Пути повышения трудового потенциала производственной сферы Вологодской области

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость. Выработка характеризует количество продукции в единицу рабочего времени. Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

Также в ходе нашего исследования нами были выделены следующие показатели. Демографические показатели можно подразделить на количественные и качественные показатели формирования трудового потенциала. Количественно демографические показатели определяются демографической ситуацией в стране и регионе. Влияние демографических процессов на формирование трудового потенциала осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменение его половозрастной структуры, при этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильность населения, на уровень общественной производительности труда, на образовательную структуру, профессионально квалификационную структуру и т.д. Важную роль играют также миграционные процессы.

Технико-технологические и организационные показатели воздействуют на трудовой потенциал через изменение объема и содержания выполняемых функций и производительность труда, что имеет основополагающее значение для формирования, реализации и развития трудового потенциала персонала предприятия, так как специализация и масштаб производства, уровень его технической оснащенности, прогрессивность технологических процессов определяют численность и состав персонала, конкретные требования к нему - наличие профессии, квалификации, опыта работы и т.д. Эта группа показателей включает организацию и нормирование труда, условия труда, сложившуюся на предприятии систему управления персоналом, которая определяет обеспеченность предприятия кадрами, адаптацию и дальнейшее развитие трудового потенциала персонала. Немаловажное значение для успешной деятельности предприятия имеет трудовая и производственная дисциплина, функционирование внутреннего рынка труда, обеспечивающего внутреннюю мобильность персонала.

Отраслевые показатели во многом определяют внешние условия деятельности предприятия и включают, прежде всего, характеристику отрасли с точки зрения ее специфики, темпов развития, фондовооруженности труда. Значительное влияние в этой группе показателей на трудовой потенциал оказывают среднеотраслевая заработная плата, система льгот, предоставляемых за работу в данной отрасли, а также престиж отрасли и отраслевая трудовая мобильность.

Социально-экономические показатели воздействуют на формирование, реализацию и развитие трудового потенциала и характеризуется уровнем инвестиционной активности в регионе, динамикой темпов инфляции, финансово-кредитной, налоговой политикой, законодательной базой в сфере труда.

Социально-психологические и личностно-индивидуальные показатели влияют на отношение работников к труду, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом и имеют решающее значение для формирования качественных характеристик трудового потенциала персонала и эффективности его использования на предприятии [32].

В процессе исследования мы выявили, что структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда. А в свою очередь производительность труда является важнейшим фактором повышения эффективности производства.

3.2 Пути повышения эффективности использования трудового потенциала в Вологодской области

Направлений рационального использования трудового потенциала очень много. Однако, важнейшего результата можно достичь действуя системно,

При проведении анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда на предприятии играет производительность труда. Важным резервом повышения производительности труда является экономия рабочего времени. Важным фактором роста производительности труда является конструктивная организация труда, внедрение мероприятий научной организации труда, которая основана на новейших достижениях науки и передовой практики.

В настоящее время регулирование рынка труда осуществляется системой государственной службы занятости населения области, которая состоит из Департамента труда и занятости населения области и государственных казенных учреждений центров занятости населения в муниципальных районах и городских округах, а также Департамента образования области и образовательных учреждений области, отраслевых органов исполнительной государственной власти области в соответствии со своими полномочиями [27].

Нами были выделены следующие пути повышения эффективности использования трудового потенциала в Вологодской области:

- Обеспечение роста производительности труда с целью нивелирования демографических проблем снижения численности трудовых ресурсов области.

- Обеспечение роста трудового потенциала населения области, в том числе повышения уровня профессионального образования, показателей здоровья, возможности рекреации и активной общественной жизни.

- Развитие системы внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте).

- Формирование единой системы управления развитием трудовых ресурсов на основе обеспечения взаимодействия деятельности органов исполнительной государственной власти, органов местного самоуправления, объединений работодателей и общественных организаций области, внедрение новых технологий стратегического планирования и прогнозирования.

- Обеспечение гибкости системы профессионального образования.

- Ускорение инвестиционных процессов в экономике области, развитие приоритетных кластеров и малого и среднего предпринимательства, создание в экономике новых высокопроизводительных рабочих мест.

- Рост реальной заработной платы в экономике области, в том числе в бюджетной сфере.

Но также существуют следующие угрозы, которые препятствует повышению трудового потенциала [27]:

- Увеличение темпов сокращения численности населения, в том числе экономически активного населения.

- Ускорение снижения показателей здоровья населения области.

- Отток квалифицированных специалистов в другие регионы с более высоким уровнем жизни населения.

- Сохранение низкого уровня оплаты труда в бюджетной сфере и рабочих профессий, усугубление структурного перекоса уровня заработной платы, производительности труда и веса отрасли в экономике по видам экономической деятельности.

- Сохранение низкого уровня занятости населения в отдельных территориях области.

- Широкое распространение нестабильной занятости и высокая текучесть кадров по отдельным видам экономической деятельности.

- Сокращение числа рабочих мест как следствие замедления темпов экономического роста.

Главной проблемой рынка труда области является структурная безработица, что является показателем неэффективности функционирования рынка труда, обусловленной прежде всего низкой мобильностью рабочей силы, недостатками системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров, а также информационной системы рынка труда. Структурный дисбаланс - одна из наиболее острых проблем рынка труда при экономическом росте.

Наличие безработицы ведет к макроэкономическим потерям в виде новопроизведённого валового регионального продукта, влияет на процессы установления в экономике равновесной оплаты труда.



3.3 Методы оценки эффективности использования трудового потенциала Вологодской области

Процесс разработки и реализации стратегии социальноэкономического развития территории (региона, муниципального образования) в наиболее общем виде включает следующие основные этапы: анализ текущего состояния и динамики развития Вологодской области, формирование стратегии, реализация стратегии, оценка и контроль стратегии. На каждом из указанных этапов целесообразно осуществлять оценку трудового потенциала Вологодской области, при этом в качестве субъекта оценки выступает администрация региона, объектом оценки является трудовой потенциал региона. Оценка воздействия региональной стратегии на трудовой потенциал региона представляет собой управленческий инструмент, предназначенный для принятия качественных и своевременных управленческих решений. Она осуществляется посредством следующих шести этапов: подготовительного этапа, четырех основных этапов, на которых непосредственно осуществляется оценка трудового потенциала региона, и заключительного этапа. Подготовительный этап, на котором осуществляется инициирование процесса оценки.

По результатам оценки формируется состав тактических мероприятий стратегии социально-экономического развития региона, к которым, в частности, могут быть отнесены [24]:

- институционально-правовые преобразования

- административная поддержка социально значимых с позиции занятости населения и развития территории предприятий, содействие бюджетообразующим предприятиям в получении кредитов и инвестиций для технического перевооружения производства ит. п.;

- создание условий для эффективного взаимодействия крупного, среднего и малого бизнеса, развитие социального партнерства между регионом и бизнесом для решения социальных задач;

- содействие формированию у молодежи высокой трудовой мотивации, направленности на реализацию профессионального потенциала в трудовой социально значимой деятельности в соответствии с требованиями общества, потребностями личности и рынка труда;

- обеспечение временной занятости населения, включая лиц пенсионного возраста и несовершеннолетнюю молодежь (в свободное от учебы время), и дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих 30 работу, путем организации общественных работ;

- осуществление поддержки кадрового обеспечения, организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переквалификации кадров ведущих секторов экономики и социальной сферы региона; - развитие жилищного строительства как основы сохранения и наращивания производственного и трудового потенциалов региона;

- содействие созданию действенных механизмов включения потенциала гражданского сообщества в разработку и внедрение социально значимых программ и инновационных проектов, формированию общественного социального заказа и др.

Для определения стратегического трудового потенциала используется система показателей, содержащихся в официальной статистической отчетности [24]:

- распределение населения по полу и возрасту;

- возрастные коэффициенты смертности, дифференцированные по полу;

- возрастные коэффициенты занятости населения.

Указанные показатели являются основой построения таблиц экономической активности (занятости) населения, позволяющих получать вполне достоверные оценки прогнозной величины стратегического трудового потенциала региона в достаточно отдаленной временной перспективе.

Таким образом, предложенный подход к оценке трудового потенциала Вологодской области, основанный на учете его динамики в процессе реализации региональной стратегии социально-экономического развития, позволяет:

- во-первых, определить состав тактических и стратегических мероприятий стратегии социально-экономического развития региона;

- во-вторых, выбрать адекватные методы и инструменты оценки трудового потенциала региона в процессе разработки и реализации стратегии, позволяющие выявлять изменения в трудовом потенциале, а также анализировать положительные и отрицательные последствия реализации стратегии;

- в-третьих, обеспечить адекватную «обратную связь» в процессе разработки и реализации стратегии, что позволяет своевременно выявлять проблемы и разрабатывать меры по их устранению путем корректировки региональной стратегии социально-экономического развития;

- в-четвертых, осуществить оценку воздействия стратегии на качество жизни населения и других субъектов региональной экономики с целью своевременной разработки регулирующих воздействий, направленных на поддержку позитивных и ослабление негативных тенденций.

С учетом изложенного можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал Вологодской области - это динамично развивающаяся взаимосвязанная совокупность количественных и качественных характеристик трудоактивного населения, формирующая настоящее и перспективное развитие гибкого рынка труда и достижение стратегических целей регионального развития в конкретных социально - экономических условиях.



Заключение

Исходя из выполненной работы, можно сделать следующие выводы:

1. Рассмотрены теоретические аспекты оценки трудового потенциала. На наш взгляд, уникальность категории трудового потенциала заключается в том, что в его основу входит не только количественная, но и качественная составляющая. Совокупность качественной и количественной характеристики трудового потенциала могут дать достоверную и точную информацию о показателе трудового потенциала экономического субъекта. Анализ этих характеристик дает возможность выявить основные проблемы при управлении трудовым потенциалом, что может отразиться на результатах финансово-экономической деятельности экономического субъекта с положительной стороны.

2. Изучено развитие представлений по данному вопросу. Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что трудовой потенциал включает в себя различные способности, ресурсы и интересы, которые, накапливаясь, развиваются человеком в эффективное действие.

3. Выявлено значение и роль трудового потенциала. Значение трудового потенциала представляет собой ресурсы и способности, а также систему стимулов для осуществления производительных трудовых действий. Роль трудового потенциала: чем более развит и качественно насыщен трудовой потенциал, чем больше выражены желание и мотивация реализовывать его в трудовой деятельности, производительной силы труда и результаты труда.

4. Проведён анализ трудового потенциала в Вологодской области. Мы можем сказать, что демографическая ситуация в Вологодской области далека от благоприятной. Прогноз демографического развития Вологодской области также является неутешительным. Все это особенно тревожно в свете того, что происходящие в регионе демографические процессы во многом обусловливают современное состояние трудовых ресурсов и перспективы их развития.

5. Проведён анализ результатов социологического опроса из котрого мы выявили, что что половина населения оценивают как физическое, так и психическое здоровье удовлетворительно, уровень образования большинство посчитало среднестатистическим в регионе. Что касается самого трудового потенциала, то мнение разделилось, и при оценке степени достоверности утверждения одна часть опрошенных склонилась к хорошо развитому трудовому потенциалу, а другая не согласилась с данным суждением. Но при этом доступность к информации для повышения уровня трудового потенциала большинство населения оценили высоко.

6. Разработали рекомендации по совершенствованию и эффективному использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа результатов исследования. Таким образом, предложенный подход к оценке трудового потенциала региона, основанный на учете его динамики в процессе реализации региональной стратегии социально-экономического развития, позволил выделить показатели для эффективного использования трудового потенциала.



Список использованных источников

1. Атаева, Т.А. Роль трудового потенциала в управлении предприятием // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2015. - №7. - С. 143-145.

2. Барсуков, В.Н. Трудовая активность населения пенсионного возраста как фактор социально-экономического развития территории // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2016. - №1 (43). - С. 195-213.

3. Белехова, Г.В., Россошанский, А.И., Чекмарева, Е.А. Возможности повышения уровня жизни населения за счет роста заработной платы // Вопросы территориального развития. - 2015. - №ВЫП. 8 (28). - С. 1-16.

4. Бухонова, С.М., Дорошенко, Ю.А., Бендерская, О.Б. Комплексная методика анализа финансовой устойчивости предприятия // Экономический анализ: теория и практика. - 2004. - №7 (22). - С. 7-12.

5. Веденина, Е.В. Анализ трудового потенциала организации и оценка эффективности его использования: автореф. дис…. доцент экон. наук: 380301. - Челябинск, 2017. - 102 с.

6. Вильдайс, А.Д. Роль трудового потенциала в управлении промышленных предприятий. - Том 3 изд. - Красноярск: Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом», 2017. - 727-729 с.

7. Гатин, А.Д. Структура трудового потенциала региона и основные подходы к его оценке // Экономические науки. - 2018. - С. 1-3.

8. Давыдова, В.В. Тенденции в развитии трудового потенциала региона. - Вологда: Экономические и социальные перемены в регионе: факты, тенденции, прогноз: [сборник статей] / ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2004. - 30-36 с.

9. Дроздова, Е.М. Подходы к определению и оценке трудового потенциала // Дискуссия. - 2012. - №5. - С. 34-37.

10. Ильин, В.А. Трудовой потенциал региона: состояние и развитие. - Вологда: Рос. акад. наук, Вологод. науч.-координац. центр ЦЭМИ РАН, 2004. - 106 с.

11. Карпов, А.В. Подходы к измерению трудового потенциала региона. - Чита: Издательство Молодой ученый, 2018. - 27-29 с.

12. Костоусов, С.Е. Организация управления трудовыми ресурсами в регионе: (на материалах Вологод. обл.): автореф. дис…. канд. экон. наук: 08.00.05. - Ярославль, 2005. - 19 с.

13. Леонидова, Г.В. Трудовые ресурсы России: качественное состояние и перспективы развития // - 2018. - С. 1-8.

14. Леонидова, Г.В., Чекмарева, Е.А., Советов, П.М., Панов, М.М. Трудовой потенциал сельских территорий: методологические аспекты оценки: препринт. - Вологда: Федер. агентство науч. орг., Рос. акад. наук, 2015. - 76 с.

15. Леонидова, Г.В., Панов, А.М. Трудовой потенциал: территориальные аспекты качественного состояния // ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ТЕРРИТОРИИ. - 2013. - №ВЫП. 3 (65). - С. 60-70.

16. Леонидова, Г.В., Панов, А.М., Попов, А.В. Трудовой потенциал России: проблемы сбережения // Проблемы развития территории. - 2013. - №ВЫП. 4 (66). - С. 49-57.

17. Леонидова, Г.В., Чекмарева, Е.А. Неустойчивая занятость как барьер эффективной реализации трудового потенциала // Проблем развития территории. - 2018. - №Вып. 1 (93). - С. 7-21.

18. Маклакова, Е.А., Маклаков, А.Г. Понятие «Трудовой потенциал» и его основные характеристики // Экономика труда. - 2010. - С. 1-15.

19. Мерзлякова, И.О. Трудовой потенциал предприятия: структура, формирование, развитие // Проблемы развития территории. - 2008. - С. 346-350.

20. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник. - 2 изд. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. - 672 с.

21. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. - М.: ИНФПА-М, 2006. - 8 с.

22. Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия // База Знаний ALLBEST. - Режим доступа https://knowledge.allbest.ru/economy/3c0b65635a3ad68a5c43b88421306c37_0.html

23. Попов, А.В. Особенности трудового поведения населения Вологодской области. - Вып. 7 изд. - Вологда: Фил. ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский гос. инженерно-экон. ун-т», 2004. - 17-22 с.

24. Попов, А.В. Анализ влияния материального стимулирования на эффективность труда работников // Вопросы территориального развития. - 2014. - №ВЫП. 7 (17). - С. 1-10.

25. Попов, А.В. Качество трудового потенциала вологодской области в ракурсе 20-летних наблюдений // Проблемы развития территории. - 2019. - №ВЫП. 1 (99). - С. 87-106.

26. Попов, А.В., Соловьева, Т.С. Барьеры реализации потенциала молодежи в трудовой деятельности // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогнозы. - 2017. - №Т. 10, №3. - С. 251-268.

27. Постановление «О стратегии развития трудовых ресурсов вологодской области до 2020 года» от 23 декабря №1349 // постановления Правительства Вологодской области. - 2013 г.

28. Россошанская, Е.А. Возможности и перспективы применения агенториентированных моделей в управлении воспроизводством трудового потенциала на муниципальном уровне // Государственное управление. Электронный вестник. - апрель 2019. - С. 1-18.

29. Соловьева, Т.С., Попов, А.В. Социально-экономическое положение молодежи в современной России (на примере вологодской области) // Общественные науки. Социология. - 2017. - №2 (42). - С. 111-125.

30. Сопина, Н.А. Основные направления развития инновационной структуры региона. - Вологда: Актуальные вопросы экономических наук, 2011. - 50 с.

31. Устинова, К.А., Чекмарева, Е.А. Влияние уровня развития навыков на трудовой потенциал, его реализацию и выбор рабочих мест // Экономика региона. - 2016. - №Т.12, вып. 3. - С. 726-740.

32. Факторы трудового потенциала // Студопедия. - Режим доступа: https://studopedia.su/13_155845_faktori-trudovogo-potentsiala.html

33. Хадасевич, Н.Р. Формирование, развитие и реализация трудового потенциала региона: автореф. дис…. д-р. экон. наук: 08.00.05. - М., 2015. - 52 с.

34. Чекмарева, Е.А. Оценка поляризации доходов населения на основе восстановления параметров функций распределения // Вопросы статистики. - 2015. - №12. - С. 36-43.

35. Чекмарева, Е.А. Повышение уровня реализации трудового потенциала: роль заработной платы: [на примере Вологодской области] // Экономический анализ: теория и практика. - 2011. - №2 (14). - С. 165-172.

36. Чекмарева, Е.А. Россошанский, А.И Влияние субъективной оценки уровня жизни на трудовое поведение населения // Уровень жизни населения регионов России. - 2016. - №2 (200). - С. 30-40.

37. Чекмарева, Е.А. Россошанский, А.И Нереализованный потенциал: оценка недоиспользования качественных характеристик работающего населения // Вопросы территориального развития. - 2017. - №ВЫП. 3 (38). - С. 1-10.

38. Чекмарева, Е.А. Исследование условий и факторов воспроизводства трудового потенциала муниципальных районов Вологодской области // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции и прогноз. - 2016. - №5 (47). - С. 173-194.

39. Шабунова, А.А. Потенциал женщин на рынке труда региона // / Федер. агентство науч. орг., Рос. акад. наук, Федер. гос. бюджет. учреждение науки Ин-т соц. - экон. развития территорий Рос. акад. наук. - 2017. - №Т. 10, №1. - С. 124-144.

40. Шабунова, А.А., Чекмарева Е.А. Трудовой потенциал региона: учебное пособие: для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 Экономика и управление на предприятии (по отраслям). - Вологда: Рос. акад. наук, Ин-т соц.-экон. развития территорий РАН, 2010. - 105 с.

41. Leonidova, G.V. Problems of forming the quality of labor potential of the Vologda region. - Part 1 pub. - Vologda: Scientific coordination center of the CEMI RAS, 2002. - 23-34 p.



Приложения

Приложение 1

(обязательное)

Выписки из литературы

1. Атаева, Т. А Роль трудового потенциала в управлении предприятием // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2015. - №7. - С. 143-145.

Опыт эффективного хозяйствования подтверждает исключительно важную роль кадровой составляющей потенциала предприятия, от количественной и качественной сбалансированности и уровня использования которой в значительной степени зависят не только высокие конечные показатели хозяйственной деятельности, достигнутые конкурентные преимущества в производственной сфере, организации и управлении, но и возможности обеспечения устойчивого и конкуретоспроможною развития предприятия. Из всех элементов социально-экономической системы предприятия только персонал обладает знатностью активно и самостоятельно реагировать на динамичные изменения хозяйственной среды, сочетая во времени и пространстве все другие компоненты.

2. Барсуков, В.Н. Трудовая активность населения пенсионного возраста как фактор социально-экономического развития территории // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2016. - №1 (43). - С. 195-213.

Социолого-экономический анализ трудовой активности населения пенсионного возраста (на материалах Вологодской области) В условиях старения населения, ведущего к трансформации функционирования рынка труда вследствие снижения доли работающих, экономическая активность населения пенсионного возраста становится одним из важнейших ресурсов социальноэкономического развития территории. Как показал анализ статистических данных, за период с 1992 по 2014 г. уровень занятости населения пенсионного возраста в Вологодской области имел тенденцию к росту (рис. 3). В 90-х годах снижение показателя было вызвано нестабильной экономической и политической ситуацией в стране и регионе, когда по причине массовой безработицы пожилым людям было сложно претендовать на рабочие места. Однако стабилизация социально-экономической ситуации в стране в начале 2000-х годов привела к возвращению пенсионеров на рынок труда. Обращает на себя внимание скачкообразное изменение уровня занятости мужчин пенсионного возраста, с существенным снижением показателя в «кризисные» годы. Это позволяет сделать вывод, что положение мужчин пожилого возраста на рынке труда имеет сильную зависимость от изменения социально-экономической ситуации в стране и регионе. Более высокий уровень занятости женщин объясняется несколькими причинами: они раньше выходят на пенсию, имеют сравнительно более высокую ожидаемую продолжительность жизни, кроме того, характер труда в большинстве случаев менее энергозатратный и вредоносный, нежели у мужчин1. Помимо этого, существенную роль играют изменения в структуре ценностных установок женщин старшего поколения. По мнению экспертов [19], возникшее в последние десятилетия разнообразие женских жизненных стратегий сменяется доминированием стратегии выживания, которая становится все более массовой в условиях усиливающегося социального расслоения населения, высокого риска бедности для подавляющего большинства женщин. В результате у женщин, живущих в семьях, с одной стороны, возрастают затраты времени на домашний труд и обслуживание семьи, с другой - усиливается значение вынужденной трудовой занятости.

Если обратиться к видам экономической деятельности работающих пенсионеров в Вологодской области, то можно выделить несколько наиболее «популярных» сфер, к которым относятся образование и здравоохранение, а также сельское хозяйство (для которого традиционно характерна высокая доля работников пенсионного возраста) и добыча полезных ископаемых (табл. 4). Наименьшая доля работающих пенсионеров отмечается в финансовом секторе, а также гостиничном и ресторанном бизнесе. Распределение работающего населения старших возрастов по группам занятий также имеет свои особенности. Свыше трети (35%) всех квалифицированных работников сельского хозяйства приходится на население старше 55 лет, так же как и каждый пятый (20%) из числа неквалифицированных рабочих. Опровержением мифа о «геронтологической» структуре управленческого аппарата служит тот факт, что только 14,6% руководителей учреждений, организаций и их структурных подразделений в Вологодской области старше 55 лет.

3. Белехова, Г.В., Россошанский, А.И., Чекмарева, Е.А. Возможности повышения уровня жизни населения за счет роста заработной платы // Вопросы территориального развития. - 2015. - №ВЫП. 8 (28). - С. 1-16.

Уровень жизни населения - одна из ключевых экономических категорий, которой оперируют ученые, политики, общественные деятели в каждой стране и регионе. Это понятие у всех на устах, рост уровня жизни населения является приоритетной задачей деятельности любого Правительства, а каждый человек мечтает жить в достатке и процветании. В исследованиях уровня жизни большое внимание уделяется изучению доходов населения, их объема и структуры, определения возможностей их повышения, и как следствие - путей увеличения благосостояния страны и регионов. Особенно важным направлением является изучение трудовых доходов населения и их роли в обеспечении устойчивого роста уровня жизни. Цель данной статьи - анализ уровня жизни и возможностей его повышения за счет роста заработной платы населения, в частности, авторы пытались ответить на вопрос: могут ли разные категории населения обеспечить себе повышение уровня жизни за счет роста заработной платы? Анализ выполнен на примере Вологодской области. Информационную базу исследования составили данные Федеральной службы государственной статистики и социологических опросов, проводимых ИСЭРТ РАН в Вологодской области. Общее представление об уровне жизни населения конкретной территории дает показатель валового регионального продукта (ВРП) на душу населения. Вплоть до 2009 года Вологодская область входила в тройку лидеров среди регионов СевероЗападного федерального округа по обеспеченности населения региональными доходами, однако впоследствии ее положение существенно ухудшилось (7 - 9 место в 2009-2013 гг.). Совокупное увеличение показателя за 1998-2013 гг. по области меньше, чем в большинстве других регионов округа (2,7 раза; ниже только у Мурманской области - 2,5 раза), и, в отличие от других субъектов, либо восстановивших, либо превысивших докризисные отметки, Вологодская область из-за затяжного бюджетного и производственного кризиса до сих пор не может выйти на предкризисный уровень (табл. 1). Динамика основного показателя уровня жизни - величины дохода - в целом за 1998-2013 гг. положительная. Наблюдается значительное увеличение размеров среднедушевых доходов: в 4,2 раза по России, в 3,9 - по Вологодской области (в сопоставимом выражении). Увеличивается и реальная заработная плата, и средний размер пенсий. Хотя в Вологодской области рост зарплат не только несколько меньше, чем в среднем по РФ и СЗФО (в 3,6 раза против 4,6 и 4,4 раза соответственно), но и менее быстрый по сравнению с ростом доходов и пенсий (табл. 2). Абсолютные значения рассматриваемых видов доходов по Вологодской области оказались также заметно ниже, чем в среднем по стране (за исключением размера пенсий).

4. Бухонова, С.М., Дорошенко, Ю.А., Бендерская, О.Б. Комплексная методика анализа финансовой устойчивости предприятия // Экономический анализ: теория и практика. - 2004. - №№7 (22). - С. 7-12.

Предлагается рассмотреть отдельный подход экономической оценки трудового потенциала, основанием для которого служат элементы «затратного» и «результатного» методов оценки10. Так, расходы на поддержание текущей жизнедеятельности связаны с удовлетворением насущных жизненных потребностей индивида и обеспечивают поддержание его способности к труду в соответствующих социально-экономических условиях. В связи с разнообразием природных, экологических, социальных характеристик отдельных территорий формируются различные условия, влияющие на размер и структуру потребностей населения в материальных благах и услугах. Этим предопределяется существенная дифференциация стоимости жизни, неравномерность потребления населением различных районов отдельных видов товаров и услуг. Поэтому, по мнению С.М. Бухоновой и Ю.А. Дорошенко, при оценке стоимости трудового потенциала необходим учет следующих групп факторов: - природно-климатических; - демографических; - особенностей образа жизни в городской и сельской местностях; - особенностей расселения; - уровня экономического развития территории; - показателей общей культуры населения. Зарубежные исследования по данному направлению сводятся к расчету индекса развития челове ческого потенциала (ИРЧП), который не является прямым аналогом понятия «трудовой потенциал». Тем не менее, данный индекс дает общее представление о состоянии и динамике трудового потенциала. В начале 1990-х гг. группой экспертов Программы развития ООН была разработана концепция развития человеческого потенциала (human development).

5. Веденина, Е.В. Анализ трудового потенциала организации и оценка эффективности его использования: автореф. дис…. доцент экон. наук: 380301. - Челябинск, 2017. - 102 с.

Избирая путь повышения эффективности трудового потенциала управляющий руководствуется стратегической целью, поставленной организацией. В приоритете выдвигаются мотивационные, либо организационные факторы повышения эффективности трудового потенциала. Для организационных факторов нужно произвести внедрение контроля персонала на постоянной основе, это действие направлено на возможность прогнозирования кадровой ситуации, создает основу для разработки комплексной программы постоянной диагностики и развития умений и навыков сотрудников, стимулирует создание условий кадрового потенциала работников в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием. Большое значение имеют личные качества сотрудников, их квалификация, стаж работы. Важным условием из условий успешного и эффективного использования трудового потенциала, является рациональное комплектование штата организации. Подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения, навыков и опыта. Необходимо своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, выделить такие черты, которые необходимы для коммерческого директора, главного инженера, мастера цеха. С указанной функцией обязаны успешно справляться сотрудники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, при этом отделы кадров должны быть укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами.

6. Вильдайс, А.Д. Роль трудового потенциала в управлении промышленных предприятий. - Том 3 изд. - Красноярск: Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом», 2017. - 727-729 с.

Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде. В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы. Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе, в различные периоды его жизни [4]. В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек. Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Выполнение норматива обеспечивается при нормативной интенсивности труда, соответствующих технических и организационных мероприятий по совершенствованию процесса производства и труда [5]. Нормативный показатель производительности труда является ориентиром для дополнительных усилий работника за определенный отрезок времени. Выполнение нормативного показателя достигается не путем интенсификации труда, которая приводит к снижению работоспособности, а благодаря росту профессионализма и компетентности. Для достижения нормативного показателя результативности труда необходимо обучение и развитие работника.

7. Гатин, А.Д. Структура трудового потенциала региона и основные подходы к его оценке // Экономические науки. - 2018. - С. 1-3.

При управлении трудовым потенциалом региона следует учитывать три его подсистемы, которые взаимодействуют друг с другом: демографическая подсистема, социально-экономическая подсистема, социально-психологическая подсистема [2, с. 213]. Демографическая подсистема является наиболее важной и в ее состав входит демографическое воспроизводство, которое обеспечивает обновление поколений, как физических лиц, так и основных социальных качеств и отношений между ними. В демографической подсистеме можно выделить оценку здоровья населения, в частности определенных групп людей, их возрастную структуру, а также миграционное перемещение, трудовую мобильность, которые выступают в качестве одного из факторов изменения численности возрастных групп трудоспособного населения. Показатели демографической подсистемы входят в состав количественных характеристик трудового потенциала. Анализ демографической подсистемы показывает, что в условиях ускоренного или расширенного воспроизводства населения из поколения в поколение, происходит непрерывное увеличение и некое омоложения трудового потенциала, в условиях простого или суженного воспроизводства происходит его старения и четко выраженное количественное уменьшение потенциала [2, с. 213-218]. Если состояние демографической подсистемы находит отражение в совокупности количественных показателей, то социально-экономическая подсистема характеризуется совокупностью качественных индикаторов. Анализ основных проблем данной подсистемы показывает, что среди них центральное место занимает проблема трудовой активности населения, которая выражается в инструментах мотивации работников. Органы регионального управления должны создавать эффективную систему социальных гарантий и поддержки населения для возмещения издержек при потере или перемене места работы и переквалификации [2, с. 222], а также обеспечивать защиту конституционных прав. Социально-психологическая подсистема обеспечивает решение проблемы становления личности трудоспособного субъекта. Эту подсистему можно определить как системообразующую, поскольку она обеспечивает воспитание, обучение и профессиональную подготовку.

8. Давыдова, В.В. Тенденции в развитии трудового потенциала региона. - Вологда: Экономические и социальные перемены в регионе: факты, тенденции, прогноз: [сборник статей] / РАН, ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2004. - 30-36 с.

Главной компонентой состояния и развития любой территории является население. Его численность, половозрастной состав, основные демографические и качественные характеристики в конечном счете определят экономическое и социальное развитие. Пристального внимания, в частности, требует трудовой потенциал населения страны и ее регионов, от состояния которого зависят возможности реализации труда как основополагающего фактора общественного производства. Трудовой потенциал определяется количеством трудоспособного населения и его качественными характеристиками. значимыми с точки зрения реализации его способностей к трудовой деятельности. К сожалению, сегодня в значительно большей степени приходится говорить о необходимости сохранения такою объема трудовых ресурсов, который обеспечивал бы функционирование российской экономики в масштабах, достаточных для сохранения жизнеспособности и социальной стабильности в обществе. В условиях сужения воспроизводственной базы трудовых ресурсов. Образующуюся нишу можно заполнить лишь за счет максимального использования качественных резервов рабочей силы с целью интенсификации и повышения производительности труда. Обозначенные выше проблемы невозможно решить, не поставив на системную основу задачу управления трудовыми ресурсами российских регионов. Одним из инструментов, позволяющих получить информацию, необходимую для объективного анализа ситуации и выработки направлений конкретной деятельности является методика измерения и оценки качества трудового потенциала, на основе которой, Вологодский научно-координационный центр ЦЭМИ РАН с 1996 г. осуществляет соответствующие исследования на территории региона.

9. Дроздова, Е.М. Подходы к определению и оценке трудового потенциала // Дискуссия. - 2012. - №5. - С. 34-37.

Как правило, к факторам формирования и развития трудового потенциала относят следующее: * географические факторы (территориально-географическое расположение, климатические условия, природные ресурсы, экологическое состояние окружающей среды); * демографические факторы (абсолютные и относительные показатели численности и динамики населения, характеристика демографических структур и процессов рождаемости, смертности, а также миграции); * социальные факторы (развитость инфраструктуры, показатели образования, характеристика медицинского обслуживания, состояние преступности); * экономические факторы (сбалансированность отраслевой структуры экономики, показатели занятости и безработицы, функционирование рынка труда, доходы и расходы населения, покупательная способность доходов населения). Наибольшее влияние на формирование устойчивого трудового потенциала оказывают социальные и экономические условия. Это подтверждается Н.В. Горбушиной в результате проведенных исследований социально-экономических аспектов воспроизводства трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, нашедших отражение в диссертации7 на соискание ученой степени кандидата наук. В рамках диссертационного исследования8 Н.В. Мелиховой были разработаны модели влияния социально-экономических факторов на формирование трудового потенциала региона. И.В. Амирханов считает, что обеспеченность жильем является основой для воспроизводства квалифицированных кадров в сельской местности и формирования устойчивого трудового потенциала9. В большинстве случаев исследователи ограничиваются лишь указанием факторов формирования трудового потенциала и разработкой механизмов и моделей влияния социально-экономических факторов (в число которых входит обеспеченность жильем) на развитие трудового потенциала. Таким образом, по-прежнему актуальной остается проблема измерения и оценки трудового потенциала региона и общества в целом.

10. Ильин, В.А. Трудовой потенциал региона: состояние и развитие. - Вологда: Рос. акад. наук, Вологод. науч.-координац. центр ЦЭМИ РАН, 2004. - 106 с.

Понятие «трудовой потенциал» возникло в научной литературе 80-х годов XX века как новая экономическая категория. Это было вызвано потребностями практики и связано с поиском новых потенциальных возможностей для ускорения темпов экономического роста, являлось закономерным результатом развития понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».

В широком смысле «потенциал» (от лат. potentia - сила) толкуется как «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Потенциал объединяет в себе три уровня связей времени и пространства, функционирующих в единстве. Во-первых, он характеризует прошлое, поскольку воплощает в себе накопленные системой характеристики, позволяющие ей функционировать. Во-вторых, отражает настоящее, т.е. реально используемые или неиспользуемые имеющиеся способности. В-третьих, потенциал направлен на будущее, т.е. постоянно изменяется, развивается, накапливает новые способности, характеристики, включая элементы будущего развития.

Выделяют два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал региона»:

* ресурсный;

* факторный.

В рамках ресурсного подхода трудовой потенциал региона практически отождествляется с его трудовыми ресурсами. По мнению Л.И. Абалкина, потенциал представляет собой собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

В отличие от этого, представители «факторного» подхода характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, расширяя его сугубо ресурсное толкование оценкой возможностей общества в использовании способностей работников в качестве активного субъекта производства.

Однако существует и третий (комбинированный) подход к пониманию сущности категории «трудовой потенциал региона», который является своего рода слиянием первого и второго подходов. Трудовой потенциал региона, по мнению И.С. Масловой, - это сложная социально-экономическая категория, отличная по своему содержанию и назначению от экономико-демографической категории «трудовые ресурсы» и являющаяся «обобщающей характеристикой меры и качества совокупности способностей к общественно полезной деятельности, которыми определяются возможности отдельного человека, групп людей, всего трудоспособного населения по их участию в труде».

11. Карпов, А.В. Подходы к измерению трудового потенциала региона. - Чита: Издательство Молодой ученый, 2018. - 27-29 с.

Измерение и оценка трудового потенциала региона включает в себя как количественные, так и качественные показатели. Качественные показатели трудового потенциала характеризуются состоянием здоровья, развитием трудоспособности и мотивации к труду, уровнем образования и квалификации, их соответствием структуре рабочих мест, морально-нравственными показателями общества, а также корпоративной культурой, в том числе распределением в коллективе ответственности и полномочий, системой вознаграждения труда, возможностями к самореализации работников в труде. По мнению А.Э. Котляра, возрастно-половая структура оказывает существенное влияние на значение качественных характеристик [4]. Показателями, характеризующими элементы демографической подсистемы трудового потенциала, являются численность и возрастной состав населения, его половая структура, рождаемость, смертность, продолжительность активной трудовой жизни, состояние здоровья различных социальных категорий и возрастных групп, миграционная активность населения. К показателям социально-экономической подсистемы трудового потенциала относятся численность экономически активного населения, численность экономически неактивного населения в трудоспособном возрасте, численность безработных, количественная и качественная сбалансированность рынка труда, соответствие рынка труда и рынка образовательных услуг, условия поиска и приема на работу, условия труда, показатели социальной мобильности населения, образовательного и профессионально-квалификационного уровня. Показатели социально-психологической подсистемы трудового потенциала включают показатели мотивации к трудовой деятельности и корпоративной культуры, а также личностные качества работников. Помимо трех подсистем для характеристики трудового потенциала на уровне региона важны пространственные показатели трудового потенциала, то есть показатели его размещения в территориальном разрезе, а также региональной специфики процесса его воспроизводства. Источником данных для анализа трудовой потенциала трудового потенциал служит как статистика Росстата, так и результаты регулярных и разовых социологических обследований. В частности, Институтом социально-экономических проблем народонаселения РАН предложена методика мониторинга трудового потенциала на основе анкетирования населения. Мониторинг позволяет определить компоненты структуры трудового потенциала, выраженные психическим и физическим здоровьем; умственным потенциалом; способностью к коммуникациям; уровнем культуры и нравственности и др.

12. Костоусов, С.Е. Организация управления трудовыми ресурсами в регионе: (на материалах Вологод. обл.): автореф. дис…. канд. экон. наук: 08.00.05. - Ярославль, 2005. - 19 с.

Для совершенствования системы подготовки кадров и управления трудовыми ресурсами необходима динамичная система социального партнерства, способная адекватно реагировать на потребности экономики в кадрах. Исследования показали, что в Вологодской области проводится определенная работа по организации социального партнерства, имеются положительные результаты, но в образовательных учреждениях НПО они до сих пор носят характер частного взаимодействия. Для совершенствования социального партнерства в системе НПО нами предлагается схемчека его развития, включающая в себя несколько этапов (рис.), предполагающих создание специальных органов, в рамках которых возможно организовать взаимодействие и сформировать партнерские связи. Среди приоритетных направлений совместной деятельности участников социального партнерства в области профессионального образования, в том числе и в совершенствовании действующего законодательства, следует выделить: * повышение качества рабочей силы на рынке труда, совершенствование системы профессионального образования, ее ориентация на потребности работодателей и изменение спроса и предложения; * постоянная корректировка объемов и профилей подготовки кадров рабочих и специалистов в образовательных учреждениях, снижение риска безработицы среди выпускников учебных заведений; * содействие предприятиям в подготовке и повышении квалификации персонала на производстве; выделение работодателями необходимых средств на подготовку кадров, а также опережающую переподготовку высвобождающихся работников для новых сфер приложения труда; * развитие системы непрерывного профессионального образования, включая обучение на рабочем месте, создание возможностей для самообучения; * развитие системы профориентации и психологической поддержки молодежи, стимулирование работодателей, принимающих на работу выпускников школ и профессиональных учебных заведений. Для реализации вышеизложенных концептуальных подходов необходима разработка пакета документов (методических рекомендаций и т.д.): * по организации совместной деятельности основных социальных партнеров в сфере профессионального образования; * по определению потребностей в профессиональном обучении молодежи, безработных граждан, незанятого населения и высвобождаемых работников; * по расчету затрат на профессиональное обучение различных категорий обучаемых; * по разработке и совершенствованию содержания профессионального обучения, образовательных программ, учебных планов и рабочих программ по дисциплинам; * по адаптации технологий обучения к практике профессионального образования и разработке развивающих технологий с учетом специфики контингента обучаемых; * по технологии взаимодействия профессиональной ориентации и профессионального обучения с целью повышения эффективности его уровня и качества.

...