Пути повышения трудового потенциала производственной сферы Вологодской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Вологодский государственный университет»

Институт управления, экономики и юриспруденции

Кафедра региональная экономика

Научно-технический отчет

Дисциплина: «Основы научных исследований»

Наименование темы: «Пути повышения трудового потенциала производственной сферы Вологодской области»

Меньшикова Н.Е.

Подковкина А.Е.

Вологда

2020 г.

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы трудового потенциала производственной сферы

1.1 Понятие трудового потенциала производственной сферы региона

1.2 Классификация элементов трудового потенциала

1.3 Значение и роль трудового потенциала

2. Анализ подходов к определению и осуществлению трудового потенциала

2.1 Основные подходы к определению и осуществлению трудового потенциала

2.2 Методы, применяемые для оценки эффективности трудового потенциала

2.3 Реализация трудового потенциала в Вологодской области

2.4 Анализ результатов социологического опроса

3. Направления повышения эффективности использования трудового потенциала Вологодской области

3.1 Показатели эффективного использования трудового потенциала

3.2 Пути повышения эффективности использования трудового потенциала Вологодской области

3.3 Методы оценки эффективности использования трудового потенциала Вологодской области

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

трудовой потенциал вологодский

На современном и сложном этапе социально-экономического развития нашей страны большое значение уделяется наращиванию и эффективному использованию трудового потенциала, который выступает в виде главного ресурса и ключевого детерминанта роста и модернизации экономики и социальной сферы. При этом до сих пор теория трудового потенциала находится на стадии формирования и развития. Нет единства мнений исследователей касательно её концептуальных основ и методологических подходов к пониманию сущности и механизмов оценки.

Оценка трудового потенциала начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Этим объясняется актуальность выбранной темы и практическая значимость работы по вопросам экономики и социологии труда.

Целью курсовой работы является изучение теоретические аспектов функционирования трудового потенциала в производственной сфере.

В процессе выполнения курсовой работы были выделены следующие задачи:

- Рассмотреть теоретические аспекты оценки трудового потенциала

- Изучить развитие представлений по данному вопросу

- Выявить значение и роль трудового потенциала

- Провести анализ трудового потенциала в Вологодской области

- Провести анализ результатов социологического опроса

- Разработать рекомендации по совершенствованию и эффективному использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа результатов исследования.

Предметом исследования является оценка трудового потенциала и пути его совершенствования, а объектом курсовой работы выступает оценка трудового потенциала производственной сферы.

В работе в ходе проведения исследования был использованы различные источники литературы по рассматриваемой проблеме, в ходе их анализа применялись общенаучные методы исследования: сравнение и аналогия, метод научной абстракции (индукция, дедукция), системный подход.

Научная новизна исследования состоит в том, что проблема эффективности использования трудового потенциала решается на основе развивающейся взаимосвязанной совокупности количественных и качественных характеристик трудоактивного населения, формирующая настоящее и перспективное развитие гибкого рынка труда

Методологическую основу работы составляют системный подход, методы анализа, синтеза, наблюдения, опроса и сравнения.

Информационной базой работы являются труды отечественных и зарубежных авторов по теме работы, материалы постановления Правительства Вологодской области статистики за 2010-2020 годы, а также материалы собственных наблюдений и опроса.

Практическая значимость работы состоит в применении её результатов органами государственной власти и местного самоуправления, экономическими службами предприятий, студентами экономических специальностей.



1. теоретические основы трудового потенциала производственной сферы

1.1 Понятие трудового потенциала производственной сферы региона

Исследованию проблемы трудового потенциала посвящены работы многих авторов [1 - 41].

Большинство авторов [10,18,40] под трудовым потенциалом понимают - совокупность демографических и социально-экономических характеристик, а также профессиональных и физических качеств трудоспособного населения. Иной подход к определению имеется в трудах Костоусова С.Е. [12], который считает, что трудовой потенциал - прогнозная характеристика возможностей сообщества реализовать свои интересы и достигнуть своих целей.

Выделяется мнение Е.А. Чекмаревой [35], что под трудовым потенциалом подразумевается качественные характеристики работников трудоспособного возраста: физическое и психическое здоровье, когнитивный и творческий потенциалы, коммуникабельность, культурный и нравственный уровни, потребность в достижении.

Наиболее предпочтительной для нас является трактовка Е.А. Маклакова, А.Г. Маклакова, которые исходят из того, что трудовой потенциал - совокупность демографических и социально-экономических характеристик, а также профессиональных и физических качеств трудоспособного населения.

Е.А. Маклаков считает, что трудовой потенциал отдельного работника «это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда», которые в ходе практической деятельности зачастую используются не в полной мере. Поскольку трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники, то «под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально квалификационных навыков».

Вместе с тем, в отдельных случаях отмечается отсутствие понимания содержания термина «трудовой потенциал». Например, «величина трудового потенциала прямо связана с материально-технический базой производственного процесса». В данном случае автор смешивает понятия «трудовой потенциал» и «производственный потенциал».

По мнению Ю.М. Остапенко [21] понятие «трудовой потенциал» следует рассматривать в двух позиций:

1. Как статистический показатель - это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую деятельность пока незанятых в экономике трудовых ресурсов, это трудовой потенциал территории, региона, страны.

2. Как экономическую категорию, которая характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, тип нервной системы, т.е. все то, что отражает психологический и физиологический потенциал с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду соответствующей квалификации, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересами и потребностями и др. В этом аспекте трудовой потенциал человека характеризует качественную оценку интеллектуальных и физических способностей личности, а также уровень развития самосознания и нравственных качеств применительно к трудовой деятельности человека.

Не только отечественные, но и зарубежные авторы научных работ, посвященные вопросам, связанным с трудовым потенциалом, предлагают различные качественные и количественные характеристики трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника (личности) является исходной структурообразующей единицей трудовых потенциалов более высоких структурных уровней (предприятия, региона и др.) и включает как реализованные, так и нереализованные возможности человеческих ресурсов с точки зрения общественного производства [14]. Следует отметить, что трудовой потенциал отдельного работника обладает только качественными характеристиками.

Ильин В.А. [10] отмечает, что мысль о необходимости исследования трудового потенциала территории возникла у российских ученых не так давно, поскольку долгое время применялся отраслевой подход к исследованию воспроизводства трудовых ресурсов. Ильин В.А. говорит, что до сих пор не создана единая методология исследования трудового потенциала региона; в сущности, не выработано четкое определение категории «трудовой потенциал региона», остаются дискуссионными вопросы его оценки, управления его воспроизводством в рамках региона.

Ильин В.А. выделяет два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал региона»:

- ресурсный;

- факторный.

В рамках ресурсного подхода трудовой потенциал региона практически отождествляется с его трудовыми ресурсами. Такой потенциал представляет собой собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Такого подхода придерживается А.А. Попов, который рассматривает трудовой потенциал как «соответствующие трудовые ресурсы в единстве их количественных и качественных сторон» [23], причем количественной основой полагается население трудоспособного возраста, а качественной - его половозрастная структура, уровень образования, профессиональная подготовка и мобильность.

В отличие от этого, Ильин В.А. отмечает, что представители «факторного» подхода характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, расширяя его сугубо ресурсное толкование оценкой возможностей общества в использовании способностей работников в качестве активного субъекта производства.

Однако Ильин В.А. выделяет ещё и третий (комбинированный) подход к пониманию сущности категории «трудовой потенциал региона», который является своего рода слиянием первого и второго подходов. К представителям комбинированного подхода можно отнести И.С. Маслову, М.М. Магомедова и некоторых других авторов.

Вне зависимости от рассматриваемого уровня формой реализации трудового потенциала служит трудовая активность его конкретного носителя. По своему социально-экономическому содержанию трудовая активность отражает одновременно общественную форму труда и занятости населения. При этом реализация трудового потенциала общества характеризуется уровнем использования трудоспособным населением в процессе занятости всей совокупности своих ресурсных возможностей и разносторонних качеств.

1.2 Классификация элементов трудового потенциала

Как отмечает Давыдова В.В [8], трудовой потенциал региона состоит из трудовых ресурсов и их умения к созданию наибольшего количества товаров и услуг при заданных условиях с учетом высокого уровня конкурентоспособности национальной экономики.

Следует отметить, что рабочая сила являет собой набор не только физических, но и умственных человеческих способностей, другими словами, способности трудиться. Способность к труду может характеризоваться наличием трудоспособных работников в организации, их трудовой отдачей, а также степенью их профессиональной подготовки и квалификации. Под кадрами предприятия Давыдова В.В. понимается совокупность наемных работников разнообразных профессионально-квалифицированных групп, которые заняты в соответствующем хозяйствующем субъекте, согласно штатному расписанию. К этой же группе причисляются и работающие собственники предприятия, получающие заработанную плату в организации.

Мерзлякова И.О. [19] считает, что элементы трудового потенциала предприятия представляют собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Она в структуре трудового потенциала организации выделяет следующие элементы: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя:

- профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающую профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

- познавательные способности (образовательный потенциал).

- Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться, как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала.

Совсем по-иному рассматривает элементы трудового потенциала А.Д. Гатин [7]. При управлении трудовым потенциалом региона он учитывает три его подсистемы, которые взаимодействуют друг с другом: демографическая подсистема, социально-экономическая подсистема, социально-психологическая подсистема.

Демографическая подсистема является наиболее важной и в ее состав входит демографическое воспроизводство, которое обеспечивает обновление поколений, как физических лиц, так и основных социальных качеств и отношений между ними. В демографической подсистеме можно выделить оценку здоровья населения, в частности определенных групп людей, их возрастную структуру, а также миграционное перемещение, трудовую мобильность, которые выступают в качестве одного из факторов изменения численности возрастных групп трудоспособного населения. Показатели демографической подсистемы входят в состав количественных характеристик трудового потенциала. Анализ демографической подсистемы показывает, что в условиях ускоренного или расширенного воспроизводства населения из поколения в поколение, происходит непрерывное увеличение и некое омоложения трудового потенциала, в условиях простого или суженного воспроизводства происходит его старения и четко выраженное количественное уменьшение потенциала [7].

Если состояние демографической подсистемы находит отражение в совокупности количественных показателей, то социально-экономическая подсистема характеризуется совокупностью качественных индикаторов. Анализ основных проблем данной подсистемы показывает, что среди них центральное место занимает проблема трудовой активности населения, которая выражается в инструментах мотивации работников. Органы регионального управления должны создавать эффективную систему социальных гарантий и поддержки населения для возмещения издержек при потере или перемене места работы и переквалификации [7], а также обеспечивать защиту конституционных прав.

Социально-психологическая подсистема обеспечивает решение проблемы становления личности трудоспособного субъекта. Эту подсистему можно определить как системообразующую, поскольку она обеспечивает воспитание, обучение и профессиональную подготовку.

Гатин А.Т. говорит, что трудовой потенциал в своем становлении проходит несколько стадий: Первая стадия. Трудовые ресурсы существуют как потенциальная рабочая сила. Для любого региона очень важно иметь определенное количество трудоспособных работников, которые владеют совокупностью физических и умственных способностей. Для этого очень важно организовать региону определенную подготовку и обучение с целью формирования у трудоспособной части населения соответствующей совокупности общекультурных и профессиональных компетенций. Региональные органы власти должны принимать участие в формировании государственного заказа на подготовку квалифицированных специалистов с целью обеспечения равновесия на рынке труда.

Под второй стадией он подразумевает сферу применения полученных компетенций уровень. Региональные органы государственного управления наделены полномочиями формирования объектов жилищнокоммунальной, социальной и инженерной инфраструктуры, наличие которых обеспечивает формирование определенного уровня и качества жизни населения, что является необходимым условием привлечения носителей трудовых ресурсов на территорию данного субъекта РФ.

И третья стадия. Реализация трудового потенциала с учетом особенностей вида экономической деятельности и места региона в общенациональном разделении труда. Стоит отметить, что в трудовом потенциале учитываются только занятые, так как это является формой воспроизведения человеческого фактора производства экономики.

Б.М. Генкин выделяет следующие компоненты трудового потенциала общества, предлагая соответствующие им показатели:

- здоровье: средняя продолжительность жизни, затраты на здравоохранение, смертность по возрастам;

- нравственность и умение работать в коллективе: отношение к инвалидам, детям, престарелым, преступность, социальная напряженность;

- творческий потенциал и активность: доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий на одного жителя, темпы технического прогресса;

- организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности): качество законодательства, качество дорог и транспорта, соблюдение договоров и законов;

- образование: среднее количество лет обучения в школе и вузе, доля затрат на образование в госбюджете;

- профессионализм: доходы от экспорта, потери от аварий;

- ресурсы рабочего времени: трудоспособное население, количество занятых, уровень безработицы, количество часов занятости в год [34].

Н.И. Шаталова подразделяет компоненты трудового потенциала:

- на психофизиологические: пол, возраст, способности, состояние здоровья, выносливость и т.п.;

- ценностно-ориентационные: установки, потребности и запросы, мотивы, нравственные ориентиры и уровень социальной зрелости, трудолюбие, честолюбие и т.п.;

- нормативно-ролевые: общая культура личности и профессиональная культура, господствующий в обществе тип поведения и т.п.;

- адаптационные: активность, творчество, мобильность, предприимчивость и т.п.;

- статусные компоненты: уровень образования, квалификация, заработок, семейный статус и др. [39]

Т.В. Хлопова и М.П. Дьякович важнейшими структурными компонентами трудового потенциала называют:

- профессионально-квалификационный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т.д.;

- психофизиологический потенциал: пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников;

- мотивационный потенциал: уровень удовлетворенности работников трудом, структура мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалификационного роста [15].

Мы можем сделать вывод, что формирование трудового потенциала представляет собой с одной стороны - самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны - это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации.

1.3 Значение и роль трудового потенциала

Опыт эффективного хозяйствования подтверждает исключительно важную роль кадровой составляющей потенциала предприятия, от количественной и качественной сбалансированности и уровня использования которой в значительной степени зависят не только высокие конечные показатели хозяйственной деятельности, достигнутые конкурентные преимущества в производственной сфере, организации и управлении, но и возможности обеспечения устойчивого и конкуретоспроможною развития предприятия. Из всех элементов социально-экономической системы предприятия только персонал обладает знатностью активно и самостоятельно реагировать на динамичные изменения хозяйственной среды, сочетая во времени и пространстве все другие компоненты.

Особую роль в развитии, по мнению Атаевой Т.А. [1], занимает качество трудового потенциала. Качество трудового потенциала - понятие относительное. Оно раскрывается в параметрах и компонентах, таких, как: качество трудоспособного населения, трудовых ресурсов, совокупного работника или рабочей силы. Качественные характеристики трудового показателя могут также быть раскрыты при помощи совокупности демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психологических, идейно-политических и нравственных, научно-технических признаков.

Качественная определенность трудового потенциала формируется под воздействием потребностей производства, спроса на рабочую силу, на основе развития системы общего и профессионального образования и воспитания. Мерой качества трудового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик совокупного работника с требованиями динамично развивающихся рыночных отношений национальной экономики.

Количественная сторона трудового потенциала определяется демографическими факторами (естественным приростом, состоянием здоровья, подвижностью и т.д.), потребностями производства в рабочей силе и возможностями удовлетворения потребности трудоспособного населения в труде. Трудовой потенциал количественно характеризуется трудоспособным населением в его активном возрасте, т.е. ресурсами труда, которыми располагает национальная экономика в каждый данный период.

Атаева Т.А. отмечает, что численность населения представляет собой среднегодовую численность, полученную в результате частных подсчетов, каждый из которых относится к определенному моменту времени. Для стран с рыночной экономикой население представляет интерес как минимум в трех аспектах. Во-первых, из него в основном будут рекрутированы кадры, которые будут задействованы в рыночной экономике; во-вторых, из него сложится контингент потребителей товаров и услуг; в-третьих, оно образует ту социальную среду, в которой будет разворачиваться деятельность в условиях рыночных отношений.

Особую роль в развитии играют высокопрофессиональные кадры и социальная среда. Кадры - это человеческий фактор экономики, накладывающий жесткие ограничения на любую деятельность. От качества кадров во многом зависит решение глобального вопроса: насколько результаты деятельности будут соответствовать ожиданиям. Заметим, что контингент потребителей важен для прогнозирования спроса, без информации о нем невозможно добиться успеха в сегментировании рынка.

Вильдайс А.Д. обозначает роль и значение трудового потенциала в следующих аспектах [6]:

1. По уровню агрегативности оценок:

- Трудовой потенциал работника

- Групповой (бригадный) трудовой потенциал

- Трудовой потенциал предприятия (организации)

2. По спектру охвата возможностей:

- Индивидуальный трудовой потенциал

- Коллективный (групповой) трудовой потенциал

3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:

- Потенциал технологического персонала

- Управленческий потенциал

4. По месту в социально-экономической системе предприятия:

- Структурно-формирующий трудовой потенциал

- Предпринимательский трудовой потенциал

- Продуктивный трудовой потенциал

- Традиционно используют 4 типа единиц измерения размера трудового потенциала предприятия:

- Временные

- Натуральные

- Стоимостные

- Условные

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования потенциала в целях организации. В общем, суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач.

Во-первых, к формированию таких производительных способностей человека, наиболее полно отвечающих требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом. Во-вторых, к созданию таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данной работы. В-третьих, эти процессы не должны вредить организму и интересам личности работника.

Значит, необходимость выделения организационной составляющей связана с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению ими новых качеств и способностей. А также качество потенциала - понятие относительное. Оно раскрывается с помощью совокупности признаков: демографических, медико-биологических, профессионально квалификационных, социальных, психофизиологических, идейно-политических и моральных.

Таким образом, мы можем сделать вывод касаемо первой главы. Как отмечалось выше, трудовой потенциал отдельного работника характеризует совокупность различных качественных характеристик. Трудовой потенциал предприятия (региона, страны) характеризуется не только качественными, но и количественными показателями, такими как численность трудовых ресурсов; распределение по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики; эффективность использования трудовых ресурсов, удельный вес экономически активного населения в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и др.

Большинство авторов при оценке трудового потенциала акцентируют свое внимание в основном на количественных показателях, не учитывая, что в условиях перехода экономики на инновационный путь развития выгодные качественные характеристики трудового потенциала предприятия (региона, страны) относятся к стратегическим преимуществам. Универсальная методология оценки трудового потенциала пока полностью не разработана и при его определении используются различные критерии оценки, более того отсутствует единый понятийный подход при использовании терминов, связанных с человеком как субъектом экономической деятельности.



2. Анализ подходов к определению и осуществлению трудового потенциала

2.1 Основные подходы к определению и осуществлению трудового потенциала

Выделяют множество подходов к определению и осуществлению трудового потенциала. Е.М. Дроздова к факторам формирования и развития трудового потенциала относит следующее:

- географические факторы (территориально-географическое расположение, климатические условия, природные ресурсы, экологическое состояние окружающей среды);

- демографические факторы (абсолютные и относительные показатели численности и динамики населения, характеристика демографических структур и процессов рождаемости, смертности, а также миграции);

- социальные факторы (развитость инфраструктуры, показатели образования, характеристика медицинского обслуживания, состояние преступности);

- экономические факторы (сбалансированность отраслевой структуры экономики, показатели занятости и безработицы, функционирование рынка труда, доходы и расходы населения, покупательная способность доходов населения) [9].

С.М. Бухонова и Ю.А. Дорошенко предлагают рассмотреть отдельный подход экономической оценки трудового потенциала, основанием для которого служат элементы «затратного» и «результатного» методов оценки. Так, расходы на поддержание текущей жизнедеятельности связаны с удовлетворением насущных жизненных потребностей индивида и обеспечивают поддержание его способности к труду в соответствующих социально-экономических условиях.

В связи с разнообразием природных, экологических, социальных характеристик отдельных территорий формируются различные условия, влияющие на размер и структуру потребностей населения в материальных благах и услугах. Этим предопределяется существенная дифференциация стоимости жизни, неравномерность потребления населением различных районов отдельных видов товаров и услуг. Поэтому, по мнению С.М. Бухоновой и Ю.А. Дорошенко, при оценке стоимости трудового потенциала необходим учет следующих групп факторов:

- природно-климатических;

- демографических;

- особенностей образа жизни в городской и сельской местностях; - особенностей расселения;

- уровня экономического развития территории; - показателей общей культуры населения [4].

Важно отметить, характеристики качества трудового потенциала. Такой подход представлен А.А. Шабуновой, Е.А. Чекмаревой. Согласно используемой методике базовыми характеристиками качества трудового потенциала населения являются: физическое и психическое здоровье, когнитивный потенциал, творческие способности, коммуникабельность, культурный и нравственный уровень, потребность в достижении (социальные притязания) [40].

При этом интегральным показателем качества трудового потенциала считается социальная дееспособность, структура которой определяется в соответствии с концепцией качественных характеристик населения, представленной в работах ученых Института социально-экономических проблем народонаселения РАН.

Подходы к оценке трудового потенциала, возможно, структурировать в зависимости от единиц выражения. Хадасевич Н.Р. выделяет: натуральный подход или стоимостный подход.

Натуральный подход к восприятию и оценки трудового потенциала использует натуральные единицы измерения, стоимостный подход воспринимает трудовой потенциал через его стоимость, оба этих подхода воспринимают трудовой потенциал как ресурс производства и могут взаимно пересекаться с точки зрения качественной и количественной характеристики потенциала. Так через натуральные единицы измерения, как правило, показывают численность рабочей силы и численность квалифицированной рабочей силы, фонд рабочего времени и качество фонда рабочего времени. В стоимостном выражении трудовой потенциал можно охарактеризовать через уровень зарплаты - количественный показатель или затраты на развитие рабочей силы - качественная характеристика. В некоторых исследованиях предлагают оценивать отдельные показатели трудового потенциала, характеризующие его структурные единицы.

В данном случае, для оценки трудового потенциала актуальным является учет следующих требований: характеристики трудового потенциала региона должны отражать его фактическое состояние, а также демонстрировать перспективы его развития, эти требования порождены динамичностью социально-экономического развития [33].

Измерение и оценка трудового потенциала региона включает в себя как количественные, так и качественные показатели. Качественные показатели трудового потенциала характеризуются состоянием здоровья, развитием трудоспособности и мотивации к труду, уровнем образования и квалификации, их соответствием структуре рабочих мест, морально-нравственными показателями общества, а также корпоративной культурой, в том числе распределением в коллективе ответственности и полномочий, системой вознаграждения труда, возможностями к самореализации работников в труде.

По мнению Карпова А.В., возрастно-половая структура оказывает существенное влияние на значение качественных характеристик. Показателями, характеризующими элементы демографической подсистемы трудового потенциала, являются численность и возрастной состав населения, его половая структура, рождаемость, смертность, продолжительность активной трудовой жизни, состояние здоровья различных социальных категорий и возрастных групп, миграционная активность населения.

К показателям социально-экономической подсистемы трудового потенциала относятся численность экономически активного населения, численность экономически неактивного населения в трудоспособном возрасте, численность безработных, количественная и качественная сбалансированность рынка труда, соответствие рынка труда и рынка образовательных услуг, условия поиска и приема на работу, условия труда, показатели социальной мобильности населения, образовательного и профессионально-квалификационного уровня.

Показатели социально-психологической подсистемы трудового потенциала включают показатели мотивации к трудовой деятельности и корпоративной культуры, а также личностные качества работников.

Помимо трех подсистем для характеристики трудового потенциала на уровне региона важны пространственные показатели трудового потенциала, то есть показатели его размещения в территориальном разрезе, а также региональной специфики процесса его воспроизводства [11].

2.2 Методы, применяемые для оценки эффективности трудового потенциала

В результате изучения описанных в литературе методов оценки трудового потенциала различных уровней, возможно, их структурировать и сгруппировать. Таким образом, для оценки трудового потенциала используют:

1. метод бальной оценки компонентов, каждый компонент дифференцировано выражается количественными значениями в определенных пределах;

2. метод кластерного анализа - это оценка с использованием эталонов, ранжированных бальных оценок, с определением высокого, среднего и низкого уровня значения;

3. метод индексов, дает возможность переводить и оценивать качественные показатели в количественные значения, путем соотношения фактических значений с нормированными значениями;

4. интегральный метод позволяет получить результат в виде одного показателя, в котором объединяются количественные и качественные оценки структурных составляющих сложного явления.

Данный метод позволяет устанавливать корреляционные зависимости значимости отдельных составляющих явления, что повышает достоверность результатов. В зависимости от источника получения информации методы оценки трудового потенциала можно разделить на базирующиеся, на официальной статистике и использующие инструменты специальных (экономических, социологических) исследований [33].

По мнению Ю.Г. Одегова [20], трудовой потенциал можно измерять посредством показателей характеризующих его элементы:

1. профессионально-квалификационный потенциал (профессиональная, функциональная, квалификационная, образовательная структура);

2. психофизиологический потенциал (структура по возрасту и полу, тяжесть и интенсивность труда, уровень заболеваемости и работоспособности персонала);

3. творческий потенциал (число рацпредложений и изобретений, участие в инновационной деятельности); мотивационный потенциал (удовлетворенность трудом, текучесть кадров),

4. моральный потенциал персонала. Проблемой при данном подходе оценки трудового потенциала может явиться то, что некоторые показатели не имеют единиц измерения или единицы измерения не сопоставимы между собой, что затрудняет оценивание и интерпретацию выводов.

Иногда исследователи (Ю.Г. Одегов) предлагают оценивать трудовой потенциал через показатели, характеризующие трудовую активность рабочей силы, при этом обычно их делят на следующие группы:

1. производственно-экономические показатели;

2. показатели творческой активности;

3. показатели развития личности;

4. показатели общественной активности в сфере производства и услуг [10].

Трудовой потенциал, с точки зрения Е.М. Дроздовой, зависит от двух основных факторов: человеческий потенциал и потенциал организации на рисунке 2.2.

Рисунок 2.1. Факторы, влияющие на трудовой потенциал

Автором предлагается рассматривать и оценивать трудовой потенциал как функцию реализации человеческого потенциала в заданных производственных условиях. Согласно этому утверждению экономически целесообразно рассматривать природные способности как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в образование и медицину, что обеспечит повышение трудового потенциала и возможность его наилучшего использования в общественном производстве [9].

Для определения трудового потенциала используется формула сводного индекса развития трудового потенциала [16]:

, (2.1)

где ILP (Index of Labor Potential) - индекс развития трудового потенциала;

HLI (Health and Longevity Index) - индекс состояния здоровья (долголетия трудового потенциала);

EI (Education Index) - индекс профессионального образования;

II (Income Index) - индекс доходов трудового потенциала;

LMI (Labor Market Index) - индекс состояния рынка труда.

Частные индексы рассчитываются по формуле:

, (2.2)

где x-index - индекс одного из четырёх показателей;

x?(min) - минимальное значение данного показателя;

x?(max) - его максимальное значение.

Таким образом, данные формулы используются для оценки возможностей реализации трудового потенциала на рынке труда.



2.3 Реализация трудового потенциала в Вологодской области

Ильин В.А. выделяет основные характеристики степени использования имеющихся трудовых ресурсов - показатели экономической активности, занятости и безработицы населения [10].

В настоящее время сохраняются следующие тенденции в сфере экономической активности населения Вологодской области:

- снижение численности безработных;

- увеличение численности занятых в экономике.

Как отмечает Попов А.В., в Вологодской области происходят существенные изменения занятого населения по возрастным группам. В 2007-2011 годах, несмотря на рост численности граждан предпенсионного и пенсионного возраста, занятых в экономике, просматривается тенденция к снижению численности занятого населения, что обусловлено значительным сокращением занятой молодежи.

В структуре занятых в экономике области заметен рост численности граждан, получивших высшее и среднее профессиональное образование. Однако сократилось количество граждан, получивших среднее (полное) и основное общее образование при значительном снижении численности граждан, не имеющих основного общего образования. Происходит снижение численности занятых прежде всего за счет сокращения квалифицированных работников сельского, лесного, охотничьего хозяйства, рыбоводства и рыболовства; квалифицированных рабочих промышленных предприятий, строительства, транспорта и связи; операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин [23].

С другой стороны Попов А.В. говорит, что трудовые ресурсы области за последние пять лет сократились на 32351 чел., или на 4.1%. Снижение численности трудовых ресурсов обусловлено прежде всего снижением численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, которая за пять лет сократилась на 5.1%. В результате взвешенной миграционной политики в области на 2591 чел., или на 34.9%, сократилась численность иностранных трудовых мигрантов, занятых в экономике: с 7247 чел. в 2007 году до 4836 чел. в 2011 году. В силу старения населения и увеличения численности населения старше трудоспособного возраста увеличивается численность занятых в экономике лиц старше трудоспособного возраста.

Также отмечается, что учащиеся в трудоспособном возрасте с отрывом от работы после окончания обучения, выходя на рынок труда области, должны замещать трудовые ресурсы, выбывающие по причине окончания трудовой деятельности. Так, в 2011 году занятых в экономике региона в предпенсионном возрасте было 71.8 тыс. чел. (мужчины в возрасте от 55 до 60 лет, женщины в возрасте от 50 до 55 лет), а численность учащихся составляла 51.6 тыс. чел. Таким образом, в ближайшей перспективе недостаток восполнения трудовых ресурсов может составлять до 20 тыс. чел. ежегодно.

Численность лиц, занятых в экономике региона, в 2007-2011 годах уменьшилась на 23761 чел., или на 3.9%. Резкое уменьшение численности занятых в экономике региона зафиксировано в 2009 году, когда по сравнению с 2008 годом численность занятых уменьшилась на 15941 чел., или на 2.6%, что связано прежде всего с финансово-экономическим кризисом 2008-2009 годов. Ежегодно численность незанятого населения в 2007-2009 годах увеличивалась и возросла на 27001 чел., или на 25.7%. Это также связано с финансово-экономическим кризисом. Начиная с 2010 года со стабилизацией экономики региона и повышением экономической активности населения численность незанятого населения снижается [23].

Таблица 2.1. Баланс трудовых ресурсов области, чел

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год	2010 год	2011 год
Численность трудовых ресурсов, чел., всего	786307	787329	786338	772128	753956
Трудоспособное население в трудоспособном возрасте, чел.	745635	742524	733982	726569	707579
Иностранные трудовые мигранты, чел.	7427	10755	9345	6692	4836
Лица старше трудоспособного возраста, занятые в экономике, чел.	32666	33750	42711	38439	41175
Лица младше трудоспособного возраста, занятые в экономике, чел.	576	300	300	400	366
Занятые в экономике области, чел.	613704	611256	595315	598105	589943
Учащиеся в трудоспособном возрасте с отрывом от работы, чел.	67676	61664	59725	53703	51661
Население, не занятое в экономике (военнослужащие, безработные, домохозяйки и др. население), чел.	104927	114109	131298	120320	112352
Население, не занятое в экономике, % к численности трудовых ресурсов	13.3	14.5	16.7	15.6	14.9

Обратимся к новой статистике, что указана в постановлении правительства Вологодской области таблица 2.2 [27].

Таблица 2.2. Баланс трудовых ресурсов области, чел.

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год	2016 год	2017 год	2018 год	2019 год	2020 год
Баланс трудовых ресурсов, всего, тыс. чел.	91.7	89.2	86.8	84.1	79.1	73.8	68.4	62.9
Избыток/недостаток, %	15.1	14.7	14.3	13.8	13.0	12.1	11.2	10.3
Баланс трудовых ресурсов за минусом населения старше и младше трудоспособного возраста, тыс. чел.	9.8	7.3	4.9	2.2	-2.8	-8.2	-13.6	-19.1
Избыток/недостаток, %	1.6	1.2	0.8	0.4	-0.5	-1.3	-2.2	-3.1

По таблице мы видим, что в настоящее время область в некоторой степени обеспечена трудовыми ресурсами, однако стоит обратить внимание на следующие проблемы: к 2020 году «запас» трудовых ресурсов сократится на 4.8 процентного пункта с 15.1% до 10.3%. «Запас» трудовых ресурсов содержит отдельные категории граждан, имеющие экономическую активность и желающие работать, однако по определенным причинам не имеющие возможности приступить к профессиональной деятельности (например, женщины, воспитывающие детей до 3-х лет, не получивших места в детском саду). Таким образом, можно говорить о «пограничной» ситуации с обеспечением кадрами экономики области; порядка 82.0 тыс. чел. младше и старше трудоспособного возраста заняты в экономике региона. В случае прекращения трудовой деятельности данной категории граждан область столкнется с нехваткой трудовых ресурсов уже в 2017 году.

В настоящее время регулирование рынка труда осуществляется системой государственной службы занятости населения области, которая состоит из Департамента труда и занятости населения области и государственных казенных учреждений центров занятости населения в муниципальных районах и городских округах, а также Департамента образования области и образовательных учреждений области, отраслевых органов исполнительной государственной власти области в соответствии со своими полномочиями [27].

Шабунова А.А., Чекмарева Е.А. прогнозируют следующие перспективы демографического развития:

- снижение общей численности населения;

- снижение численности и доли населения трудоспособного возраста;

- рост экономической нагрузки на население трудоспособного возраста;

- снижение уровня рождаемости и увеличение уровня смертности населения;

- увеличение гендерных диспропорций.

Проанализировав источники, мы можем сказать, что демографическая ситуация в Вологодской области далека от благоприятной. Даже в сравнении по средним показателям с Россией, Вологодская область проигрывает: отличается высоким уровнем смертности населения, значительной экономической нагрузкой на лиц трудоспособного возраста, относительно низкими ожидаемой продолжительностью жизни и уровнем миграции.

Прогноз демографического развития Вологодской области также является неутешительным. Все это особенно тревожно в свете того, что происходящие в регионе демографические процессы во многом обусловливают современное состояние трудовых ресурсов и перспективы их развития.

2.4 Анализ результатов социологического опроса

В 2020 году нами было проведено социологическое исследование населения города Вологды по теме данной работы. Участие в опросе приняли 32 человека разновозрастной структуры. Материалы социологического опроса размещены в приложении 2. Агрегированные результаты опроса представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.3. Агрегированные результаты опроса

Номер вопроса Номер ответа	1	2	3	4	5	6	7	8
1	0 чел.	1 чел.	0 чел.	2 чел.	4 чел.	3 чел.	1 чел.	2 чел.
2	15 чел.	7 чел.	9 чел.	8 чел.	16 чел.	12 чел.	2 чел.	6 чел.
3	10 чел.	23 чел.	18 чел.	16 чел.	11 чел.	15 чел.	15 чел.	18 чел.
4	1 чел.	1 чел.	4 чел.	6 чел.	1 чел.	2 чел.	4 чел.	2 чел.
5	6 чел.	0 чел.	1 чел.	0 чел.	-	-	10 чел.	4 чел.
6	-	-	-	-	-	-	0 чел.	-

Согласно результатам исследования 71% удовлетворительно оценивают физическое здоровье граждан региона - это говорит о том, что в целом больше половины населения не считает, что граждане Вологодской области не обладают высокой функциональной способностью. По мнению более 56% опрошенных, уровень психического здоровья также удовлетворителен, в свою очередь 28% считают, что уровень здоровья выше среднего.

На вопрос о том, какой уровень образования в регионе, 16 человек (50%) посчитали, что уровень знаний населения среднестатистический. Почти 25% опрошенных отметили, что образование оставляет желать лучшего.

Что касается сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов региона, то менее 47% опрошенных почитали, что всё предельно в норме, а 31% низко оценили уровень количества рабочих мест и трудовых ресурсов.

В Вологодском регионе качество трудового потенциала граждан представлено в опросе на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3. Результаты ответов респондентов на вопрос: «В Вологодском регионе хорошо развит трудовой потенциал граждан? Оцените степень достоверности утверждения»

Из рисунка видно, что с достоверностью утверждения 47% граждан согласны. Это говорит о том, что население хорошо оценивает развитие трудового потенциала граждан, но при этом 31% не согласны с этим утверждением и склоняются скорее к противоположному варианту ответа.

Если обратиться к другим ответам на данный вопрос, то можно заметить, что никто их опрошенных не смог с уверенностью сказать, что трудовой потенциал хорошо развит в Вологодском регионе, а 19% не смогли ответить на вопрос и затруднились с ответом и лишь 3% определённо сказали нет.

По вопросу доступности информационных технологий, используемых для повышения трудового потенциала, мнения респондентов разделились (рисунок 2.4)

Рисунок 2.4. Результаты ответов респондентов на вопрос: «Информационные технологии, используемые для повышения трудового потенциала, являются ли доступны всем?»

12,5% опрошенных считают, что абсолютно всё население региона имеет доступ к информационным технологиям, более 34% полагают, что не все обладают возможностью пользоваться данной системой. Кроме того 50% участников опроса думают, что большинство населения региона имеют доступ к информационным технологиям. Возможно, это связано с тем, что многим доступен поиск информации для повышения трудового потенциала и население сводно пользуется информационной инфраструктурой.

По результатам социологического опроса мы выявили, что половина населения оценивают как физическое, так и психическое здоровье удовлетворительно, уровень образования большинство посчитало среднестатистическим в регионе. Что касается самого трудового потенциала, то мнение разделилось, и при оценке степени достоверности утверждения одна часть опрошенных склонилась к хорошо развитому трудовому потенциалу, а другая не согласилась с данным суждением. Но при этом доступность к информации для повышения уровня трудового потенциала большинство населения оценили высоко.



3. Направления повышения эффективности использования трудового потенциала Вологодской области

3.1 Показатели эффективности использования трудового потенциала

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки.

В зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных и денежных измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает необходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящего измерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценки достигнутого уровня производительности труда. Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой [22].

Натуральный метод измерения наиболее простой и достоверный, когда объем продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, килограммах, штуках, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С помощью данного измерителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.

Если предприятие производит несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.

Стоимостный метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции, при изменении производительности труда в территориальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителя можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.

На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске разнообразной продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных, ни в стоимостных измерителях, производительность труда определяют в нормо-часах. При неизменных нормах количество затраченных нормо-часов точно характеризует динамику производительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска и уровня производительности труда [22].

...