Правовые последствия процедуры аттестации сотрудников

5

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Сибирский федеральный университет

Юридический институт

Кафедра трудового права

Правовые последствия процедуры аттестации сотрудников

Дипломная работа

Красноярск 2007

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика аттестации в трудовом праве

1.1 Понимание термина аттестация в трудовом праве России

Глава 2. Аттестация сотрудников по Российскому трудовому праву

2.1 Понятие и основные задачи аттестации сотрудников

2.2 Порядок аттестации сотрудников

2.3 Правовые последствия процедуры аттестации сотрудников

2.4 Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания как разновидности увольнения по несоответствию занимаемой должности сотрудника

2.5 Правоприменительная практика

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

аттестация сотрудник правовой расторжение договор

Введение

Трудовому праву России давно известна аттестация. При этом, в основном, обычно подразумевается только аттестация сотрудников, получившая особенно бурное развитие с начала 70-х гг. прошлого века. Естественно, что соответствующая проблема попала в сферу научного внимания. Это сделано в трудах В.А. Глозмана, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, Ф.П. Негру, В.М. Соляника, Ю.Н. Полетаева, А.И. Цепина и др. Указанные юридические явления носят в известной мере независимый важный характер, претендуя на самостоятельную роль и обособленное регулирование нормами трудового права. Но ключевое слово «аттестация» как бы «подсказывает», что данные явления соединяются в единой системе. Кроме того, названное слово и механизм, с ним связанный, используются в сфере действия трудового права и относительно ряда других явлений. В подобного рода ситуациях возникает предположение о том, что аттестация есть даже не двузначное, а именно многогранное явление в российском трудовом праве. Такая многогранность должна быть изучена. Но подобных широкого плана исследований в нашей науке пока не было.

Широко поставленная проблема аттестации в трудовом праве России видится актуальной. Главный аргумент здесь кроется в связи с качественным трудом, который по-прежнему для России является исключительно острым вопросом. Трудовое право и повышение качества труда / Под ред. С.А. Иванова. - М.: Юрид. лит., 1987. - С. 60. Многогранная аттестация выступает одной из важнейших юридических детерминант, оказывающих прямое существенное воздействие на качественный труд и требующих своего перманентного изучения. Это, главным образом, и определяет актуальность темы настоящей работы.

Принятый 21 декабря 2001г. Трудовой кодекс РФ, а также постоянно увеличивающаяся дополнительная нормативная база по аттестации в ее разных вариантах не только подтверждают такую актуальность, но и свидетельствуют об объективной необходимости дальнейшего развития соответствующих исследований. Действующее законодательство о труде и иной нормативный материал относительно рассматриваемых проблем пока не в полной мере отражают экономические, социальные и иные реалии нового времени. Предпринимаются попытки по их корректировке и приведению в соответствие с объективными требованиями. К числу проблемных вопросов аттестации сотрудников относятся отсутствие нормативной дефиниции понятия; сложность при выделении критериев, позволяющих провести отграничение от сходных с аттестацией сотрудников правовых явлений; неясности при определении субъектного состава сотрудников, подлежащих и не подлежащих аттестации; и другие. При аттестации рабочих мест отечественный нормативный массив делает акцент исключительно на охрану труда в ее узком понимании. Это представляется недостаточным, так как при таком ракурсе упускается экономическо-организационная направленность аттестации рабочих мест. Много огрехов в нормативной базе есть и по другим вариантам аттестации.

В дипломе рассматривается проблема аттестации в трудовом праве России со следующими ее внутренними структурными составляющими: аттестация субъектов (аттестация сотрудников, иные случаи аттестации кадров, аттестация некоторых категорий работодателей) и аттестация объективных явлений.

Объектом дипломной работы являются общественные отношения при трудоправовом регулировании различных вариантов аттестации. В качестве предмета фигурируют соответствующие трудоправовые нормы, результаты их реализации, включая правоприменительную практику, доктринальные суждения на этот счет.

Теоретическую базу диплома составили труды многих представителей науки трудового права разных поколений, а также ученых, специализирующихся в области управления персоналом (кадрового менеджмента), общей теории права - Курилова В.И., Бугрова Л., Головиной С.Ю. и др.

Структура работы обусловлена целями и методологией исследования. Диплом состоит из введения, двух глав, заключения. К диплому прилагается список использованных литературных источников, нормативных материалов и правоприменительной практики.

Глава 1. Общая характеристика аттестации в трудовом праве

1.1 Понимание термина «аттестация» в трудовом праве России

Термин «аттестация» используется в российской нормативной базе достаточно широко, в том числе при регулировании трудовых отношений, управленческих отношений, в образовании, промышленности, медицине, ряде отношений в банковской, аудиторской сферах и других видах общественной деятельности. В результате широкого использования указанного термина в разных отраслях российского права возможны дополнительные сложности в его правильном восприятии. Поскольку настоящее исследование ограничивается трудовым правом, целесообразно отделить рассматриваемые трудоправовые явления от сходных, регулируемых нормами иных отраслей права. В трудовом праве применение любого термина предполагает вхождение его в трудоправовую систему понятий, где должно прослеживаться определенное их соотношение. Гоголев А.М. Трудовой договор (контракт) с преподавателями средних специальных учебных заведений / А.М. Гоголев. - Пермь: кедр, 2000. - С. 91.

Происхождение понятия «аттестация» связано с латинским словом «attestari» - означающим «свидетельствовать», «удостоверять» Словарь иностранных слов / Под ред. Лехина И.В., Лошкиной С.М., Петровой Ф.Н. - М.: Норма, 2001. - С. 61.. Чаще такое понятие используется применительно к субъектам. Тогда обычно под «аттестацией кого-либо» понимается отзыв, характеристика, рекомендация. Словарь русского языка / Под ред. Шведовой Н.Ю. - М.: Энциклопедия, 2004. - С. 29.

Как принято указывать в литературе, именно это значение слова «аттестация» лежит в основе терминологии изучаемой части трудового права как особой отрасли права в России для обозначения соответствующих явлений. Гоголев А.М. Там же. - С. 91. Между тем здесь видится вполне правомерным и более широкий подход. Ведь в отечественном нормативном массиве указанный термин употребляется как в отношении объектов (например, рабочие места, учреждения образования, и т.д.), так и субъектов (работники, лица, претендующие на присвоение ученых степеней и званий, и другие). Все эти столь разные ситуации по поводу аттестации реализуются при помощи трудового права. Вот почему надлежит указать многозначность понимания аттестации в трудовом праве, в котором существует, во-первых, аттестация субъектов, а во-вторых, аттестация объективных, явлений, например рабочих, мест.

Одним из наиболее ярких примеров разнообразного применения рассматриваемого термина служит сфера образования. В ее границах, в частности, можно выделить аттестацию образовательных учреждений, предусмотренную Законом РФ «Об образовании» от 10 июля 1992 г., аттестацию обучающихся, в том числе итоговую аттестацию выпускников, аттестацию при присвоении ученых степеней и званий. Дмитриева И.К. Трудовой договор научно-педагогических работников вузов / И.К. Дмитриева. - М.: Норма, 2004. - С. 90. Согласно ст. 212 ТК РФ проводится аттестация рабочих мест как мероприятие по охране труда. Здесь можно учесть, что, кроме этого, иногда в литературе «аттестацией» называют, например, прохождение испытания, избрание по конкурсу. Курилов В.И. Аттестация специалистов народного хозяйства / В.И. Курилов. - М.: Норма, 2000. - С. 7-8. Но как бы то ни было, и здесь прослеживается доказательство вывода, что в трудовом праве термин «аттестация» используется многозначно.

Юридическая природа и фактическое содержание двух вышеназванных значений понятия «аттестация» в трудовом праве безусловно различны. Это, как думается, видно уже исходя из таблицы.

Аттестация субъектов в трудовом праве видится градирующей на аттестацию кадров и аттестацию некоторых категорий работодателей. Использование конструкции «аттестация кадров» видится уместным из-за того, что трудящиеся могут подлежать аттестации чаще всего как сотрудники, но в ряде ситуаций аттестация связана с другим юридическим статусом.

Например, в России регламентирована аттестация научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации. Примечательно, что, скорее всего, это самый древний вид аттестации в мире и в России.

Принятое в 1819 г. Положение о производстве в ученые степени стало первым нормативным актом в России по соответствующим вопросам. Райзберг Б.А. Диссертация и ученая ступень / Б.А. Райзберг. - М.: МГУ, 2000. - С. 8-9.

В настоящее время действует Положение о порядке присуждения ученых степеней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 января 2002 г. В ФЗ РФ «О науке и научно-технической политике» от 12 июля 1996 четко оговорено, что ВАК, входящий ныне в систему Министерства образования и науки РФ - единственная в России структура, которая управомочена государством присуждать ученые степени. Кириллова С. Вкус докторской (интервью с главным ученым секретарем ВАК В.Н. Неволиным) / С. Кириллова // Рос. газета, 2004. 6 октября.

В связи с тем, что Россия стала участницей Болонского процесса, появилась проблема количества ученых степеней, ведь в большинстве стран Европы ученая степень только одна - докторская. Но по уровню требований она примерно равна отечественной кандидатской степени. Импонирует мнение В.Н. Неволина на этот счет: «Я глубоко убежден в том, двухступенчатая система присуждения ученых степеней, которая у нас существует, обязательно должна остаться. Наличие степени кандидата и доктора наук позволяет - и это мнение более чем 98 процентов научной общественности - сохранить научные школы и развивать их... Мы могли бы изъять докторантуру из уровня послевузовского образования и назвать докторскую диссертацию высшей научной квалификацией. Лишь в этом случае мы полностью вписываемся в болонскую конфигурацию».

Естественно, что среди проблем есть и сугубо юридические, связанные с совершенствованием нормотворческой техники в данной среде. Например, в Положении о порядке присуждения ученых степеней следует четче отразить порядок принятия диссертаций к предварительному рассмотрению в диссертационном совете, полезно разграничить компетенцию ведущей организации и официальных оппонентов, возможны и иные новшества юридического свойства.

Как известно, ученая степень сказывается на должностном и имущественном статусах преподавателей, в частности, вузов. Михайлова Н.С. Трудовое право и творчество преподавателей вузов / Н.С. Михайлова. - Пермь: Кедр, 2003. - С. 104-105. По этим вопросам иногда возникают индивидуальные трудовые споры. Показательна практика о моменте установления надбавки конкретному сотруднику. Например, решением диссертационного совета Кемеровского государственного университета от 29 июня 1999 г. № 14 преподавателю К. присуждена ученая степень кандидата географических наук. 30 марта 2000 г. К. обратилась к ректору Пермского госуниверситета с заявлением об установлении надбавки за ученую степень с 29 июля 1999 г. Приказом ректора Пермского госуниверситета № 426-к от 26 апреля 2000 г. К. соответствующая надбавка была установлена с 30 марта 2000 г., т.е. с момента подачи ею заявления администрации. Решением КТС Кемеровского госуниверситета от 5 июля 2000 г. с Пермского госуниверситета в пользу К. была взыскана надбавка за ученую степень кандидата наук за период с 29 июня 1999 г. по 30 марта 2000 г. Обоснованность принятого КТС Пермского госуниверситета решения была подтверждена решением Дзержинского районного суда г. Перми от 27 сентября 2000 г.

Тесно к рассматриваемым вопросам примыкает присвоение ученых званий. В соответствующих нормативных источниках (Положение о порядке присвоения ученых званий, утвержденное постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г.; Инструкции по применению Положения о порядке присвоения ученых званий (профессора по кафедре и доцента по кафедре), утвержденной приказом Минобразования России от 14 июня 2002 г.)

Аттестация персонала - это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала сотрудника требованиям выполняемой деятельности. Именно на основе аттестации делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения сотрудника, сохранения его в прежней должности, либо о его нецелесообразности. Главное назначение аттестации - выявление резервов повышения уровня отдачи сотрудника, эффективности работы. Катеринич К. Понятие и сущность аттестации для начинающих менеджеров по персоналу / К.Катеринич // www.personal.ru

На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью сотрудника, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

Если основными целями оценки являются повышение результативности и определение заработной платы сотрудников, то оценку следует основывать непосредственно на критериях результативности труда.

Если же целью является возможное повышение сотрудников по службе - необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте.

В первом случае оценка осуществляется в форме аттестации членами экспертной комиссии, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора». Во втором ее проводит непосредственный руководитель, выступающий как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненными найти их ошибки, пути их преодоления и решения стоящих перед ним задач. Успех аттестации предопределяется прежде всего объективностью, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим знанием их, ясностью целей, четкостью критериев и показателей оценки, которые определяются совместно руководителем и подчиненными на основе перечня их служебных обязанностей. Показатели, с помощью которых осуществляется оценка, могут быть качественными и количественными, которые выражаются как в реальных величинах, так и в условных баллах. К показателям предъявляются также и такие требования, как полнота и достоверность отражения результатов, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости, как с предыдущим периодом, так и с достижениями других сотрудников. При этом деятельность оценивается комплексностью, масштабностью, управленческой и технологической сложностью, а результаты - по степени достижения поставленных целей, своевременности, полноте и качеству выполнения заданий. Основой оценки квалификации сотрудников является производственный стаж. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно видеть ее цели, а именно: оценка эффективности труда сотрудников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Поэтому процедуры аттестации делятся на две составляющие:

* Оценка труда, которая имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, количество и интенсивность труда персонала с планируемыми, которые представлены в планах, программах, технологических картах работы предприятия.

* Оценка персонала, которая имеет своей целью изучить степень подготовленности сотрудника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), поиска резервов для совершенствования эффективности работы, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Оценка труда дает возможность решать следующие кадровые задачи:

* оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

* снизить затраты на обучение;

* повышать трудовую мотивацию сотрудников;

* организовывать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

* разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для получения достоверных и точных данных оценки необходимо:

- Обсудить оценку с сотрудником.

- Принять решение и документировать оценку.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям.

* используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

* информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

* результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

* система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Основные подходы к оценке труда:

1. Оценка результата. Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого сотрудника в получение результата.

2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью).

3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода - ошибки обобщений, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие.

4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между сотрудниками (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов они могут давать ложные (субъективные) результаты. Катеринич К. Там же.

Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия сотрудника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.

Еще древние говорили: "Государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей от дурных". (Антисфен) Борохов Э. Энциклопедия афоризмов / Э. Борохов. - М.: Экономика, 2000. - С. 114. Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категории сотрудников. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации / В.М. Анисимов. - М.: Юристъ, 2003. - С. 404.

Говоря о месте аттестации в российском праве, следует отметить ее межотраслевой характер. Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве. Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации. Аттестация детально исследовалась в науке трудового права, но никогда не рассматривалась ею как самостоятельный институт. Кроме того, в КЗоТ РФ не было не только специальной главы или статьи, но даже упоминания этого термина.

Известно, что трудовое право оказывает влияние на социально-экономические отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. - М.: Норма-Пресс, 2005. - С. 404. Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.

С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса РФ понятийный аппарат трудового законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие "аттестация", нашедшее свое закрепление в подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Однако в настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение понятия "аттестация". Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, то следует отметить, что в ней понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.

Положение усугубляется тем, что круг правоприменителей трудового законодательства гораздо шире, чем у других отраслей: здесь кроме профессиональных юристов и работодатели, и работники, и профсоюзы, и многие другие органы и организации. Поэтому его понятия в большей степени, чем понятия других отраслей права, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права / С.Ю. Головина. - Екатеринбург: УрГЮА, 1997. - С. 4.

Анализ понятия "аттестация" можно начать с Энциклопедического юридического словаря, в котором сказано, что "аттестация должностная -определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности". Юридический энциклопедический словарь / Под ред. А. Киселева. - М.: Энциклопедия, 2000. - С. 26. Более подробное понятие аттестации содержится в Российской юридической энциклопедии 2000 года. Российская юридическая энциклопедия / Под ред Т. Вахрушева. - М.: Энциклопедия, 2000. - С. 185.

В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как правового явления - определение уровня профессиональной подготовки сотрудника.

По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация сотрудников -"определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь - справочник кадровика / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. - М.: Юристъ, 2005. - С. 4.

В.М. Анисимов дает определение понятия "аттестация кадров" и говорит, что это - "проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности". По его мнению, "аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника". Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации / В.М. Анисимов. - М.: Юристъ, 2003. - С. 405.

В вышеизложенных определениях заложено общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения. Опираясь на данные определения понятия "аттестации" и обобщив их, можно сказать, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) сотрудника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Некоторые правоведы рассматривают аттестацию в широком и узком смыслах. В.И. Курилов считает, что "определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле". Курилов В.И. Аттестация и личность работника / В.И. Курилов. - М.: Норма-Пресс, 2003. - С. 99. По его мнению, аттестация сотрудников в узком смысле - «это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организационных, моральных и личностных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме». Курилов В.И. Там же. - С. 100.

Л.В. Азямова считает, что "основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности". Справочник кадровика / Под ред. Л.В. Азямова. - М.: Юристъ, 2005. - С. 20.

Хижнякова А.В. в понятие "аттестация сотрудников" вкладывает периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных и моральных качеств сотрудника по соответствию занимаемой им должности. Хижнякова А.В. Понятие «аттестация» / А.В. Хижнякова // Справочник кадровика, 2002, № 7. - С. 109.

Действительно, когда во времена Союза ССР аттестация неразрывно связывалась с проверкой не только деловых, но и политических, моральных и личных качеств, это было понятно, это обусловливалось спецификой времени и наличием единой правящей партии. Проверка уровня моральных, духовно-нравственных качеств работника, о которых говорят А.В. Хижнякова, Л.В. Азямова, а также В.И. Курилов, не может служить основанием для определения уровня квалификации и признания сотрудника соответствующим или несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Оценка данных качеств может присутствовать лишь при аттестации определенных категорий сотрудников исходя из осуществляемой ими деятельности (например: педагогические работники, государственные служащие, прокуроры и т.д.), что должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.

Как видим, наблюдается отсутствие единообразия в понимании понятия "аттестация", да и речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников и т.д. При этом может использоваться различная терминология применительно к специализации сотрудников в зависимости от специфики труда. Такая ситуация порождает формулирование различных целей.

Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) сотрудника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), то цель проведения аттестации будет одна - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) сотрудника.

Квалификация - это уровень профессиональной подготовки, наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы, по определенной специальности, должности. К сожалению, в ТК РФ не дается определение понятия "квалификация", но ст. 129 ТК РФ раскрывает определение понятия "квалификационный разряд", от которого можно отталкиваться. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки. Понятие "квалификация" - общее понятие, которое может расширенно толковаться применительно к особенностям профессии, виду деятельности и условиям труда.

Например: аттестация спасателей проводится с целью определения возможности выполнения ими аварийно-спасательных работ. Постановление Правительства РФ № 1479 от 22.11.97 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей // ЭБД Консультант-плюс Нельзя согласиться с тем, что это цель аттестации (цель - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе)), здесь присутствует раскрытие и уточнение понятия "квалификация" применительно к данному виду деятельности - это определение возможности выполнения ими аварийно-спасательных работ. Рассмотрим другой пример: цель аттестации сварщиков - установление достаточности их теоретической и практической подготовки, проверка их знаний и навыков. Положение об аттестации сварщиков от 14.02.2003 // ЭБД Кодекс Здесь также присутствует раскрытие и уточнение понятия "квалификация" применительно к данному виду деятельности - это теоретическая и практическая подготовка и наличие специальных навыков.

Аттестация сотрудников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, включает в себя комплексную оценку их знаний отдельных правил, норм и инструкций по промышленной безопасности.

Из вышеизложенного прослеживается, что нет единого понимания аттестации и целей ее проведения не только в научной, учебной и популярной юридической литературе, но и в действующих российских нормативно-правовых актах по аттестации. Отсюда неоднозначное решение вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Безусловно, это можно объяснить спецификой отраслей, принявших данные акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых сотрудников. Но данных различий было бы меньше, если бы при решении вопросов, связанных с аттестацией, все отталкивались от единого понятия "аттестация" и цели, с которой она проводится, закрепленных в комплексном акте на уровне федерального закона.

Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий сотрудников. А ТК РФ в подп. б п. 3 ст. 81 предусмотрел расторжение трудового договора по инициативе работодателя за несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предоставил возможность всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также видов деятельности, проводить аттестацию всех категорий сотрудников, в том числе сотрудников, которые до февраля 2002 г. не подлежали аттестации. ТК РФ не рассмотрел само понятие "аттестация" и процедуру ее проведения, а только предусмотрел одно из возможных правовых последствий ее проведения - увольнение.

Такое положение снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат на предприятиях и в организациях и обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации.

Вопросам аттестации посвящено более 30-ти нормативных правовых актов. Из них около 20-ти непосредственно регулируют аттестацию сотрудников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы сотрудников.

В настоящее время правовая база, регулирующая отношения по аттестации сотрудников, не совсем отвечает требованиям нового трудового законодательства, так как носит ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию сотрудников (специалистов), занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяется.

Правительство РФ не играет консолидирующей роли в решении вопросов аттестации. Нет ни одного основополагающего, комплексного правового акта в данной области на федеральном уровне. Вряд ли целесообразно на общем фоне принятие Правительством РФ нескольких постановлений, решающих частные вопросы аттестации. Речь идет об уже упомянутом постановлении Правительства РФ "Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-му спасательных формирований и спасателей" и о постановлении «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных (государственных унитарных предприятий» Постановление Правительства № 234 от 16.03.2000 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных (государственных унитарных предприятий» // ЭБ Консультант-плюс.

Да, аттестация как обязательный способ проверки соответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий сотрудников (в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих сотрудников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах, и др.). Там предусмотрены цели проведения аттестации, ее порядок и последствия, но это не восполняет пробел правового регулирования аттестации для других категорий работников, на которых эти нормативные акты не распространяются.

При изучении нормативных правовых актов об аттестации также обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по процедуре ее проведения: указываются различные сроки (периодичность), виды, порядок проведения аттестации, порядок формирования и состав аттестационных комиссий и т.д. Нередко в приложениях приводятся образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий, оценочные листы, характеристики, определения требований к кандидатам на аттестацию.

Различные подходы в решении одних и тех же ситуаций порождают трудовые споры. Например, в большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя совершенно очевидно, что проверять знание и навыки других может только тот сотрудник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. В отдельных актах данная проблема решена, но варианты решений различны. Так, при аттестации государственных служащих органов исполнительной власти предусмотрено: "при аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует". Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти. - Утв. Постановлением Минтруда РФ от 12.10.92 № 23. П. 11// ЭБД Кодекс

Данный вариант представляется совершенно неприемлемым, хотя бы по одной причине: если члена комиссии не аттестуют, видимо, можно поставить под сомнение результаты работы комиссии, в состав которой он входил. А вот при аттестации служащих учреждений, организаций, находящихся на бюджетном финансировании, предусмотрено что "аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях" Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. - Утв. Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23.10.92 № 27 П. 10 // ЭБД Кодекс, т.е. формулировка фактически аналогичная, что и в предыдущем примере. Наиболее удачное решение можно найти в положении об аттестации работников опасных производственных объектов: "лица, входящие в состав аттестационной комиссии, обязаны пройти аттестацию в соответствии с порядком, установленным настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации". Положение о порядке подготовки и аттестации работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные Госгортехнадзору России от 11.01.1999 № 2. П. 9 // ЭБД Кодекс

Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу комплексного акта на федеральном уровне, надлежит руководствоваться специальными (ведомственными) актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников. А при отсутствии специального акта аттестация может проводиться в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденным постановлением ГНКТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. БНА СССР. 1974 № 1 // ЭБД Кодекс Хотя данное Положение 1973 г. устарело и уже не учитывает современные трудовые процессы.

Также регулировать вопросы аттестации сотрудников, не подпадающих под действие ведомственных нормативных правовых актов, можно при помощи локальных нормативных актов, что представляется совершенно обоснованным. Но если возникнут сомнения в законности и обоснованности норм локального нормативного акта, то какие нормативно-правовые акты федерального уровня можно использовать в качестве критерия для определения судьбы локального правового акта?

Действующие российские акты, как мы видели, в основном ведомственные (отраслевые), и в качестве критерия для оценки рассматриваться не могут, так как рассчитаны только на определенные категории сотрудников, да к тому же порой одни и те же вопросы решают по-разному. Сравнивать можно только с общими нормами, закрепленными на федеральном уровне и распространяющимися на все категории сотрудников. Видимо, Положение об аттестации от 5 октября 1973 г., никем до данного момента не отмененное, может сыграть роль определителя законности и правомерности локальных норм. Данное Положение в период существования Советского Союза являлось комплексным и имело наиболее широкий круг применения.

Применительно к аттестации локальное нормотворчество является действенным способом решения множества проблем.

Возможности локальных нормативных актов достаточно широки. Данные акты конкретизируют положения трудового законодательства применительно к определенному производству, виду деятельности, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка детализируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются права и обязанности сотрудников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участков производства, их права, обязанности и ответственность.

Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Основным локальным нормативным актом будет являться положение об аттестации. Вспомогательными - правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, в которых будет раскрываться понятие квалификация (уровень профессиональной подготовки, знания, навыки). К документам, обеспечивающим стадии и процедуру аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых сотрудников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям сотрудников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.

И при большом изобилии ведомственных актов по аттестации остается нерешенной проблема, связанная с разработкой локальных нормативных актов. Разработка локального положения об аттестации целесообразна в тех организациях, на которые не распространяются ведомственные нормативные правовые акты по аттестации. Вместе с тем наличие специальных ведомственных актов, особенно в случаях их недостаточной правовой разработанности, не исключает наличие локальных нормативных актов.

В ведомственных (отраслевых) нормативных актах по аттестации не определены содержание локального положения, порядок его принятия. Представляется, что положение об аттестации, которое является локальным нормативным актом, будет приниматься в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Данная статья гласит, что "работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативно правовыми актами, коллективным договором, соглашением.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников". Если в коллективном договоре, соглашении не предусмотрен иной порядок принятия локальных нормативных актов (положения об аттестации), то в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе принять данное положение единолично, и учет мнения представительного органа организации необязателен, т.к. это не предусмотрено ни в ТК РФ, ни иными законами и нормативными правовыми актами.

Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) сотрудников. Именно в этих документах в соответствии с государственной системой документационного обеспечения управления отражаются функции, обязанности, ответственность сотрудников в связи с невыполнением ими трудовых операций по занимаемой должности. Вопросы, задаваемые сотруднику при аттестации, не должны выходить за рамки этих локальных нормативных актов. При решении судьбы сотрудника о соответствии (несоответствии) занимаемой должности следует руководствоваться (если нет должностной инструкции) такими разделами тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих, как "характеристика работ", "должен знать", "примеры работ". Единый тарифно-квалификационный справочник. Выпуск 1. - М.: Норма-Пресс, 2001. - С. 60. При аттестации руководителей, специалистов и технических исполнителей следует использовать такие разделы Тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, как "должностные обязанности", "должен знать", "требования к квалификации по разрядам оплаты". Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих / Под ред. А. Колосова. - М.: Юристъ, 2003. - С. 15.

С учетом вышеизложенного представляется целесообразным внесение в ТК РФ специальной главы "Аттестация работников", в которой были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях сотрудников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения и о правовых последствиях аттестации. Также необходимо уточнить процедуру принятия локальных нормативных актов по аттестации. Это сформирует правовое поле аттестации, даст толчок для разработки ведомственных актов, обозначит основные подходы при принятии локальных нормативных актов организаций.

Необходимость разрешения на уровне федерального закона или закрепления в ТК РФ проблемных вопросов связана прежде всего с защитой трудовых прав сотрудников в процессе проверки их квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков), т.к. по результатам проведения аттестации принимаются решения, изменяющие или сохраняющие аттестуемому занимаемую должность. А так же и потому, что правовой институт аттестации очень тесно связан с другими правовыми институтами - дисциплинарной ответственности, заработной платы, трудовым договором (проблемы перевода, изменения существенных условий труда, увольнения), с профессиональной подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации. Как мы видели, на ведомственном (отраслевом) уровне эти вопросы решаются не всегда однозначно.

Глава 2. Аттестация сотрудников по Российскому трудовому праву

2.1 Понятие и основные задачи аттестации сотрудников

Трудовое право России допускает возможность оценки и контроля профессионального уровня сотрудников, мотивируя их при этом к его повышению. Осуществление таких функций происходит в различных формах, наиболее распространенной из которых является аттестация сотрудников.

По мнению Ю.Н. Полетаева, аттестация сотрудников призвана способствовать совершенствованию деятельности работодателей по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров; определению уровня профессиональной подготовки и соответствии его выполняемой ими трудовой функции; повышению эффективности труда и развитию творческой инициативы; обеспечению социальной защищенности сотрудников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты их труда; решению вопроса о продвижении по службе (работе). Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы / Ю.Н. Полетаев. - М.: Юристъ, 2001. - С. 20.

В трудовом праве применение любого термина предполагает вхождение его в систему, где должно прослеживаться определенное соотношение категорий, терминов и их понятий. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права / С.Ю. Головина. - Екатеринбург, 1997. - С. 91. Как и любой другой часто употребляемый термин, «аттестация сотрудников» должна быть четко конкретизирована. Права С.Ю. Головина, утверждая что: «Наличие правовых дефиниций создает благоприятные условия для одинакового понимания и толкования нормативно-правовых актов, единообразного их исполнения и применения». Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права / С.Ю. Головина // Труд. право, 1998. № 8. - С. 84. Правовые дефиниции, как известно, бывают разные, в частности, и доктринальные. Но столь важный термин должен быть зафиксирован нормативно. Потребность в четком формулировании понятийного аппарата в последнее время осознана законодателем, что проявляется, например, в специальном включении правовых дефиниций в тексты большинства федеральных законов. Эйриян А.В. О понятиях в трудовом праве /А.В. Эйриян // Вестник Пермского университета: Юридические науки: вып. 2. 1999. - С. 193. Определение аттестации сотрудников не зафиксировано официально в нормативных правовых актах, его содержание может неоднозначно пониматься и в теории, и на практике, обуславливая неправильное применение соответствующих норм права. Когда нет дефиниции, а значит и точных признаков, это является серьезной проблемой при рассмотрении практически любых вопросов, включая связанные с исследуемой темой. Отсутствие легального определения понятия «аттестация сотрудников» усложняет установление объема правоотношений, которые подпадают под сферу распространения данной категории. Кроме того, в правоприменительной практике возможны случаи необоснованного расширения или сужения реального фактического содержания аттестации сотрудников: различные условия проведения аттестации и ее последствия, распространение ее на субъектов, не подлежащих аттестации, и т.д.

Понятие аттестации сотрудников в трудовом праве России не имеет ныне нормативной дефиниции, в нормативных правовых актах определены содержательные признаки, характеризующие рассматриваемое понятие. Но здесь приходится учитывать, что ни один из таких актов не распространяется на всю сферу трудового права в целом, применяясь, как правило, к достаточно узкому кругу сотрудников, например, в конкретной отрасли или по конкретной профессии. Необходимо учитывать и то, что признаки не есть дефиниция как таковая. Вывести понятие аттестации сотрудников с помощью указанных признаков непросто по ряду причин. Ведь ни один из нормативных актов, регулирующих аттестацию сотрудников, занятых отдельными видами деятельности, не имеет вышестоящей юридической силы по отношению к остальным нормативным актам, распространяющимся на иные виды труда в зависимости от отрасли хозяйства и управления, профессии, должности и т.д. Поэтому понятие, которое можно попытаться сформулировать из совокупности признаков, содержащихся в каком-то одном нормативном акте, не будет иметь общеустанавливающего значения. «Наращивая» сложность операции, приходится констатировать и то, что зачастую признаков, имеющихся в том или ином из нормативных актов, недостаточно для формирования дефиниции. Конечно, недостающие часто вытекают из смысла, но формально все-таки могут быть не закреплены. Юридически это тоже сложность.

Следовательно, установить «объем» исследуемого правового явления и попытаться вывести дефиницию можно только из совокупности разбросанных признаков, закрепленных в различных нормативных актах. Однако, в таком случае есть опасность выйти за границы аттестации сотрудников, тем самым нарушив ее истинную правовую «природу». Кроме этого, в некоторых нормативных актах есть критерии, явно не имеющие отношение к общему понятию аттестации сотрудников, а относящиеся, например, к присуждению наград, присвоению почетных званий. Между тем в силу отсутствия иерархического соподчинения, вся нормативная база этой области регулирования признается независимой и в основном условно равной по своему значению. Например, постановления правительства и ведомственные нормативные приказы не могут быть формально равными. Но они выступают таковыми в своей практической значимости, когда для одних категорий сотрудников аттестация установлена нормативными актами одной юридической силы, а для других другой. В идеале, хотелось бы видеть, что решения вопросов одной и той же степени важности относительно разных категорий сотрудников регламентировались бы нормативными актами одного уровня. Но пока в российском нормотворчестве так не получается. В результате, есть вероятность того, что нормативный акт в силу своего независимого положения и условного равенства с остальными может внести в понятие новый признак, не соответствующий общей сущности аттестации сотрудников, обусловленный своеобразием субъектного состава, участников, порядка, сроков, процедуре проведения аттестации и других факторов. Признаки аттестации отдельных категории сотрудников могут иметь различное внутреннее содержание. Надо учитывать и реальное устарение ряда формально действующих нормативных актов или же их отдельных фрагментов. Изменения в общественных отношениях, в особенности, влияние рыночной экономики в России de facto внесли новое в понимание правовых явлений, включая исследуемое.

Безусловно, учитывая специфику конкретной отрасли экономики и управления, должности и (или) профессии и т.п. на уровне дифференциации нормативного массива, можно и нужно устанавливать особые правила проведения аттестации для отдельных категорий сотрудников, но при этом общие положения должны содержаться в едином нормативном правовом акте, имеющим высокую юридическую силу, устанавливающем необходимую степень единообразия. Таким актом, как представляется, изначально призван быть ТК РФ.

Думается, что аттестация сотрудников есть субинститут института «Трудовой договор». В.М. Молодцов абсолютно прав, утверждая: «Даже такой устоявшийся институт Особенной части, как институт трудового договора, занимающий определяющее положение и имеющий прямые связи со всеми институтами, по мере усложнения отношений по применению труда постоянно развивается» Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде / М.В. Молодцов. - М.: Юрид. лит., 1985. - С. 95-96.. Одной из крайне желательных новелл в этом институте и видится признание аттестации сотрудников его пединститутом. А значит, наиболее общие положения об аттестации сотрудников необходимо закрепить именно в ТК РФ в виде нескольких статей, устанавливающих сущность рассматриваемого правового явления. ТК РФ в силу своей высокой юридической силы будет устранять возможные противоречия, способные появиться в результате принятия новых и действующих сейчас нижестоящих правовых актов. На основе установок ТК РФ развитие правил об аттестации определенных категорий сотрудников можно зафиксировать в специальных федеральных законах, постановлениях правительства, нормативных актах министерств или ведомств. Веселова Е.Р. Локальные нормы трудового права: Автореф. дисс… к.ю.н. / Е.Р. Веселова. - Томск: ТГУ, 2004. - С. 19.