Проблемы профессионально-делового общения

В каждой из этих групп теорий в основе лежат разные научно-теоретические подходы, где раскрываются определенные механизмы и содержание профессионального развития, которые позволяют решать определенные области исследовательских и прикладных задач.

Ю.П. Поваренков [41] в своей теории профессионального развития рассматривает профессионализацию как процесс формирования личности и деятельности профессионала. Под личностью профессионала автор понимает интегральное системное качество, которое закономерно проявляется на определенном этапе профессионального развития индивида.

Ю.П. Поваренков выделяет несколько критериев развития личности профессионала, которыми являются: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость. При помощи анализа процесса профессионального становления личности раскрывается его основная сущность, которая выступает в нескольких формах: профессиональной социализации и индивидуализации; части жизненного пути личности; специфической формы профессионального развития и научения и специфической формы проявления активности личности.

Ю.П. Поваренковым выделяются стадии периодизации, которые преимущественно синхронизированы с этапами профессиональной социализации: допрофессиональное развитие личности (подготовка к профессионализации); поиск и выбор профессии, учебного заведения; профессиональное обучение; самостоятельная профессиональная деятельность.

Стадии, в свою очередь содержат в себе компоненты, определяемые, как периоды, которые являются результатом конкретизации концепции. В концепции Ю.П. Поваренкова выделяется четыре таких основных периода, как: профессиональная адаптация (или завершение профессионального развития предыдущей стадии), устойчивый рост показателей; период наивысших достижений; период спада, перед которым может возникнуть период стагнации. В зависимости от решаемых задач, периоды подразделяются на различные фазы. Фазы могут быть следующего характера: фаза «послевступительной эйфории» и апробирования довузовских форм учебной деятельности; фаза осознания неэффективности профессиональных форм учебной деятельности и формирование новых; фаза наивысшего развития учебно-академической деятельности студента и т.д.

Таким образом, процесс профессионального становления личности представлен в виде нескольких фаз, которые связаны с решением более частных задач профессионального развития.

Ю.П. Поваренков считает, что конвергенция индивидуальных (субъективных) и социальных (объективных) факторов является системообразующим фактором профессионального становления личности. Автор также отмечает, что соотношение данных факторов способно изменяться в процессе профессионализации личности. Например, в начале профессиональной карьеры основная задача заключается в осуществлении профессиональной социализации, в более поздний период внимание в больше степени начинает удаляться профессиональной индивидуализации.

Автор данной концепции также говорит о таком понятии, как «профессиональный возраст», которое представляет собой хронологическое основание для периодизации и определяется как длительность профессионализации личности, которая по количеству превышает общетрудовой стаж.

А.А. Деркач и В.Г.Зазыкин [41] предлагают акмеологическую концепцию развития профессионала, в которой представлены две позиции относительно профессионального развития: содержательная и структурно-процессуальная.

С содержательной точки зрения развитие субъекта труда до уровня профессионала анализируется в контексте общего расширения субъектного пространства личности, ее профессионального и нравственного «обогащения».

С точки зрения структурно-процессуального подхода развитие субъекта труда до уровня профессионала рассматривается в отношении изменений и развития подсистем профессионализма личности и деятельности, нормативной регуляции, мотивации с ориентацией на саморазвитие и профессиональные достижения, рефлексивной самоорганизации и с точки зрения раскрытия творческого потенциала личности.

Касательно подсистемы профессионализма личности авторы отмечают, что подобный профессионализм личности достигается в процессе и в результате развития способностей, профессионально важных и личностно-деловых качеств, акмеологических инвариантов профессионализма, рефлексивной организации, рефлексивной культуры, творческого и инновационного потенциала, мотивации достижений, раскрытия творческого потенциала и наличия сильной и адекватной мотивации.

Характеристики подсистемы профессионализма деятельности можно определить, как сочетание высокой профессиональной компетентности с профессиональными и специальными навыками и базисными умениями. По мнению А.А. Деркача и В.Г. Зазыкина, центральным когнитивным компонентом подсистемы профессионализма деятельности, является профессиональная компетентность.

А.А. Деркача и В.Г. Зазыкина особое внимание уделяют мотивационной основе развития профессионала, образующейся посредством совокупности условий и факторов, которые стимулирующих личность к достижениям.

Авторы также отмечают, что формирование профессиональной и нравственной системы регуляции поведения, деятельности и отношений обеспечивает подсистема нормативности деятельности и поведения.

В основе концепции профессионального развития Л.М. Митиной лежит положение С.Л. Рубинштейна о двух способах существования индивида. [41], [7], [57].

Л.М. Митина с соавторами предлагает выделять в данном подходе две основные стратегии профессионального развития: модель адаптивного поведения и модель собственно профессионального развития.

При адаптивном поведении в сознании личности доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним условиям и обстоятельствам в виде выполнения предписанных требований, правил и норм. Специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии сил, и профессиональная деятельность характеризуется использованием главным образом ранее наработанных алгоритмов решения профессиональных задач, оперированием известными шаблонами и стереотипами. Данная модель разделяется на три стадии: профессиональной адаптации; профессионального становления; профессиональной стагнации. По мнению Л.М. Митиной, адаптивный тип поведения является неконструктивным на всех стадиях профессионального функционирования.

В модели профессионального развития работник характеризуется способностью увидеть собственную профессиональную деятельность целостной. Л.М. Митина трактует профессиональное развитие не только посредством профессионализации. Л.М. Митина определяет механизм профессионального развития как преодоление противоречия между спонтанной активностью и внешней регуляцией (воспитанием и обучением). В модели профессионального развития человек осознает свои потенциальные возможности и перспективы личностного и профессионального роста, что побуждает его к постоянному поиску, творчеству. Данная стратегия характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневной практики, увидеть свою деятельность в целом и превратить ее в предмет практического преобразования. При реализации стратегии подлинного профессионального развития человек осознает свои потенциальные возможности и перспективы личностного и профессионального роста, что побуждает его к постоянному поиску, творчеству. Данная стратегия характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневной практики, увидеть свою деятельность в целом и превратить ее в предмет практического преобразования. Решающим элементом данного профессионального развития является возможность и необходимость делать выбор, а, следовательно, ощущать свою свободу, с одной стороны, и свою ответственность за происходящее, с другой [62, 320 с.].

По мере взросления источник развития должен перемещаться внутрь личности, обусловливая новый уровень самосознания, выработку собственного мировоззрения, активизируя процессы личностного самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии. Важнейшим условием, позволяющим человеку стать субъектом саморазвития, является достижение определенного уровня личностного и профессионального самосознания. Самосознание выступает в единстве личностной и профессиональной направленности уже с момента поступления ребенка в школу, поскольку осознание себя в мире неразрывно связано с осознанием своих способностей и возможностей, приложимых к какой-либо области человеческой деятельности. Вместе с переходом личностного и профессионального самосознания на более высокий уровень, не исчерпывает всех составляющих развития. Психологическим фундаментом личности будущего или состоявшегося профессионала вступают такие базовые характеристики личности как направленность, компетентность, гибкость, чем и определяется модель профессиональной жизнедеятельности человека: модель адаптивного поведения и модель профессионального развития.

Решающим элементом данного профессионального развития является возможность и необходимость делать выбор, а значит, ощущать свою свободу, с одной стороны, и свою ответственность за все, что происходит и произойдет, с другой [62, c. 320].

Автор также вводит его в широкий контекст самоактуализации личности и выделяет в данной модели три стадии: самоопределение, самовыражение и самореализацию. Следует отметить, что автор не привязывает стадии профессионального развития к хронологическому возрасту, делая упор на отсутствии подобной связи.

Стадия самоопределения характеризуется способностью личности качественно сравнить себя с другими, осознать необходимость собственных изменений и преобразований. Стадия самовыражения характеризуется соотнесением собственного поведения и мотивации. Стадия самореализации характеризуется формированием жизненной философии себя как профессионала, осознанием смысла жизни. То есть посредством профессионализации происходит оформление жизненной философии, осознание смысла жизни. Данная модель профессионального развития противопоставляется модели адаптивного поведения. По мнению автора, профессиональное развитие индивида определяется между Я-действующим, Я-отраженным и Я-творческим каждого специалиста.

Э.Ф. Зеер, в свою очередь, под профессиональным развитием понимает «фундаментальный процесс изменения человека, как объяснительный принцип становления профессионализма и ценность профессионального сообщества» [33, c. 240].

Концепция Э.Ф. Зеера относительно стадиальности профессионального становления во многом схожа с концепцией Т.В. Кудрявцева, о которой будет сказано ниже [52] [58].

В данном подходе также выделяется четыре стадии профессионального развития, где в качестве основания выступают социальная ситуация развития и уровень реализации профессиональной деятельности. Периодизация профессионального развития также опирается на хронологический возраст человека. При актуализации адаптивных механизмов психической саморегуляции возникают особые поведенческие синдромы, обозначенные Э.Ф. Зеером, как стратегии поведения в значимых ситуациях. Автором выделяются две основные стратегии поведения в значимых ситуациях: продуктивная или активная и непродуктивную или пассивная. Стратегии зависят от степени значимости для личности ситуации, предопределяющей осознанный или неосознанный выбор той или иной стратегии, отличающейся от присущего для личности способа поведения.

Данные стратегии рассматриваются как постоянно изменяющиеся когнитивные и поведенческие попытки справиться со специфическими как внешними, так и внутренними требованиями, которые определяются индивидами как напряженные или которые превышают имеющиеся ресурсы личности по совладанию с ними. Как пишет Э.Ф. Зеер: «Адекватность стратегий поведения в значимых ситуациях обусловливается адаптивными возможностями личности, особенностями восприятия и оценки ею значимой для нее ситуации» [33, c. 240].

Активная стратегия профессионального развития определяет, преобразует совокупность обстоятельств и направляет ход жизни. Данная стратегия профессионального развития характерна для индивидов, которые обладают оптимистическим мировоззрением, устойчивой положительной самооценкой, реалистичным подходом к жизни и отчетливо выраженной мотивацией достижения. Индивиды с подобной ориентацией предпочитают конструктивный способ разрешения трудностей в профессиональной деятельности и дальнейшее профессиональное саморазвитие.

В соответствии с позицией Э.Ф. Зеера: «Активная стратегия поведения обеспечивает прогрессивное профессиональное развитие, решающее значение в процессе которого приобретает активность субъекта, создающая жизненные синтезы и формирующая жизненную линию. Именно активность определяет, преобразует совокупность обстоятельств и направляет ход жизни. Таким образом, активность личности - необходимое условие успешного профессионального самосохранения с целью прогрессивного развития субъекта профессиональной деятельности. Проявление активности, целенаправленность действий, ответственность за принятие решения и поступки также способствуют профессиональному самосохранению личности. Выбор активной стратегии свидетельствует о зрелости личности» [33, с.85-86].

Пассивная стратегия, как отмечает Э.Ф. Зеер, характеризуется такими процессами как самоприпособление и подчинение личности интересам, требованиям среды [33]. Подобная стратегия профессионального развития свойственна, как правило, адаптивным личностям, подчиняющимся внешним обстоятельствам в виде выполнения социальных требований.

Данная стратегия является профессионально-нейтральным способом разрешения проблемной ситуации, так как не носит отчетливого деструктивного характера и при определенных условиях имеется потенциал конструктивного разрешения. В некотором степени данный способ реагирования можно было бы обозначить, как конструктивный, однако индивиды, ориентированные на пассивную стратегию, как правило, проявляют неуверенность в своей профессиональной компетентности, обнаруживают ригидность в освоении новых способов самореализации и могут оказываться неготовыми к изменению образа жизни. Пассивная стратегия проявляется в отсутствии стремления личности к независимости, неспособности принимать на себя ответственность. Индивиды с подобной ориентацией испытывают потребность в профессиональном развитии, однако в деятельности используют привычные способы поведения.

Зачастую кризисные ситуации, которые возникают в профессиональной деятельности, вызывают у работников с данной стратегией ухудшение самочувствия, заставляют уходить от решения проблем. Работники могут также полагаться на помощь со стороны окружающих или перенаправлять свою активность на другие сферы, например, семью или увлечения и таким способом им удается избегать дискомфорта. Постоянная реализация пассивной стратегии порождает выученную беспомощность. Нередко в основе пассивности лежит конфликт, обусловленный противоречием между оценкой затраченного времени и труда и получаемым материальным вознаграждением. Преодоление существующего положения за счет распределения поощрения в зависимости от личного вклада в результат деятельности может повысить активность человека [33].

Л.А. Коростылева, описывая процесс самореализации личности в профессиональной сфере, отмечает, что используемые субъективные стратегии определяют меру адекватности процесса самореализации: «Лица, использующие адекватные стратегии, решают свои жизненные проблемы более успешно и за меньший промежуток времени. Часто их затруднения объясняются малым выбором (соответственно, либо места работы, либо возможных претендентов) [52]. Адекватные субъективные стратегии самореализации личности обусловлены, прежде всего, фактором жизнетворчества» [45, с. 102].

В отличии от концепции Л.М. Митиной, периодизация профессионального развития в данном подходе опирается на хронологический возраст индивида и ограничена временными рамками. Значительное внимание в данной концепции профессионального развития автор уделяет кризисным ситуациям.

По мнению Т.В. Кудрявцева, причинами кризисных ситуаций являются рассогласование между ожидаемыми и реальными достижениями, разрушение прежней Я-концепции личности и построение новой. Т.В. Кудрявцев выделяет следующие стадии профессионального становления: возникновение профессиональных намерений, непосредственно профессиональное обучение, процесс активного вхождения в профессию и полная реализация личности в профессии [7].

Критерием оценки стадии возникновения профессиональных намерений является социально и психологически обоснованный выбор человеком профессии. Целью стадии непосредственного профессионального обучения является репродуктивное усвоение профессиональных знаний, навыков и умений. Психологический критерий оценки- профессиональное самоопределение. Критерием оценки стадии процесса активного вхождения в профессию являются достаточно высокие показатели профессиональной деятельности, определенный уровень развития профессионально важных качеств личности и психологический комфорт. Степень реализации стадии полной реализация личности в профессии характеризуется тем, что: во-первых, профессионал не только овладел операционной сферой на высоком уровне, но и использует творчество в работе; во-вторых, работник вырабатывает индивидуальный стиль деятельности, а также постоянно стремится к самосовершенствованию.

Т. В. Кудрявцев выделяет несколько стадий профессионального становления личности и психологические критерии их успешности [48]. Следует также отметить, что Т. В. Кудрявцев связывает начальную стадию профессионального становления личности с влиянием на данный процесс общего развития личности и первоначальной ориентировкой в различных сферах труда и профессии. Из заключения автора данной концепции следует, что динамика профессионального и личностного развития взаимосвязаны, и данные взаимосвязи преобразуются при переходе от одной стадии к другой.

В концепции А.Т. Ростунова за основу была взята задача создания эффективной системы управления формированием профессиональной пригодности, под которой автор понимает «совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, обеспечивающая наибольшую эффективность его общественно полезной деятельности и удовлетворенность своим трудом» [45, c. 102]. Периодизация профессионального развития в данном подходе опирается на хронологический возраст индивида. В отношении стадий профессионального развития, автор придерживается тех же взглядов, что и Т.В.Кудрявцев и Э.Ф.Зеер.

А.Т. Ростунов подходит к проблеме профессиональной пригодности с точки зрения системного подхода и рассматривает профессиональную пригодность как значительную систему, в которой содержатся четыре функциональных блока: профориентация, профотбор, профподготовка и профадаптация. В свою очередь каждый из обозначенных блоков содержит в себе некоторое количество подсистем более низкого ранга, которые и обеспечивают функционирование, как соответствующих подсистем, так и всей системы в целом. Данные подсистемы обозначаются следующим образом: подсистема профоиентации, подсистема профотбора, подсистема профпригодности и подсистема профадаптации. Основная задача подсистемы профориентации заключается в том, чтобы подготавливать молодых людей к выбору профессии и началу профобучения. Главной задачей подсистемы профотбора является выявление наибольшего соответствия между индивидуальными особенностями абитуриента и спецификой будущей профессиональной деятельности. Цель подсистемы профподготовки состоит в том, чтобы раскрыть сущность деятельности и разработки модели подготовки специалиста. В подсистеме профадаптации А.Т. Ростунов выделяет четыре уровня адаптации: ознакомление, переход к самостоятельной деятельности, полная профессиональная самостоятельность и мастерство.

Е.Г. Молл [7] выделяет три основных фактора, которые влияют на профессиональную успешность менеджеров: активность и надситуативная активность; пассивная и активная адаптация; а также радикальная ротация управленческих кадров. Выделенные три фактора в свою очередь разделяются на несколько паттернов поведения управляемого объекта.

Так, первый фактор разделяется на: выход за рамки должностных, служебных и гражданских обязанностей; проявление своих возможностей во всех ситуациях, в том числе с помощью физической и психологической подготовки; стремление к расширению и совмещению обязанностей, концентрации власти; использование нетрадиционных средств, к примеру, получения и использования информации; чрезвычайные усилия, связанные с физической формой и характеристиками имиджа.

Второй фактор представлен в виде двух способов адаптации, где под пассивной адаптацией подразумевается адаптивность в целом, а под активной - существенные изменения организационной среды в соответствии с управленческой концепцией менеджера, его ценностными ориентациями, установками, стилем управления, видением стратегии развития бизнеса, личными предпочтениями. Баланс между пассивной и активной адаптациями определяет успешность достижения профессиональных целей в условиях заданного времени.

Под радикальной ротацией управленческих кадров понимается такой способ управленческой подготовки, где подразумеваются радикальные перемещения руководителей с одной должности на другую, так как при длительной работе менеджера на одном месте существует риск снижения мотивации и гибкости мышления, стереотипизации способов решения проблем. Те не менее, ротация не является уместной в тех случаях, когда менеджер или занимает должность, не препятствующую его творческому, управленческому развитию, или же обладает личностными характеристиками, которые являются предпосылкой для неуспешности деятельности в новой должности. Ротация также может быть не уместна в случае, когда у менеджера, к примеру, в силу возрастных ограничений, наблюдается низкий уровень адаптационных возможностей.

А.К. Маркова [60] отмечает, что в успешном выполнении деятельности важное значение имеет профессионализм. По мнению автора, профессионализм представляет собой не только достижение высоких профессиональных результатов, но и наличие психологических компонентов - внутреннего отношения человека к труду, состояния его психических качеств.

Н.В. Самаукина [7] говорит о том, что успешность профессиональной деятельности выражается в достижении значимой цели и преодолении или преобразовании тех условий, которые выступают препятствием на пути достижения данной цели.

Г.Л. Тульчинский выделяет четыре возможные вида успеха: результативный успех, который приносит личности определенное социальное признание и популярность; успех, который выражается в признании личности со стороны референтной группы; успех как преодоление трудностей в виде личностного самоопределения и успех, который понимается как реализация призвания, когда прежде всего значим не результат, а содержательная сторона деятельности.

А.А. Крылов, А.К. Маркова, А.И. Нафтульев, К.К. Платонов определяют успех как сложное психологическое и профессиональное явление. По мнению исследователей, успех проявляется в достижении результатов, в многообразии содержания критериев успеха, в наличии определенных личностно-профессиональных качеств и уровне их развития, в особенностях поведения, коммуникаций и отношений.

Следует заметить, что достижение успешности профессиональной деятельности происходит лишь при определенных условиях, а именно при условии достижения личностно-профессионального развития до уровня профессионала, который обладает продуктивной и устойчивой профессиональной Я-концепцией с определенным уровнем личностного и профессионального самосознания.

Подобная степень развития профессионального самосознания обеспечивает уверенность в способностях личности, помогает адекватно реагировать на успехи и конструктивно относиться к неудачам, объективно оценивая результаты собственной деятельности.

«Подход развивающей перспективы» Д. Сьюпера является одной из самых известных концепций профессионального развития как в зарубежной, так и в отечественной психологии [41], [10].

В данной концепции профессионального развития можно выделить следующие основные положения: способности, интересы и определенные свойства являются главными характеристиками личности; каждый индивид может подходить к нескольким профессиям, а профессия-- к нескольким индивидам; в зависимости от времени и опыта как объективные, так и субъективные условия профессионального развития подвергаются изменениям, что и является причиной множественного профессионального выбора; профессиональное развитие состоит из ряда последовательных стадий; особенности карьерного развития определяются различными факторами, как внешними (социально-экономическим уровнем родителей, профессиональными возможностями), так и внутренними (свойствами индивида); смысл профессионального развития заключается в формировании и реализации Я-концепции; удовлетворенность трудом работника зависит от того, в какой степени индивид способен находить адекватные возможности для реализации своих способностей и интересов; управлять профессиональным развитием индивида на каждом этапе возможно как по средством формирования у индивида определенных интересов и способностей, так и при оказании поддержки в стремлении индивида подробно узнать о различных видах профессий; взаимодействие Я-концепции и реальности происходит при проигрывании и исполнении профессиональных ролей, например, в фантазии, в беседе с профконсультантом или в реальной жизни. Принципиальное значение для автора концепции имеют индивидуальные профессиональные предпочтения и типы карьер как способы реализации индивидом Я-концепции.

В теории профессионального развития Д. Сьюпера объединяются феноменологические концепты и дифференциальная психология. Профессиональное развитие в данной концепции понимается как длительный, целостный процесс развития личности. Автор выделяет следующие стадии и этапы профессионального развития, в которых обозначены самостоятельные задачи: стадия «пробуждения»; стадия «исследования»; стадия «сохранения»; стадия «снижения». Каждая стадия профессионального развития соотносится с этапами жизненного пути, а также выделяются определенные возрастные этапы, соответствующие каждой стадии. Основное внимание Д. Сьюпер уделяет стадии исследования и также вводит такое понятие как «профессиональная зрелость». Стадия исследования соответствует жизненному этапу индивида в период от 15 до 24 лет. Профессиональная зрелость является центральным понятием данной концепции и определяется автором как определенный уровень развития личности, при котором поведение данной личности соответствует задачам профессионального развития, характерным для данного возраста. Д. Сьюпер выделяет следующие три группы факторов, которые определяют карьерный процесс: психологические, социальные, экономические и общественные.

В группу психологических факторов входят: интеллект и специальные способности человека, его интересы, ценности и потребности, влияющие на выбор карьерного пути, стабильность процесса продвижения, достижение успеха в карьере. К социальным факторам можно отнести: социально-экономический статус, уровень образования, семейное положение, раса, пол, религия и т. п. К экономическим и общественным факторам относятся: экономический бум или депрессия в обществе, технологические изменения, войны, природные катаклизмы. Данные факторы не находятся под контролем индивида, но, тем не менее, они влияют на ситуацию на рынке труда, и тем самым некоторым образом обусловливают возможности развития карьеры. Автор концепции отмечает, что сочетание психологических и социальных факторов во многом является определяющим для успешного развития карьеры. Высокий социально-экономический статус, интеллектуальные способности позволяют получить человеку хорошее образование. Образованные люди эффективно используют ресурсы и возможности, которые общество сделало для них доступными, осознают важность владения широким спектром информации в процессе принятия решений и, вероятно, будут более стабильными в карьерном продвижении. Интересы, ценности и специальные способности приводят к выбору определенной профессиональной сферы, в которой будет осуществляться построение карьеры. Мотивация определяет то, как высоки устремления человека и как настойчиво он будет реализовывать свои планы.

В концепции Э.Гинцберга профессиональное развитие - это последовательность качественно специфических фаз, где разделительным критерием выступают содержание и форма перевода индивидуальных импульсов в профессиональные желания [41].

Профессиональный выбор понимается автором как деятельный процесс, который может продолжаться более десяти лет и который включает в себя ряд взаимосвязанных решений. Автор подчеркивает тот факт, что данный процесс необратим, так как принятые решения на более ранних стадиях ограничивают дальнейшие возможности. Данный процесс, как правило, оканчивается компромиссом между внешними, такими как конъектура или престиж и внутренними, например, индивидуальными особенностями, факторами.

По мнению Э. Гинцберга, успешное самоопределение можно определить, как самоопределение, которое обладает широким спектром личностно-значимых позитивных ценностей, так называемая «ценностная насыщенность», благодаря которой дается возможность своеобразного маневра. Неуспешное самоопределение характеризуется наличием «ценностной пустоты», незначительным набором ценностей или их отсутствием.

В дальнейшем, основываясь на концепции Э. Гинцберга, Д. Сьюпер создал теорию, в которой были учтены некоторые недостатки ранее рассмотренной концепции: неиспользование общепсихологических закономерностей, механическое соотнесение профессиональных желаний и профессиональных реалий, недостаточность методического оснащения.

В трехфакторной модели Ф. Парсонса говорится о том, что каждому индивиду, в зависимости от его индивидуальных качеств и профессионально значимых способностей наиболее оптимально подходит единственная профессия. По мнению автора, профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии. Профессиональный выбор, с точки зрения Ф. Парсонса, является сознательным и рациональным процессом соотнесения индивидуальной диспозиции психологических или физических качеств с требованиями профессий [10].

В теории «карьерных якорей» Э. Шейн рассматривает развитие карьеры, как процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей. Карьерный якорь представляет собой интерес или склонность, от которых индивид не откажется в ситуации профессионального выбора. Помимо этого, карьерный якорь является отражением восприятия личности самой себя в контексте своей профессиональной роли на предприятии. Карьерный якорь - это то, что удерживает работника на его месте. Если якорь по какой-либо причине отсутствует, то работник стремится к перемене своей роли в организации или меняет место работы.

Комплексное понимание концепции карьеры Э. Шейна включает в себя несколько базовых положений: распознавание движения в трех направлениях (вертикальное, горизонтальное, круговое); карьерный рост, предполагающий наличие определенных стадий, через которые проходит работник; ценности, которые направляются и управляются индивидуальными ценностями - «якорями карьеры» [10].

Профессиональный путь работника включает в себя три измерения или оси: иерархическое направление движения вверх по административной лестнице внутри организации; функциональное или техническое измерение, которое предполагает развитие дополнительных возможностей и знаний за счет овладения смежными профессиями или смены рабочего места; внутреннее круговое направление, в котором люди двигаются от периферии к центру. Такое движение наблюдается тогда, когда работник все более полно овладевает нюансами своей профессии, и поэтому он все больше доверяет коллегам или организации, к которой принадлежит.

В данной концепции также рассматривается концепт «ключевых моментов карьеры», который определяется в качестве фазовых внепространственных пунктов искривления линии карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека. Работник осознает их существование в результате оценки.

Типология восьми карьерных якорей, предложенная Э. Шейном оказывает преимущественное влияние на карьерную модель. «Якоря карьеры» определяются ведущими ценностями личности. Данные ценности влияют на профессиональный путь работника таким образом, что к примеру, если работник попадает в условия, которые не конгруэнтны, то есть не удовлетворяют его ценностям, то он не может быть успешным, карьерный якорь «отбрасывает» его в ситуацию, более релевантную его базовым ценностям. Сам автор выделяет восемь карьерных якорей: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность (стабильность места работы и места жительства), служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

По мнению Д. Холланда, процесс профессионального развития заключается в том, что индивид самостоятельно определяет личностный тип, к которому он относится, делает попытки отыскать профессиональные сферы, которые соответствовали бы собственному типу и выбор одного из четырех квалификационных уровней профессиональной сферы, определяющейся по средству развития интеллекта и самооценки.

Д. Холланд выделяет шесть комплексных ориентаций личностей: реалистическая, интеллектуальная, социальная, конвенциональная, предпринимательская и ориентация на искусство (артистическая) [10].

Таким образом, в подходах к пониманию профессионального развития и профессиональной успешности среди отечественных и зарубежных исследователей прослеживаются следующие тенденции.

Ю.П. Поваренков выделяет несколько критериев развития личности профессионала, которыми являются: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость.

А.А. Деркач и В.Г.Зазыкин предлагают акмеологическую концепцию развития профессионала, в которой представлены две позиции относительно профессионального развития: содержательная и структурно-процессуальная. В данном подходе также выделяется четыре стадии профессионального развития, где в качестве основания выступают социальная ситуация развития и уровень реализации профессиональной деятельности.

Л.М. Митина с соавторами предлагает выделять в данном подходе две основные стратегии профессионального развития: модель адаптивного поведения и модель собственно профессионального развития.

Т.В. Кудрявцев выделяет следующие стадии профессионального становления: возникновение профессиональных намерений, непосредственно профессиональное обучение, процесс активного вхождения в профессию и полная реализация личности в профессии.

Е.Г. Молл выделяет три основных фактора, которые влияют на профессиональную успешность менеджеров: активность и надситуативная активность; пассивная и активная адаптация; а также радикальная ротация управленческих кадров.

А.К. Маркова отмечает что в успешном выполнении деятельности важное значение имеет профессионализм.

В теории профессионального развития Д. Сьюпера объединяются феноменологические концепты и дифференциальная психология. Профессиональное развитие в данной концепции понимается как длительный, целостный процесс развития личности.

В концепции Э.Гинцберга профессиональное развитие - это последовательность качественно специфических фаз, где разделительным критерием выступают содержание и форма перевода индивидуальных импульсов в профессиональные желания.

По мнению Д. Холланда, процесс профессионального развития заключается в том, что индивид самостоятельно определяет личностный тип, к которому он относится, делает попытки отыскать профессиональные сферы, которые соответствовали бы собственному типу и выбор одного из четырех квалификационных уровней профессиональной сферы, определяющейся по средству развития интеллекта и самооценки.

Типология восьми карьерных якорей, предложенная Э. Шейном оказывает преимущественное влияние на карьерную модель. «Якоря карьеры» определяются ведущими ценностями личности. По мнению автора, профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии.

Выводы

Таким образом, в основных подходах к проблемам трудностей в общении значительное внимание уделяется несоответствию мотивационной составляющей общения, особенностям представленности трудностей в сознании и переживании самих партнеров по общению. Исследователи также помещают трудности в общении, по силе протекания, между нарушениями и барьерами.

Психологический барьер рассматривается как устойчивая установка, психологический настрой личности, который создает препятствия на пути раскрытия эмоционально-интеллектуального потенциала личности. У личностей, которые испытывает трудности, преобразовательная активность носит дезадаптивный, разрушительный характер и направлена на обезличивание, а не на принятия партнера по общению. Также исследователи рассматривают трудности в общении в узком и широком смыслах слова.

В узком смысле слова - как «незначительные трения и сбои в сфере общения» [52, 45], где главными характеристиками трудностей являются: сохранность, непрерывность контактов между партнерами; определенная степень осознания испытываемых затруднений; поиск причин, приводящих к осложнениям общения; попытки самостоятельного преодоления социально-перцептивных, интеракционных, коммуникативных затруднений.

В широком смысле слова под трудностями в общении понимаются все виды и формы общения, которые способны приводить к негативным изменениям поведения партнеров по общению, к сложностям во взаимодействии, где в итоге возможен полный отказ от общения, к снижению уровня осознания причин трудностей в общении, к уменьшению попыток самостоятельного выхода из возникших затруднений и в итоге могут привести к переживанию беспокойства в любой ситуации общения.

Также выделяются различные типы трудностей: объективные и субъективные, первичные и вторичные, осознаваемые и неосознаваемые, ситуативные и устойчивые, межкультурные и культурно-специфические, общевозрастные и гендерные, половые; индивидуально-психологические, личностные, социально-психологические; когнитивно - эмоциональные, мотивационные и инструментальные; компоненты структуры общения; вербальные и невербальные.

Ю.П. Поваренков выделяет несколько критериев развития личности профессионала, которыми являются: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость. В свою очередь А.А. Деркач и В.Г.Зазыкин предлагают акмеологическую концепцию развития профессионала, в которой представлены две позиции относительно профессионального развития: содержательная и структурно-процессуальная. В данном подходе также выделяется четыре стадии профессионального развития, где в качестве основания выступают социальная ситуация развития и уровень реализации профессиональной деятельности.

Л.М. Митина с соавторами предлагает выделять в данном подходе две основные стратегии профессионального развития: модель адаптивного поведения и модель собственно профессионального развития. Т.В. Кудрявцев выделяет следующие стадии профессионального становления: возникновение профессиональных намерений, непосредственно профессиональное обучение, процесс активного вхождения в профессию и полная реализация личности в профессии. Е.Г. Молл выделяет три основных фактора, которые влияют на профессиональную успешность менеджеров: активность и надситуативная активность; пассивная и активная адаптация; а также радикальная ротация управленческих кадров. А.К. Маркова отмечает что в успешном выполнении деятельности важное значение имеет профессионализм.

Относительно зарубежных концепция можно отметить следующее. В теории профессионального развития Д. Сьюпера объединяются феноменологические концепты и дифференциальная психология. Профессиональное развитие в данной концепции понимается как длительный, целостный процесс развития личности. В концепции Э.Гинцберга профессиональное развитие - это последовательность качественно специфических фаз, где разделительным критерием выступают содержание и форма перевода индивидуальных импульсов в профессиональные желания.

По мнению Д. Холланда, процесс профессионального развития заключается в том, что индивид самостоятельно определяет личностный тип, к которому он относится, делает попытки отыскать профессиональные сферы, которые соответствовали бы собственному типу и выбор одного из четырех квалификационных уровней профессиональной сферы, определяющейся по средству развития интеллекта и самооценки.

Типология восьми карьерных якорей, предложенная Э. Шейном оказывает преимущественное влияние на карьерную модель. «Якоря карьеры» определяются ведущими ценностями личности. По мнению автора, профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии.

2. Эмпирическое исследование фактора страха насмешки как препятствия на пути осуществления эффективного профессионально-делового общения, затрудняющее развитие профессиональной я-концепции сотрудников организации

2.1 Общая характеристика выборки и организация эмпирического исследования

Исследование проводилось в трех частных предприятиях, занимающихся продажей медицинского оборудования с 63 респондентами, 42 из которых представители женского пола и 21 - представители мужского пола, средний возраст выборки составляет 31,3 года. Все исследуемые находятся в должности менеджеров по продажам.

Основной целью исследования является выявление степени связи между такой личностной характеристикой как страх насмешки и профессионально-деловыми особенностями общения, а также профессиональными установками менеджеров по продажам.

Объектом настоящего исследования является личность как субъект профессионально-делового общения.

Предмет исследования: связь фактора страха насмешки с эффективным осуществлением профессионально-делового общения и обретением профессиональных ценностей менеджеров по продажам.

Гипотезой эмпирического исследования выступило предположение о том, что страх насмешки препятствует эффективному осуществлению профессионально-делового общения и затрудняет развитие профессиональной я-концепции.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи эмпирического исследования:

1. Разработка исследовательской модели, включающей в себя такие компоненты, как гелотофобия (страх насмешки), профессионально-деловое общение и профессиональная я-концепция.

2. Выявление характера связи между переменными в модели исследования

3. Выделение групп, обладающих различной степенью выраженности гелотофобии: экспериментальная (незначительная выраженность) и контрольная (отсутствие страха насмешки).

4. Проведение анализа полученных данных, свидетельствующих о различных особенностях в осуществлении профессионально-делового общения в экспериментальной и контрольной группе, обусловленное наличием или отсутствием страха насмешки у респондентов.

5. Интерпретация результатов эмпирического исследования, которая позволяет выявить особенности в предпочитаемых респондентами обеих групп профессиональных ценностях.

Для реализации поставленной цели, сформулированных эмпирических задач и проверки гипотезы был разработан комплекс исследовательских методик, в который вошли: “GELOPH<15>”, «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К. Томаса, «Диагностика функционально-ролевых позиций в управленческой команде» Р. Белбина, «Якоря карьеры» Э. Шейна и «Личностный дифференциал», а также беседа на основе опросника “GELOPH<15>”. общение трудность личность страх

Посредством методики “GELOGH<15>” и беседы на основе опросника изучался такой показатель, как гелотофобия. Данный опросник был разработан швейцарскими исследователями В. Рухом и В. Пройером. В отечественной науке опросник гелотофобии на русский язык был адаптирован Е.А. Стефаненко. Шкала гелотофобии представляет собой опросник из 15 утвердительно сформулированных пунктов, посредством которых респонденту предлагается оценить свой субъективно осознаваемый уровень гелотофобии [81].

Гелотофобия определяется как страх выглядеть смешным. Индивиды с высокой выраженностью гелотофобии не способны воспринимать смех или улыбку собеседника как нечто позитивное. В представлении таких индивидов смех окружающих всегда имеет негативную окраску, он является индикатором оскорбления или агрессии [81].

На данный момент опросник “GELOGH<15>” является единственной методикой, направленной на измерение такого понятия, как гелотофобия. Опросник “GELOGH<15>” позволяет измерить особую форму тревожности, в основе которой лежит неосознанное чувство стыда.

Несмотря на то, что впервые феномен гелотофобии был выявлен на клиническом материале, в настоящее время большинство исследований по данному тематике проводится среди психически здоровых испытуемых.

Беседа проводилась в устной форме после проведения диагностики посредством опросника “GELOGH<15>” в виде уточняющих вопросов с целью конкретизировать субъективные ощущения страха насмешки среди респондентов.

Посредством таких методик как «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К. Томаса и «Диагностика функционально-ролевых позиций в управленческой команде» Р. Белбина изучался такой показатель, как профессионально-деловое общение.

«Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К. Томаса (в адаптации Н.В.Гришиной) содержит в себе 30 пар суждений и направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях [23]. Данный репертуар представлен в виде пяти стратегий: соперничество, сотрудничество, избегание, уступка и компромисс. Опросник определяет личностные тенденции к использованию определенных стратегий, которые соответствуют типичному поведению личности.

Стратегия соперничества представляет собой принуждение партнера по общению к принятию решения, которое выгодно лишь для другой стороны. Использование данной стратегии оправдано, как правило, в условиях критической ситуаций или при недостатке времени на применение более дипломатичной стратегии.

Стратегия сотрудничества является противоположностью стратегии соперничества. Безусловное принятие позиции оппонента и совместный поиск решения, которое направлено на урегулирование конфликта - это основа стратегии сотрудничества. Данная стратегия считается наиболее эффективной среди\относительно других представленных в типологии стратегий.

Избегание является стратегией, где участником конфликта предпринимается попытка уйти из конфликта с минимальными затратами. Как правило, оппонент прибегает к данной стратегии в том случае, когда предыдущие стратегии оказались неэффективными. Уход от решения проблемы приводит не к разрешению конфликта, а лишь к откладыванию его на более поздний срок.

Уступка, или приспособление, определяется как добровольный отказ от взаимодействия в конфликтной ситуации. К подобному решению участник конфликта может прийти в результате различных причин, например, таких как осознание своей неправоты или желание сохранить хорошие отношения с оппонентом.

Компромисс представляет собой стратегию, при которой участники конфликта готовы пойти на взаимные уступки ради разрешения проблемы. К подобной стратегии уместно прибегать в тех случаях, когда возможности, которыми обладают оппоненты, равны. В противном случае одна из сторон рискует оказаться в ситуации несправедливости, что в свою очередь может оказаться причиной возникновения нового конфликта.

Методика «Диагностика функционально-ролевых позиций в управленческой команде» Р.Белбина [90] состоит из семи разделов, в каждом из которых предлагается разделить десять баллов между вариантами ответа. В результате обработки данных определяется та роль, которую респондент исполняет чаще всего. Методика включает в себя восемь ролей: председатель, формирователь, генератор идей, оценщик идей, организатор работы, организатор группы, исследователь ресурсов, завершитель.

Роль председателя (координатора) отражает таких характеристики, как спокойствие и самообладание. Данная категория работников, как правило, обладает высокой мотивацией к достижению профессиональных целей. Индивиды, выполняющие подобную роль контролируют других членов коллектива относительно их продвижения к достижению групповых задач.

Роль формирователя обладает такими характеристиками как общительность, отзывчивость и динамичность, в поведении может наблюдаться некоторая нервозность. Стимулирует окружающих к достижению целей. В случаях неудачи проявляет раздраженность и недовольство окружающими. Тем не менее, способен сохранять самообладание в напряженной обстановке.

«Генератор идей» - роль, содержащая в себе такие интеллектуальные качества, как производство оригинальных предложений и креативность. С психологической точки зрения, индивиды с данной ролью в поведении как правило серьезны и склонны к индивидуализму, интровертированности. Данная категория работников представляют свои профессиональные идеи в общем, зачастую опуская частности.

Роль «Оценщик идей» отражает такие личностные качества как невозмутимость и благоразумие. В отношении умственных способностей данная категория работников определяется как рассудительная и проницательная. Работники, обладающие данной ролью, как правило, не способны мотивировать других, но обладают развитым критическим мышлением и повергают строгой оценке все выдвигаемые предложения.

Роль организатора работы (реализатора) включает в себя такие черты, как исполнительность и консерватизм. Работник, выполняющий подобную роль, как правило, обладает выраженными организаторскими качествами и самодисциплиной. В отношении профессиональных идей проявляет недостаточную гибкость, что в свою очередь может выступать причиной профессиональных трудностей.

Роль организатора группы (вдохновителя) характеризуется такими качествами, как дипломатичность, коммуникативность и спокойствие. Индивиды, выполняющие данную роль в организации, проявляют себя как ответственные и способные улаживать разногласия работники, они, как правило, ориентированы на улучшение взаимопонимания между участниками рабочей группы.

Исследователь ресурсов (снабженец) обладает такими личностными свойствами как коммуникабельность и общительность. По натуре экстраверт, индивид, проявляющий подобную роль, характеризуется выраженной способностью к ведению переговоров и стойкостью в сложных ситуациях. Также способен проявлять такие черты, как энергичность и энтузиазм.

Роль завершителя (контролера) характеризуется как педантичная, обязательная и ответственная. Индивид с подобной ролью отличается скрупулёзностью, организованностью, добросовестностью и, как правило, эмоциональной неустойчивостью. Всегда стремится к совершенству в реализации профессиональных задач и доводит работу до конца, склонен к беспокойству по мелочам, невротичен.