Пути повышения трудового потенциала производственной сферы Вологодской области

Устранение (либо смягчение) обозначенных выше проблем является важной задачей, так как именно молодежь является основным носителем репродуктивного и трудового потенциала населения [15]. Снижение численности молодежи в перспективе приведет к усугублению проблемы дефицита трудовых ресурсов, снижению качественных характеристик трудового потенциала и конкурентоспособности страны в целом. Поэтому в современных условиях особо актуальной является разработка и проведение эффективной молодежной политики, направленной на всестороннюю поддержку данной категории населения, предоставление им возможности наиболее полно реализовывать свой потенциал, чтобы обеспечить дальнейшее общественное воспроизводство.

30. Сопина, Н.А. Основные направления развития инновационной структуры региона. - Вологда: Актуальные вопросы экономических наук, 2011. - 50 с.

Развитие и эффективное функционирование инновационной инфратруктуры региона потразучевает разветвленную сеть преобразований, требующих эффективных механизмов и инструментов: 1) создание центров трансфера технологий с участием государственных научных центров, высших учебных заведений и отраслевых институтов, технико-внедренческих зон, системы финансово-кредитной поддержки инновационной деятельности; 2) разработка системы стимулов для участников инновационного процесса, ориентированных на создание высокотехнологичной продукции; 3) совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров в области инновационного менеджмента и инновационной деятельности; 4) реализация системы мер по формированию инновационной культуры как производителей, так и потребителей инноваций; 5) налаживание эффективного межотраслевого обмена инновациями внутри производственного комплекса России, международное сотрудничество в области диффузии инновации; 6) развитие системы информационного обеспечения научно-технической и инновационной деятельности - справочная, патентная, конъюнктурная, аналитическая, техническая и рекламная информация; 7) совершенствование механизма финансово-кредитной поддержки инноваций; 8) укрепление финансовых институтов - банки, инвестиционные институты, индивидуальные инвесторы, венчурные фонды, бюджет и др.; 9) разработка комплекса специализированных механизмов продвижения нововведений и использования инноваций; 10) налаживание эффективного взаимодействия на законодательном уровне всех участников инновационного процесса, в том числе законодательно определить права и обязанности органов государственных, территориальных и местных органов управления, самоуправления в вопросах осуществления организации инновационной политики; 11) совершенствование комплекса законов об охране объектов интеллектуальной деятельности и защите авторских прав.

31. Устинова, К.А., Чекмарева, Е.А. Влияние уровня развития навыков на трудовой потенциал, его реализацию и выбор рабочих мест // Экономика региона. - 2016. - №Т.12, вып. 3. - С. 726-740.

Методологическая основа исследования 1. Оценка уровня развития навыков. В исследовании оценивались общеобразовательные, базовые профессиональные, компьютерные навыки, уровень общей культуры, дисциплинированность, умение переучиваться, творческий подход, умение работать в коллективе [10]. Для этой цели использовалась пятибалльная шкала, в которой 1 балл соответствовал низкому уровню, 2 - ниже среднего, 3 - среднему, 4 - выше среднего, 5 - высокому. Принимая во внимание незначительное количество населения с низким уровнем развития навыков, для обеспечения сопоставимости межгрупповых результатов по оценке навыков было принято решение объединить в одну группу население с низким уровнем развития навыков и уровнем ниже среднего. Далее будем называть эту группу населения группой с низким уровнем развития навыков. 2. Оценка трудового потенциала. Первоначальное предположение о том, что использование прямых оценок не позволяет объективно охарактеризовать уровень развития навыков, привело к необходимости сопоставления прямых и косвенных оценок. Отметим, что под прямыми в данном случае понимались самооценки респондентами своих навыков, а в роли косвенных выступали индексы качества трудового потенциала и его компонентов, схожие по содержанию с рассматриваемыми навыками. Сопоставление оценок осуществлялось с использованием метода перекрестных группировок (классификаций). При этом качество трудового потенциала оценивалось на основе концепции качественных характеристик населения [11] с многоуровневой системой компонентов трудового потенциала. Нижний (первый) уровень характеризует человека, учитывая его естественно-природную основу (физическое здоровье, психическое здоровье, знания и креативность) и включенность в общественные отношения (коммуникабельность, нравственность, социальные притязания, культура). На промежуточном (втором) уровне характеристики обобщаются до четырех групп базовых качеств: психофизиологические и интеллектуальные, а также коммуникативные характеристики и социальная активность, на третьем уровне - до двух компонентов (энергетического и социально-психологического потенциала) [12, с. 7-11] (рис. 2). Интегральное качество трудового потенциала - социальная дееспособность, представляет совокупность свойств, определяющих результативность трудовой деятельности в конкретных социальных условиях. Методический инструментарий исследования включал анкету [13, с. 96-103] из блоков утверждений, соответствующих каждому из нижних (базовых) качеств с рейтинговыми шкалами оценивания по степени согласия респондента с предложенными ему утверждениями. Компоненты оценивались на основе индексного метода как отношение фактического числа баллов по шкале к максимально возможному и принимали значения от нуля до единицы [14, с. 30-33]. Социологический аппарат исследования включал шкалы Лайкерта при расчете качеств первого уровня, средние геометрические - при агрегировании качеств второго и третьего уровней и при расчете обобщающего показателя. 3. Оценка требований и характеристик рабочих мест. Для оценки индексов требований рабочих мест использованы вопросы вида: «Каких качеств от человека требует то дело, которым Вы занимаетесь в настоящее время?». Ответы на эти вопросы характеризуют важность качеств и представлены в виде четырехбалльной шкалы: очень важно - 4 балла, достаточно важно - 3, более или менее важно - 2, совсем не важно - 1. Сформировано восемь индексов, соответствующих базовым индексам качества трудового потенциала 1. Расчет интегрального индекса требований рабочих мест был аналогичен расчету индекса качества трудового потенциала, заключался в получении сводного индекса с использованием средних геометрических [15]. Оценка характеристик рабочих мест осуществлялась, принимая во внимание средний уровень развития навыков, а также долю населения с тем или иным уровнем навыков в зависимости от сферы деятельности, рода занятий, принадлежности к той или иной должностной группе.

32. Факторы трудового потенциала // Студопедия. - Режим доступа: https://studopedia.su/13_155845_faktori-trudovogo-potentsiala.html

Демографические показатели можно подразделить на количественные и качественные факторы формирования трудового потенциала. Количественно демографические факторы определяются демографической ситуацией в стране и регионе. Влияние демографических процессов на формирование трудового потенциала осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменение его половозрастной структуры, при этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильность населения, на уровень общественной производительности труда, на образовательную структуру, профессионально квалификационную структуру и т.д. Важную роль играют также миграционные процессы.

Технико-технологические и организационные показатели воздействуют на трудовой потенциал через изменение объема и содержания выполняемых функций и производительность труда, что имеет основополагающее значение для формирования, реализации и развития трудового потенциала персонала предприятия, так как специализация и масштаб производства, уровень его технической оснащенности, прогрессивность технологических процессов определяют численность и состав персонала, конкретные требования к нему - наличие профессии, квалификации, опыта работы и т.д. Эта группа факторов включает организацию и нормирование труда, условия труда, сложившуюся на предприятии систему управления персоналом, которая определяет обеспеченность предприятия кадрами, адаптацию и дальнейшее развитие трудового потенциала персонала. Немаловажное значение для успешной деятельности предприятия имеет трудовая и производственная дисциплина, функционирование внутреннего рынка труда, обеспечивающего внутреннюю мобильность персонала.

Отраслевые показатели во многом определяют внешние условия деятельности предприятия и включают, прежде всего, характеристику отрасли с точки зрения ее специфики, темпов развития, фондовооруженности труда. Значительное влияние в этой группе факторов на трудовой потенциал оказывают среднеотраслевая заработная плата, система льгот, предоставляемых за работу в данной отрасли, а также престиж отрасли и отраслевая трудовая мобильность.

Социально-экономические показатели воздействуют на формирование, реализацию и развитие трудового потенциала и характеризуется уровнем инвестиционной активности в регионе, динамикой темпов инфляции, финансово-кредитной, налоговой политикой, законодательной базой в сфере труда.

Социально-психологические и личностно-индивидуальные показатели влияют на отношение работников к труду, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом и имеют решающее значение для формирования качественных характеристик трудового потенциала персонала и эффективности его использования на предприятии.

33) Хадасевич, Н.Р. Формирование, развитие и реализация трудового потенциала региона: автореф. дис…. д-р. экон. наук: 08.00.05. - М., 2015. - 52 с.

Подходы к оценке трудового потенциала, возможно, структурировать в зависимости от единиц выражения: натуральный подход или стоимостный подход. Натуральный подход к восприятию и оценки трудового потенциала использует натуральные единицы измерения, стоимостный подход воспринимает трудовой потенциал через его стоимость, оба этих подхода воспринимают трудовой потенциал как ресурс производства и могут взаимно пересекаться с точки зрения качественной и количественной характеристики трудового потенциала. Так через натуральные единицы измерения, как правило, показывают численность рабочей силы и численность квалифицированной рабочей силы, фонд рабочего времени и качество фонда рабочего времени. В стоимостном выражении трудовой потенциал можно охарактеризовать через уровень зарплаты - количественный показатель или затраты на развитие рабочей силы - качественная характеристика. В некоторых исследованиях предлагают оценивать отдельные показатели трудового потенциала, характеризующие его структурные единицы. В данном случае, для оценки трудового потенциала актуальным является учет следующих требований: характеристики трудового потенциала региона должны отражать его фактическое состояние, а также демонстрировать перспективы его развития, эти требования порождены динамичностью социально-экономического развития. В результате изучения описанных в литературе методов оценки трудового потенциала различных уровней, возможно, их структурировать и сгруппировать. Таким образом, для оценки трудового потенциала используют: метод бальной оценки компонентов, каждый компонент дифференцировано выражается количественными значениями в определенных пределах; метод кластерного анализа - это оценка с использованием эталонов, ранжированных бальных оценок, с определением высокого, среднего и низкого уровня значения; метод индексов, дает возможность переводить и оценивать качественные показатели в количественные значения, путем соотношения фактических значений с нормированными значениями; интегральный метод позволяет получить результат в виде одного показателя, в котором объединяются количественные и качественные оценки структурных составляющих сложного явления.

34. Чекмарева, Е.А. Оценка поляризации доходов населения на основе восстановления параметров функций распределения // Вопросы статистики. - 2015. - №12. - С. 36-43.

Анализ влияния субъективной оценки уровня жизни на трудовое поведение населения осуществлялся на основе статистической обработки базы данных социологического опроса 1500 жителей Вологодской области трудоспособного возраста. При этом применялся депривационный подход к измерению бедности [Давыдова, 2003, 6, c. 88-96] и для выявления субъективной оценки уровня жизни в анкету мониторинга качественного состояния трудового потенциала населения был включён вопрос «Какая из приведённых ниже оценок наиболее точно характеризует Ваши денежные доходы?». Оценка осуществлялась по пятибалльной шкале:

1 - Денег вполне достаточно, чтобы ни в чем себе не отказывать; 2 - Покупка большинства товаров длительного пользования не вызывает у нас трудностей, однако покупка автомашины сейчас недоступна; 3 - Денег достаточно для приобретения необходимых продуктов и одежды, однако более крупные покупки приходится откладывать на потом; 4 - Денег хватает только на приобретение продуктов питания; 5 - Денег не хватает даже на приобретение продуктов питания, приходится влезать в долги.

При измерении качества трудового потенциала и его реализации в трудовой деятельности мы придерживались теоретико-методологического подхода к структурированию и оценке качественных характеристик населения, разработанного специалистами Института социально-экономических проблем народонаселения РАН [Качество населения, 1993; Римашевская, 1993, 6, с. 7-21], и выделяли в трудовом потенциале следующие качественные компоненты: физическое и психическое здоровье, когнитивный потенциал, творческие способности, коммуникабельность, культурный и нравственный уровни, потребность в достижении. При этом интегральной характеристикой качества трудового потенциала считалась социальная дееспособность. Для перечисленных качеств существует апробированная методика измерения, базирующаяся на социологических опросах. Для оценки базовых качеств используются шкалы Лайкерта. Опросник состоит из блоков утверждений, большей частью, с пятибалльными рейтинговыми шкалами оценивания (по степени согласия респондента с предложенными ему утверждениями). Каждому из качеств соответствует свой блок вопросов. В результате обработки базы данных мониторинга компоненты трудового потенциала получают числовую оценку в виде индексов от нуля до единицы, которые рассчитываются как отношение фактического числа баллов по шкале к максимально возможному [Гулин, Шабунова, Чекмарева, 2009]. Для оценки уровня реализации населением своих качеств и умений в конкретной трудовой деятельности в рамках мониторинга трудового потенциала нами была разработана специальная методика, основанная на блоке вопросов вида «Насколько сильно Вы «выкладываетесь» на работе? В результате применения разработанной методики мы получали показатель, отражающий на сколько процентов реализуется качество трудового потенциала, т.е. своеобразный аналог уровня занятости, показывающего на сколько процентов реализуется количество трудового потенциала. Рассчитанный таким образом показатель был условно назван уровнем реализации качества трудового потенциала [Чекмарева, 2011, 2, с. 165-172]. Подчеркнём, что данное исследование логически развивает тезис о двусторонней взаимосвязи качества трудового потенциала и материального благополучия, высказанный нами ранее в работе.

35. Чекмарева, Е.А. Повышение уровня реализации трудового потенциала: роль заработной платы: [на примере Вологодской области] // Экономический анализ: теория и практика. - 2011. - №№2 (14). - С. 165-172.

Для того чтобы дать оценку уровня реализации населением своих качеств и умений в конкретной трудовой деятельности, в рамках этапа мониторинга трудового потенциала, проводившегося ИСЭРТ РАН в 2009 г., была разработана специальная методика, основанная на блоке вопросов вида: «Насколько сильно Вы «выкладываетесь» на работе? В какой мере используете свои качества и умения?»

Как показали измерения, уровень реализации качества трудового потенциала существенно различается в зависимости от размера заработной платы. Следовательно, можно считать, что по мере увеличения размера заработной платы мотивация работника к реализации трудового потенциала становится выше.

Судя по результатам мониторинга, только 30% работников считают, что установленный размер заработной платы побуждает их эффективно работать.

Средний размер заработной платы, побуждающий население эффективно работать, равен 16 тыс. руб.

Соотнесение объёма полученных денежных средств с уровнем притязаний зачастую порождает у работника неудовлетворённость размером заработка, которая отрицательно сказывается на реализации трудового потенциала. Неудовлетворённость подрывает мотивационную роль заработной платы, подавляет желание «выкладываться на работе», более активно использовать свои способности. Так, работники, удовлетворённые размером заработной платы, которую они получают, по сравнению с лицами, неудовлетворёнными оплатой своего труда, показывают более высокие значения уровня реализации трудового потенциала по большинству качеств.

Несоответствие заработной платы трудовому вкладу и вызываемое этим чувство несправедливости снижает уровень реализации трудового потенциала.

Положительно влияют на уровень реализации трудового потенциала дополнительные материальные поощрения. Так, работники, получавшие денежные премии за качественное выполнение работы, показывают по сравнению с теми, кто таких премий не получал, более высокие значения уровня реализации всех качеств трудового потенциала.

Важнейшую роль в повышении уровня реализации трудового потенциала играет возможность увеличения заработной платы при улучшении качества трудовой деятельности. Работники, уверенные в том, что их заработок увеличится с улучшением результатов работы, отличаются более высоким уровнем реализации трудового потенциала по сравнению с теми, кто уверен в обратном.

Осознание того, что вне зависимости от трудовых усилий заработок останется прежним, подрывает мотивационную функцию заработной платы, снижает у работников мотивацию к более интенсивному труду, провоцирует пассивное трудовое поведение, сопровождающееся минимальной трудоотдачей.

36. Чекмарева, Е.А. Россошанский, А.И Влияние субъективной оценки уровня жизни на трудовое поведение населения // Уровень жизни населения регионов России. - 2016. - №2 (200). - С. 30-40.

Как показали социологические измерения, «обеспеченные» работники чаще других выбирают стабильную занятость на одном месте: более трети из них никогда не меняли место работы. Реже всего занятость на одном месте встречается в стратегиях трудового поведения крайних, по субъективной оценке, уровня жизни групп населения. Только пятая часть «нищих» ни разу не сменила место работы, при том, что более половины сменили работу как минимум три раза. Также высокая трудовая мобильность характерна для «богатых», но она качественно иная, чем у «нищих». «Богатые» реже других групп меняют место работы из-за низкой заработной платы (таблица 5). Эту причину указали только 30% данной категории, в то время как в других группах низкая заработная плата побуждала менять работу порядка 40% респондентов. Приоритеты «богатых» несколько смещены в сторону нематериальных мотивов: они увольняются в поиске более интересной и лёгкой работы или в надежде открыть своё дело. В отличие от «богатых» трудовая мобильность «нищих» скорее вынужденная, чем добровольная. Среди причин смены места работы этой группой населения выделяются низкая заработная плата (37%), сокращение штатов (18,5%), личные обстоятельства (14,8%), отсутствие социальной поддержки (11%). То есть можно сказать, что «нищие» при смене работы как бы «бегут от плохой жизни», в то время как «богатые» уходят «в поисках лучшей жизни», и в этом принципиальная разница стратегий их трудового поведения.

Как показано нами ранее в статье [Чекмарева, 2008, 6, с. 137-141] с ростом субъективной оценки уровня жизни повышаются и средние индексы качества трудового потенциала, что «объясняется с одной стороны значительным неравенством в доступе к базовым инфраструктурным услугам, когда в преимущественном положении оказываются более обеспеченные граждане, а с другой - зависимостью материального благосостояния от качества трудовой деятельности». В настоящее время эта закономерность сохранилась, причём повышение субъективной оценки уровня жизни сопровождается не только ростом значений интегрального индекса качества трудового потенциала, но и отдельных его компонентов, в частности увеличиваются индексы физического здоровья, культурного уровня, потребности в достижении. Интересные результаты наблюдаются по нравственному уровню и психическому здоровью: «богатые» в среднем обладают более слабым психическим здоровьем и более низким нравственным уровнем по сравнению с малообеспеченными слоями населения. Это обусловлено, во-первых, большей нагрузкой на психику: по результатам социологической оценки уровня реализации трудового потенциала трудовая деятельность «богатых» характеризуется более интенсивным психическим напряжением (таблица 6). А во-вторых, повышенной частотой попадания в ситуацию «нравственного выбора». Условно говоря, чем больше денег, тем больше искушений.

С ростом субъективной оценки уровня жизни существенно увеличивается уровень реализации потребности в достижении, что наблюдается в более выраженном проявлении инициативы и предприимчивости, а также стремлении к повышению по службе для удовлетворения своих социальных притязаний. Так, уровень реализации потребности в достижении среди «богатых» на 10-17% выше, чем среди групп населения с более низкой субъективной оценкой уровня жизни (таблица 6). Кроме того, трудовое поведение «богатых» характеризуется самым высоким уровнем использования когнитивного потенциала. В целом, с ростом субъективной оценки уровня жизни трудовое поведение деформируется в сторону повышения интенсивности использования интеллектуального потенциала, сопровождающегося снижением нагрузок на физическое здоровье.

37. Чекмарева, Е.А. Россошанский, А.И Нереализованный потенциал: оценка недоиспользования качественных характеристик работающего населения // Вопросы территориального развития. - 2017. - №ВЫП. 3 (38). - С. 1-10.

Проблема эффективного использования качественных характеристик населения, их роли и значения в экономическом развитии нашла отражение как в отечественной, так и в зарубежной науке. При этом за рубежом потенциальные трудовые возможности общества чаще всего анализируются исходя из основных положений теории человеческого капитала [16; 17; 20]. Среди российских же специалистов в области экономики и социологии труда для этих целей чаще используется понятие «трудовой потенциал» [5; 6; 8; 9; 10], который по своей сути считается «обобщающей характеристикой меры и качества совокупности способностей к труду» [4, с. 14]. Оценка недоиспользования располагаемых ресурсов труда является важной теоретической и практической задачей [15]. Если рассматривать трудовой потенциал в количественном отношении, то следует отметить, что вопрос оценки недоиспользования рабочей силы существенно проработан даже на уровне официальной статистики. В частности, на 19-й Международной конференции статистиков труда, прошедшей в Женеве осенью 2013 года, предложено применять четыре показателя: уровень безработицы; совокупный показатель неполной занятости с точки зрения продолжительности рабочего времени и безработицы; совокупный показатель безработицы и потенциальной рабочей силы; суммарный показатель недоиспользования рабочей силы [19]. Оценка недоиспользования качественной стороны трудового потенциала является менее проработанным и более сложным вопросом, требующим решения. В связи с этим целью нашего исследования на данном этапе являлась разработка и апробация методики оценки недоиспользования качества трудового потенциала региона, позволяющей выявить качественные характеристики работающего населения трудоспособного возраста, которые в наибольшей степени оказываются нереализованными и невостребованными в трудовой деятельности в настоящее время. Основная идея предлагаемой методики, составляющая ее научную новизну, заключается в использовании данных о качестве населения трудоспособного возраста в комплексе и сопоставлении с показателями уровня реализации измеряемых качеств в процессе труда. Такой подход обоснован следующими соображениями: при одинаковом качестве трудового потенциала, но различном уровне его реализации, при прочих равных условиях производительность труда работников может существенно отличаться, как и в случае одинакового уровня использования по-разному развитых способностей.

38. Чекмарева, Е.А. Исследование условий и факторов воспроизводства трудового потенциала муниципальных районов Вологодской области // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции и прогноз. - 2016. - №5 (47). - С. 173-194.

Трудовой потенциал - основная движущая сила социального и экономического развития территорий. По мнению мирового научного сообщества, а в том числе и ведущего отечественного специалиста по вопросам воспроизводства трудового потенциала в современной России М.С. Токсанбаевой, «значение человеческого фактора в экономике будет интенсивно возрастать» [13, с. 3]. Признание роли человеческого фактора в экономическом развитии привело к появлению одной из наиболее важных, по мнению Д. Асемоглу, идей в современной экономике труда - пониманию совокупности навыков и способностей работников как особой формы капитала [16, с. 3] и введению в научный оборот термина «человеческий капитал». В результате развития этой идеи в зарубежной научной литературе сформировался общепризнанный подход к рассмотрению потенциальных трудовых возможностей населения по наращиванию объёмов производства в рамках теории человеческого капитала, основы которой были заложены в работах американских экономистов Т. Шульца [20] и Г. Беккера [17] более 50 лет назад.

По сути в теории человеческого капитала способности работников считаются специфическим предметом «купли-продажи»: знания, умения и навыки можно «купить», инвестируя в образование [19], а затем выгодно «продать», устроившись на более высоко оплачиваемую работу [18]. Такое понимание трудящегося человека оказалось чуждо советской экономической науке, что, на наш взгляд, связано не только с административно-командной системой хозяйствования, действовавшей в России в период формирования теории человеческого капитала, но и с особенностями российского менталитета [1]. Как следствие, российская экономическая мысль пошла несколько по иному пути, и «для характеристики личного фактора производства в объёмном, многомерном выражении» [9, с. 5] А.С. Панкратовым было предложено понятие «трудовой потенциал». В современных условиях, как отмечает М.С. Токсанбаева, «первостепенную теоретическую и практическую важность приобретают знания о качественных и количественных характеристиках трудового потенциала, исследования уровня и факторов его эффективного воспроизводства. Они (…) позволяют выяснить, чем порождены происходящие изменения (…) и, соответственно, какие аспекты воспроизводства трудового потенциала нуждаются в особом внимании и корректировке» [13, с. 3]. При этом, как нам видится, анализ воспроизводства трудового потенциала необходимо начинать с муниципального уровня, поскольку при представлении статистики в обобщённой форме по регионам реальные проблемы воспроизводства трудового потенциала сельских территорий сглаживаются успехами развития крупных городов. Обозначенная проблема, наряду с признанием устойчивого развития сельских территорий одной из важнейших стратегических целей государственной политики в Российской Федерации [5] и недостаточным научным обеспечением этого вопроса, определяет актуальность исследования процесса воспроизводства трудового потенциала на муниципальном уровне. Следует понимать, что люди живут не в регионе в целом, а в конкретном муниципальном образовании, которое имеет свои особенности и проблемы, задающие специфическую среду для воспроизводства трудового потенциала.

39. Шабунова, А.А. Потенциал женщин на рынке труда региона // / Федер. агентство науч. орг., Рос. акад. наук, Федер. гос. бюджет. учреждение науки Ин-т соц. - экон. развития территорий Рос. акад. наук. - 2017. - №Т. 10, №1. - С. 124-144.

Таким образом, проведенный нами анализ показал, что качество трудового потенциала женщин Вологодской области не только достигло уровня мужчин, но и превзошло его. Они характеризуются более высокими значениями культурного, нравственного, когнитивного и творческого компонентов качества трудового потенциала, а также большей потребностью в достижениях. Причем разрыв в интеллектуальной составляющей за рассматриваемый период значительно возрос, что позволило сделать вывод о большей готовности женщин к вызовам инновационной экономики. Вместе с тем тенденция снижения индексов знания и творчества была отмечена среди представителей обоих полов, и это свидетельствует о невостребованности данных компонентов в экономике региона. Развитые у женщин терминальные ценности дают им возможность более полно реализовать свой трудовой потенциал, что также позитивно сказывается на их социальных установках. Несмотря на это, величина их заработной платы значительно ниже, чем у мужчин. Гендерный разрыв в оплате труда возникает не только вследствие сегрегации на рынке труда, но и в связи с распространенностью дискриминационных практик в сфере труда и занятости. И если в отношении перспективы карьерного роста женщины настроены более оптимистично, то возможность получения достойного заработка представляется им менее реальной. В свете этого, с целью достижения гендерного равенства на рынке труда, необходимо прежде всего создать условия для положительной восходящей мобильности и достойной оплаты труда женщин. Согласно исследованию Глобального института McKinsey, борьба с глобальным гендерным неравенством может привести к дополнительному увеличению мирового ВВП к 2025 г. на 11-26% [43]. По нашему мнению, преодолеть существующие барьеры можно за счет реализации следующих направлений: 1. Учет результатов социологических исследований при формировании комплексной оценки положения женщин на рынке труда, в частности, при разработке соответствующих мер в системе государственного управления, в силу того что данные методы позволяют получить важные сведения о качественных аспектах трудового потенциала и его реализации. 2. Разработка комплекса мер (подготовка стратегического документа или плана мероприятий) по созданию условий для повышения эффективности восходящей мобильности женщин с учетом гендерной специфики, сложившейся на региональном рынке труда. 3. Проведение мероприятий по формированию позитивного образа женщины на рынке труда, по информированию женщин о их правах и возможностях и об использовании этих знаний при нарушении прав. 4. Обеспечение формирования открытого информационного пространства в отношении социально-экономического положения женщин, в т.ч. в разрезе социально-демографических групп.

40. Шабунова, А.А., Чекмарева Е.А. Трудовой потенциал региона: учебное пособие: для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 Экономика и управление на предприятии (по отраслям). - Вологда: Рос. акад. наук, Ин-т соц.-экон. развития территорий РАН, 2010. - 105 с.

В настоящее время можно выделить некоторые вполне сформированные элементы системы управления качеством трудового потеднциала региона.

Так, управление здоровьем населения на государственном и региональном уровне проводится в рамках политики развития здравоохранения. Стратегические задачи государственной политики в сфере здоровья и здравоохранения обозначены в Основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 года. К ним относятся:

¦ создание условий и мотиваций для ведения здорового образа жизни;

¦ разработка и внедрение новых экологических стандартов жизни;

¦ обеспечение государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи и совершенствование страховых принципов;

¦ осуществление структурных преобразований в здравоохранении, повышение открытости управления организациями здравоохранения;

¦ обеспечение населения специализированной, в том числе высокотехнологичной, медицинской помощью;

¦ улучшение лекарственного обеспечения. На управление развитием интеллектуального потенциала нацелены следующие перспективные направления политики образования:

¦ повышение доступности качественных образовательных услуг;

¦ обеспечение инновационного характера образования путем внедрения новых образовательных технологий;

¦ внедрение новых образовательных стандартов, обеспечивающих компетентностный подход, взаимосвязь фундаментальных знаний и практических умений;

¦ внедрение независимой системы оценки качества образования на всех уровнях и обеспечение публичной доступности ее результатов;

¦ обеспечение участия потребителей образовательных услуг и общественных институтов в контроле и оценке качества образования.

Развитию культурного и нравственного уровня населения должна способствовать реализация таких основных направлений государственной политики в сфере культуры, как:

¦ создание условий для повышения качества и разнообразия услуг в сфере культуры;

¦ обеспечение для граждан России равного права на участие в культурной жизни и доступ к культурным ценностям;

¦ сохранение и популяризация культурного наследия;

¦ развитие библиотечного дела;

¦ продвижение российской культуры;

¦ совершенствование организационных, экономических и правовых механизмов развития сферы культуры.

Управление социальной активностью населения проводится преимущественно в рамках государственной молодежной политики по следующим приоритетным направлениям:

¦ вовлечение молодежи в социальную практику;

¦ формирование системы поддержки инициативной и талантливой молодежи;

¦ обеспечение эффективной социализации молодежи, находящейся в трудной жизненной ситуации.

41. Leonidova, G.V. Problems of forming the quality of labor potential of the Vologda region. - Part 1 pub. - Vologda: Scientific coordination center of the CEMI RAS, 2002. - 23-34 p.

The analysis of the existing definitions of «intellectual potential of the population» shows that the common understanding of this category has not been developed by modern science yet.

We have singled out three methodological approaches:

* philosophical [1, p. 1472], that treats intellectual potential as «an abstract category, which does not change in time, but has inherent creative power» (T. Aquinas, A.A. Ukhtomsky, P.A. Florensky and others);

* psychological-pedagogical [25, p. 25], which defines intellectual potential as «an ability to learn, learning capability», and refers competence, initiative, creativity, self-regulation, uniqueness of mind to intellectual qualities of a person

* socio-economic [7, p. 228; 12, 16, 26], that refers a comprehensive characterization of the development level of intellectual and creative resources of the country, industry, personality to functioning of the spheres of education and science and acceleration of scientific and technological progress.

The essence of the population's intellectual potential can be viewed through two key concepts - «intellect» and «potential».

The category «potential» has a scientific nature: it is used in mathematics, physics, engineering, biology, chemistry, economics, sociology and other disciplines. In the economic literature, it was used in the 1920s when designing the integrated assessment of the development level of productive forces.

«Potential» (from lat. potentia - power) is interpreted as «assets, reserves, sources that are available and can be mobilized, activated to achieve a certain goal, implement a plan, solve a problem; opportunities of an individual, society and the state in a certain sphere [4, p. 428]. «Intellect» is a property of the individual. However, «intellect» cannot be equated with thinking. One of the differences is that thinking is a process of reasoning and solving some cognitive tasks. Another difference is connected with the fact that thinking occurs when there is a practical task, and the ability to think (intellect) is sustainable, permanent feature of the individual inherent in him/her throughout life. Thus intellect is a feature of the individual, determining the possibility of mental activity occurrence [24, p. 71].



Приложение 2

(обязательное)

Материалы социологического исследования

Мы проводим исследование, посвященное изучению темы «Пути повышения трудового потенциала производственной сферы региона». В исследовании участвуют студенты Вологодского государственного университета.

Анкета анонимная, Вам не нужно указывать фамилию. Все данные будут использованы только в обобщённом виде для научных целей.

Пожалуйста, ответьте на ВСЕ вопросы. Ваше мнение очень важно для нас!

ОПРОС

1) В Вологодском регионе хорошо развит трудовой потенциал граждан. Оцените степень достоверности утверждения.

1. Определенно да

2. Скорее да, чем нет

3. Скорее нет, чем да

4. Определенно нет

5. Затрудняюсь ответить

2) Как Вы оцениваете физическое здоровье граждан региона?

1. Высокая функциональная способность

2. Уровень здоровья выше среднего

3. Удовлетворительно

4. Возможны значительные отклонения

5. Очень низкое

3) Насколько высок уровень психического здоровья в регионе?

1. Идеальное здоровье-эталон

2. Уровень здоровья выше среднего

3. Удовлетворительно

4. Возможны значительные отклонения

5. Очень низкое

4) Каков на Ваш взгляд уровень образования в регионе?

1. Высокий

2. Достойный

3. Среднестатистический

4. Оставляет желать лучшего

5. Абсолютно неудовлетворителен

5. Информационные технологии, используемые для повышения трудового потенциала, являются ли доступными для всех?

1. Абсолютно все имеют доступ к информационным технологиям

2. Большинство населения региона имеют доступ к информационным технологиям

3. Не все имеют доступ к информационным технологиям

4. Меньший процент населения региона имеют доступ к информационным технологиям

6. Содержание и условия труда региона соответствуют Вашим требованиям?

1. Да, вполне

2. Скорее да, чем нет

3. Скорее нет, чем да

4. Точно нет

7. Насколько Вы оцениваете сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов региона?

1. Высокий уровень рабочих мест и качественный баланс рабочей силы

2. Качественные трудовые ресурсы и количество рабочих мест сбалансировано

3. Всё предельно в норме

4. Трудовые ресурсы ограничены

5. Низкий уровень количества раб. мест и трудовых ресурсов

8. Как Вы считаете, система льгот, предоставляемая за работу в какой-либо отрасли, удовлетворяет желания населения?

1. Безусловно, да

2. Скорее да, чем нет

3. Скорее нет, чем да

4. Абсолютно нет

5. Затрудняюсь ответить



Приложение 3

(обязательное)

Научный доклад

Уважаемые коллеги, позвольте представить доклад по теме «Пути повышения трудового потенциала производственной сферы Вологодской области».

На современном и сложном этапе социально-экономического развития нашей страны большое значение уделяется наращиванию и эффективному использованию трудового потенциала, который выступает в виде главного ресурса и ключевого детерминанта роста и модернизации экономики и социальной сферы. При этом до сих пор теория трудового потенциала находится на стадии формирования и развития. Нет единства мнений исследователей касательно её концептуальных основ и методологических подходов к пониманию сущности и механизмов оценки.

Цель данного исследования - изучение теоретические аспектов функционирования трудового потенциала в производственной сфере.

Объект исследования - оценка трудового потенциала производственной сферы

Оценка трудового потенциала начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Этим объясняется актуальность выбранной темы и практическая значимость работы по вопросам экономики и социологии труда.

По результатам социологического опроса, проведённого в г. Вологда в 2020 году по теме работы, мы выявили, что половина населения оценивают как физическое, так и психическое здоровье удовлетворительно, уровень образования большинство посчитало среднестатистическим в регионе. Что касается самого трудового потенциала, то мнение разделилось, и при оценке степени достоверности утверждения одна часть опрошенных склонилась к хорошо развитому трудовому потенциалу, а другая не согласилась с данным суждением. Но при этом доступность к информации для повышения уровня трудового потенциала большинство населения оценили высоко.

По результатам исследования нами были предложены следующие пути повышения эффективности использования трудового потенциала в Вологодской области:

1. Обеспечение роста производительности труда с целью нивелирования демографических проблем снижения численности трудовых ресурсов области.

2. Обеспечение роста трудового потенциала населения области, в том числе повышения уровня профессионального образования, показателей здоровья, возможности рекреации и активной общественной жизни.

3. Развитие системы внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте).

4. Формирование единой системы управления развитием трудовых ресурсов на основе обеспечения взаимодействия деятельности органов исполнительной государственной власти, органов местного самоуправления, объединений работодателей и общественных организаций области, внедрение новых технологий стратегического планирования и прогнозирования.

5. Обеспечение гибкости системы профессионального образования.

6. Ускорение инвестиционных процессов в экономике области, развитие приоритетных кластеров и малого и среднего предпринимательства, создание в экономике новых высокопроизводительных рабочих мест.

7. Рост реальной заработной платы в экономике области, в том числе в бюджетной сфере.

По нашему мнению, используя эти предложения в производственной деятельности, можно достичь повышения трудового потенциала региона.

Размещено на Allbest.ru

...