спрос на товары и услуги в стране, это оказывает хорошее влияние на экономику.
Тарифные соглашения и коллективный договор - это юридические формы, которые регулируют трудовые отношения в настоящее время. Организации могут сами выбирать систему и форму оплаты труда, основываясь на специфике и задачах, стоящих перед организацией.
Для того, чтобы обеспечивалась социальная справедливость, повышалась мотивация работников, необходимо совершенствовать организацию фонда оплаты труда, применять новые подходы к его распределению. Для этого служит внешний и внутренний контроль деятельности организации.
В этом заключена актуальность данной работы.
В бухгалтерии учет заработной платы составляет трудоёмкий и ответственный участок работы. Необходимо обеспечение оперативного контроля над качеством труда работников, отработанным временем, за денежными средствами, которые составляют в фонд оплаты труда и выплаты социального характера. А также необходимо рационально подходить к этому процессу, потому что заработная плата и налоги составляют большую долю расходов предприятия.
Объектом исследования ВКР является хозяйственные и учетные процессы ФГУП ПО "Север".
Предметом исследования в данной работе выступает расчеты с персоналом по оплате труда в организации ФГУП ПО "Север", их учет и анализ.
Целью данной работы является усовершенствование системы оплаты труда в ФГУП ПО "Север".
По итогам проведения работы необходимо разработать мероприятия и рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда и сделать прогноз эффективности внедрения данных мероприятий.
Сформируем задачи, которые нужно выполнить для достижения поставленной цели:
определить суть, понятие и виды заработной платы на государственном предприятии;
рассмотреть методы планирования расходов предприятия на оплату труда;
провести финансово-экономический анализ деятельности предприятия;
провести анализ оплаты труда в организации;
обобщить полученные результаты и предложить мероприятия по улучшению системы стимулирования труда в ФГУП ПО "Север";
оценить эффективность мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ФГУП ПО "Север", составить прогноз данной эффективности.
Для достижения цели и решения задач работа будет разбита на три раздела. Первый раздел включает теоретические основы анализа и планирования оплаты труда, виды оплаты труда на государственном предприятии, методы планирования расходов на оплату труда. Вторая глава рассматривает финансовое состояние организации, анализ абсолютных и относительных показателей деятельности, а также анализ системы оплаты труда в данной организации. В третью главу входят мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и прогноз эффективности их введения для деятельности предприятия.
В данной ВКР использовались законодательные нормативные акты Российской Федерации и работы ученых экономистов по выбранной теме.
Для аналитической работы использовались данные бухгалтерской отчетности и внутренний учетные документы ФГУП ПО "Север" за период 2013-2016 годы.
В работе для обработки данных и выявления закономерностей использовались анализ, синтез, статистический анализ для того, чтобы сделать научно-обоснованные выводы.
В данной работе имеется практическое значение, так как ее результаты, сделанные выводы и предложенные усовершенствования руководством можно применить в практической деятельности ФГУП ПО "Север".
заработный плата грейд
1. Теоретические основы анализа и планирования оплаты труда
1.1 Сущность, понятие и виды заработной платы на государственном предприятии
Заработная плата представляет собой доход, который напрямую зависит от результатов работы коллектива. Она распределяется между сотрудниками в зависимости от качества и количества труда каждого, его трудовым вкладом и вложенным капиталом. Заработная плата является основной частью средств, которые уходят на потребление.
Заработная плата в денежном эквиваленте выражает какую часть национального дохода каждый работник тратит на личное потребление. А также определяет, как распределяется часть национального дохода в зависимости от качественно-количественных показателей каждого сотрудника в доли общественного производства.
Работник выполняет определенные функции и получает за них оплату. Но она выражает не только функцию оплаты труда, но еще и стимулирующую. Так как размеры и порядок выплаты развивают у человека личный интерес к труду и улучшению его эффективности. Заработная плата является основным источников доходов основной массы семей и призвана удовлетворять физические и духовные потребности.
Если оценивать заработную плату с политики доходов, то в странах с рыночной или переходной экономикой действует жесткий принцип. Оплата труда уже не так зависит от его сложности и условий труда, а больше от ситуации на рынке. Если данный продукт не востребован покупателями и не сможет быть реализован, то и дохода не будет.
Право определяет заработную плату как награду, которую работодатель должен оплачивать сотруднику в том размере, который предусмотрен заключенным между ними трудовым договором, в пределах, не противоречащих законодательству Российской Федерации, а также коллективным договорам и соглашениям данной организации.
Заработная плата - это элемент трудовых отношений. Она является неотъемлемым условием трудового соглашения. За работодателем закрепляется обязанность в полном размере и всегда своевременно выплачивать заработную плату [3].
В главах 20-22,ст. 129-163 ТК РФ говорится об оплате труда и его нормировании в РФ[1].
Тем сотрудникам, отношения с которыми регулируются трудовым договором, оплата труда производится в форме заработной платы.
Трудовой кодекс Российской федерации в ст.132 обозначает основной принцип, положенный в определение размера заработной платы - оплата производится за труд, в зависимости от квалификации, присвоенной данному работнику, сложности выполняемой им работы, времени, затраченного на труд, и качества выполнения работы [1].
На данный момент в России существует два метода правого регулирования заработной платы:
государственное: сводится к установлению гарантий;
договорное. Ему принадлежит главенствующая роль.
Государственные гарантии в сфере оплаты труда сотрудников обозначены в ст. 130 ТК и состоят из положений:
установлении государственного минимума заработной платы (ст. 133 ТК);
запрете дифференцированного оклада при расчете (ст. 132 ТК);
обеспечение повышения реального содержания заработной платы, в том числе индексации в связи с повышением цен (статья 134 Трудового кодекса);
консолидация требует высокой оплаты труда на тяжелых, вредных и опасных работах и в районах с тяжелыми климатическими условиями (статья 146 НК);
отмена ограничений в оплате труда работников (статья 132 закона о труде);
прямое регулирование заработной платы отдельных категорий сотрудников (государственных служащих, сотрудников бюджетных организаций и некоторые другие);
ограничить возможность выплаты заработной платы натурой (статья 131 ТЗ);
ограничить удержаний из зарплаты сотрудников (ст. 137 - 138 ТК);
установлении ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы (ст. 142 ТК) [1].
Если заработная плата регулируется договором, то существуют следующие виды данного регулирования:
коллективно-договорное, при котором заключаются тарифные соглашения на разных уровнях(федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и коллективные договоры на предприятиях;
индивидуально-договорное, при котором между работником и работодателем составляется соглашение об условия и размере заработной платы, которое выражено в трудовом договоре.
В связи с тем, что договорный метод является основным методом регулирования оплаты труда, многие вопросы, связанные с размерами заработной платы и способами ее организации, решаются в большинстве организаций с работодателем, в части случаев - через профсоюзный орган. Эти положения могут быть отражены в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, утвержденных организацией.
При индивидуально-договорном регулировании в трудовой договор могут быть включены условия и порядок оплаты труда отдельных работников. В трудовой договор не могут быть включены условия, которые ухудшают положение сотрудника и противоречат законодательству, соглашениям, коллективному договору либо локальным нормативным актам предприятия.
Для определения и регулирования порядка исчисления оплаты труда разных категорий работников применяют разные формы и системы оплаты труда. Существует классификация оплаты труда на основную и дополнительную.
Основная оплата труда начисляется за время, которое отработал сотрудник, а также качество и количество выполненных им работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в темное время, за сверхурочные обязанности, за бригадирство, оплата простоя бригады не по вине сотрудников и прочее.
Выплаты, предусмотренные законодательством, за непроработанное время называются дополнительной заработной платой. Сюда относят: оплату отпуска, перерывы в рабочем времени для кормящих матерей, время, в которое выполнялись общественные либо государственные обязанности, льготная оплата за работу подростков, выплата выходного пособия при увольнении сотрудника и прочее [5].
Формы и системы оплаты труда призваны устанавливать зависимость оплаты труда от качества и количества выполняемых работ. Для полного отражения результатов труда и учета фактически отработанного времени используют разные показатели. Таким образом, форма оплаты труда показывает оценку того или иного труда при его оплате: по выпущенной продукции, по времени, затраченному на ее изготовление, по результатам деятельности каждого сотрудника в отдельности или коллектива в целом. Структура заработной платы будет зависеть от того, какая форма оплаты труда применяется в данной организации. В структуре может преобладать постоянная или переменная часть. Следовательно, по-разному будет влиять и материальное поощрение на результаты деятельности всего коллектива либо отдельных работников.
Тарифная система оплаты труда - собрание нормативов, которые разделяют и регулируют заработную плату, опираясь на качество работы и условия труда. Данная система позволяет принимать в учет работников с различными квалификациями, сложность работы, уровень ответственности каждого сотрудника, интенсивность труда, а также условия, в которых осуществляется работа.
Тарифная система включает в себя следующие элементы:
тарифная сетка;
тарифная ставка;
тарифные коэффициенты;
тарифно-квалификационные справочники;
надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;
районные коэффициенты [10].
В зависимости от квалификации сотрудников, сложности выполняемой работы можно составить совокупность тарифных разрядов с помощью тарифных коэффициентов. Такое разделение называется тарифной сеткой.
Тарифная сетка - совокупность разрядов тарифов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации сотрудников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная шкала пропорций в оплате труда работников различной квалификации.
В настоящий момент очень широко используются такие формы оплаты труда, как повременная и сдельная. Раньше в небольших организациях больше использовали сдельную систему, теперь малые предприятия чаще используют повременную систему.
Повременная форма оплаты труда рассчитывается исходя из того времени, которое работник провел на производстве, тарифной ставки данного сотрудника и качества работы. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда функции сотрудника сведены к наблюдению, количественные показатели выработки отсутствуют, работник не в состоянии как-то влиять на увеличение количества выпускаемой продукции, ведется учет времени.
Существует два вида повременной оплаты труда: простая и повременно-премиальная.
Если размер заработной платы рассчитывается исходя из тарифной ставки либо оклада и отработанного времени, то это простая повременная оплата труда.
При расчете оплаты труда по повременно-премиальной системе к заработной плате (тарифу, окладу) за фактически отработанное время дополнительно прибавляется премия, которая зависит от результатов работы конкретных подразделений и организации в целом, а также от вклада каждого сотрудника в результаты деятельности предприятия.
Данная система делится на следующие виды в зависимости от способа начисления заработной платы: почасовую, поденную и месячную[12].
Расчет заработка при почасовой оплате происходит, основываясь на количестве часов, которые работник отработал по факту, а также тарифной ставки, утвержденный для него за час.
Для расчета оплаты труда при поденной системе необходимо знать твердый месячный оклад сотрудника, количество фактически отработанных работником дней в периоде начисления, а также число дней, которое было предусмотрено по графику работы на месяц.
Для расчета повременной заработной платы необходимо вести учет рабочего времени. Его отмечают в табелях. А потом считают заработную плату исходя из тарифной ставки каждого сотрудника и данного времени.
Повременная месячная оплата труда называется иначе окладной системой. Заработную плату в данном случае рассчитывают, опираясь на оклады, которые утверждаются приказом в штатном расписании организации.
При сдельной оплате труда заработок сотрудника рассчитывается исходя из расценки, установленной за единицу выполненной работы.
Существуют следующие виды сдельной оплаты труда: прямая сдельная, косвенная, сдельная аккордная, сдельно-прогрессивная. Данная система подразделяется также по объекту начисления на индивидуальную и коллективную.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработная плата рассчитывается исходя из количества выработанной продукции и расценки на нее. Поэтому заработок рабочего непосредственно зависит от того, как эффективно он работает [5].
При расчете по сдельно-премиальной системе оплата труда будет зависеть от прямых сдельных расценок за работу и премии за выполнение (а также выполнение сверх плана) норм выпуска, которые были установлены.
При использовании аккордной системы организация устанавливает размер оплаты за комплекс работ. Определяется срок их выполнения. Данные показатели и сроки должны быть установлены и согласованы до начала всей работы. Если срок выполнения длительный, то возможны промежуточные выплаты за уже выполненные работы в данном расчетном периоде, а окончательный расчет осуществляется после завершения всех работ.
В отличие от прямой сдельной оплаты труда при сдельно-прогрессивной системе оплата труда сотрудников осуществляется расценкам, которые не меняются, при соблюдении пределов исходной базовой нормы. Выработка свыше этой нормы будет оплачиваться уже по ценам, которые прогрессивно возрастают при перевыполнении плана [13].
При этом в расчете прогрессивного увеличения цен на оплату продукции, которую рабочие изготовили, перевыполнив план, необходимо учитывать то, что себестоимость продукции не должна увеличиваться из-за этого. Следует снижать остальные затраты, которые составляют стоимость единицы продукции, для снижения общей себестоимости.
Таким образом, для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработная плата растет быстрее, чем ее производство, и этот факт исключал возможность его широкого и непрерывного использования.
Сдельно-премиальную форму оплаты труда широко используется в промышленности. Сумма заработка напрямую зависит от объема выполненных работ и стоимость этих работ. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации сотрудника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются поселения [8].
При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого сотрудника поставлен в зависимости от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у сотрудника чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, существует коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Оплата труда сотрудника в коллективной системе подразделений может производиться либо на основе индивидуальных ставок, либо на основе ставок, установленных для бригады в целом, т. е. коллективных ставок.
Индивидуальные льготные ставки, целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделены. В этом случае заработная плата каждого сотрудника определяется исходя из цены на работу и количества продукции, выпущенной с конвейера.
Нетарифная система оплаты труда - это система, в которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого сотрудника в фонде заработной платы.
Одним из видов нетарифной системы оплаты труда является контрактная система. Если на контрактную форму найма работников, фонд заработной платы в полном соответствии с условиями контракт, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Договор подписывается руководителем компании и сотрудником. Это является основанием для разрешения всех трудовых споров [2].
В дополнение к тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. Такими доплатами являются доплаты за ночную и сверхурочную работу, выходные и праздничные дни, временную замену отсутствующего сотрудника, управленческой команды, за выполнение работы, требующей более высокой квалификации, квалификации шоферов и др. Расчет различных платежей разный. Размер и сроки выплат определяются коллективным договором.
Сумма заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Как процесс признания сотрудника в течение его трудовой жизни, которое выражается динамикой роста заработка, можно говорить об адекватном процессе интеграции с производством (предприятия, фирмы) [9].
Если не будет признания, не будет лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны сотрудника, не будет акцента на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, направленность сотрудника на производительный труд.
1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях
Главная задача организации процесса оплаты труда состоит в том, чтобы поставить сопоставить ее с количеством и качеством вклада каждого сотрудника в труд и этим увеличить стимуляцию трудовых вкладов каждого сотрудника.
При организации процесса оплаты труда должны быть реализованы следующие моменты:
определена система оплаты труда и ее формы для всех работников организации;
разработаны критерии и определены размер доплат за определенные достижения разных категорий работников данной организации;
должны быть разработана система окладов служащих и специалистов предприятия;
определены критерии, показатели и системы премирования работников, условия начисления премий.
Организация труда на предприятии и вопросы, связанные с ней, являются одними из главных в политике и структуре предприятия. На практике при условиях рыночной экономики меры по улучшению организации труда должны основываться на соблюдении принципов оплаты труда, которая базируется на следующих закономерностях:
о возмещения общих трат на репроизводство рабочей силы;
о стоимости труда.
На основе этих экономических законах можно сформулировать систему принципов организации труда, которая будет включать в себя несколько принципов.
Оплата должна осуществляться по затратам и результатам труда. Раньше оплата труда во всем государстве сводилась на распределение затрат. Это происходило в течении длительного периода командной экономики, которая не соответствует требованиям современности. При рыночной экономике логичнее руководствоваться не только затратами, но и результатами труда.
2) Принцип повышения уровня заработной платы на основе повышения эффективности производства, который в первую очередь обусловлен действием таких экономических законов, как закон повышения производительности труда, закон повышения потребности. Из этих законов следует, что рост оплаты труда сотрудника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
3) Принцип опережающего роста производительности труда населения по сравнению с ростом заработной платы, вытекающий из закона повышения производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
4) Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда вытекает из закона О повышении производительности труда и Закона о стоимости. Это необходимо не только обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать сотрудника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью. Производительность труда-важнейший показатель эффективности процесса труда, - это способность определенного сотрудника создавать определенное количество продукции за единицу времени. Заработная плата, связанная с денежным вознаграждением, выплачивается работнику за выполненную работу.
Заработная плата, как традиционный фактор мотивации, оказывает доминирующее влияние на производительность труда. Организация не может удерживать труд, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам без шкалы оплаты труда, стимулирующей людей к труду. Для обеспечения стабильного роста производительности труда руководство должно четко увязывать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуск продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть разработана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия по повышению производительности с краткосрочными негативными результатами. Особенно это касается эшелона управления.
Заработная плата может выступать фактором, стимулирующим развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается сверхурочными. Департаменты, которые позволили затратить усилия, необходимые для выполнения определенных работ в этом году, могут ожидать увеличения сметы на следующий год. Тот факт, что тратится больше времени, не является автоматическим показателем более высокого объема работы, хотя схемы оплаты часто исходят из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в поощрении того, что способствует росту производительности. В организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование заработной платы включает:
законодательное установление и изменение размера минимальной заработной платы в Российской Федерации;
налоговое управление средствами, выделяемыми на оплату труда предприятий и доходов физических лиц;
установление региональных факторов и процентной доли надбавок;
установление государственных гарантий по оплате.
Регулирование заработной платы на основании договоров и соглашений предусмотрено: генеральных, территориальных, коллективных договоров, индивидуальных договоров (контрактов).
Существует три вида политики в отношении доходов и заработной платы:
контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
регулирование доходов на основе государственных норм и правил;
политика трехстороннего сотрудничества.
Все эти элементы происходят в России. Но чрезмерная дифференциация заработной платы, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Сосредоточение внимания на регулировании подоходного налога может стимулировать черный рынок. Поэтому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, на утверждение уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую заработную плату.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения средств к существованию. Прожиточный минимум используется для обоснования размера минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости, установления минимального пособия по безработице и стипендии на период обучения граждан в службе занятости.
Минимальная заработная плата представляет собой нижнюю границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемая в виде денежных выплат в месяц, которые получают лица, работающие за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальная заработная плата определяется исходя из стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % от прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересматриваться с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
Федеральном законе N 421-ФЗ "О изменениях и внесении в отдельные акты законодательства Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда МРОТ до прожиточного минимума работающего населения", установлен минимальный размер оплаты труда с 1 января 2018 года, который составляет 9489 рублей 00 копеек.
Минимальная ставка заработной платы основана на минимальной заработной плате. Месячная минимальная заработная плата сотрудника, выполнившего свои трудовые обязательства (трудовые нормы), не может быть ниже минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата не включает доплаты и пособия, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предоставить их в более высоком размере, чем минимальная заработная плата, установленная Федеральным законом. На уровне минимальной заработной платы ставка заработной платы устанавливается в тех случаях, когда предприятие испытывает трудности экономического характера, или в качестве специальной меры по недопущению массового освобождения работников.
Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы осуществляется Единой тарифной сеткой, являющейся основой тарифной системы. Это шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников внебюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и др.) определяется собственником предприятия, исходя из установленных законом минимальных размеров оплаты труда отраслевых и специальных договоров, закрепленных в договорах и договорах, и регулируется действующей системой налогообложения прибыли (дохода) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в сфере оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. Трудовые договоры могут предусматривать более высокую оплату, чем те, которые предусмотрены в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда сотрудника.
Оплата труда является первой оплатой и осуществляется до всех остальных выплат предприятия, но после уплаты налогов.
1.3 Методы планирования расходов предприятия по оплате труда
Фонд оплаты труда компании и налоги на него составляют большую часть затрат организации. И тем самым сильно влияют на себестоимость производимой продукции и величину прибыли. Поэтому планирование фонда оплаты труда имело и продолжает иметь очень важное значение. Ведь зная плановое значение показателя составляющего немалую часть себестоимости, можно планировать и остальные расходы.
Для того, чтобы обосновать фонд оплаты труда экономически надо брать в расчет следующие требования, которые рассматриваются исходя из специфики каждой организации:
зависимость размера трудовой оплаты качеству и количеству индивидуального или коллективного труда;
зависимость оплаты труда от результатов работы как отдельного сотрудника, так и компании в общем;
стимулирование повышения работоспособности и производительности труда с помощью оплаты труда;
предоставление государственных гарантий в сфере оплаты труда[14].
В момент планирования фонда оплаты труда нужно учитывать, что рост средней заработной платы не должен опережать рост производительности труда. Все должно быть последовательно. А рост объемов производства продукции должен сопровождаться снижением расходов по оплате труда на единицу.
Для осуществления планирования фонда оплаты труда необходимо взять итоги экономического анализа это показателя за предыдущие годы, запланировать ориентировочную численность работников на следующие периоды. Также при планировании принимаются во внимание положение об оплате труда и премировании данной организации и законодательно-нормативные акты по темам труда и заработной платы.
Прогнозирование оплаты труда используется для реализации следующих задач:
воспроизведение трудовой силы;
создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;
обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников;
установление эффективного соотношения оплаты труда работников различных категорий;
снижение текучести кадров.
Большое внимание при планировании уделяется именно фонду оплаты труда, так как он занимает удельный вес в расходах и включается в себестоимость продукции.
Чтобы было удобнее, фонда оплаты труда делят на части:
фонд основной заработной платы;
фонд дополнительной заработной платы.
К фонду основной заработной плате относят оплату за работу, премии по итогам работы. К дополнительной заработной плате, как правило, относят те выплаты, которые не связаны на прямую с объемом работ, такие как доплаты за ночную работу, за работу в выходные дни и так далее [6].
Чтобы определить плановый фонда оплаты труда используют ниже приведенные методы:
по достигнутому значению базовой заработной платы;
на основе средней заработной платы;
стандартный метод;
метод прямого счета.
По первому способу плановый фонд оплаты труда определяется на основании аналогичного показателя базового года; планируемого коэффициента роста объема производства; возможности уменьшения (или увеличения) численности работающих и средней заработной платы, достигнутой в базовом периоде
Фп = (Фб Ч К) ± (Эч Ч ЗП), тыс. руб. (1.1)
где Фп- фонд оплаты труда по плану;
Фб- фонд оплаты труда базисный;
К - коэффициент роста объема производства;
Эч - сокращение (увеличение) числа работников по плану, чел.;
ЗП - заработная плата в базисном периоде по среднему.
Данный метод очень широко применяется на практике из-за своей простоты, но присутствует существенный минус: все нерациональные выплаты заработной платы базового периода перечисляются в плановый фонд оплаты труда.
Приведенный выше метод не учитывает рост производительности и эффективности труда. В расчет берется, что с увеличением численности работников фонд заработной платы также будет увеличиваться.
Планирование фонда оплаты труда на основе средней заработной платы состоит в определении планового фонда на основе плановой численности работников по категориям и планируемой среднегодовой заработной платы одного сотрудника данной категории [15]
Фп = Ч Ч (ЗП Ч К), тыс. руб. (1.2)
где Фп- фонд оплаты труда по плану;
Ч - численность сотрудников по категориям;
ЗП- в предплановом периоде размер заработной платы;
К - коэффициент роста средней заработной платы сотрудников.
Такой метод является более точным, в отличие от первого, так как он учитывает разницу в заработной плате разных категорий работников.
Существует два варианта нормативного метода:
уровневый;
приростной.
Фонд оплаты труда при уровневом нормативном методе рассчитывается на основе нормы оплаты труда на рубль продукции и в зависимости от планового объема выпуска [15]
Фп = П Ч Н, тыс. руб. (1.3)
где Фп- фонд оплаты труда по плану;
П- объем выпуска продукции;
Н - норма оплаты труда сотрудника на один рубль или нормо-час.
Этот метод применяется, если:
нормативы стабильны в течение всего планового периода;
нормативы одинаковы для всех однотипных подразделений.
Норма затрат оплаты труда на рубль произведенной продукции или нормо-час можно рассчитать по следующему соотношению[15]
Н = ((Ф / ОП) Ч ((100 + ?ЗП) / (100 + ?ПТ)), (1.4)
где Н - норма оплаты труда на рубль продукции или нормо-час;
Ф - фонд оплаты труда, за вычетом выплат считающийся базовым,
которые связаны с отклонениями от обычных условий оплаты труда;
ОП - объем фактического выпуска продукции в базисном году, руб.;
?ЗП - прирост средней плановой оплаты труда по отношению к базовому году, измеряемой в процентах %;
?ПТ - плановый прирост производительности труда в фактическом году по отношению к базовому году, %.
Метод приростной нормативный основывается на нормативе прироста фонда заработной платы на один процент увеличения объема произведенной продукции [15]
Фп = Фб ± ((?ОП Ч ?Н Ч Фб) / 100), (1.5)
где Фп- фонд оплаты труда по плану;
Фб- фонд оплаты труда базовый;
?ОП - приращение объема производства продукции к базисному году, %;
?Н - приращение объема производства.
При поэлементном методе планирования фонда оплаты труда или методе прямого счета производится детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по категориям работников (сотрудники, служащие и т. д.). На первом этапе выполняется расчет фонда оплаты труда работников по прямой штучной форме заработной платы [15]
Ф = ОП Ч Р, (1.6)
где Ф - сдельный фонд заработной платы;
ОП - объем производства в плановом периоде;
Р - сдельная расценка по плану, руб.
Фонд оплаты труда можно еще рассчитать, основываясь на трудоемкости производства в нормо-часах и средней часовой тарифной ставке [15]
Ф = Т * С, (1.7)
где Т - трудоемкость производственной программы;
С - часовая тарифная ставка по часам.
На втором этапе производится расчет прямого тарифного фонда оплаты труда работников, выплачиваемых по временной форме оплаты труда [15]
Ф = С ЧФпЧ Ч, (1.8)
где Ф - тарифный фонд оплаты труда по тарифам;
С - средняя часовая тарифная ставка;
Фп - планируемый фонд времени одного рабочего, час.;
Ч - численность сотрудников, охваченных повременной формой, чел.
Фонд оплаты труда сотрудников компании, которые работают за месячные оклады, рассчитывается как произведение оклада на количество рабочих с одинаковым окладом и на количество месяцев.
Когда посчитан основной фонд оплаты труда, делают расчет премиального фонда. В него включают планируемые суммы премий за выполнение либо перевыполнение плана, если таковые предусмотрены Положением о премировании, утвержденным предприятием[10].
Далее определяются работники, которые работают в выходные, праздничные дни и ночное время, считается количество таких дней, смен и выявляется коэффициент, который будет отражать увеличение заработка.
Чтобы подсчитать плановый фонд оплаты труда служащих и обслуживающего персонала, из штатного расписания берутся их оклады, численность работников и число месяцев в данном периоде.
Штатное расписание - это внутренний документ организации, который служит для организации структуры кадрового состава предприятия, закрепления размеров заработной платы для каждой должности, а также указывает количество сотрудников по каждой должности.
Фонд оплаты труда за год рассчитывается как сумма произведений числа сотрудников на установленные им оклады с последующим умножением на 12 месяцев. Эта величина является основной составляющей планового фонда оплаты труда. В нее вносятся коррективы на дополнительные выплаты (премии). Размер которых рассчитывается на основании их уровня за предыдущие года[11].
Чтобы посчитать общий фонд оплаты труда необходимо сложить все рассчитанные показатели.
На практике в настоящее время большинство предприятий производят все расчеты укрупненным методом. Двумя основными причинами данного факта являются следующие:
1) предприятие всегда стремиться к снижению затрат, чтобы быть конкурентоспособным, старается уходить от официальных нормативов, утвержденных правительством страны;
многие работодатели еще не сформировали правильное отношение к достойной, соответствующей произведенной работе оплате труда, они намеренно уходят от подробностей в расчетах, стараются прийти к повышению производительности, но сэкономить на оплате труда.
1.4 Учет заработной платы в бюджетных учреждениях
Аналитический учет оплаты труда
Постановление Госкомстата РФ от 30.10.1997 N 71а (ред. от 21.01.2003) "Утверждение унифицированной формы первичной учетной документации по учету оплаты труда, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся материалов, работ в капитальном строительстве" утверждает следующие формы для учета кадров на предприятии, а также для начисления заработной платы и ее выплаты:
приказ о приеме на работу (ф. № Т-1) - оформляется на каждого сотрудника работником отдела кадров при его приеме на работу в данную организацию;
личная карточка (ф. № Т-2) - составляется на каждого сотрудника. Отражает в себе общие сведения о нем, данные о воинском учете, назначения и перемещения сотрудника в кадровом составе организации, смену должностей и квалификация, данные об отпусках, прохождении аттестаций, награждениях и т.д. Оформляется в одном экземпляре и хранится в отделе кадров;
приказ о переводе на другую работу (ф. № Т-5) - оформляется при переводе из одного подразделения организации в другое. Составляется в двух экземплярах: для отдела кадров и бухгалтерии, который подписывается руководителями подразделений и организации;
приказ о предоставлении отпуска (ф. Т-6) - составляется при оформлении ежегодного отпуска сотрудника, а также других отпусков;
приказ о прекращении трудового договора (ф. Т-8) - оформляется при увольнении сотрудника из организации в двух экземплярах. Визируется руководителями организации. В данном документе должны быть отражены причины и основания увольнения данного сотрудника, а также даты данного события.
Табели учета рабочего времени применяют для контроля за дисциплиной труда и организации табельного учета труда. Для этого каждому сотруднику при приеме на работу присваивают табельный номер. Данный номер указывается во всех кадровых и расчетных документах. Далее каждый день при явке сотрудника на работу, в табели делается отметка. При опозданиях и неявок также ставятся отметки с указанием причины данного факта. По итогам периода табель сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.
Расчетная ведомость используется для расчета заработной платы сотрудников за месяц, необходимых удержаний из нее, а также сумм, которые сотрудник получит в итоге на руки за месяц. При выплате заработной платы сотрудникам используется платежная ведомость. В этом документе отражается список всех сотрудников организации с указанием их фамилии, имени и отчества, табельных номеров и сумм к выплате. Каждый сотрудник ставит свою подпись в платежной ведомости в специальной графе. Такие ведомости применяются в организации для расчетов с сотрудниками за месяц.
Заработная плата выдается двумя частями. Первая часть (так называемый аванс). Сумма аванса не может составлять более 50% оклада за месяц и определяется исходя из дней, отработанных работником. Если имеются дни невыхода сотрудника в первой половине рабочего месяца, то составляется записка на изменение аванса, которую необходимо предоставить бухгалтерии.
Расчеты при уходе сотрудника в отпуск или при его увольнении осуществляются с помощью записки-расчета. Выплата в данном случае осуществляется также по платежной ведомости, но уже не в период выплаты заработной платы всем сотрудникам.
Платежная ведомость должна быть подписана сотрудниками, которые ее составили и проверили, а также руководителем организации и главным бухгалтером.
На выплату заработной платы из кассы дается три дня. Если работник не получил деньги в течении данного времени, то в платежной ведомости кассиром на против фамилий данных сотрудников ставится отметка "Задепонировано".После этого оформляется реестр невыплаченной заработной платы. На титульном листе платежной ведомости кассир указывает заработную плату, которая была фактически выплачена, а также ту, которая осталась к выплате.
На суммы заработной платы, выданной из кассы, кассир составляет расходный кассовый ордер. Он регистрируется в кассовой книге организации. На платежных ведомостях обязательно указывается дата и номер данного ордера.
Суммы заработной платы, которые были задепонированы, на следующий день сдаются в банк. На эти суммы тоже оформляется расходный кассовый ордер.
Те выплаты, которые осуществляются в межрасчетный период (отпускные, расчетные, внеплановые авансы и прочее), осуществляют по расходным кассовым ордерам.
На каждого сотрудника в организации должен быть открыт лицевой счет. В данном документе на одной стороне записываются все данные о сотруднике, его оклад, стаж работы, дата устройства в организацию и так далее, а на другой - все начисления и удержания сотрудника за каждый отработанный им месяц.
На основе расчетных и платежных ведомостей заполняется мемориальный ордер № 5. К нему прикладывают все документы, на основе которых рассчитывалась заработная плата за месяц (табели, приказы, служебные записки, заявления и т.д.)
Все больничные листы должны нумероваться и подшиваться в отдельную папку. На каждом больничном также указывается номер расчетной ведомости, в которую пошли начисления по нему.
Синтетический учет оплаты труда
В бюджетных учреждениях синтетический расчет по оплате труда, пособиям по временной нетрудоспособности, пособиям по уходу за ребенком и прочее осуществляется на счете 18 "Расчеты по оплате труда и стипендиям". К данному счету открываются следующие субсчета для раздельного учета разных видов начислений:
субсчет 180 "Расчеты по оплате труда";
субсчет 181 "Расчеты со стипендиатами";
субсчет 183 " Расчеты с сотрудниками по безналичным переводам на счета по вкладам в кредитных организациях";
субсчет 184 " Расчеты с сотрудниками по безналичным перечислениям взносов по договорам добровольного страхования";
субсчет 185 " платежи членам Союза безналичный перевод суммы членских взносов";
субсчет 187 " Расчеты по исполнительным и иным документам, прочие расчеты";
субсчет 189 "Другие расчеты за выполненные работы".
Данный счет является пассивным. Начисления оплаты труда и пособий осуществляется в кредит счета, по дебету показываются удержания из заработной платы, ее выдача, а также неоплаченная работнику в срок заработная плата. Так как счет пассивный, его сальдо обычно является кредитовым и показывает долг предприятия перед сотрудниками по заработной плате и начисленным пособиям.
На субсчете 180" Расчеты по компенсации " Расчеты с сотрудниками организаций, состоящих и не состоящих в списке структуры по всем видам заработной платы, премий, пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, ежемесячное пособие на детей в возрасте от полутора до шести лет, по выплате компенсаций на детей за счет бюджета.
Заработная плата и пособия начисляются раз в месяц и отображаются в учете в его последний день. Приказы о приеме, перемещении, увольнении сотрудников - это документы, на которых основывается начисления заработной платы. Заработная плата начисляется на их основе с учетом штатного расписания, ставок заработной платы, табелями учета рабочего времени и других документов.
Расчет заработной платы отражается на дебетовом счете 211 "расходы по специальным фондам", 178 " Расчеты с другими должниками и кредиторами "и кредитном субсчете 180"Расчеты по оплате труда и стипендиям".
Удержания из сумм начисленной оплаты труда списывается с кредита субсчета 173 "Расчеты по платежам в бюджет", 185 "Расчеты с членами профсоюза безналичного перечисления суммы профсоюзных взносов", 198 "Расчеты с Пенсионным фондом РФ" в дебет счета 18 "Расчеты по труду и стипендии".
При выдаче заработной платы составляется следующая бухгалтерская документация:
дебет счета 18 "Расчеты по оплате труда и стипендиям";
кредит счета 12 "Касса".
Неполученная вовремя заработная плата оформляется учетной записью:
дебет счета 18 "Расчеты по оплате труда и стипендиям";
кредит счета 17 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет 177 "Расчеты с депонентами".
Расчеты с сотрудниками по депонированной заработной плате ведутся в книге учета депонированной заработной платы. Она заполняется на основе реестра, составленного кассиром. Книга ведется в течение года. Каждому депоненту соответствует отдельная строка. В ней указывается табельный номер, фамилия, имя, отчество сотрудника, депонированная сумма, а также потом проставляются отметки о выплате.
Когда осуществляется выплата депонированной заработной платы, оформляется расходный кассовый ордер и составляется следующая бухгалтерская проводка:
дебет субсчета 177 "Расчеты с депонентами";
кредит счета 12 "Касса".
На субсчете 183 " Расчеты с сотрудниками по безналичным переводам на счета по вкладам в кредитных организациях" отражают суммы, которые были удержаны из заработной платы сотрудника по его письменному заявлению.
Субсчет 183" Расчеты с сотрудниками по безналичным переводам на счета в кредитных организациях " зачисляется на суммы, удержанные с заработной платы сотрудника для перечисления на счета с вкладами в кредитных организациях и дебетуется субсчет 180 "Расчеты по оплате труда".
На субсчете 185" платежи членам Союза в безналичном порядке суммы членских взносов Союза " считаются вычтенными из заработной платы по системе безналичного расчета с профсоюзами. Вычет профсоюзных взносов производится с письменных заявлений членов профсоюзов с просьбой о приеме от них профсоюзных взносов безналичным расчетом.
Суммы, удержанные из заработной платы в уплату профсоюзных взносов, записываются в кредит субсчета 185 "Расчеты с членами профсоюза безналичными передачи Союзе сумм членских взносов" и дебет субсчета 180 "Расчеты по оплате труда".
Аналитический учет по субсчету 185 ведется по каждой профсоюзной организации в книге.
На 187 субсчет "Расчеты по исполнительным и другим документам, прочие расчеты" учитываются суммы, удержанные из заработной платы по исполнительным листам и другим документам.
Суммы, удержанные из заработной платы по исполнительному листу и другим документам, записываются в дебет субсчета 180 "расчета заработной платы" и кредит субсчета 187 "Расчеты по исполнительным и другим документам, прочие расчеты."
Аналитический учет выплат по исполнительному листу и другим документам ведется по каждому получателю с указанием фамилии или организации, номера, даты и срока действия исполнительного листа или другого документа.
С суммами начисленной заработной платы организации вносят взносы в Пенсионный фонд, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования.
В таблице 1.1 представлены налоговые ставки, которые применяются в зависимости от величины налоговой базы.
Таблица 1.1 - Величина налоговых ставок, в зависимости от величины налоговой базы
|
База для начисления страховых взносов |
Тариф страхового взноса |
|||
|
ПФР |
ФСС |
ФФОМС |
||
|
В пределах установленной предельной величины базы для начисления страховых взносов В ФСС до 815 000 руб. В ПФР до 1 021 000 руб. = (Размер средней зарплаты в РФ на 2018 год * на 12 * 1,9 руб.) в 2018 году |
22,0% |
2,9% |
5,1% |
|
|
Свыше установленной предельной величины базы для начисления страховых взносов В ФСС свыше 815 000 руб. В ПФР свыше 1 021 000 руб. = (Размер средней зарплаты в РФ на 2018 год * на 12 * 1,9 руб.) в 2018 году. |
10,0% |
0,0% |
5,1% |
Федеральный закон "О страховых тарифах на социальное страхование обязательное от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год" от 22.12.2005 N 179-ФЗ (последняя редакция), определяет обязанность учреждений по производству отчислений на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В соответствии с правилами отнесения отраслей экономики к классу профессионального риска Бюджетные учреждения отнесены к первому классу профессионального риска, которому соответствует тариф взносов в размере 0,2%. Суммы отчислений по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев и профессиональных заболеваний зачисляются на счета Фонда социального страхования Российской Федерации.
Начисленные суммы страховых взносов зачисляются на счета соответствующих государственных внебюджетных фондов в полном объеме, за исключением сумм взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации, которые могут быть использованы учреждением для:
оплата ? государственного социального страхования:
...Подобные документы
Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.
дипломная работа [115,8 K], добавлен 24.04.2013Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013Нормативно–правовые основы организации оплаты труда. Заработная плата как экономическая категория. Система бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда и методология анализа производительности труда на примере предприятия Мамадышского РайПо.
дипломная работа [254,4 K], добавлен 27.01.2015Сущность, основные функции и принципы организации заработной платы. Нормативное регулирование трудовых отношений на предприятии. Фонд оплаты труда, его состав. Методика анализа показателей по труду и заработной плате. Анализ производительности труда.
курсовая работа [446,7 K], добавлен 25.02.2015Понятие, виды, системы и формы оплаты труда, методологические основы учета расчетов по оплате труда и другим операциям. Понятие, виды, системы и формы оплаты труда, применяемые в Российской Федерации. Виды и порядок удержаний из оплаты труда работников.
дипломная работа [966,5 K], добавлен 09.09.2010Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда, нормативное регулирование. Анализ состава, структуры и использования фонда оплаты труда в ЗАО "Связной-Логистика". Документальное оформление и бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда.
контрольная работа [56,9 K], добавлен 23.11.2013Виды, формы, принципы оплаты труда. Документальное оформление учета кадров, начисления и выплаты заработной платы. Характеристика движения рабочей силы. Анализ использования фонда зарплаты. Совершенствованию расчетов по оплате и нормированию труда.
дипломная работа [530,2 K], добавлен 12.01.2015Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.
курсовая работа [278,1 K], добавлен 18.10.2014Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.
курсовая работа [153,2 K], добавлен 17.04.2014Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.
курсовая работа [81,3 K], добавлен 18.08.2013Основные виды форм оплаты труда на предприятии. Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ", рекомендации по совершенствованию ее организации. Расчет фонда заработной платы, его зависимость от роста производительности труда.
курсовая работа [63,8 K], добавлен 05.11.2011Основы трудовых отношений, системы, формы и виды оплаты труда. Основные документы, используемые для учета и начисления заработной платы. Особенности начисления заработной платы. Учет выдачи заработной платы. Учет депонированной заработной платы.
курсовая работа [42,2 K], добавлен 03.05.2015Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
курсовая работа [39,7 K], добавлен 03.05.2008Система организации учета расчетов по оплате труда на предприятии МУП "Новочебоксарскбыттехника". Анализ динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда, а также эффективности использования фонда оплаты труда.
курсовая работа [56,5 K], добавлен 21.07.2011Первичный, синтетический и аналитический учёт расчётов с персоналом по оплате труда. Принципы составления финансовой отчетности. Анализ структуры рабочих на основании штатного расписания ООО "Алмаз". Удержания и налогообложение оплаты труда персонала.
курсовая работа [687,2 K], добавлен 01.11.2015Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
