Пути повышения трудового потенциала производственной сферы Вологодской области

Для устранения несоответствия квалификационной структуры выпускников системы образования потребностям рынка труда необходимо формировать заказ на подготовку кадров с учетом региональных и отраслевых особенностей экономики.

Одним из основных направлений модернизации экономики должно стать создание механизма формирования и трансляции заказа образовательной системе, построенного на прогнозе потребностей в подготовке кадров для региона. В настоящее время функция прогнозирования потребности в кадрах входит в компетенцию различных субъектов рынка труда, но не выполняется в полной мере никем. По нашему мнению, эту функцию должен взять на себя орган исполнительной государственной власти субъекта по труду.

Вместе с тем, проблема оценки межотраслевого и межпрофессионального перераспределения трудовых ресурсов, требует определения новых методических подходов к прогнозированию подготовки квалифицированных рабочих и специалистов. Эти подходы должны носить прогностический характер и быть связанными с научно-обоснованной профориентацией, перспективой развития сети образовательных учреждений, кадровым, финансовым и правовым обеспечением. Прогнозирование подготовки кадров представляется актуальным и должно находиться в поле зрения органов исполнительной власти различных уровней.

Целями регионального прогнозирования потребности в подготовке квалифицированных кадров являются: * координация деятельности региональной системы образования и социальных партнеров для воспроизводства трудовых ресурсов через формирование государственного заказа; * рациональное построение региональной сети образовательных учреждений с учетом гарантий общедоступности и бесплатности этого уровня образования; * адаптация государственных образовательных стандартов к потребностям предприятий и организаций и экономики региона в целом, повышение качества образования выпускников профессиональных училищ и лицеев; * научно-обоснованные изменения профессионально-квалификационной структуры подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров и специалистов, расширения объемов переподготовки незанятого и высвобождающегося взрослого населения. В результате анализа нами выделены обобщенные показатели, характеризующие региональные и отраслевые особенности рынка труда, которые целесообразно учитывать при прогнозировании потребностей рынка труда в подготовке квалифицированных рабочих кадров и специалистов. При этом прогнозирование потребности в подготовке кадров должно осуществляться путем реализации следующих этапов работы: оценка рынка труда, демографической ситуации и возможностей образовательных учреждений. Проведенные нами исследования подтверждают, что поэтапное прогнозирование потребности в подготовке кадров, осуществляемое путем реализации вышеперечисленных мероприятий, и результаты сравнительного анализа позволят сформировать прогноз на подготовку квалифицированных рабочих кадров и специалистов в образовательных учреждениях и скорректировать планы приема обучающихся по объемам и профессионально-квалификационной структуре.

13. Леонидова, Г.В. Трудовые ресурсы России: качественное состояние и перспективы развития // - 2018. - С. 1-8.

Повышенное внимание к качеству трудовых ресурсов обусловлено, в первую очередь, начавшимся сокращением численности трудоспособного населения и высоким уровнем смертности этой категории людей. По прогнозу Росстата, к 2030 году этот показатель снизится почти на 10%. Расчеты, выполненные в Институте социально-экономического развития территорий РАН, показывают, что эта тенденция наблюдается и в Вологодской области: доля этой категории населения уже к 2020 году составит 54% [9, с. 152]. Движение по пути инновационной экономики невозможно без повышения качества российского работника, что предполагает преодоление феномена «работающих бедных». Исследования Института социально-экономических проблем народонаселения РАН (ИСЭПН РАН) показывают, что в России превалирует «трудовая бедность», так как работник за свой труд получает такой заработок (в большинстве), который не воспроизводит его и тем более его семью. В структуре рисков бедности «трудовая бедность» занимает, по расчетам ученых ИСЭПН РАН, 45% (33% - работники с низким уровнем оплаты труда, 12% - безработные). Для справки: социальная бедность (пенсионеры, инвалиды) - 19%; демографическая бедность (неполные и многодетные семьи) - 28%; молодежная бедность - 8% [5, с. 4-9].

Исследование качества трудового потенциала, проводимое с 1997 года Институтом социально-экономического развития территорий РАН в Вологодской области, дает представление о качестве трудовых ресурсов в динамике его основных характеристик: здоровья, профессионально образовательного и квалификационно-интеллектуального потенциалов, социокультурной и духовно-нравственной активности. Интегральный индекс социальной дееспособности (качества трудового потенциала), согласно проведенным расчетам, в целом имеет положительную динамику: в 1997 году он составлял 0,655 ед., в 2014 году - 0,079 ед.

Рост интегрального показателя качества трудового потенциала обеспечивается в основном за счет повышения таких его компонентов как здоровье и социальная активность населения.

14. Леонидова, Г.В., Чекмарева, Е.А., Советов, П.М., Панов, М.М. Трудовой потенциал сельских территорий: методологические аспекты оценки: препринт. - Вологда: Федер. агентство науч. орг., Рос. акад. наук, 2015. - 76 с.

Общее ухудшение количественного и качественного состояния трудового потенциала сельских территорий Вологодской области, равно как и большинства прочих районов. В первую очередь это проявляется в сокращении количественных показателей трудового потенциала, объясняющимся миграционным оттоком в пользу крупных городов, который не восполняется естественным путем в силу отрицательного или близкого к нулю сальдо прироста населения. Ситуация усугубляется высокой смертностью мужчин трудоспособного возраста. Потери можно наблюдать и в качественных характеристиках. В результате количественные и качественные потери трудового потенциала сельских территорий можно наблюдать как на стадии его формирования и распределения, так и в процессе его реализации. При этом следует отметить схожие тенденции не только в сельских территориях области, но и в подавляющем большинстве прочих районов области, значительно уступающих крупным городам региона по большинству индикаторов состояния трудового потенциала. Однако, несмотря на обозначенные проблемы, в развитии трудового потенциала сельских территорий есть и положительные тенденции: рост уровня образования и предпринимательской активности населения. На наш взгляд, именно эти сильные стороны могут стать опорой для модернизации сельского хозяйства в регионе и развития сельской экономики.

15. Г.В. Леонидова, А.М. Панов Трудовой потенциал: территориальные аспекты качественного состояния // ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ТЕРРИТОРИИ. - 2013. - №ВЫП. 3 (65). - С. 60-70.

Для определения трудового потенциала используется формула сводного индекса развития трудового потенциала:

(2.1)

где ILP (Index of Labor Potential) - индекс развития трудового потенциала;

HLI (Health and Longevity Index) - индекс состояния здоровья (долголетия трудового потенциала);

EI (Education Index) - индекс профессионального образования;

II (Income Index) - индекс доходов трудового потенциала;

LMI (Labor Market Index) - индекс состояния рынка труда.

Частные индексы рассчитывались по формуле:

, (2.2)

где x-index - индекс одного из четырёх показателей;

x?(min) - минимальное значение данного показателя;

x?(max) - его максимальное значение.

Таким образом, данные формулы используются для оценки возможностей реализации трудового потенциала на рынке труда.

16. Леонидова, Г.В., Панов, А.М., Попов, А.В. Трудовой потенциал России: проблемы сбережения // Проблемы развития территории. - 2013. - №ВЫП. 4 (66). - С. 49-57.

Ключевая характеристика современного этапа развития экономики и общества - изменение роли человека в системе факторов производства в связи с возрастанием значения творческих и личностных элементов в трудовых процессах. Человек становится в центр социальноэкономической системы и, возможно, более полное удовлетворение всего спектра его потребностей, включая потребность в самореализации, является как конечной целью производства, так и условием его устойчивого развития [5, с. 36]. Однако мы видим, что для когнитивного и творческого потенциалов насе - ления характерен отрицательный тренд. Это может свидетельствовать о том, что интеллектуальный потенциал в отечественной экономике в настоящее время в должной мере не востребован. Соответственно, даже при сохранении возрастающих тенденций остальных его компонентов - физического, культурного, нравственного и прочих - трудовой потенциал населения будет дезинтегрироваться в мировом пространстве, постоянно отставать от мирового уровня, а страна продолжит утрачивать конкурентные преимущества. Очевидно, что в условиях отставания трудового потенциала от требований времени и общемировых тенденций невозможно и догоняющее развитие экономики. Проведённый анализ показал, что российский трудовой потенциал формируется в условиях суженного воспроизводства, с одной стороны, и отрицательной динамики его интеллектуальных качеств - с другой. Однако улучшение демографической ситуации, повышение численности трудовых ресурсов является сложной долгосрочной задачей. В настоящее время экономически эффективным представляется сбережение имеющегося трудового потенциала. Это связано с разработкой срочных мер противодействия, в первую очередь депопуляции населения: улучшение здоровья, снижение смертности. Первостепенными задачами в области социальной политики на ближайшие годы должны стать сокращение масштабов бедности, обеспечение полной продуктивной и свободно избранной занятости как основного источника повышения роли трудовых доходов и их реального роста, улучшение качества жизни населения. Главным национальным приоритетом наряду со здоровьем нации должно стать повышение её интеллектуального потенциала. Реалии времени требуют пере - осмысления многих проблем и задач государственного регулирования качества трудовых ресурсов, выработки новых методологических подходов к их прогнозированию и выстраиванию стратегии национальных приоритетов.

17. Леонидова, Г.В., Чекмарева, Е.А. Неустойчивая занятость как барьер эффективной реализации трудового потенциала // Проблем развития территории. - 2018. - №Вып. 1 (93). - С. 7-21.

Мы выяснили, что неустойчивая занятость имеет негативное влияние на параметры труда и трудового потенциала. Рассмотрение проблемы через призму степени вовлеченности населения в такие формы социально-трудовых отношений показывает, что чем выше уровень рисков работников, тем выше негативные эффекты воздействия. Экстраполируя полученные данные на масштабы распространенности в обществе этой проблемы, можно утверждать, что неустойчивые формы занятости служат сегодня базой прекаризации и невнимание к ней государства и общества чревато ростом социальной напряженности нового, по оценкам Ж.Т. Тощенко, и опасного, по оценкам Г. Стэндинга, социального слоя прекариев, отстаивающих свои права. Дестандартизация условий труда и длительности трудовых договоров, в конечном итоге, приводит к уменьшению горизонта планирования наемных работников, ставит их в положение постоянного риска потери своего статуса на рынке труда, что в условиях возрастающей конкуренции может означать снижение уровня и качества жизни. Согласно проведенному исследованию, процессы прекаризации занятости получили достаточно широкое развитие (в среднем около 70% работников рассматриваемых нами регионов СЗФО вовлечены в неустойчивые формы занятости). Несмотря на то что в наибольшей степени они затронули «нестандартных» работников, почти каждый третий представитель стандартных трудовых отношений столкнулся с различными проявлениями неустойчивых трудовых отношений. Численность неустойчиво занятых в России, рассчитанная исследовательской группой В.Н. Бобкова по данным Росстата и Российского мониторинга экономики и здоровья (RLMS) на основе критериев Международной организации труда, в 2016 году составляла от 60 до 80% работников, которые имели рабочее место как в формальной, так и в неформальной экономике [25]. Расчеты Международной организации труда показывают, что стандартные трудовые отношения все меньше отражают реальную ситуацию на глобальном рынке труда. В частности, за последние 30 лет в период 1984-2016 гг. в Европейском союзе произошло увеличение масштабов временной занятости с 8 до 14%, а неполной - с 12 до 17%. Первоочередной мерой регулирования процессов распространения неустойчивых форм занятости представляется законодательное их ограничение. В частности, необходимо внести в юридическую практику регулирования трудовых отношений пункты об обязательном соблюдении всех прав и обязанностей работников и работодателей, особенно в новых видах нестандартной занятости. Необходимо системное совершенствование институциональной среды, что будет способствовать развитию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне необходимо законодательное закрепление в ТК РФ понятия неустойчивой занятости и ее критериев. Нужны четкие научно-методические обоснования и понятийный аппарат современных процессов на рынке труда. Поскольку ситуация с неустойчивой занятостью существенно меняется в зависимости от типа территории, меры по ее контролю также должны были дифференцированы: для крупных городов целесообразна выработка механизмов усиления формальных институтов занятости, для мелких населенных пунктов (во многом, депрессивных) необходима реализация мероприятий по восстановлению предприятий и стимулированию экономического развития в целом.

18. Маклакова, Е.А., Маклаков, А.Г. Понятие «Трудовой потенциал» и его основные характеристики // Экономика труда. - 2010. - С. 1-15.

В отечественной научной литературе термин «трудовой потенциал» получил распространение в 1980-х гг. и имеет различные трактовки. Чаще всего он рассматривается как совокупность демографических и социально-экономических характеристик, а также профессиональных и физических качеств трудоспособного населения.

Прежде чем сформулировать определение понятия «трудовой потенциал» необходимо определить такие понятия как «труд», «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» [9]. В отечественной экономической литературе под «трудом» понимают целесообразную деятельность человека. Категории «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» близкие по смыслу, но имеют различия в содержании.

«Рабочая сила - это индивидуальная способность человека к труду, которая применяется им в процессе целенаправленной трудовой деятельности» [20].

«Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном производстве» [20].

Различие данных понятий заключается в том, что «рабочая сила» является свойством человека по отношению к способности человека к труду, а «трудовые ресурсы» рассматриваются как численность трудоспособного населения.

Категория «трудовые ресурсы» в экономической литературе была введена академиком С.Г. Струмилиным, который определил ее как «основной фонд, питающий всякое народное хозяйство, - это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое расширение и сокращение этого фонда оказывают громадное влияние на общий тип хозяйственного развития…» [29]. Основу данного понятия составляет человек как носитель рабочей силы, при этом не рассматривается человек как личность, обладающая индивидуальными особенностями.

19. Мерзлякова, И.О. Трудовой потенциал предприятия: структура, формирование, развитие // Проблемы развития территории. - 2008. - С. 346-350.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Одегов Ю.Г. выделяет в структуре трудового потенциала организации следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. [3, с. 513]. Кадровая составляющая включает в себя: а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающую профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); б) познавательные способности (образовательный потенциал). Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социальноэкономическую определенность совокупности профессий. 348 Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей. Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала. Управление трудовым потенциалом включает в себя три основных фазы: формирование, развитие и использование. Цель управления трудовым потенциалом предприятия - свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов: 1) соответствие трудового потенциала предприятия характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; 2) обусловленность структуры трудового потенциала предприятия материально-вещественным факторам производства; 3) обеспечение эффективного использования трудового потенциала предприятия; 4) создание условий для профессионально-квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля. О полном использовании трудового потенциала предприятия можно говорить при одновременном учете требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала, и реализовать все потенциальные возможности работников. Система работы по формированию трудового потенциала включает в себя: процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала организации; создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей на предприятии, а также осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением. [4, с. 29]. Таким образом, формирование трудового потенциала представляет собой с одной стороны - самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны - это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе кото - 349 рой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации.

20. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник. - 2 изд. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. - 672 с.

В результате изучения описанных в литературе методов оценки трудового потенциала различных уровней, возможно, их структурировать и сгруппировать. Таким образом, для оценки трудового потенциала используют:

1. метод бальной оценки компонентов, каждый компонент дифференцировано выражается количественными значениями в определенных пределах;

2. метод кластерного анализа - это оценка с использованием эталонов, ранжированных бальных оценок, с определением высокого, среднего и низкого уровня значения;

3. метод индексов, дает возможность переводить и оценивать качественные показатели в количественные значения, путем соотношения фактических значений с нормированными значениями;

4. интегральный метод позволяет получить результат в виде одного показателя, в котором объединяются количественные и качественные оценки структурных составляющих сложного явления.

Данный метод позволяет устанавливать корреляционные зависимости значимости отдельных составляющих явления, что повышает достоверность результатов. В зависимости от источника получения информации методы оценки трудового потенциала можно разделить на базирующиеся, на официальной статистике и использующие инструменты специальных (экономических, социологических) исследований [7].

По мнению Ю.Г. Одегова [10], трудовой потенциал можно измерять посредством показателей характеризующих его элементы:

1. профессионально-квалификационный потенциал (профессиональная, функциональная, квалификационная, образовательная структура);

2. психофизиологический потенциал (структура по возрасту и полу, тяжесть и интенсивность труда, уровень заболеваемости и работоспособности персонала);

3. творческий потенциал (число рацпредложений и изобретений, участие в инновационной деятельности); мотивационный потенциал (удовлетворенность трудом, текучесть кадров),

4. моральный потенциал персонала. Проблемой при данном подходе оценки трудового потенциала может явиться то, что некоторые показатели не имеют единиц измерения или единицы измерения не сопоставимы между собой, что затрудняет оценивание и интерпретацию выводов.

21. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. - М.: ИНФПА-М, 2006. - 8 с.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития в пространстве и во времени могут быть большими и меньшими. В этом плане изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов живого труда и числа рабочих мест с учетом всех изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Поскольку трудовой потенциал существенно влияет на спрос и предложение на рынке труда, возникает вопрос о возрастном ограничении состава трудового потенциала - об определении нижней и верхней границ дееспособности населения, юридически имеющего право на деятельность и отвечающего за свои поступки.

Нижние границы трудового потенциала до сих пор не определены; российские нормы, ограничивающие прием на работу некоторых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно распределить на три группы: от 60 до 65 лет Сданная группа сохраняет работоспособность на 65-70%); 65 - 70 лет (работоспособность сохраняется на 50,1 - 60%); 70-75 лет и старше (эта группа людей сохраняет трудоспособность примерно на 35-40%).

Конечно, такое распределение достаточно условно, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне.

В настоящее время в России официальный статистический учет в исследованиях экономически активного населения ограничен возрастной группой 15 лет - 72 года. О состоянии трудового потенциала России дает представление коэффициент демографической нагрузки.

Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда).

Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах.

Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, можно довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не только предприятия, но и региона.

Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателей уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства (предприятия, фирмы).

Следовательно, качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.

При изучении структуры трудового потенциала все дееспособное население распределяется на две группы: полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года, и неполногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.

Полногодовые и неполногодовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.

Рассматривая количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой степени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобразований в производстве, а также в связи с требованиями научно-технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Такой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.

22. Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия // База Знаний ALLBEST. - Режим доступа https://knowledge.allbest.ru/economy/3c0b65635a3ad68a5c43b88421306c37_0.html

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки.

В зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных и денежных измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает необходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящего измерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценки достигнутого уровня производительности труда. Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения наиболее простой и достоверный, когда объем продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, килограммах, штуках, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С помощью данного измерителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.

Если предприятие производит несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.

Стоимостный метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции, при изменении производительности труда в территориальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителя можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.

На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске разнообразной продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных, ни в стоимостных измерителях, производительность труда определяют в нормо-часах. При неизменных нормах количество затраченных нормо-часов точно характеризует динамику производительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска и уровня производительности труда.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость. Выработка характеризует количество продукции в единицу рабочего времени. Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

23. Попов, А.В. Особенности трудового поведения населения Вологодской области. - Вып. 7 изд. - Вологда: Фил. ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский гос. инженерно-экон. ун-т», 2004. - 17-22 с.

В современных условиях хозяйствования усиление роли человеческого фактора способствовало становлению концепций, подчеркивающих значимость инвестиций в образование и науку, медицинское обслуживание, социальные программы и т.д. В России данные положения, помимо собственно теории человеческого капитала, нашли отражение в категории «трудовой потенциал», акцентирующей внимание на вопросах воспроизводства производительных сил в контексте их количественных и качественных составляющих. Данные мониторингового исследования, проводимого на территории Вологодской области, показали масштабность трансформаций, произошедших с качеством трудового потенциала за последние 20 лет. Несмотря на фактическое увеличение значений интегрального показателя - индекса социальной дееспособности, в его развитии можно выделить периоды «нестабильности» (1997-2003 гг.), «устойчивого роста» (2003-2008 гг.) и «стагнации» (2008-2017 гг.). В разрезе социально-демографических групп наибольшие изменения коснулись гендерного аспекта, где у женщин произошел стремительный рост качественных характеристик, в результате чего они не только обошли мужчин, но и в дальнейшем заметно укрепили свое преимущество. Неоднозначную динамику показывают и значения базовых компонентов качества трудового потенциала. На фоне в целом позитивных изменений индексы когнитивного и творческого потенциалов, имеющих большое значение в инновационной экономике, продемонстрировали негативный тренд. Вызывает также большое опасение ухудшение физического и психического здоровья населения, наблюдаемое в последние годы, поскольку именно от данных показателей зависит объективная возможность людей участвовать в процессе общественно полезной деятельности. Полученные результаты вносят вклад в развитие представлений о сущности трудового потенциала как самостоятельной научной категории, дополняющей концепцию человеческого капитала. Дальнейшее развитие идей отечественных ученых во многом зависит от их интеграции в международный научный дискурс. Практическая значимость проведенного исследования заключается в выявлении тенденций и особенностей развития качества трудового потенциала, которые могут быть использованы в управленческой практике регионального и национального уровня для корректировки проводимой политики. В частности, органам власти следует обратить особое внимание на длительную отрицательную динамику интеллектуального потенциала, а также на ухудшение качественных характеристик населения в целом, наблюдаемое в последние годы.

24. Попов, А.В. Анализ влияния материального стимулирования на эффективность труда работников // Вопросы территориального развития. - 2014. - №ВЫП. 7 (17). - С. 1-10.

По результатам оценки формируется состав тактических мероприятий стратегии социально-экономического развития региона, к которым, в частности, могут быть отнесены [23]:

- институционально-правовые преобразования

- административная поддержка социально значимых с позиции занятости населения и развития территории предприятий, содействие бюджетообразующим предприятиям в получении кредитов и инвестиций для технического перевооружения производства ит. п.;

- создание условий для эффективного взаимодействия крупного, среднего и малого бизнеса, развитие социального партнерства между регионом и бизнесом для решения социальных задач;

- содействие формированию у молодежи высокой трудовой мотивации, направленности на реализацию профессионального потенциала в трудовой социально значимой деятельности в соответствии с требованиями общества, потребностями личности и рынка труда;

- обеспечение временной занятости населения, включая лиц пенсионного возраста и несовершеннолетнюю молодежь (в свободное от учебы время), и дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих 30 работу, путем организации общественных работ;

- осуществление поддержки кадрового обеспечения, организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переквалификации кадров ведущих секторов экономики и социальной сферы региона; - развитие жилищного строительства как основы сохранения и наращивания производственного и трудового потенциалов региона;

- содействие созданию действенных механизмов включения потенциала гражданского сообщества в разработку и внедрение социально значимых программ и инновационных проектов, формированию общественного социального заказа и др.

25. Попов, А.В. Качество трудового потенциала вологодской области в ракурсе 20-летних наблюдений // Проблемы развития территории. - 2019. - №ВЫП. 1 (99). - С. 87-106.

«Трудовой потенциал» как устоявшееся понятие оформился в 80-х гг. XX века в работах советских ученых (А.С. Панкратова, К.Л. Андреева, Р.П. Колосовой, Ю.Г. Одегова и др.), что было обусловлено необходимостью поиска новых источников экономического роста [8, с. 8]. Одним из таких резервов стал человеческий фактор, роль которого в производственном процессе постоянно усиливалась. На сегодняшний день в русскоязычной литературе можно найти множество подходов к определению трудового потенциала. В самом общем виде его можно представить как «совокупность количественных и качественных характеристик трудоспособного населения, которые реализованы или могут быть реализованы в определенных социально-экономических и демографических условиях, связанных с участием населения в процессе общественно полезной деятельности» [9, с. 13]. Наиболее принципиальное отличие между категориями «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» на макроуровне состоит в том, что первой свойственны не только качественные характеристики населения, но и его количественные параметры (численность, состав, динамика и т.д.) [10, с. 53]. Немаловажными являются и особенности выделения исследуемой части общества. Как правило, основу трудового потенциала составляют лица трудоспособного возраста, или трудоспособное население [9], в то время как человеческий капитал описывается населением в целом [11, с. 7; 12]. В результате акцент делается на людях, в большинстве своем способных полноценно участвовать в общественно полезной деятельности. Учитывая обозначенные различия, можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал является самостоятельной научной категорией, дополняющей концепцию человеческого капитала в вопросах воспроизводства производительных сил. При этом как такового понятия «трудовой потенциал» в зарубежной практике не сложилось. Как и в случае с человеческим капиталом, в теории трудового потенциала отсутствует единая точка зрения на качественные характеристики населения. В зависимости от используемого подхода их количество может варьироваться от нескольких (М.П. Дьякович, Т.В. Хлопова [13]) до десяти и более (В.А. Спивак [14]). Также весомое значение отводится информационной базе, на основе. Объектом исследования является население Вологодской области трудоспособного возраста. Опросы проводятся в городах Вологде и Череповце, а также в восьми районах области (Бабаевском, Великоустюгском, Вожегодском, Грязовецком, Кирилловском, Никольском, Тарногском и Шекснинском). Метод выборки: районирование с пропорциональным размещением единиц наблюдения. Тип выборки: квотная по полу и возрасту. Объем выборки составляет 1500 человек, ошибка выборки не превышает 3-4%, которой проводится исследование. Если материалы официальной статистики позволяют получить общее представление о состоянии качества трудового потенциала (прежде всего, посредством анализа показателей здоровья и образования), то обращение к социологическим методам дает возможность заметно расширить спектр изучаемых вопросов. Неслучайно именно анкетный опрос стал наиболее распространенным источником информации о состоянии качественных характеристик населения. С 1997 года на территории Вологодской области мониторинг качества трудового потенци ала проводит ФГБУН «Вологодский научный центр РАН» (ФГБУН ВолНЦ РАН; ранее - ИСЭРТ РАН, ВНКЦ ЦЭМИ РАН) 3. В основе исследования лежит концепция качественных характеристик населения, разработанная учеными Института социально-экономических проблем народонаселения РАН [15]. Согласно данному подходу, структура качества трудового потенциала населения представляет собой «древо» свойств, основу которого составляют 8 базовых компонентов: физическое и психическое здоровье, когнитивный и творческий потенциалы, коммуникативность, культурный и нравственный уровни, потребность в достижении. В дальнейшем они формируют структурные элементы более высокого уровня. Вершина «древа» представлена в виде обобщающей характеристики качества трудового потенциала - социальной дееспособности. Динамика обозначенных показателей является важным маркером социально-экономического развития территорий, поскольку отражает возможности осуществления населением трудовых функций в специфических условиях общественного производства.

26. Попов, А.В., Соловьева, Т.С. Барьеры реализации потенциала молодежи в трудовой деятельности // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогнозы. - 2017. - №Т. 10, №3. - С. 251-268.

В настоящее время, в условиях перехода высокоразвитых стран к социально ориентированной модели экономики и шестому технологическому укладу, в России уделяется большое внимание проблеме неоиндустриализации. По мнению С.С. Губанова, ключевая роль в новой индустриализации отводится социальному капиталу, функционирующему по законам вертикальной интеграции и воспроизводства человека, а не прибыли [4, с. 50]. При этом отмечается, что количественной мерой данного процесса выступает доля автоматизированных рабочих мест, а качественной характеристикой - «прогрессивное изменение характера труда и структуры занятости» в сторону увеличения доли интеллектуального труда и трудосбережения [4, с. 56]. Следовательно, существенную роль в достижении цели неоиндустриализации играет трудовой потенциал территорий, под которым понимается обобщающая характеристика меры и качества совокупности способностей людей к общественно полезной деятельности [14, с. 14]. Данной точки зрения придерживается и А.В. Топилин, считающий необходимой разработку стратегии по эффективному использованию совокупного трудового потенциала как важнейшего условия реализации курса неоиндустриальной реконструкции России [21, с. 15]. Вместе с тем он выделяет резервы труда, которые могут быть применены для развития производительных сил. Одним из таких ресурсов выступает молодежь, повышение занятости и трудовой активности которой может способствовать достижению намеченных планов. Действительно, молодежь, как наиболее восприимчивая к инновациям часть социума, может стать своеобразным двигателем процесса неоиндустриализации в России. В силу пластичности своего ценностного поля она более адаптирована к социальным изменениям и вызовам современности, нежели другие социально-демографические группы населения. Но на практике молодые люди часто сталкиваются с трудностями, препятствующими реализации собственного потенциала. В большинстве случаев, это связано с недостатком социального опыта, зависимостью от чужого мнения и подражательностью, отсутствием / дефицитом возможностей для самоактуализации [5] и т.д. Кроме того, молодежь может «впитывать» как положительные, так и отрицательные образцы поведения, что влечет за собой негативную трансформацию ценностных ориентаций (распространение гедонизма, вещизма, культа потребления и т.д.).

27. Постановление «О стратегии развития трудовых ресурсов вологодской области до 2020 года» от 23 декабря №1349 // постановления Правительства Вологодской области. - 2013 г.

Обратимся к новой статистике, что указана в постановлении правительства Вологодской области.

Трудовые ресурсы области за последние пять лет сократились на 32351 чел., или на 4.1%. Снижение численности трудовых ресурсов обусловлено прежде всего снижением численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, которая за пять лет сократилась на 5.1%.

В результате взвешенной миграционной политики в области на 2591 чел., или на 34.9%, сократилась численность иностранных трудовых мигрантов, занятых в экономике: с 7247 чел. в 2007 году до 4836 чел. в 2011 году.

В силу старения населения и увеличения численности населения старше трудоспособного возраста увеличивается численность занятых в экономике лиц старше трудоспособного возраста.

Учащиеся в трудоспособном возрасте с отрывом от работы после окончания обучения, выходя на рынок труда области, должны замещать трудовые ресурсы, выбывающие по причине окончания трудовой деятельности. Так, в 2011 году занятых в экономике региона в предпенсионном возрасте было 71.8 тыс. чел. (мужчины в возрасте от 55 до 60 лет, женщины в возрасте от 50 до 55 лет), а численность учащихся составляла 51.6 тыс. чел. Таким образом, в ближайшей перспективе недостаток восполнения трудовых ресурсов может составлять до 20 тыс. чел. ежегодно.

Численность лиц, занятых в экономике региона, в 2007-2011 годах уменьшилась на 23761 чел., или на 3.9%. Резкое уменьшение численности занятых в экономике региона зафиксировано в 2009 году, когда по сравнению с 2008 годом численность занятых уменьшилась на 15941 чел., или на 2.6%, что связано прежде всего с финансово-экономическим кризисом 2008-2009 годов.

Ежегодно численность незанятого населения в 2007-2009 годах увеличивалась и возросла на 27001 чел., или на 25.7%. Это также связано с финансово-экономическим кризисом. Начиная с 2010 года со стабилизацией экономики региона и повышением экономической активности населения численность незанятого населения снижается.

28. Россошанская, Е.А. Возможности и перспективы применения агенториентированных моделей в управлении воспроизводством трудового потенциала на муниципальном уровне // Государственное управление. Электронный вестник. - апрель 2019. - С. 1-18.

Комплексный подход к пониманию трудового потенциала, который мы используем и отстаиваем в своих исследованиях393F35, не встречается в разработанных на данный момент агент-ориентированных моделях. Наиболее близка по смыслу и содержанию к комплексному подходу трактовка трудового потенциала, используемая в агент-ориентированных моделях Е.Д. Сушко. Так, в мультиагентной модели региона, подробно представленной в одноимённом препринте394F36, трудовой потенциал является важнейшей интегральной характеристикой агента и определяется двумя группами показателей: энергетическим и социальным потенциалом. Показатели энергетического потенциала включают активность, здоровье, способность к творчеству и другие способности. А показателями социального потенциала считаются квалификация агента, определяемая его образованием и трудовым стажем, и отношение к труду395F37. Важно заметить, что в исследованиях Вологодского научного центра РАН трудовой потенциал также описывается двумя группами качеств, отражающих энергетический и социально-психологический потенциал агента-человека. Тем не менее перечень анализируемых качеств не идентичен представленному в модели Е.Д. Сушко, а соответствует концепции качественных характеристик населения Института социально-экономических проблем народонаселения РАН, подробно изложенной в монографии «Качество населения» 396F38. К энергетическому потенциалу при этом относятся четыре качества: физическое и психическое здоровье, когнитивный и творческий потенциал. А социально-психологический потенциал включает в себя коммуникабельность, культурный и нравственный уровни, а также потребность в достижении. Все восемь базовых качеств трудового потенциала имеют апробированную методику измерения на основе анкетных опросов населения трудоспособного возраста. Такие измерения Вологодский научный центр РАН проводит на территории региона с 1996 года397F39. Опросы предоставляют разработчику агент-ориентированной модели сведения о характеристиках и поведении агентов и позволяют наполнить модель реальными данными. Относительно решения проблемы агент-ориентированного моделирования воспроизводства трудового потенциала важно заметить, что модель, разработанная в ЦЭМИ РАН, затрагивает все фазы воспроизводства, в частности включает в себя процедуру прогнозирования демографической ситуации на рассматриваемой территории, модель рынка труда, модель трудового поведения человека-носителя трудового потенциала, отличается подробной качественной проработкой и значительной детализацией. Однако, наряду со всему указанными достоинствами, модель имеет и недостатки, одним из которых является отсутствие процедуры имитации развития качественных характеристик населения и значительное количество условных данных. Учитывая опыт, накопленный другими исследователями, имеющийся у ВолНЦ РАН обширный социологический материал о развитии трудового потенциала в регионе, а также проблемы и потребности муниципального уровня, мы попытались создать собственную комплексную агент-ориентированную модель воспроизводства трудового потенциала муниципального образования, основанную на концепции качественных характеристик населения. Каждый агент-человек в модели наделён восьмью базовыми качествами трудового потенциала: физическим и психическим здоровьем, когнитивным и творческим потенциалом, коммуникабельностью, культурным и нравственным уровнем, а также потребностью в достижении. В рамках модели разработана и реализована авторская процедура имитации развития качественных характеристик населения398F40. При этом относительно каждого качества поведение агента, как и в жизни, может быть деструктивным (снижающим качество), нейтральным или конструктивным (способствующим росту соответствующего качества). Агент может менять тип поведения в лучшую или худшую сторону под воздействием пропаганды или профилактики, которые осуществляет муниципалитет. Управленец-практик, работающий с моделью, может при помощи интерактивных элементов интерфейса («бегунков») менять доли населения, переходящих от одного типа поведения к другому, тем самым осуществляя апробацию управленческих воздействий и отслеживая эффект от принятых мер. На рисунке 1 для примера представлена страница модели, отражающая динамику когнитивного потенциала и дающая возможность апробировать управляющие воздействия, передвигая слайдеры «бегунки». Предоставляемые моделью возможности соответствуют реальным полномочиям муниципальных органов власти и позволяют по результатам вычислительных экспериментов на искусственном обществе разработать научно обоснованную систему мер по сохранению и повышению качества трудового потенциала. Модель откалибрована и апробирована на данных по Великоустюгскому муниципальному району Вологодской области и может быть встроена в современную практику управления воспроизводством трудового потенциала на муниципальном уровне как инструмент разработки и обоснования планово-прогнозных документов.

29. Соловьева, Т.С., Попов, А.В. Социально-экономическое положение молодежи в современной России (на примере вологодской области) // Общественные науки. Социология. - 2017. - №2 (42). - С. 111-125.

Таким образом, на настоящий момент в молодежной сфере можно говорить о следующих проблемах и направлениях их решения.

Основные проблемы в молодежной сфере Вологодской области и направления их решения Проблемы: Несовершенство законодательной базы - Разработка и принятие Закона о молодежи на федеральном уровне; - совершенствование нормативно-правовой базы в отношении занятости молодежи (например, включение периода производственной практики студентов в общий трудовой стаж). Сокращение численности молодежи: Прямые и косвенные меры, направленные на стимулирование рождаемости и укрепление статуса института брака и семьи в системе ценностей молодежи: - решение жилищных проблем молодежи: госзаказ на строительство домов для молодых семей; частичная оплата частного найма жилья молодыми семьями; - активное доабортное консультирование и работа «горячих линий»; - социальная поддержка молодых семей; - содействие занятости женщин, имеющих маленьких детей; - профилактика различных нарушений репродуктивного здоровья; - увеличение размеров пособий матерям, воспитывающим детей в возрасте от 1,5 до 3 лет и т.д. Рост первичной заболеваемости среди подростков: Формирование культуры здорового образа жизни и самосохранительного поведения среди молодежи: - обеспечение территориальной и материальной доступности услуг спортивных объектов; - формирование положительной мотивации детей и подростков к повышению физической активности, включая пропаганду здорового образа жизни, социальную рекламу; - модернизация системы кадрового и материально-технического обеспечения здравоохранения и физической культуры; - развитие сети спортивных клубов при школах и системы студенческого спорта; - проведение мониторинга здоровья школьников, студентов («Дневник здоровья»); - стимулирование формирования и сохранения семейных спортивных традиций (разработка семейных программ для занятий физической культурой и спортом) и т.д. Молодежная безработица (особенно в группе 15-19 лет): Увеличение количества рабочих мест для привлечения молодых людей, содействие занятости молодежи (в том числе и временной): - создание центров обучения молодежи тем профессиям, в которых нуждается регион; - содействие развитию молодежного предпринимательства, в том числе повышение эффективности молодежной общероссийской программы «Ты - предприниматель». Повышение заинтересованности работодателей в приеме на работу молодых специалистов: - предоставление льгот для работодателей, трудоустраивающих молодых специалистов в течение одного года после выпуска; - совершенствование сотрудничества между образовательными организациями и хозяйствующими субъектами по вопросам подготовки специалистов высокой квалификации, в том числе участие работодателей в разработке образовательных программ, проведении ярмарок вакансий и стажировок для обучающихся и т.д. Рост молодежной преступности: Повышение уровня включенности молодежи в гражданское общество; - проведение работы с молодежью (особенно находящейся в трудной жизненной ситуации) по профилактике правонарушений и т.д.