Человеческий капитал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в Казахстане требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

- достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

- реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

- формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организаций задач, как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

- достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

- постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Это так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом [60].

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование потребности организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации;

- разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочих мест;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.

Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям.

Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

Навыки - это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда нельзя простить недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны "способностей", однако безжизненно стоят на рельсах.

Стереотипы поведения - это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации, и ситуационные раздражители. В нашем поведении проявляются наши ценности, этика, убеждения и реакция на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации [61].

Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности.

Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.

Вот, например, как описывается компетенция "Гибкость", присущая работнику:

Быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами.

Меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации.

Понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса.

Даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям.

Сохраняет способность к продуктивному труду даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались.

Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и, соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. Это является важной особенностью системы стратегического управления.

Тренинги должны быть направлены на понимание стратегических целей предприятия; на выработку общего представления о том, что происходит на предприятии; на взаимопонимание между службами; на то, чтобы сделать всех сотрудников приверженцами стратегии.

Темы семинаров-тренингов должны быть строго определены проблемами предприятия ТОО «ORDA SAYDA», и ориентированы на разработку мер по оптимизации деятельности предприятия в условиях финансово-экономического кризиса.

Перед семинаром-тренингом ставится определенная задача - например, создать действенную систему^ мотивации персонала с учетом тяжелой экономической ситуации или разработка антикризисного плана и планов развития предприятия. И эта задача является приоритетной при выборе темы семинара-тренинга и его содержания.

Тренинги должны проводиться следующим образом.

Во-первых, кругу частников определяется кругом специалистов, занятых решением данной проблемы и имеющих на это соответствующие полномочия.

Во-вторых, семинар начинается с идентификации и уточнения проблемы предприятия в заданной области. Затем проблемы ранжируются и выявляются более и менее значимые. Подача нового материала производится на базе очерченных проблем, с тем, чтобы участники, овладев технологией, уже в ходе тренингов, могли самостоятельно разработать конкретные варианты решения проблем своих структурных подразделений. В-третьих, семинар-тренинг заканчивается, как правило, деловой игрой, которая подводит итоги работы слушателей. По результатам деловой игры часто рождаются реальные программы решения той или иной проблемы предприятия.

Важным является тот факт, что в результате таких тренингов участники получают не просто набор готовых решений для внедрения, а получают технологию подготовки управленческих решений, адаптированные под конкретные условия предприятия. Таким образом, они будут вооружены инструментом для самостоятельного решения проблем предприятия.

Для более полного использования результатов обучения в профессиональной деятельности работников, прошедших обучение, могут быть использованы такие подходы, как: структурная реорганизация работы; содержательное насыщение работы; изучение и использование опыта других организаций.

Структурная реорганизация работы - это включение в структуру рабочих функций заданий, соответствующих новому уровню подготовки работника. Например, должностные обязанности бухгалтера могут быть представлены в виде лестницы, где каждая новая ступень предполагает выполнение более широкого круга обязанностей и все более сложных задач, что требует соответствующего обучения и специальной подготовки. Этот метод может быть применен в отношении сотрудников любого уровня и для любых видов деятельности, начиная от относительно простых работ, и заканчивая руководителями разных уровней.

Другой путь расширения возможностей использования полученных знаний и навыков после завершения программы обучения заключается в том, чтобы сделать работу человека после завершения обучения более содержательной. Это можно сделать, не только повышая уровень ответственности работников, делегируя им более широкие полномочия, но и поощряя их к подаче предложений, направленных на совершенствование(улучшения) работы и привлекая к реализации поданных предложений.

Для того чтобы удержать и закрепить в организации работника, прошедшего обучение необходимо владеть максимально полной информацией о том, как решается задача использования результатов обучения в других компаниях, каков у них уровень оплаты труда по соответствующим специальностям и должностям, какие преимущества получают работники, регулярно повышающие уровень своей квалификации. Организациям, ориентированным на развитие, свойственно работать на перспективу и готовить людей к выполнению более сложных и ответственных обязанностей, чем те, которые они выполняют в настоящий момент. Это рождает у работников чувство перспективы.

Получение высокой отдачи от обучения невозможно без должного настроя работников, завершивших учебу по той или иной программе. Лицам, отвечающим за профессиональную подготовку и развитие персонала, в тесном взаимодействии с руководством компании следует продумать способы мотивации работников, которые в результате обучения приобрели более высокий уровень квалификации, к напряженной и длительной работе в интересах организации, пути и методы их удержания.

Что касается методов обучения персонала на ТОО «ORDA SAYDA», предлагается внедрить систему дистанционного обучения, которое принесет ряд преимуществ:

- повышение продуктивности обучения: доступно всегда и везде, причем информация доставляется моментально вне зависимости от местоположения сотрудника; сокращение времени на изучение отдельно взятой темы (до 50%), в том числе быстрая реакция на изменения;

- сокращение затрат: сводит к минимуму расходы на внешних преподавателей; большее количество средств расходуется именно на обучение, а не на командировочные расходы; так как сокращается продолжительность обучения, уменьшаются расходы на заработную плату, выплачиваемую сотрудникам во время обучения;

- повышение профессионального уровня персонала: помогает быстро получить знания и улучшить внутреннее взаимодействие между сотрудниками; при высокой ротации персонала помогает быстро обучить новых сотрудников.

Помимо того, что дистанционное обучение является менее затратным, аттестация и образовательный процесс организованны более системно. Также можно использовать и смешанное обучение, которое включает в себя дистанционно обучение, очные занятия и самоподготовку. Каждая отдельная форма обучения, будь то очное или дистанционное имеет недостатки. Концепция смешанного обучения использует их преимущества.

Внедрить систему смешанного обучения можно по-разному. Так, ведущие специалисты предприятий могут сами составить учебные пособия, а потом проводить очные занятия, семинары, тренинги, а ИТ-служба организует виртуальные площадки для общения и выделит каналы связи. Если для организации такого учебного процесса у предприятия не хватает ресурсов, можно обратиться к профессионалам.

Существуют компании, которые предоставляют готовые программы смешанного обучения и разрабатывают специальный курс обучения под конкретные задачи. Одна из проблем, которая утешает повышению эффективности обучения, состоит в том, что зачастую обучение превращается в формальность: мотивация на учения у обучающегося работника подменяется мотивацией скорее сдать экзамены и получить аттестационный документ.

Решить эту проблему можно путем разработки особого механизма взаимодействия управленческого органа с учебным заведением. В частности работнику в момент поступления на учебу может быть дано индивидуальное задание по решению некоторой актуальной проблемы, а после обучения от него ожидается научно обоснованный подход к выполнению этого и других заданий.

Для более эффективного обеспечения взаимодействия сторон в области повышения квалификации на предприятии «ORDA SAYDA» необходимо:

- установить правовую обязанность работника постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и деловые навыки, юридически оформляя отношения дополнительным договором (по образцу договора о полной материальной ответственности), либо свои обязательства по повышению квалификации предусматривать в трудовом договоре при поступлении на работу;

- определять в договоре условия и порядок организации и финансирования повышения квалификации, если формы и сроки обучения выходят за рамки общих правовых и экономических возможностей работодателя;

- в договорном порядке предусматривать правовые последствия нарушения взятых сторонами обязательств по повышению квалификации, включая выплату друг другу сумм, составляющих материальный ущерб, который может выражаться в реальных потерях при отсрочке работодателем организации обучения или отказе (уклонения) работника от повышения квалификации.

Таким образом, для совершенствования профессиональной подготовки менеджеров ТОО «ORDA SAYDA», предлагается ввести программу проведения тренингов, в которой цели обучения должны быть сформулированы как изменения, которых следует достичь в результате обучения.

После таких тренингов участники получат технологию подготовки управленческих решений, адаптированные под конкретные условия предприятия. Помимо того, ввести дистанционное обучение, которое является менее затратным, а аттестация и образовательный процесс организованны более системно.

Для решения проблемы в области инвестирования в здоровье работников предприятию необходимо провести ремонт подсобных помещений для того, чтоб работники могли мыться в теплых помещениях. А также организовать передвижную кухню для горячего питания работников, для того, что бы уменьшить число болеющих работников, таким образом можно сократить сумму больничных выплат примерно на 15-20%.



Заключение

Проведенное исследование еще раз убедило в необычайной актуальности исследования проблем развития человеческого капитала применительно к практической деятельности современных организаций. Эта актуальность в большой мере была подтверждена в ходе анализа региональных предприятий, для которых проблема развития человеческого капитала и оценка эффекта отдачи от внедрения различных программ обучения становится одной из центральных организационных задач.

Было выявлено, что отсутствие эффективной методики оценки отдачи от различных программ организационного обучения служит реальным препятствием для разработки внедрения программ развития человеческого капитала организации.

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы и дать практические рекомендации по формированию, развитию и использованию человеческого капитала на предприятии:

Человеческий капитал как главный фактор развития инновационно- активного общества является движущей силой общества, стимулирующей процессы технологического, производственного и экономического развития. Для раскрытия основополагающей роли человеческого капитала в развитии инновационной деятельности определены функции человеческого капитала, внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на его формирование, и рассмотрены его структурные элементы. Полученные результаты позволили сделать вывод, что, инвестируя в человеческий капитал, предприятие инвестирует в свое будущее развитие. А поскольку данное развитие зависит от инновационной деятельности предприятия, то в структуре человеческого капитала целесообразно провести разграничение между инновационными и предпринимательскими способностями, определив их сходства и различия.

Анализ подходов к оценке человеческого капитала в отечественной и затенгеежной практике в зависимости от масштаба его формирования и использования показывает, что методики стоимостной оценки человеческого капитала, существующие на сегодняшний день, имеют следующие особенности: позволяют анализировать эффективность управления человеческими ресурсами и определять эффективность инвестирования в данный ресурс, но также имеют и следующие недостатки: трудность в получении необходимых для расчета данных, сложность вычислительного процесса, вероятность возникновения двойного счета, отсутствие зависимости отдачи от вложений.

Для идентификации зависимости показателей развития предприятия от его человеческого капитала был проведен корреляционно-регрессионный анализ приростных показателей вклада человеческого капитала в выручку на промышленных предприятиях разных по масштабам своей деятельности и отраслевой принадлежности. Данный анализ позволил сделать вывод, что вклад человеческого капитала в выручку промышленного предприятия зависит от затрат на инновационную деятельность, количества более опытных и обученных работников, а изменение значений данных показателей отражается на выручке самого предприятия.

Учитывая принципы формирования и развития человеческого капитала на промышленных предприятиях, разработана модель оценки человеческого капитала на микроуровне, позволяющая не только определить стоимость человеческого капитала предприятия, но и его вклад в инновационное развитие предприятия, что делает ее применимой в управлении инновационным развитием предприятия.

Для определения эффективности использования человеческого капитала на предприятии в качестве основных показателей предложено использовать индекс эффективности использования инвестиций в человеческий капитал и индекс эффективности использования человеческого капитала на предприятии. Расчет и сопоставление данных показателей на примере рассматриваемых предприятий позволили сделать выводы, что, несмотря на полноценное формирование и развитие человеческого капитала на предприятии, эффективность его использования не всегда находится на высоком уровне.

Для определения направлений эффективного использования человеческого капитала предприятий была разработана матрица эффективного использования данного капитала, позволяющая оценить и скорректировать политику управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятия.

Таким образом, на основе проведенного анализа, предлагаются следующие мероприятия по эффективности инвестиций в человеческий капитал ТОО «ORDA SAYDA»:

- Для руководителей с целью грамотного антикризисного управления, необходимо обучать наиболее перспективных и мобильных менеджеров (так как данные финансовых показателей ухудшились) в форме обучения - деловые игры, бизнес - кейсы, «полевое» консультирование. Для сотрудников (специалисты, рабочие) организовывать мотивационные программы (для повышения качества производительности, т.к. производительность ухудшилась).- Для руководителей, специалистов и рабочих применить дистанционное обучение, для чего необходимо сотрудничество с ВУЗами как данные финансовых показателей ухудшились) в форме обучения - деловые игры, бизнес - кейсы, «полевое» консультирование.

Для сотрудников (специалисты, рабочие) организовывать мотивационные программы (для повышения качества производительности, т.к. производительность ухудшилась).

- Для руководителей, специалистов и рабочих применить дистанционное обучение, для чего необходимо сотрудничество с ВУЗами.- Для руководителей и специалистов на базе учебно-курсового комбината проводить семинары-тренинги по проблемам предприятия ТОО «ORDA SAYDA», по оптимизации деятельности в условиях финансового экономического кризиса 1 раз в 2 недели

Таким образом, результаты представленной исследовательской работы позволяют оценивать человеческий капитал в стоимостном выражении с учетом инновационной составляющей. Применение предложенной модели оценки человеческого капитала и подхода к определению эффективности его использования в практике управления предприятиями может быть положено в основу формирования стратегии инновационного развития в целях укрепления рыночных позиций и повышения уровня конкурентоспособности промышленного предприятия.



Список использованных источников

1. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ. / Сост., научн. ред. Р. А. Капелюшников; предисл. М. И. Левин. М.: ГУВШЭ, 2003.

2. Вебер М. Избранные произведения. М.; «Просвещение», 1990.

3. Громов А. Медведев и человеческий капитал // Эксперт № 14 (555), 9.04.2007.

4. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирования, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.

5. Зарецкий А. Д. Человеческий капитал в гносеологическом контексте социально-гуманитарного знания. Рыбинск -- Сыктывкар, 2006.

6. Кулешова Р. С. Параметры человеческого капитала и модели управления / Труд и социальные отношения. № 2, 2003.

7. Шемякин Я. Европа и Латинская Америка. Взаимодействие цивилизации в контексте всемирной истории. М., 2001.

8. Дракер П. Эффективное управление. М: ГРАНД, 2005.

9. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во ЛГУ, 2001.

10. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // «Менеджмент в России и за тенгеежом». 2004. №6. С.3-11.

11. Зуев А., Мясникова Л. «Интеллектуальный капитал» // РИСК. 2008. №4. С. 4-13.

12. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

13. Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления / Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. СПб: СПбУЭФ, 2003. 164 с.

14.Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: УЭФ, 2006. 164 с.

15. Щетинин В. «Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки» // МЭиМО. 2009. №12. С. 42-49

16. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: «Наука», 2007

10. Аверин, A. B. Исследование причин инновационной пассивности [Текст] /

A. B. Аверин, И. А. Коршунов, A. A. Трифилова // Вестник экономических реформ. 2007. № 12. С. 90-94.

11. Адизес, И. Управляя изменениями [Текст] / И. Адизес. СПб.: Питер, 2011. 224 с.

12. Александров, А. А. Роль человеческого капитала в инновационном развитии [Текст] / А. А. Александров // Влияние инновационных процессов на совершенствование структуры общественного воспроизводства: материалы всероссийской науч.-практ. конф. Ульяновск: Издательство УлГТУ, 2012. С. 6- 11.

13. Альбитер, Л. M. Повышение инновационной активности промышленного комплекса как основа развития его производственной инфраструктуры [Текст] / Л. M. Альбитер // Научно-практический межотраслевой журнал «Интеграл». 2010. № 1 (51). С. 40-42.

14. Андрейчиков, A. B. Интеллектуальные информационные системы: учебное пособие [Текст] / А. В. Андрейчиков, О. Н. Андрейчикова. М.: Финансы и статистика, 2004. 424 с.

15. Андриссен, Д. Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов [Текст] / Д. Андриссен, Р. Тиссен. М.: Олимп Бизнес, 2004. 304 с.

16. Антоненко, В. В. Роль семьи в формировании человеческого капитала: теоретический анализ [Текст] / В. В. Антоненко // Региональная экономика: теория и практика. 2014. № 19. С. 47-54.

17. Арабян, К. К. Измерение человеческого капитала [Текст] / К. К. Арабян а// Российское предпринимательство. 2007. Вып. 2 (89). № 4. С. 105-109.

18. Арсланов, Ш. Д. К вопросу о развитии инновационных процессов на промышленных предприятиях [Текст] / Ш. Д. Арсланов // Фундаментальные исследования. 2015. № 9-1. С. 111-115.

19. Арутюнова, Д. В. Стратегический менеджмент: учебное пособие [Текст] / Д. В. Арутюнова. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. 122 с.

20. Аширова, Г. Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала [Текст] / Г. Т. Аширова // Вопросы статистики. 2013. № 3. С. 26-31.

21. Бабкин, A. B. Анализ подходов и методов оценки инновационного потенциала предприятия [Текст] / A. B. Бабкин, А. О. Новиков // Научно- технические ведомости СПбГПУ. Серия «Экономические науки». 2019. № 2/2 (75). С. 193-204.

22. Багов, В. П. Управление интеллектуальным капиталом: учебное пособие [Текст] / В. П. Багов, E. H. Селезнев, B. C. Ступаков. М.: ИД «Камерон», 2016. 248 с.

23. Баранчеев, В. П. Жизненные циклы и механизмы инновационного развития [Текст] / В. П. Баранчеев, Г. А. Бойко // Промышленность России. 2002.- № 10. С. 32-52.

24. Белозерова, С. М. Труд, работоспособность, здоровье [Текст] / С. М. Белозерова // Человек и труд. 2017. № 4. С. 48-54.

25. Беккер, Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории [Текст] / перевод с англ. под науч. ред. Р. И. Капелюшникова. М.: ГУ ВШЭ, 2013. 672 с.

26. Бжихатлова, А. А. Роль предприятий в развитии инновационной экономики и человеческих ресурсов [Текст] / А. А. Бжихатлова, М. А. Далова, Р. Ю. Федорова, М. Т. Текуева // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 350-353.

27. Бобылев, С. Н. Развитие человеческого потенциала в России [Текст] / С. Н. Бобылев // Вестник Московского университета. Серия 6 «Экономика». 2005.- № 1. С. 41-63.

28. Божков, Ю. Н. Особенности оценки уровня управления человеческим капиталом промышленного предприятия [Текст] / Ю. Н. Божков, Ю. А. Дорошенко // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. 2009. № 4-1 (32). С. 36-41.

29. Бойко, И. В. Национальная инновационная политика: из мирового опыта [Текст] / И. В. Бойко // Инновации. 2012. № 4. С. 28-31.

30. Борисова, Н. М. Мотивация и стимулирование деятельности работников научно-технической сферы в условиях коммерциализации инноваций [Текст] / Н. М. Борисова, Н. Ю. Изоткина // Креативная экономика. 2010. № 5 (41). С. 95-97.

31. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал [Текст] / перевод с англ. под ред. Л. H. Ковалик. СПб.: Питер, 2011. 288 с.

32. Брюхов, А. М. Научный анализ понятий «Человеческий капитал» и «Управление человеческим капиталом» [Текст] / А. М. Брюхов // Челябинский гуманитарий. 2012. № 1 (18). С. 23-26.

33. Бузгалин, А. Человек, рынок и капитал в экономике 21 века [Текст] / А. Бузгалин, А. Колганов // Вопросы экономики. 2006. № 3. С. 125-141.

34. Булыга, Р. П. Интеллектуальный капитал человека [Текст] / Р. П. Булыга, П. А. Когденко // Интеллектуальная собственность. Промышленная собственность. 2007. № 11. С. 4-11.

35. Бурцева, К. Ю. Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятия: монография [Текст] / К. Ю. Бурцева. Тольятти: Изд-во ТГУ, 2013. 167 с.

36. Быков, В. А. Инновационная активность организаций: критерии, методы и инструменты оценки [Текст] / В. А. Быков // Креативная экономика. 2009. № 11 (т. 3). С. 44-48.

37. Быченко, Ю. Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России (социально-экономический анализ) [Текст] / Ю. Г. Быченко. Саратов: Колледж, 2000. 169 с.

38. Вакарчук, Т. С. «Человеческий потенциал» и «человеческий капитал»: некоторые общие черты и отличия [Текст] / Т. С. Вакарчук // Экономический вестник Донбасса. 2013. № 4 (т. 34). С. 199-203.

39. Валинурова, Л. С. Возможности использования результатов интеллектуальной деятельности в холдинговых структурах [Текст] / Л. С. Валинурова, О. Б. Казакова, Н. З. Мазур // Современные технологии управления. 2015. № 1 (49) - С. 10-14.

40. Васильчук, Ю. А. Фактор интеллекта в социальном развитии человека [Текст] / Ю. А. Васильчук // Общественные науки и современность. 2005. № 1. С. 69-78.

41. Владыкина, Л. Б. Человеческий капитал как один из основных факторов развития предприятия [Текст] / Л. Б. Владыкина // Сфера услуг: инновации и качество. 2012. № 5. С. 67-71.

42. Воронова, М. А. Проблемы отражения в финансовой отчетности информации о человеческом капитале [Текст] / М. А. Воронова, Л. Ф. Лахина, В. В. Сыроижко // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2014. № 4 (52). С. 288-298.

43. Галлямова, Д. И. Государственная молодежная политика: проблемы накопления человеческого капитала [Текст] / Д. И. Галлямова // Государственное управление. Электронный вестник. 2017. № 61. С. 228-242.

44. Гамидов, Г. С. Основы инноватики и инновационной деятельности [Текст] / Г. С. Гамидов, В. Г. Колосов, Н. О. Османов. СПб.: Политехника, 2020. 321 с.

45. Гапоненко, А. Л. Экономика, основанная на знаниях: учебное пособие [Текст] / А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2016. 351 с.

46. Гладкова, О. А. От бюджетирования затрат на персонал к формированию человеческого капитала [Текст] / О. А. Гладкова // Экономика и предпринимательство. 2015. № 9-1 (62). С. 582-586.

47. Глазьев, С. Ю. Будущее России в инновационной экономике [Текст] / С. Ю. Глазьев // Науковедение. 2012. № 3. С. 8-16.

48. Глазьев, С. Ю. О стратегии устойчивого развития экономики России [Текст] / С. Ю. Глазьев, Г. Г. Фетисов // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2013. № 1 (25). С. 23-35.

49. Головчин, М. А. Интеллектуальный потенциал населения: территориальный аспект [Текст] / М. А. Головчин, Т. С. Соловьева // В мире научных открытий. 2011. № 3 (15). С. 137-145.

50. Гончаров, Ю. А. О методологии расчета величины национального человеческого капитала [Текст] / Ю. А. Гончаров // Вестник Академии. 2017. № 1. С. 38-40.

51. Грацинская, Г. В. Проблемы оценки человеческого капитала [Текст] / Г. В. Грацинская, Т. Р. Погосян // Журнал правовых и экономических исследований. 2013. № 3. С. 72-75.

52. Гречко, М. В. Человеческий капитал как интенсивный фактор развития отечественной экономики в условиях глобальных изменений [Текст] / М. В. Гречко // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 27 (216) (т.9).- С. 10-20.

53. Гречко, М. В. Человеческий капитал, человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал: взаимосвязь и различие категорий [Текст] / М. В. Гречко, И. В. Гончаров // Экономика и предпринимательство. 2016. № 2- 2 (67). С. 243-249.

54. Давыдова, Т. Ю. / Человеческий капитал страны и общества: модели оценки его стоимости [Текст] / Т. Ю. Давыдова, Ю. Н. Арсеньев // Известия Тульского государственного университета. Педагогика. 2017. № 1. С. 64-77.

55. Девяткин, А. Г. Управление инновационным развитием на промышленных предприятиях [Текст] / А. Г. Десяткин // Апробация. 2015. № 9 (36). С. 57-59.

56. Джумаева, Р. А. Человеческий капитал как конкурентный фактор развития инновационной экономики региона [Текст] / Р. А. Джумаева // Экономическая наука и практика: материалы международной научной конференции. Чита: Изд-во «Молодой ученый». 2012. С. 161-163.

57. Дорошенко, Ю. А. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций [Текст] / Ю. А. Дорошенко, О. В. Лебедев // Российское предпринимательство. 2007. № 7 (2). С. 14-18.

58. Дусь, Ю. П. К формированию модели движения человеческого капитала в современном обществе [Текст] / Ю. П. Дусь, В. И. Разумов, Л. И. Рыженко // Вестник УрФУ. Серия: «Экономика и управление». 2010. № 2. С. 11-23.

59. Дырка, С. Управление человеческим капиталом в трансформируемой экономической системе: монография [Текст] / С. Дырка. М.: Изд-во РАГС, 2006. 165 с.

60. Журавлев, М. В. Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития: новый подход к определению [Текст] / М. В. Журавлев // Теория и практика общественного развития. 2019. № 2. С. 285-290.

61. Зайдуллина, Ч. Н. Интеллектуальный капитал как основа формирования инновационно-ориентированной экономики [Текст] / Ч. Н. Зайдуллина // Управление интеллектуальной собственностью как фактор повышения эффективности развития организаций: материалы международной научно- практической конференции Казанского (Приволжского) федерального университета. 2013. С. 54-62.

Размещено на Allbest.ru

...