Человеческий капитал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Из таблицы 12 видно, что индекс эффективности использования инвестиций в человеческий капитал в 2018-2019 годах больше единицы, что говорит о более быстро растущей стоимости человеческого капитала в сравнении с инвестициями в него. Неизменность данных показателей можно объяснить главным принципом функционирования крупных промышленных предприятий - стабильность.

Большая численность персонала и постоянные инвестиции в него указывают на отсутствие необходимости резких приростов темпов стоимости человеческого капитала. Также определенное влияние оказывает внедрение крупных проектов НИОКР, которые не сразу дают экономическую отдачу. Значение индекса эффективности использования человеческого капитала за 2018-2019 гг. указывает на эффективное использование человеческого капитала на ТОО «ORDA SAYDA» и на прямую зависимость выручки предприятия от стоимости человеческого капитала.



3. Совершенствование человеческого капитала как фактора повышения эффективности деятельности ТОО «ORDA SAYDA»

3.1 Основные направления эффективного использования человеческого капитала

Многочисленные и многолетние теоретические и эмпирические исследования доказали, что человек - это главная производительная сила любой экономики, оказывающая значимое влияние на темпы роста, производительность, доходы и другие ее параметры.

Знания, которыми обладают люди, являются предметом острой глобальной конкуренции. Это означает, что формирование человеческого капитала (организация труда и создание условий для роста его продуктивности; улучшение и расширение компетенций работников, повышение качества жизни и др.) остается ключевым вопросом государственной политики любой страны. Не только сами работники и их наниматели, но и управленцы всех уровней должны постоянно думать о том, какие знания и компетенции необходимы сегодня, какие будут полезны завтра, как их поддерживать, улучшать и применять на практике.

Одновременно исследования международных экспертов показывают, что наличие креативных людей, умеющих критически мыслить, грамотно представлять свои идеи, а также высокий уровень образования в целом далеко не всегда автоматически приводят общество к устойчивому росту и процветанию. Для стабильного развития важно научиться оптимально использовать имеющиеся навыки, «защищать» их от устаревания, «истощения», несоответствия актуальным практическим задачам, а также постоянно уделять внимание другим факторам экономического прогресса.

Среди путей разрешения этого противоречия в зарубежных странах используются самые разнообразные подходы: от вполне традиционных до весьма опосредованных.

Однако до окончательного решения проблемы еще далеко - возникают новые ограничения и вызовы, требующие от политиков более развернутой повестки, более эффективных регуляторов.

Эксперты Организации экономического сотрудничества (далее - ОЭСР) ведут исследования в области человеческого капитала на постоянной основе и с применением разнообразного эмпирического и аналитического аппарата. Такие работы считаются очень перспективными и актуальными в рамках всей исследовательской тематики данной международной организации. Их результаты подтверждают тесную взаимосвязь между экономическим ростом, инновациями и качеством человеческого капитала.

Очевидно, что в рамках одного небольшого информационного материала невозможно представить все направления передовых разработок ОЭСР. В настоящем выпуске внимание будет привлечено к исследованиям, осуществляемым в рамках Новой инновационной стратегии ОЭСР или так или иначе сопряженным с этим документом.

Результаты исследований ОЭСР наглядно показывают, что инновации могут стабильно развиваться при наличии и поддержке со стороны государства, других экономических акторов:

- квалифицированной рабочей силы, людей, способных придумывать и адаптировать к рынку и потребностям общества новые технологии;

- благоприятной бизнес-среды, в которой поддерживаются инвестиции в технологии и интеллектуальный капитал, а также «эксперименты» компаний с новыми идеями и бизнес-моделями;

- эффективной системы создания и распространения знаний через механизмы развития человеческих ресурсов, трансфера технологий, инвестиций в инфраструктуру экономики знаний;

- широкого спектра инструментов, стимулирующих инновационную активность предприятий.

Несмотря на то что позитивная корреляция между качеством человеческого капитала и доходами, продуктивностью и экономическим ростом давно доказана в теории и практическими измерениями, общий и глубокий контекст представления (и изучения) проблематики развития человеческого капитала совместно с инновациями и технологиями только начинает просматриваться.

Ключевые направления развития человеческого капитала

Важнейшие направления развития человеческого капитала были сформулированы экспертами ОЭСР в обзоре стратегий развития компетенций еще в 2012 году и включали такие области, как:

- развитие актуальных навыков (поддержание стабильного количественного и качественного предложения необходимых компетенций - ориентация на спрос работодателей);

- увеличение/улучшение предложения труда (упрощение процесса поиска работы; контроль над обеспечением нормированных условий труда; повышение пенсионного возраста; различные формы социальной защиты отдельных групп населения - женщин, многодетных семей, людей с ограниченными возможностями);

- эффективное применение навыков.

В части развития актуальных навыков акцент делался на разработке и использовании таких подходов и инструментов, как постоянный мониторинг спроса на различные компетенции; учет региональной специфики; мотивация применения полученных знаний на практике; государственная оценка качества образования на всех уровнях; обеспечение равного доступа к образованию всех слоев населения; мотивирование работодателей инвестировать в дополнительное обучение сотрудников; проведение мягкой миграционной политики и т. д.

Для повышения эффективности использования навыков были рекомендованы следующие меры:

- мотивирующие компании - в обязательном порядке включать меры по развитию персонала в свои бизнес-стратегии;

- снижающие миграционные барьеры;

- содействующие развитию отраслей с высокой добавленной стоимостью;

- содействующие обучению современному предпринимательству в университетах.

Основные цели всех этих усилий связаны с устранением дефицита компетенций, необходимых для обеспечения устойчивого экономического роста, а также ослаблением барьеров циркуляции знаний и развитием образования на всех уровнях.

Существует достаточное количество причин, позволяющих ожидать положительную отдачу от развития человеческого капитала для экономики и общества: чем выше уровень образования работников, тем активнее идет технологический прогресс, повышается восприимчивость общества к инновациям.

Также общий позитивный эффект может наблюдаться и вне «технологического» маршрута. Например, чем стабильнее социальная сфера (образование, здравоохранение и т. д.), тем выше может быть производительность работников, тем дольше они могут оставаться занятыми.

1. Тематические области исследований человеческого капитала: проблема неравенства доходов

Растущий интерес к тематике человеческого капитала в странах ОЭСР объясняется в том числе противоречивым, а зачастую абсолютно негативным влиянием распространения технологий на дифференциацию доходов населения. Технологическое развитие (skill-biased technological change) является значимым драйвером, способствующим усилению этого неравенства. Причем не только по группам населения внутри конкретной страны, но в межстрановом разрезе.

Обстановка в странах ОЭСР дополнительно осложняется демографическим старением населения, низкими (а иногда и отрицательными) темпами его роста. Это влечет за собой изменения в образовательной и миграционной политике, в рамках которой остро встают вопросы увеличения бюджетных расходов на образование и развитие кадрового потенциала в сфере науки, технологий, инноваций, популяризации академической карьеры и т. д.

2. Тематические области исследований человеческого капитала: компетенции и инновационная активность

Особое внимание международные эксперты уделяют оценке влияния навыков на инновационную активность на микроуровне (организаций, компаний). Использование оригинальных методик наглядно доказывает, что высшее и среднее профессиональное образование позволяют получить ценные навыки для последующей работы в инновационной сфере. При этом необходимо учитывать отраслевую принадлежность конкретных фирм, наличие отраслевых профсоюзов и т. д.

Среди основных компетенций, необходимых для разработки инноваций, особо выделяются креативность, критическое мышление и коммуникативные навыки. Их отсутствие препятствует росту производительности труда, что серьезно усложняет инновационное развитие компаний, а устранение несоответствия компетенций, напротив, может повысить продуктивность деятельности.

3. Тематические области исследований человеческого капитала: институциональные условия

В стратегии ОЭСР по развитию человеческого капитала (OECD Skills Strategy) определены институциональные условия, способствующие постепенному уменьшению масштабов недостающих компетенций и навыков, улучшению их структуры. Среди них особый интерес для нашей страны могут представлять такие механизмы регулирования, как:

- акцент на развитии «ключевых» или «общих» навыков, на базе которых легче приобретать «специализированные» компетенции;

- содействие созданию и поддержанию масштабных информационных систем, позволяющих студентам легче ориентироваться в доступных образовательных программах, оценивать их перспективность, а работодателям понимать суть полученных студентами квалификаций;

- гибкое распределение ресурсов между поставщиками образовательных услуг;

- привлечение работодателей к разработке стратегий развития компетенций и навыков;

- разработка стратегий управления рынком труда, стимулирующих работников к активному поиску вакансий и долгосрочной занятости;

- содействие повышению мобильности кадров;

- формирование ориентированного на спрос миграционного режима, который предусматривает определение потребностей рынка труда, мониторинг демографических и образовательных изменений среди населения (без учета мигрантов), создание формальных каналов привлечения рабочей силы, упрощение получения рабочих виз, повышение эффективности пограничного контроля.

4. Тематические области исследований человеческого капитала: способы развития компетенций в школе и на других уровнях образования

Важнейшей проблемой для стран ОЭСР является повышение успеваемости и качества образования в школах. Специалисты ОЭСР предлагают в контексте развития экономики знаний и инновационных процессов использовать:

- объемные, гибкие учебные планы, увеличивающие количество контента, который может быть усвоен учениками, и помогающие ученикам устанавливать связи между различными блоками знаний (в общем случае это может позитивно влиять на их склонности к инновациям в самом широком контексте);

- современные образовательные методики в традиционных дисциплинах, например, метакогнитивную педагогику при преподавании математики, благодаря которой ученики смогут совершенствовать математическое мышление, решая сложные и неординарные задачи.

Развитие соответствующих навыков должно происходить на всех уровнях образования. Набор инструментов, подходов и педагогических практик, которые можно использовать, например, в университетах для развития студенческой креативности, в странах ОЭСР постоянно и существенно расширяется.

В частности, целевое («проблемное») обучение (problem-based learning) подразумевает:

- освоение учащимися теоретического материала применительно к существующим проблемам;

- получение полезных в контексте инновационного развития навыков (в том числе командной работы);

- глубокое усвоение новых (и потенциально полезных в будущем) знаний.

Разнообразные педагогические модели, в том числе, как уже отмечалось, метакогнитивная педагогика, коллективное обучение, игровое обучение, онлайн-лаборатории, зарекомендовали себя как подходящие инструменты для развития у студентов логического мышления и креативности.

5. Тематические области исследований человеческого капитала: реформы институтов высшего образования

Людям необходимо постоянно пополнять знания (в течение всей жизни), чтобы идти в ногу с глобальными экономическими и технологическими изменениями. По данным ОЭСР, в среднем более 40% занятых получают дополнительное образование, необходимое им для работы (в том числе на тренингах и при помощи корпоративного обучения).

Чтобы стимулировать подобное обучение в частных компаниях, ОЭСР рекомендует им обращаться за поддержкой к государству. Речь может идти как о финансовых инструментах (предоставление компаниям налоговых льгот, увеличение расходов на профессиональное образование, дополнительную подготовку и переподготовку кадров), так и об институциональных, организационных, административных и прочих рычагах (тиражирование лучшего опыта, информационная поддержка и т. д.).

Если рассматривать компетенции, необходимые, например, исследователям для успешной коммерциализации инноваций, то, кроме базовых исследовательских знаний и опыта, должны быть хорошо развиты «вторичные» навыки (transferable skills): делового общения, ведения бизнеса, оформления заявок на получение грантов и т. д. Только в последние годы страны ОЭСР вплотную приступили к развитию и популяризации предпринимательского образования на всех уровнях.

Поддержка предпринимательства (предпринимательских навыков и компетенций) в высшем образовании чаще всего осуществляется по двум направлениям:

- развитие предпринимательского типа мышления: самоэффективности, креативности, понимания рисков, управления связями и др.

- обеспечение знаниями, необходимыми для запуска и развития собственного бизнеса.

Еще одним аспектом развития человеческого капитала являются инвестиции в дополнительное обучение работников со стороны работодателей. Эксперты указывают на необходимость внедрения разнообразных мер поддержки такого обучения, связанных с распространением информации о существующих программах, созданием соответствующих юридических рамок для их организации и финансирования, применением налоговых стимулов, повышением финансирования программ среднего профессионального образования.

6. Тематические области исследований человеческого капитала: поддержка международной мобильности

Определяющей характеристикой глобального инновационного ландшафта является международная мобильность высококвалифицированных специалистов, а также ее интенсивность. Это особенно актуально для развития науки и технологий, где прогресс основывается на циркуляции знаний, взаимодействии и партнерстве между учеными, изобретателями, инженерами.

Факторы, влияющие на академическую мобильность, находятся в широком диапазоне. Они включают растущий спрос на высшее образование во всем мире, повышенные ожидания относительно качества образования за рубежом и будущих доходов, реализацию мер по государственной поддержке студентов, которые будут обучаться за рубежом по национальным приоритетным направлениям развития.

Исследователями ОЭСР был выявлен положительный эффект от академической мобильности по крайней мере по двум направлениям:

- интенсивность академической мобильности и индексы цитирования связаны прямо и пропорционально;

- академическая мобильность рассматривается учеными как «циркуляция знаний».

Рассматривается спектр эффектов от утечки и притока «умов». И выигрыш и проигрыш здесь сильно дифференцированы по странам. Так, привлечение иностранных студентов может служить дополнительным фактором роста доходов в системе высшего образования, облегчать поиск и наем высококвалифицированных иммигрантов.

Знания, которыми обладают работники (граждане, население), являются предметом острой глобальной конкуренции, поэтому подходы, разрабатываемые и тиражируемые в том числе в рамках Новой инновационной стратегии ОЭСР, предусматривают:

- поддержание активной циркуляции знаний и создание сетей научного сотрудничества между странами; отдельно отмечается важность внедрения гибкой системы оценивания академических результатов, защиты прав студентов и других стейкхолдеров, а также гарантии качества образования, которое получат студенты, уехавшие за рубеж;

- смягчение иммиграционной политики и визового режима для ученых;

- финансовую поддержку академической мобильности.

Интересно, что финансовая поддержка предусматривает самые разные направления, включая компенсацию рисков от отъезда национальных специалистов, затрат на подготовку иностранных студентов и т. д. Здесь проблема заключается в выявлении возможностей получения прибыли от инвестиций, потраченных на привлечение иностранных специалистов. Центральной частью научно-инновационных стратегий многих стран ОЭСР в части мобильности является разработка системы льгот, позволяющих эмигрировавшим ученым вернуться на более выгодных условиях.

Для усиления привлекательности академической карьеры предлагается применять широкий спектр традиционных мер - повышение стартовых заработных плат, премий, улучшение условий временных контрактов и т. д.

Проблематика, связанная с человеческим капиталом, взаимодействием науки, образования и бизнеса, эффектами этого взаимодействия для развития экономики и общества, в последние годы приобрела статус приоритетной в глобальной и национальной политической повестке. Актуальны эти проблемы и для нашей страны.

В этой связи казахстанским управленцам и экспертам полезно изучать исследовательские методы и рекомендации специалистов ОЭСР по стратегическим направлениям развития (диверсификация в отраслях с высокой добавленной стоимостью; создание инновационной среды путем адаптирования существующих в мире знаний и технологий; реформирование финансовых рынков и рынка труда; применение новых схем развития прикладных навыков и т. д.), а также новые подходы к изучению и развитию кадров инновационной экономики.

Таким образом, под эффективным использованием человеческого капитала понимается комплексный процесс максимально полной реализации потенциала каждого индивида в отдельности, который в перспективе может дать синергетический эффект для социально-экономического развития предприятия, который выражается в одновременном росте объемных экономических параметров и повышении качества работников предприятия.

Именно эффективное использование человеческого капитала является важнейшим фактором не только для перехода к инновационной модели развития предприятия, но и для повышения эффективности его социально-экономического развития. В свою очередь успешное социально-экономическое развитие даст возможность инвестировать в человеческий капитал, развивая здравоохранение, образование, науку, жилищное строительство др.

В новой модели управления формируется тесная связь между эффективным использованием человеческого капитала и социально-экономическим развитием. Для эффективного использования человеческого капитала в первую очередь необходимо привлечь и сохранить на предприятиях сформированный человеческий капитал, что обуславливает необходимость модернизации институционально-правового пространства, повышение заработной платы и обеспечение молодежи жильем и работой.

На наш взгляд, формирование предпосылок для эффективного использования человеческого капитала и повышения его вклада в социально-экономическое развитие предприятия должно начинаться с создания на территории благоприятных для жизнедеятельности условий: повышения качества и уровня жизни населения региона, формирования семейных ценностей, создания благоприятной экологической ситуации на предприятии, обеспечения жильем др.

Вместе с тем необходимо исходить из того, что для успешной организации процессов формирования и использования человеческого капитала в целях эффективного управления социально-экономическим развитием региона требуется налаживание продуктивного диалога и взаимодействия между ключевыми элементами региональной экономической системы - органами власти, предпринимательскими структурами и обществом (общественными объединениями).

Представляется, что процесс формирования и использования человеческого капитала на предприятии будет успешен в значительной мере только в том случае, если удастся согласовать интересы власти и бизнеса и общества. Данный фактор зачастую игнорируется при организации работы по формированию и использованию человеческого капитала в регионе. Следовательно, складывается ситуация, при которой власть решает свои задачи, бизнес - свои, при этом человеческий капитал развивается стихийно, а заложником данного подхода является общество, которое в результате неорганизованности не дополучает определенные социальные блага.

3.2 Рекомендации повышению эффективности предприятия на основе человеческого капитала

Опираясь на полученные ранее результаты, для определения перспектив использования человеческого капитала предлагается использовать показатели, отражающие эффективное использование человеческого капитала, в виде матрицы, основанной на подходе Бостонской консультационной группы.

В качестве основных направлений для построения матрицы целесообразно использовать значение индекса эффективности использования инвестиций в человеческий капитал и значение индекса эффективного использования человеческого капитала, отобразив значение данных показателей в квадрантах матрицы эффективности использования человеческого капитала по отношению к эффективным вложениям в человеческий капитал [47].

Матрица будет состоять из четырех квадрантов, каждый из которых будет иметь свое значение. Распределять предприятия по квадрантам будут значения рассматриваемых показателей. Так, значения индекса эффективного использования человеческого капитала и индекса эффективности использования инвестиций в человеческий капитал более 1,0 будет относиться к высокому, а менее либо равное 1,0 - к низкому. Общий вид матрицы эффективности использования человеческого капитала представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 Общий вид матрицы эффективного использования человеческого капитала предприятия

На представленном выше рисунке отображена матрица эффективного использования человеческого капитала, где каждый квадрант имеет определенные характеристики.

Первый квадрант называется «Первопроходцы», так как в данном квадранте могут располагаться предприятия, которые не так давно вышли на рынок, полноценно занимаются политикой формирования человеческого капитала, но пока не имеют эффективной отдачи от него, либо те предприятия, которые пересмотрели имеющуюся неэффективную политику управления человеческими ресурсами и делают первые шаги к эффективному управлению данными ресурсами.

Границами первого квадранта являются: значение индекса эффективного использования человеческого капитала менее либо равное 1 и значение индекса использования инвестиций в человеческий капитал более 1.

Основной рекомендацией для предприятий этой группы может быть рациональная работа с имеющимся человеческим капиталом, результаты которой должны включать создание и внедрение инновационных технологий и продуктов.

Данные мероприятия будут способствовать переходу во второй квадрант, который называется «Рационализаторы». Границами второго квадранта являются: значение индекса эффективного использования человеческого капитала более 1 и значение индекса использования инвестиций в человеческий капитал более 1 [48].

Предприятия, находящиеся в данном квадранте, рационально и эффективно используют имеющийся у них человеческий капитал. Вложения в формирование человеческого капитала и его использование отражается на успешном развитии всего предприятия. А эффективное управление человеческими ресурсами является одной из главных задач в общей политике предприятия.

Главной рекомендацией для предприятий второго квадранта может быть только удержание данного высокого результата в балансе между формированием и использованием человеческого капитала. Существует риск, что предприятиям, которые успешно проводили политику управления человеческими ресурсами, в определенный период времени может показаться, что они достигли огромного успеха в данной области и на какой-то период можно сместить акценты на другие области производства и сэкономить на вложении денежных средств в развитие человеческого капитала, при этом «на старых запасах» они все также будут получать большую отдачу от данного ресурса. Так происходит перемещение предприятия из второго квадранта матрицы в третий, который называется «Мнимые профессионалы» [49].

Границами третьего квадранта являются: значение индекса эффективного использования человеческого капитала более 1 и значение индекса использования инвестиций в человеческий капитал менее либо равное 1. Это название отражает тот факт, что успех данных предприятий дает им возможность определенное время почувствовать себя профессионалами в области управления человеческим капиталом, но воображаемый эффект не может длиться вечно, так как сформированный человеческий капитал нельзя зафиксировать, он, как и другие виды капиталов, должен постоянно участвовать в обороте предприятия. Поэтому нахождение в третьем квадранте является временным, и если предприятие не предпринимает никаких действий по возобновлению инвестиций и мероприятий по развитию человеческого капитала, то в скором времени оно переместится в четвертый квадрант - «Отстраненные наблюдатели» [50].

Границами четвертого квадранта являются: значение индекса эффективного использования человеческого капитала менее либо равное 1 и значение индекса использования инвестиций в человеческий капитал менее либо равное 1.

В данном квадрате будут находиться предприятия с низким уровнем эффективных вложений в формирование и развитие человеческого капитала и также низким уровнем использования этого капитала. Данные предприятия, со стороны наблюдая за своим персоналом, не занимаются политикой управления человеческими ресурсами и не видят взаимосвязи успешного развития своего предприятия с эффективным управлением этим ресурсом. Если руководство предприятий четвертого квадранта не пересматривает свои взгляды на данный процесс, то продолжительное существование таких предприятий на рынке остается под большим вопросом [51].

Стоит отметить, что для предприятий, не занимающихся столь активно развитием человеческого капитала и не являющихся инновационно-активными обозначение квадрантов не меняется, но путь перемещения по матрице другой. Так, изначально данные предприятия находятся в квадранте «Отстраненные наблюдатели», где отсутствие эффективной отдачи от человеческого капитала оправдывается отсутствием значительных вложений в него.

Осознавшие данный факт предприятия, в случае успешного изменения инновационной политики и политики управления человеческим капиталом перемещаются в квадрант первопроходцев, где изначально их затраты будут превышать отдачу.

Позже, они переместятся в квадрант рационализаторов, где ситуация выравнивается. Далее от предприятия требуется удержание столь высоких позиций, так как перемещение в следующий квадрант «мнимые профессионалы» с высокой отдачей от человеческого капитала и низкими затратами на него гарантирует непродолжительное нахождение в нем. Следующим этапом станет начало круга, где только увеличение затрат и усилий будут способствовать вновь переходу в эффективный квадрант рационализаторов.

Оценивать эффективность использования человеческого капитала и инвестиций в человеческий капитал (расположение предприятия в определенном квадранте) необходимо в комплексе с учетом этапа жизненного цикла предприятия (рисунок 2).

мнимые профессионалы

Ресурс

создание рост зрелость упадок Время

Рисунок 2 Взаимосвязь жизненного цикла предприятия и матрицы эффективного использования человеческого капитала предприятия

Рисунок 2 определяет роль первопроходца для предприятия, находящегося на этапе создания, где значительные вложениями в человеческий капитал не дают существенной отдачи от его использования.

При этом данная модель не применима для малых инновационных предприятий, поскольку отдача от высокоинтеллектуального человеческого капитала является главным условием их функционирования. Этап роста и развития предприятия характеризуется значительными инвестициями в человеческий капитал и максимально высокой отдачей от его использования. Достигнув этапа зрелости, предприятие принимает на себя роль мнимого профессионала, снижая инвестиции в человеческий капитал, при этом продолжая получать от него значительную отдачу [53].

Роль отстраненного наблюдателя предприятия начинает играть при переходе в стадию упадка, где отсутствие достаточных инвестиций в человеческий капитал сопровождается недостаточной отдачей от использования человеческого капитала.

Так, ТОО «ORDA SAYDA» стабильно занимает позицию рационализатора. При этом данное предприятие находятся на стадии роста и развития, что также подтверждает рассматриваемые показатели его функционирования.

Из проведенного исследования видно, что ТОО «ORDA SAYDA» осознает всю важность роли человеческого капитала и стремится к полноценному формированию и развитию.

Таким образом, предложенный подход к оценке человеческого капитала позволяет не только определить его стоимость с учетом инновационности развития предприятия, но также эффективность использования человеческого капитала на предприятии и обозначить рекомендации по повышению эффективности использования данного ресурса.

Предлагаемая модель оценки человеческого капитала и подход к определению эффективности использования человеческого капитала на ТОО «ORDA SAYDA» является универсальным, поэтому может быть использована в практике управления инновационно-активными иными предприятиями.

Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая. Таким образом, человеческий капитал стоит рассматривать на национальном, региональном, отраслевом уровнях, а также на уровне предприятия и отдельного человека.

На макроэкономическом уровне человеческий капитал включает вклад региона, страны в уровень образования, профессиональной подготовки и компетентности, здоровья и т. д. Этот уровень состоит из совокупности человеческого капитала всего населения региона или страны.

На уровне предприятия человеческий капитал представляет совокупную квалификацию и продуктивные способности всех его работников. На уровне индивида человеческий капитал - это знания, умения, накопленный опыт и другие производственные характеристики, приобретаемые человеком в процессе учебы, профессиональной подготовки, практического опыта, с помощью которых он может получать доход [54].

К основным факторам макросреды можно отнести демографические, экономические, природные, научно-технические, политические факторы и факторы культурного окружения.

К факторам национального уровня, влияющим на формирование и развитие человеческого капитала, относятся:

- уровень экономического развития государства;

- особенности исторического этапа развития экономики;

- особенности текущей экономической политики;

- особенности и состояние финансовой системы государства.

Основными региональными факторами, оказывающими влияние на состояние человеческого капитала в регионах Казахстана, можно считать:

- экономико-географическое положение;

- природно-климатические условия;

- природно-ресурсный потенциал;

- демографический потенциал и структуру населения;

- структуру и специализацию хозяйства;

- финансовую обеспеченность;

- уровень социально-экономического развития региона.

Факторы внешней среды национального и регионального уровня можно подразделить на две основные группы: прямого и косвенного воздействия.

К факторам прямого воздействия относят поставщиков трудовых, финансовых, информационных, материальных и прочих ресурсов, потребителей, конкурентов и т. д.

Факторы косвенного воздействия играют роль фоновых факторов, увеличивающих или уменьшающих экономическую устойчивость. К данной группе факторов относят состояние экономики, природные, социально-политические, нормативно-правовые факторы и т. д.

Важнейшим фактором, влияющим на стоимость человеческого капитала, является модернизация Казахстана, неразрывно связанная с инновационной деятельностью, являющейся тем ведущим механизмом, который в современных условиях реально меняет качество профессиональной деятельности, напрямую влияя на развитие человеческого капитала [55].

Инновации можно определить как коммерциализацию научных знаний, получивших воплощение в виде новой или усовершенствованной продукции, техники, технологии, новых форм организации производства, управления и приносящих различные виды эффекта. С переходом к экономике знаний основной прирост занятости приходится на профессии с преобладанием интеллектуального труда.

Так как инновационная экономика - это экономика знаний и высококачественного человеческого капитала, экономика, способная эффективно использовать любые полезные для общества инновации (патенты, лицензии, ноу-хау, заимствованные и собственные новые технологии и т. д.), то без эффективной системы образования и современных знаний, конкурентоспособного качества жизни, современной инфраструктуры и конкурентоспособных условий труда и жизни специалистов создать эффективную инновационную систему и экономику знаний невозможно.

Казахстан не сможет добиться ведущей роли на международной арене без развития научного потенциала страны. Для гибких производств требуются работники нового типа, так называемый "обогащенный человеческий капитал". В глобальном мире страны конкурируют между собой за человеческий капитал, за наиболее образованных, энергичных, креативных людей. Не человек для государства, а государство для человека - таков основополагающий принцип современного общества, так как от того, насколько развит человеческий капитал, во многом зависит развитие самого общества.

Накопление человеческого капитала - это один из самых верных направлений антикризисных действий. В мире все большая доля ВВП создается именно человеческим капиталом. Накопленный качественный человеческий капитал служит основной частью фундамента экономики знаний и определяет текущий ее уровень и потолок развития.

Инновационная экономика в первую очередь основывается на таланте рабочей силы. Кадровое обеспечение инновационной активности фирм и государства представляет собой не менее важный аспект, нежели финансирование научных проектов и исследований. Именно человек, высокий уровень его образования, профессиональной подготовки, деловой и общественной активности становятся главной движущей силой развития, движения вперед к постиндустриальному обществу, характерному для стран с развитой рыночной экономикой. От качества рабочей силы напрямую зависит качество человеческого капитала, а соответственно, и его стоимость.

Как было отмечено выше, отличительным признаком труда современного работника является его интеллектуализация, поскольку основным содержанием труда становится его умственный компонент, основанный не на эмпирически накопленных навыках, а на соответствующем объеме творческих и специальных знаний и навыков, дающих возможность творческого осмысления складывающейся ситуации [56].

Знания и навыки сотрудников организации, их профессиональные качества являются той частью инструментария, посредством которого создается интеллектуальная продукция.

Разработка новых материалов, оборудования, технологий требует постоянного обновления знаний и профессиональных навыков. Поэтому решающее значение образования, постоянного получения новых знаний и навыков в экономике, основанной на знаниях, является общепризнанным фактом. Наука и образование являются одной из главных основ для решения задачи создания инновационной экономики. Очевидно, что сегодня Россия отстает от мировых лидеров, но, несмотря на серьезные проблемы в этой сфере, тем не менее обе отрасли находятся на приемлемом уровне, поскольку за последние 5 - 7 лет они получили достаточно серьезную поддержку со стороны государства.

В настоящее время в повышении конкурентоспособности фирм все большую роль приобретают технологии, связанные не только с уникальным оборудованием, которого конкуренты не могут приобрести, а с опытом и умениями их сотрудников. Умение - это единственный источник долговременного преимущества в конкурентном обществе.

Весьма характерным для представителей крупного современного бизнеса является высказывание, которое сделал в интервью журналу "Эксперт" (N 29 от 13.08.2001) руководитель европейского подразделения General Electric (GE) Клаудио Сантьяго: "Люди - это единственное конкурентное преимущество, которое есть сегодня у компаний". На протяжении многих лет таким конкурентным преимуществом было обладание технологиями.

Однако знания и опыт становятся только тогда человеческим капиталом, когда у общества есть потребность в использовании знаний и опыта, которыми владеет данный человек, умение общества использовать их с пользой для себя.

Инновационная экономика включает шесть основных составляющих, которые необходимо создавать и развивать до конкурентоспособного уровня по мировым критериям:

1) образование;

2) науку;

3) человеческий капитал в целом, включая высокое качество жизни и специалистов высшей квалификации;

4) инновационную систему, которая включает: законодательную базу; материальные составляющие инновационной системы (центры трансфера технологий, технопарки, технополисы, инновационные центры, кластеры, территории освоения высоких технологий, венчурный бизнес и др.);

5) инновационную промышленность, реализующую новшества;

6) благоприятную среду функционирования ЧК.

Таким образом, инвестиции в развитие инновационной экономики означают вложения в ее составляющие, в т. ч. и в человеческий капитал, что приводит к увеличению его стоимости.

Большие преимущества в создании стабильных условий для роста качества жизни, создания и развития экономики знаний, информационного общества, развития гражданского общества имеют страны с накопленным качественным человеческим капиталом, т. е. страны с образованным, здоровым и оптимистичным населением, конкурентоспособными профессионалами мирового уровня во всех видах экономической деятельности, в образовании, науке, в управлении и других сферах [57].

В то же время доля неквалифицированного труда в ВВП развитых и развивающихся стран, включая Казахстан, становится все меньше, а в технологически передовых странах она уже исчезающе мала. Любой труд ныне в цивилизованной стране требует образования и знаний, в том числе для общения с окружением и поддержания высокого качества труда в любом виде трудовой деятельности.

В развитых и передовых странах по научно-техническому и технологическому потенциалу именно составляющие человеческого капитала - лучшие специалисты, информационно-технологические системы, инновации, технологии их быстрого воплощения, высокие технологии, прекрасные условия труда и жизнедеятельности работников определяют опережающее развитие науки, экономики знаний, информационного общества и рост качества жизни населения.

Поэтому человеческий капитал можно определить как интенсивный производительный фактор развития экономики и общества, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и организационного труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.

Для того чтобы рассмотреть проблему корпоративного обучения в новых экономических условиях максимально разносторонне и эффективно, надо сначала разобраться, насколько реально встала проблема, связанная с кризисом, именно перед отделами персонала.

Не вызывает сомнения тот факт, что расходы на обучение значительно сократились. С одной стороны это понятно. Компании не хотят тратить деньги на то, что, с их точки зрения, не приносит сиюминутных доходов. Но, с другой стороны, стратегического планирования в работе с персоналом никто не отменял даже в период спадов и кризисов.

Стоит принять во внимание тот факт, что компании, которые абсолютно отказались от обучения на этот период, в будущем столкнуться с дефицитом сертифицированного персонала, а отдельные специалисты - с большими проблемами дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Есть ещё один весьма весомый аргумент в пользу продолжения обучения, несмотря на объективные финансовые трудности: после некоторой стабилизации экономического положения, обучение наверняка будет стоить дороже. После экономического спада и, как следствие, неизбежного дальнейшего подъема появиться необходимость в высококвалифицированных и сертифицированных талантливых сотрудниках, которые хорошо ориентируются и в финансовых, и в экономических вопросах.

Итак, прекращать процесс обучения, которое является и средством мотивации, и возможностью переквалификации в критических условиях, нельзя ни в коем случае. Другое дело, что некоторые программы, которые раньше было принято проводить на задумываясь об эффективности, теперь должны быть исключены из бюджета.

В связи с этим перед отделами персонала встают два кардинальных вопроса:

- какие программы остаются актуальными для обучения в ситуации нестабильности;- какие новые задачи стоят перед бизнес- образованием.

Очевидно, что на первое место выходит увеличение роли грамотного антикризисного управления со стороны руководителей компаний.

Соответственно, очень важно не урезать, а, возможно, несколько видоизменив, увеличивать количество тренингов управления.

Многолетние наблюдения привели специалистов к неутешительным выводам:

- в большинстве стабильных богатых компаний неоправданно раздуты управленческие штаты;

- если в спокойные периоды менеджмент ещё как то справлялся со своей управленческой ролью, то в периоды, подобные нынешнему, выявляется абсолютная некомпетентность руководства в отношении своей непосредственной обязанности - руководить.

Взять на рынке готовых специалистов по антикризисному управлению очень сложно, почти невозможно - их практически нет. Поэтому есть смысл обучать своих наиболее перспективных и мобильных менеджеров.

Следующее, что необходимо отметить, - это повышение требовательности компаний к эффективности тренингов для достижения результатов в кратчайшие сроки. Долгосрочные программы, которые докажут свою эффективность через пару-тройку лет, сейчас будут менее востребованы.

Особо стоит обратить внимание на соотношение цена-качество по отношению к продуктам образования и к услугам тренеров.

Наметилась ещё одна тенденция, которая очень сильно снижает качество обучения, - это уменьшение роли внешних и внутренних тренеров и передача некоторых образовательных функций линейным руководителям. Дело в том, что большинству менеджерам среднего звена требуется, обучение управленческим навыкам вообще, а в кризисные периоды - в особенности.

Вряд ли специалисты, которым самим требуется обучение, способны качественно проводить обучающие программы, для других, особенно по управлению и мотивации.

Оптимальным представляется следующий путь - сначала руководителей обучают профессионалы, потом руководители обучают своих сотрудников.*Такой подход принесет реальную экономию при минимальной потере качества обучения.

В течение многих лет аттестация и оценка персонала проводилась в большинстве компаний недостаточно профессионально. Сейчас, когда существует объективная необходимость в сокращении расходов, в том числе и на персонал, профессионально проводимая оценка может быть одним из средств спасения от наметившегося в системах персонала хТООса. Особенно это касается процедуры экспертизы профессионального, лидерского и личностного потенциала топ-менеджеров, как наиболее высоко оплачиваемых сотрудников.

Данная процедура дает возможность высокоточной оценки скрытой мотивации и профессиональных возможностей руководителей среднего и высшего звена. Внедрить на предприятии систему оценки без специальной подготовки практически нереально. Но и платить консалтинговым компаниям для многих стало неоправданно дорогим удовольствием. Выход из ситуации видится в обучении собственных кадров - линейных руководителей и менеджеров отделов персонала.

Внедрение программы по обучению создания системы оценки персонала - это не только необходимый тактический, но и дальновидный стратегический ход. Кризис когда-нибудь кончится, а приобретенные знания и навыки останутся.

Большую ошибку допускают руководители, которые считают, что в условиях массовых сокращений и угрозы увольнения сотрудники начнут работать сверхэффективно сами собой. Закономерность здесь прямо противоположная - чем больше нагнетается напряженность и страх, что завтра можно получить уведомление об увольнении, тем ниже мотивация большинства сотрудников. В некоторых компаниях доходит до того, что люди приходят на работу, не работают - «все равно, ни сегодня - завтра уволят или отправят в неоплачиваемый отпуск».

Мотивационные программы актуальны как никогда. В данной ситуации ключ к мотивированию сотрудников -правильное понимание не только экономических, но и психологических факторов кризиса. Невероятно высока потребность в психологической*регуляции и формировании навыков поведения людей в стрессовых ситуациях. Руководитель может и обязан личным примером и с помощью других средств воздействия работать со своим коллективом в этом направлении. Но грамотно и эффективно такой тренинг может провести только профессионал очень высокого уровня. На это стоит потратить деньги, иначе потери могут быть намного больше.

Не вызывает сомнений, что в нынешних условиях на первый план выходит актуальность обучения.

Самые актуальные и рентабельные формы обучения на сегодняшний день - это максимально приближенные к каждодневной практике деловые игры, бизнес - кейсы и «полевое» консультирование, совмещенное с выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей.

«Полевое консультирование» - относительно новая форма обучения специалистов на рабочем месте. Оно не является собственно тренингом, это именно консультирование на рабочем месте, в настоящей рабочей среде сотрудника. Осуществлять такое консультирование может начальник, или приглашенный консультант. В идеале это все-таки не должен быть непосредственный начальник, потому что сотруднику очень трудно признаться начальнику (особенно сейчас), что он чего-то не умеет, а начальнику, в свою очередь, трудно выйти из роли руководителя и перевоплотится в терпеливого консультанта без последующих «оргвыводов».

Методически такое консультирование основывается на трех принципах:- консультант не вмешивается в рабочий процесс, а лишь наблюдает за происходящим (если иное не было оговорено заранее);30

- консультант принимает любые вопросы консультируемого;- консультант письменно фиксирует все свои выводы в процессе,-работы -консультируемого сотрудника.

Что касается традиционных корпоративных форм обучения бизнес -образования переживает вместе со всей экономикой непростой этап, последствия которого невозможно определить с точностью. Но уже ясно одно:

*повышение качества образовательных услуг, специализация предоставляемых услуг, повышение требований к квалификации тренеров и тренинговым продуктам должны происходить и произойдут неизбежно.

Таким образом, в новых экономических условиях на первое место выходит увеличение роли грамотного антикризисного управления со стороны руководителей компаний. Готовых специалистов по антикризисному управлению найти очень сложно, поэтому есть смысл обучать своих наиболее перспективных и мобильных менеджеров. Самые актуальные и рентабельные формы обучения на сегодняшний день - это максимально приближенные к каждодневной практике деловые игры, бизнес - кейсы и «полевое» консультирование.

Так же мотивационные программы актуальны как никогда.

Ключ к мотивированию сотрудников - правильное понимание не только экономических, но и психологических факторов кризиса.

Вопреки общественному мнению, о том что процесс реализации совершенствования системы управления человеческим капиталом, является, т.е. обычную, рутинную, деятельность по выполнению принятого долгосрочного плана. Это - ошибка, которая приводит к соответствующим ошибочным действиям на практике.

Причина же ошибок заключается в том, что на самом деле обычный процесс выполнения долгосрочного плана и процесс реализации стратегии различаются существенным образом [58].

Современный процесс совершенствования стратегии по своей сути является Чем-то оригинальным, требующим внесения какого-то новшества, так как система координации и управления человеческим капиталом организации представляет собой сложную иерархичную систему функциональных взаимосвязей и взаимозависимостей.

При этом существует только один критерий правильности для любых стратегических изменений - это успех организации и конечная эффективность его достижения.

Таким образом, первое значительное отличие процесса реализации стратегии от процесса исполнения долгосрочного плана по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами, что осуществляется при помощи системного анализа и обратной связи.

Вторым существенным отличием является то, что на этапе реализации стратегии происходит создание всевозможных условий для правильного функционирования организации, заключается это в рассмотрении тенденции и характеристик системы человеческого капитала организации и последующее совершенствование этой системы.

Третье существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана состоит в следующем. В обычных условиях выполнение плана - это только, в той или иной мере, достоверное, подотчетное, но в любом случае просто выполнение уже принятых решений, заданных в обусловленных предприятием точных границах. Многие фирмы придерживаются стратегии иерархичного управления, где вопрос о назначении принятия решений передается от высшего звена к низшим, где и происходит распределение обязанностей

Со стратегией дело обстоит совсем иначе. Современный процесс реализации стратегии с самого первого этапа своего осуществления - это не просто начало выполнения уже принятой стратегии, но и старт процесса создания следующей, т.е. будущей, стратегии организации.

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией. Термин "стратегическое управление" был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами [59].

...