Правовые последствия процедуры аттестации сотрудников

Признание профессионального уровня сотрудников несоответствующим должно являться побуждающим фактором для его повышения. Установление профессионального несоответствия является достаточно серьезным сигналом для принятия ответных действий в виде улучшения уровня знаний, квалификации и т.д. Расторжение трудового договора по этому основанию должно выступать исключительной мерой и только в случае, когда работодателю наносится достаточно серьезный ущерб в результате того, что сотрудники не могут достигнуть нужного результата по объективным или субъективным причинам. Следовательно, несоответствие профессионального уровня сотрудников предъявляемым к ним требованиям не имеет непосредственную и обязательную направленность на увольнение. В связи с этим примечательно, в частности, что в публикациях, посвященных проекту ТК РФ, в свое время нашли отражение мнения о предусмотренной аттестации сотрудников как «инструменте» для устранения нежелательных сотрудников. Костяев В. Аттестационный ход конем / В. Костяев // Профсоюзный курьер. 2003. 11 октября. Отчасти на указанную цель направлена ч. 3 п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. «Увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, законодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК ГФ, то работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации». Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников: дисс… к.ю.н / А.П. Жиров. - М.: МГУ, 2000. - С. 127.

При увольнении в связи с аттестацией сотрудников необходимо соблюдать и более общие правила, например, ч. 2 ст. 81 ТК РФ, предусматривающую, что увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу, ст. 373 ТК РФ.

2.4 Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания как разновидности увольнения по несоответствию занимаемой должности сотрудника

В трудовом праве институт испытания представляет собой специальную форму проверки соответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе, при неудовлетворительных результатах которой работодатель вправе принять решение о расторжении трудового договора с сотрудником.

Впервые в отечественном трудовом законодательстве испытанию был посвящен раздел IV КЗоТ РСФСР 1918г. «О предварительном испытании». Так, в ст.ст.32 и 33 Кодекса было указано, что «при длительном характере работ окончательному принятию на работу предшествует испытание...», в зависимости от результатов которого «производится либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатой вознаграждения за время испытания по тарифным ставкам». О результатах испытания (принятии или отчислении) немедленно извещается отдел распределения рабочей силы (ст.34 КЗоТ). Из буквального толкования содержания данных статей следует, что испытание являлось обязательной процедурой при приеме на работу.

В законодательстве было закреплено также право на обжалование результатов испытания. Согласно ст.ст.36-39 КЗоТ 1918г. «подвергавшийся испытанию и не принятый окончательно на работу может обжаловать непринятие в профессиональный союз, членом которого он состоит»; профессиональный союз, «если признает жалобу основательной... вступает в переговоры с учреждением или лицом, отказавшим трудящемуся в предоставлении постоянной работы, о принятии на работу жалобщика». В случае безрезультатности переговоров дело передается в местный отдел труда, решение которого признается окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит. Отдел труда, рассмотрев жалобу рабочего, может «обязать лицо или учреждение, неосновательно отказавшее трудящемуся в принятии на постоянную работу, впредь предоставить трудящемуся работу».

Хотя Кодекс не раскрывает понятия «неосновательного отказа», но можно предположить, что обоснованным отказ считался в тех случаях, когда сотрудник, направленный отделом распределения рабочей силы, фактически не соответствовал предъявленным к нему требованиям работодателя. Так, из ст.ст.22, 23 КЗоТ следует, что учреждения и лица, имевшие надобность в выполнении какой-либо работы, должны были обратиться в местный отдел распределения рабочей силы и указать в требовании условия предлагаемой работы и «условия, которым должен удовлетворять труженик», а отдел направляет в порядке устанавливаемой им очереди лицо, отвечающее перечисленным в требовании условиям. При этом в качестве таких условий были обозначены профессия, специальные познания и опыт сотрудника.

Интересен тот факт, что согласно ст.35 Кодекса в период испытательного срока лицо оставалось в правовом статусе безработного, и за ним сохранялась установленная в отделе распределения рабочей силы очередь, то есть фактически испытание выступало в виде процедуры отбора кандидата для приема на работу.

В развитие КЗоТ 1918г. было принято Общее положение о тарифе Декрет СНК РСФСР от 17.06.1920 «Общее положение о тарифе // ЭБД Кодекс, которое, по мнению ученых, хотя и не было кодифицированным актом, равным по юридическому статусу Кодексу, но фактически на практике заменило КЗоТ 1918г. Кисарова Т.А. Кодекс законов о труде РСФСР 1918г. Дисс. ... к.ю.н. / Т.А. Кисарова. - М.: МГУ, 1984. С.120.

В данном Положении, так же как и в КЗоТ 1918г., испытание рассматривалось как обязательная процедура, предшествовавшая приему сотрудника на работу. Но при этом был принципиально изменен порядок назначения испытания: теперь испытание устанавливалось не работодателем (как это было указано в КЗоТ 1918г.), а местной Расценочной комиссией и должно было быть «...приурочено возможно ближе к тому характеру работ, на которые приглашен испытуемый». Решение о прохождении или непрохождении сотрудником испытания также принимал не работодатель, а непосредственно Расценочная комиссия.

В КЗоТ РСФСР 1922г. условия об испытании были предусмотрены ст.ст.38-40 и в основном повторяли положения Кодекса 1918 года. Вместе с тем, необходимо отметить следующие существенные отличия. Исходя из смысла нормы ст.38 КЗоТ 1922г., испытание было не обязательным, а зависело от усмотрения работодателя. Другим существенным моментом было исключение права сотрудника (хотя правильнее - безработного) на обжалование результатов испытания.

То обстоятельство, что в законодательстве испытание рассматривалось как процедура, предшествовавшая «окончательному принятию» сотрудника на работу, породило научную дискуссию, в ходе которой одни ученые высказывались относительно испытания как отменительного (например, Н.Г. Александров, В. М. Догадов, А. С.Пашков, А. И. Ставцева, К. Абжанов, Ф. М. Левиант, Б. К. Бегичев) Напр. Левиант Ф.Н. Виды трудового договора. / Ф.Н. Левиант. - М.: Юрид. лит., 1966. - С. 60, 76 и др., другие как отлагательного (Я.И. Давидович, Б.Ф. Хрусталев) Давидович Я.И., Хрусталев Е.Ф. Прием на работу, перевод, дисциплина труда и увольнение работников. / Я.И. Давидович, Е.Ф. Хрусталев. - Казань: Изд. Казан, ун-та, 1964. -С. 14. условия заключения трудового договора.

Значительные коррективы, внесенные в регулирование вопросов испытания КЗоТ РСФСР 1971г., во многом разрешили данный спор. Так, в соответствии со ст. 21 КЗоТ, испытание уже не рассматривалось как стадия, предшествующая трудовым отношениям, поскольку оно устанавливалось «при заключении трудового договора», а испытуемый считался сотрудником, а не безработным. В период испытания на сотрудников полностью распространялось законодательство о труде.

Эти изменения способствовали закреплению новой научной позиции, согласно которой испытание не расценивали как отменительное либо как отлагательное условие. Как справедливо указывал В.В.Жернаков, «попытки определить его юридическую природу через условие как внешнее по отношению к трудовому договору явление не могут привести к успеху»; «единственно правильным применением термина «условие» в отношении испытания следует считать обозначение им одного из элементов содержания трудового договора, а юридическое значение испытания заключается в том, что оно, будучи условием трудового договора, влечет за собой правовые последствия в виде возникновения определенных прав и обязанностей сторон, изменения содержания трудового договора или его расторжения». Жернаков В.В. Испытание рабочих и служащих по советскому трудовому праву. Автореф. дисс.... к.ю.н. / В.В. Жернаков. - Харьков, 1987. - С.6.

Кодекс 1971г. закрепил положение, в соответствии с которым испытание устанавливалось не по инициативе работодателя, а по «соглашению сторон». Кроме того, впервые была законодательно отражена цель испытания -«проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой работе». Новшеством было также введение запрета испытания для отдельных категорий сотрудников, а именно: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений и др., а также в отдельных случаях - при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию. Согласно ст. 23 КЗоТ 1971г. при неудовлетворительном результате испытания освобождение сотрудника от работы производилось работодателем «без согласования с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза и без выплаты выходного пособия». При этом сотруднику было предоставлено право обжаловать такое увольнение в суд.

Фактически регламентация испытания в редакции КЗоТ 1971г. с небольшими изменениями сохранилась до настоящего времени и включена в Трудовой кодекс РФ. Так, согласно ст.70 ТК РФ испытание устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора с целью проверки соответствия сотрудника поручаемой работе. В этой же статье определен круг лиц, для которых норма об испытании не применяется. В ст.71 ТК РФ закреплено также право работодателя при неудовлетворительном результате испытания расторгнуть трудовой договор, и право сотрудника обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке.

Порядок приема на работу с условием об испытании не отличается от общего порядка вступления в трудовые отношения, предусмотренного законодательством. Работодатель обязан ознакомить сотрудника под расписку с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой деятельности сотрудника, коллективным договором. Перечень должностных обязанностей сотрудника должен быть зафиксирован в трудовом договоре или должностной инструкции, заверенной подписью сотрудника. Кроме того, при приеме на работу сотрудник должен быть также письменно ознакомлен с правилами техники безопасности, правилами противопожарной безопасности, производственной санитарии и др.

Ни в законодательстве, ни в учебной и научной литературе, посвященной испытанию, не указывается, что в период проведения испытания сотрудник находится в каких-либо особых условиях, отличающих обычный порядок выполнения работы. Конечно, учитывая, что условие об испытании носит договорный характер, работодатель и работник могут оговорить в соглашении различные детали проведения испытания, в частности, ограниченный круг работ и заданий, время их выполнения, требования к производительности труда и т.д. Но по общему правилу, вне рамок диспозитивного усмотрения сторон трудового отношения, обязанности сотрудника определяются трудовым договором, заключенным при приеме на работу, и распространяются на весь период его действия в качестве существенных условий. Таким образом, испытание не содержит специальных либо ограниченных требований к выполнению трудовой функции. Это позволяет сделать вывод, что смысл испытания заключается, прежде всего, в том, что работодателю предоставляется возможность оценить сотрудника на предмет его способностей к выполнению трудовых обязанностей на требуемом уровне.

Статья 71 ТК РФ регламентирует процедуру увольнения сотрудника, не прошедшего испытание: при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого сотрудника не выдержавшим испытания. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. То есть до окончания срока испытания работодатель должен принять решение, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, и подлежит ли он увольнению, и уже с учетом принятого решения заблаговременно сообщить сотрудник о результатах испытания.

Безусловно, важным характерным признаком испытания является то, что эта процедура может устанавливаться исключительно в период, непосредственно следующий за заключением трудового договора, то есть сопровождает начальный этап работы принятого в организацию сотрудника. Признавая в этом особый характер испытания, нельзя не прийти к выводу, что расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного результата испытания составляет либо отдельное основание увольнения, либо частный случай одного из других оснований прекращения трудового договора, и следовательно должно обладать признаками, отличающими его от других оснований. П.А.Бущенко по этому поводу была высказана точка зрения, согласно которой в нормах, регламентирующих испытание, должно быть закреплено право работодателя на упрощенный порядок прекращения трудовых правоотношений при отрицательных результатах испытания, Бущенко П.А. Испытание при приеме на работу в условиях научно-технической революции / П.А. Бущенко // Проблемы социалистической законности. Вып.5. - Харьков, 1980. - С.31. т.е. автор признает неудовлетворительный результат испытания частным случаем увольнения по другому основанию.

Анализ норм Трудового кодекса позволяет сделать вывод, что расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного результата испытания обладает основными признаками расторжения трудового договора по подп. «б» п.3 ст.81 ТК РФ: «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации».

Так, согласно ст.70 ТК РФ испытание сотрудника проводится «в целях проверки его соответствия поручаемой работе», то есть для неудовлетворительного результата испытания работодатель должен прийти к выводу о несоответствии сотрудника порученной работе. В свою очередь именно несоответствие сотрудника выполняемой работе является основанием расторжение трудового договора по подп. «б» п.3 ст.81 ТК РФ. Таким образом, налицо единый критерий расторжения трудового договора, а именно: несоответствие сотрудника выполняемой работе.

Вывод работодателя о неудовлетворительном результате испытания, так же как и о несоответствии сотрудника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должен подтверждаться конкретными фактами невыполнения либо ненадлежащего выполнения сотрудником порученной работы. Лозовская С. Испытание профессионализма - испытание нервов? / С. Лозовская // Бизнес-адвокат. 2000. № 17; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М.: Норма, 2002. - С.207.

Кроме того, как в случае прекращения трудового договора по несоответствию, так и при неудовлетворительном результате испытания должна быть установлена связь между качествами (способностями) сотрудника и исполнением им трудовой функции. Учеными признается то обстоятельство, что в период испытания перед работодателем стоит задача выявления наличия либо отсутствия у сотрудника тех характеристик, которые необходимы для выполнения порученной работы. Так, В.В.Жернаков, характеризуя назначение испытания, обратил внимание на то, что необходимым условием успешного осуществления трудовой деятельности является умение каждого участника трудового процесса на надлежащем уровне выполнять порученную работу, в связи с чем, определил испытание в качестве важной правовой формы проверки профессиональных, морально-психологических и других качеств рабочих и служащих. В испытании автор условно выделил два органически связанных элемента: а) выявление в процессе выполнения работы навыков, знаний, возможностей, способностей, имеющихся у сотрудника, б) непосредственное сравнение, сопоставление этих качеств с требованиями, предъявляемыми к выполнению данной работы. И.И.Шкловец также придерживается мнения, что в период испытательного срока работодатель должен выяснить качества сотрудника и на их основе дать оценку результатов испытания. Шкловец И.И. Испытание при приеме на работу / И.И. Шкловец // Гражданин и право. 2001. № 7. - С.57. Аналогичную позицию заняла Л.В.Французова: «Определяя пригодность работника порученной работе, работодателю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества работника, давать им объективную оценку, т.к. цель установления испытательного срока - проверка профессиональных данных работника». Французова Л.В. Испытательный срок / Л.В. Французова // Трудовое право. 2002. № 12. - С.84.

Таким образом, принимая решение о результате испытания, работодатель должен соблюсти следующий порядок действий: 1. Установить наличие либо отсутствия в период испытательного срока фактов ненадлежащего выполнения сотрудником трудовых обязанностей; 2. Оценить качества сотрудника (критерии соответствия) и установить причинно-следственную связь между уровнем их развития и дефектами в работе; 3. При подтверждении связи между недостаточным уровнем развития необходимых для выполнения работы качеств и дефектами в работе сделать вывод о несоответствии сотрудника и принять решение о возможности продолжения трудовых отношений.

Вместе с тем в Трудовом Кодексе не указано, каким образом работодателем рассматривается вопрос о соответствии сотрудника поручаемой работе в период испытания, то есть какова форма и процедура проверки соответствия сотрудника.

По этому поводу в науке была высказана точка зрения, согласно которой в целях избежания субъективизма при оценке результатов испытания необходимо установить коллегиальный порядок принятия решения о несоответствии сотрудника порученной работе. Французова Л.В. Там же. - С. 86. Очевидно, автором под коллегиальным порядком подразумевается аттестация. Но, думается, что вряд ли оправданно в связи с достаточно коротким сроком испытания предусматривать проведение аттестации сотрудников в период испытательного срока.

В целом следует отметить, что, несмотря на принципиальное сходство оснований прекращения трудового договора вследствие неудовлетворительного результата испытания и несоответствия сотрудника выполняемой работе, в настоящее время правовая регламентация порядка и оснований признания сотрудника несоответствующим выполняемой работе в результате испытания и в рамках подп. «б» п.3 ст.81 ТК РФ существенно различается: применительно к подп. «б» п.3 ст.81 ТК критерием несоответствия сотрудника законодателем установлена недостаточная квалификация сотрудника, а порядок признания его таковым предполагает проведение аттестации, а в отношении неудовлетворительного результата испытания законодатель вообще не определяет ни критериев, по которым работодатель может судить о несоответствии сотрудника, ни порядка признания его невыдержавшим испытание. Данное обстоятельство, по нашему мнению, свидетельствует о недостатках законодательной регламентации.

Учитывая, что в ст.71 и подп. «б» п.3 ст.81 ТК РФ законодателем использовано единое понятие несоответствия сотрудника выполняемой (поручаемой) работе, то логично предположить, что оно не может трактоваться в нескольких смыслах. В связи с этим, вывод работодателя о несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе, сделанный в период испытания или вне его рамок, должен быть основан на одинаковых, установленных законом критериях такого несоответствия.

Поэтому, представляется, что под неудовлетворительными результатами испытания следует понимать неоднократное неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником трудовых обязанностей по причине отсутствия у него знаний, навыков либо умений, необходимых для выполнения порученной работы.

Нельзя не учитывать то обстоятельство, что испытание проводится в период, непосредственно следующий за приемом на работу, и поэтому целесообразно сохранить в законодательстве упрощенный порядок расторжения трудового договора. Так, в настоящее время Трудовым кодексом предусмотрено, что при расторжении трудового договора по результатам испытания на работодателя не распространяются обязанности по учету мнения выборного профсоюзного органа и выплате выходного пособия.

Правомерность исключения обязанности работодателя учитывать мнение выборного профсоюзного органа при увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза, вызывает серьезные сомнения. Ведь, как нами было установлено, статус сотрудника в период его испытания ничем не отличается от статуса других сотрудников. Законодательством не установлен запрет на вступление сотрудника в период испытания в члены профсоюзной организации, а также ограничения возможности защиты его прав и интересов профессиональными союзами в порядке, установленном главой 58 ТК РФ. В связи с этим, мы полагаем, что обязанность учета работодателем мнения выборного профсоюзного органа должна распространяться и на случаи расторжения трудового договора по результатам испытания.

Что касается нормы части второй ст.71 ТК РФ, предусматривающей, что при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия, то она противоречит ч. 2 ст. 178 ТК, согласно которой трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, т.е. не исключена возможность выплаты выходного пособия и при неудовлетворительном результате испытания.

Обоснованным изъятием из общего порядка увольнения по п.З. ст.81 ТК РФ является, на наш взгляд, исключение обязанности работодателя предложить сотруднику другую имеющуюся в организации работу, т.к. испытание согласно ст. 70 ТК РФ устанавливается только при приеме на работу, и значит, не может быть установлено при переводе, кроме того, предлагать сотруднику другую работу в ситуации, когда он не прошел испытание по основной работе, по меньшей мере, нелогично.

На основании изложенного, статью 71 ТК РФ необходимо дополнить нормой следующего содержания: «В случае неоднократного в период испытательного срока неисполнения либо ненадлежащего исполнения сотрудником трудовых обязанностей по причине отсутствия у него знаний, навыков либо умений результат испытания считается неудовлетворительным». При этом ч.2 данной статьи - «при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия» - из Кодекса целесообразно исключить.

2.5 Правоприменительная практика

Рассмотрим несколько примеров судебной практики, связанных с трудоправовыми отношениями.

В суд обратилась Д. С иском к трамвайному парку о восстановлении на работе. Она указала, что по приказу начальника парка была уволена в связи с несоответствием занимаемой должности - мастера ОТК по пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ. От предложенных администрацией работ в порядке трудоустройства -- обмотчицы, подсобной рабочей, заведующей складом, как указала Д., она отказалась. По мнению Д., к вопросу о ее трудоуст-ройстве подошли формально.

Решением Петроградского районного народного суда г. Санкт-Петербурга (остав-ленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам городского суда) в иске Д. отказано.

Постановлением президиума городского суда протест за-местителя Прокурора РФР оставлен без удовлетворения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 29 ноября 1999 г. удовлетвори-ла протест заместителя Прокурора РФ об отмене постановлении и направ-лении дела на новое рассмотрение.

Увольнение допускается при условии, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу. При наличии более 40 вакантных единиц по 23 различным специальностям администрация предложила истице лишь три, не приняв мер с ее согласия к обучению ее новой профессии. Киреева А. Обзор судебной практики / А. Киреева // Кадровые решения. 2006. № 3. // www.profiz.ru

Пример 2. Приказом старшего инспектора инспекции рыбоохраны от 30 декабря 2006 года Карев Л. уволен после проведенной аттестации по пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Оспаривая обоснованность увольнения, Карев обратился в суд с иском о восстановлении. Районный суд, а затем городской и краевой суд в иске отказали, но Верховный суд РФ отменил решения судов и восстановил решением суда Карева Л. в прежней должности.

Как видно из дела, Карев был назначен на постоянную работу на должность руководителя рыбоохранного участка и увольнение могло быть осуществлено только с его согласия. Такого согласия Карев не давал. Киреева Л. Там же.

Рассматривая дело о восстановлении на работе лица, уволенного по результатам аттестации, суд должен выяснить, включена ли занимаемая истцом должность в перечень должностей, по которым проводится аттестация: Извлечение.

Приказом директора техникума от 13 марта 1984 г. заведующий вечерним отделением техникума П. уволен с работы на основании п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР (в связи с несоответствием занимаемой должности по результатам аттестации). Считая увольнение незаконным, П. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Решением Сургутского городского народного суда Ханты-Мансийского автономного округа в иске отказано. Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа это решение оставила без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР удовлетворила протест заместителя Председателя Верховного Суда РСФСР (внесенный в связи с отсутствием кворума в президиуме суда автономного округа) об отмене этих судебных постановлений, указав следующее. Суд мотивировал отказ в иске тем, что П. правильно признан аттестационной комиссией несоответствующим занимаемой должности, так как имеет низкую квалификацию; порядок проведения аттестации был соблюден, и, поскольку П. отказался от перевода на другую работу, трудовой договор с ним расторгнут правильно.

Эти выводы народного суда, с которыми согласилась и кассационная инстанция, нельзя признать обоснованными. П. утверждал, что аттестация заведующих вечерними отделениями техникумов не предусмотрена, поэтому администрация не имела права проводить его аттестацию и увольнять с работы по ее результатам.

Суд отверг довод П., сославшись на письмо начальника управления кадров и учебных заведений Министерства нефтяной промышленности СССР, в котором указано, что заведующие отделениями техникумов подлежат аттестации. Однако анализа правовых актов, регулирующих проведение аттестации, и соответствие указанного письма этим актам суд в решении не привел.

Между тем в пп. 3, 6, 23, 24 Положения об аттестации преподавателей и руководящих работников средних специальных учебных заведений, утвержденного приказом Министра высшего и среднего специального образования СССР от 10 июня 1976 г. N 517 (действовавшего во время увольнения истца), указано, что в средних специальных учебных заведениях проводятся аттестация и освобождение от работы (в случае признания по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности и невозможности перевода на другую работу) преподавателей, а также руководящих работников этих заведений - директоров (начальников), их заместителей, заведующих филиалами. Заведующие вечерними отделениями к этим лицам не отнесены. Положение об аттестации преподавателей и руководящих работников средних специальных учебных заведений, утвержденное приказом Министерства высшего и среднего специального образования СССР от 6 ноября 1984 г. N 727, включило в перечень лиц, подлежащих аттестации, заведующих отделениями (пп. 2.1, 3.1, 4.4, 6.3, 6.4).

Однако это Положение действует начиная с 1984/85 учебного года (пп. 1,2 приказа от 6 ноября 1984 г.). В подтверждение вывода о недостаточной квалификации П. суд сослался на документы, имеющиеся в деле (акты проверок работы техникума, справки и др.). Все эти документы, хотя они и были оглашены в судебном заседании, должным образом судом не исследовались. В соответствии со ст. 175 ГПК РСФСР письменные доказательства оглашаются в судебном заседании и предъявляются лицам, участвующим в деле, представителям, а в необходимых случаях - экспертам и свидетелям. После этого лица, участвующие в деле, могут дать объяснения. Такой порядок исследования доказательств установлен для того, чтобы суд мог проверить достоверность сведений, содержащихся в них, с учетом других собранных по делу данных, в частности объяснений сторон, которые в соответствии с ч. 2 ст. 49 ГПК являются средствами доказывания.

Суд этого не сделал. Имеющиеся в деле документы П. не предъявлялись и объяснения истца по содержащимся в них сведениям о его квалификации судом не заслушивались, поэтому считать, что суд правильно признал эти сведения достоверными, нельзя. По изложенным мотивам судебные постановления подлежат отмене, а дело - направлению на новое рассмотрение. Дело о восстановлении на работе лица, уволенного по результатам аттестации, суд должен выяснить, включена ли занимаемая истцом должность в перечень должностей, по которым проводится аттестация:(Извлечение):Решение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РСФСР по протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ// ЭБД Кодекс

Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 2 ноября 2000 года по жалобе гражданки Калашниковой Марины Сергеевны на нарушение ее конституционных прав статьей 435 ГПК РСФСР

Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя М.В.Баглая, судей Н.С.Бондаря, Н.В.Витрука, Г.А.Гаджиева, Ю.М.Данилова, Л.М.Жарковой, Г.А.Жилина, В.Д.Зорькина, А.Л.Кононова, В.О.Лучина, Т.Г.Морщаковой, Ю.Д.Рудкина, Н.В.Селезнева, А.Я.Сливы, В.Г.Стрекозова, О.И.Тиунова, О.С.Хохряковой, Б.С.Эбзеева, В.Г.Ярославцева,

Заслушав в пленарном заседании заключение судьи О.И.Тиунова, проводившего на основании статьи 41 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" предварительное изучение жалобы гражданки М.С.Калашниковой, установил:

1. Гражданка М.С.Калашникова была уволена с должности ведущего специалиста информационной службы Посольства США в Российской Федерации на основании пункта 2 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации, предусматривающего расторжение трудового договора в связи с обнаружившимся несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Считая увольнение незаконным, М.С.Калашникова обратилась за разрешением своего трудового спора в Пресненский межмуниципальный суд города Москвы, однако определением от 27 марта 2000 года, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, ей было отказано в принятии искового заявления о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда. При этом суд сослался на статью 435 ГПК РСФСР, предусматривающую, что предъявление иска к иностранному государству допускается лишь с согласия компетентных органов соответствующего государства, а такой документ истицей представлен не был. В своей жалобе в Конституционный Суд РФ М.С.Калашникова утверждает, что статья 435 ГПК РСФСР противоречит статьям 46 (часть 1), 47 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, поскольку ущемляет ее конституционное право на судебную защиту.

2. Право на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения закреплено в статье 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации.

Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе, порядок которого регламентируется главой XIV КЗоТ РФ, является важнейшей судебной формой защиты права граждан на свободу труда. Процедура рассмотрения в судах исков о восстановлении на работе, установленная КЗоТ РФ, охватывает все основные вопросы, которые должны быть разрешены судом, независимо от того, по какому основанию прекращен трудовой договор (контракт) и каким работодателем произведено увольнение. Применение норм ГПК РСФСР при разрешении таких трудовых споров носит субсидиарный характер, т.е., по сути, восполняет пробелы, существующие в процессуальных нормах трудового законодательства.

3. Согласно части первой статьи 435 ГПК РСФСР предъявление иска к иностранному государству, обеспечение иска и обращение взыскания на имущество иностранного государства, находящееся в Российской Федерации, могут быть допущены лишь с согласия компетентных органов соответствующего иностранного государства. Целевое предназначение данной нормы - обеспечение иммунитета иностранного государства от юрисдикции РФ с учетом общепризнанных принципов и норм международного права, а также международных договоров РФ, в частности Венской конвенции о дипломатических сношениях 1961 года, предоставляющей дипломатическому агенту иммунитет от уголовной, административной и - с оговоренными изъятиями - гражданской юрисдикции страны пребывания (часть 1 статьи 31). В области трудовых отношений между дипломатической миссией или дипломатическим агентом и гражданами страны пребывания какие-либо изъятия Конвенцией не оговорены. Вместе с тем ею допускается возможность отказа аккредитующего государства от юрисдикционного иммунитета, предоставленного его дипломатическому агенту, однако такой отказ должен быть "всегда определенно выраженным" (часть 2 статьи 32). Рассматривая дело М.С.Калашниковой, суды общей юрисдикции, не придав значения тому обстоятельству, что при ее увольнении работодатель - Посольство США как орган аккредитующего государства применил законодательство Российской Федерации, т.е. законодательство страны пребывания, и, не истребовав у него необходимые документы, устранились от исследования вопроса, могло ли такое применение рассматриваться в качестве отказа США - в данном конкретном случае - от юрисдикционного иммунитета Формальное применение части первой статьи 435 ГПК РСФСР судами общей юрисдикции, отказавшими на ее основании в принятии искового заявления М.С.Калашниковой, привело к недопустимому ограничению права заявительницы на индивидуальный трудовой спор с использованием установленных федеральным законом способов его разрешения (статья 37, часть 4, Конституции РФ), обеспечивающих защиту от незаконного увольнения путем восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула, и тем самым - к нарушению закрепленного статьей 46 (часть 1) Конституции РФ права на судебную защиту. В связи с тем, что права М.С.Калашниковой были нарушены не самой по себе частью первой статьи 435 ГПК РСФСР, а вынесенными на ее основе правоприменительными решениями, данная жалоба не может быть принята Конституционным Судом РФ к рассмотрению, поскольку разрешение поставленного заявительницей вопроса не входит в его полномочия, как они определены статьей 125 (часть 4) Конституции РФ и пунктом 3 части первой статьи 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации". Что касается частей второй и третьей статьи 435 ГПК РСФСР, то они в деле заявительницы не применялись, а потому ее жалоба в этой части не может быть признана допустимой в силу пункта 2 статьи 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации". Исходя из изложенного и руководствуясь пунктами 1 и 2 части первой статьи 43 и частью первой статьи 79 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный Суд РФ определил:

1. Признать жалобу гражданки Калашниковой Марины Сергеевны не подлежащей дальнейшему рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации, поскольку для разрешения поставленного в ней вопроса не требуется вынесения итогового решения в виде постановления.

2. В силу статьи 6 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" часть первая статьи 435 ГПК РСФСР подлежит применению с учетом правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом РФ в настоящем Определении, а дело гражданки М.С.Калашниковой - пересмотру в установленном порядке.

3. Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данной жалобе окончательно и обжалованию не подлежит Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 2 ноября 2000 года по жалобе гражданки Калашниковой Марины Сергеевны на нарушение ее конституционных прав статьей 435 ГПК РСФСР // ЭБД Кодекс.

Конституционный Суд РФ - определение от 13 июня 2002 года N 157- Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Гриценюк Галины Николаевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации.

Конституционный Суд РФ в составе Председателя М.В.Баглая, судей Н.С.Бондаря, Н.В.Витрука, Г.А.Гаджиева, Ю.М.Данилова, Л.М.Жарковой, Г.А.Жилина, С.М.Казанцева, А.Л.Кононова, В.О.Лучина, Н.В.Селезнева, А.Я.Сливы, В.Г.Стрекозова, О.И.Тиунова, О.С.Хохряковой, Б.С.Эбзеева, В.Г.Ярославцева, рассмотрев в пленарном заседании вопрос о соответствии жалобы гражданки Г.Н.Гриценюк требованиям Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", установил:

1. Гражданка Г.Н.Гриценюк в декабре 1997 года была уволена по инициативе работодателя с должности врача-лаборанта детской поликлиники в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (пункт 2 части первой статьи 33 КЗоТ РФ). Головинский межмуниципальный суд города Москвы, куда Г.Н.Гриценюк обращалась с иском о восстановлении на работе, отказал в удовлетворении ее требований. Решение суда первой инстанции судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда оставлено без изменения. Московский городской суд, Верховный Суд РФ, прокуратура города Москвы, Генеральная прокуратура РФ, рассматривавшие жалобы Г.Н.Гриценюк, подтвердили обоснованность судебных решений.

В своих неоднократных жалобах в Конституционный Суд РФ Г.Н.Гриценюк просит проверить конституционность указанного положения пункта 2 части первой статьи 33 КЗоТ РФ, поскольку полагает, что применением данной нормы в ее деле нарушены положения статей 24 (часть 2), 30 (часть 1), 37 (часть 4), 41, 45 (часть 1), 46 (часть 1), 47 (часть 1), 48 (часть 1) и 52 Конституции Российской Федерации.

Секретариат Конституционного Суда РФ в пределах своих полномочий на основании части второй статьи 40 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" уведомлял Г.Н.Гриценюк о том, что в соответствии с требованиями названного Закона ее жалоба не может быть принята к рассмотрению, однако в очередной жалобе заявительница настаивает на принятии Конституционным Судом Российской Федерации решения по поставленному ею вопросу.

2. Согласно статьям 96 и 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" гражданин вправе обратиться в Конституционный Суд РФ с жалобой на нарушение своих конституционных прав и свобод законом и такая жалоба признается допустимой, если оспариваемым законом, примененным или подлежащим применению в деле заявителя, затрагиваются его конституционные права и свободы.

Из содержания нормы пункта 2 части первой статьи 33 РФ, предусматривающей возможность увольнения работника в силу его объективной неспособности выполнять должным образом порученную работу вследствие недостаточной квалификации, вытекает, что она направлена на охрану прав и законных интересов работодателя, иных членов трудового коллектива, а также иных лиц. Кроме того, увольнение по этому основанию в силу части второй статьи 33 КЗоТ Российской Федерации допускается лишь при отсутствии возможности перевода работника с его согласия на другую работу.

Следовательно, пункт 2 части первой статьи 33 КЗоТ РФ не может рассматриваться как ограничивающий право на труд заявителя и противоречащий целям, указанным в статье 55 (часть 3) Конституции РФ.

Таким образом, по смыслу статей 96 и 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", жалоба Г.Н.Гриценюк не является допустимой.

Кроме того, как следует из жалобы, заявительница фактически оспаривает правильность применения работодателем и судами общей юрисдикции пункта 2 части первой статьи 33 КЗоТ РФ в ее деле. Между тем проверка законности и обоснованности решений судов общей юрисдикции, в том числе правильности применения и истолкования ими и иными правоприменителями норм закона при разрешении конкретных дел, не относится к полномочиям Конституционного Суда РФ, установленным статьей 125 Конституции РФ и статьей 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации".

Исходя из изложенного и руководствуясь частью второй статьи 40, пунктами 1 и 2 части первой статьи 43 и частью первой статьи 79 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный Суд РФ определил:

1. Отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Гриценюк Галины Николаевны, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которыми жалоба может быть признана допустимой, и поскольку разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному Суду Российской Федерации неподведомственно.

2. Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данной жалобе окончательно и обжалованию не подлежит Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Гриценюк Галины Николаевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации: Решение Конституционного Суда Российской Федерации//ЭБД Кодекс.

Заключение

В дипломной работе сделаны следующие выводы:

- особо выделены три неразрывно связанные друг с другом функции управления -- оценка, контроль и мотивация. Именно они в своем сочетании и выступают управленческими детерминантами аттестации в трудовом праве во всем ее многообразии. Каждая из них, хотя и в разных степенях, относится как к субъектам труда, так и средствам труда;

- поскольку аттестация предопределяется, в основном, управленческими функциями оценки, контроля и мотивации, постольку соответствующий нормативный массив логичен, прежде всего, в границах корпоративных нормативных и договорных актов при минимальном и взвешенном юридическом регулировании в централизованном порядке;

- установлена многозначность понимания аттестации в трудовом праве России. В результате предпринятого комплексного подхода к пониманию аттестации выявлены ее следующие внутренние структурные составляющие: аттестация субъектов (градирующая на: аттестацию сотрудников, иные случаи аттестации кадров, аттестацию некоторых категорий работодателей) и аттестация объективных явлений (градирующая на: аттестацию рабочих мест и аттестацию иных объективных явлений);

- подчеркнуты недостатки ст. 20 ТК РФ, касающиеся понятия «работодатель» и отсутствия возможности представительства работодателя -физического лица, а также указаны пути их преодоления;

- аттестация сотрудников - это обязательное мероприятие, регулярно проводимое работодателем, как правило, с участием представителей государственных органов;

- общие положения об аттестации сотрудников необходимо закрепить именно в ТК РФ в виде нескольких статей, устанавливающих сущность рассматриваемого правового явления;

- дано определение понятия аттестации сотрудников, под которой понимаются, как правило, обязательные периодические процедурные отношения, обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий сотрудников предъявляемым к ним требованиям, стимулирования как варианта мотивации к повышению этого уровня, имеющие в своем центре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное либо на сохранение, либо на изменение, либо на прекращение трудового правоотношения аттестуемых, а иногда и на другие юридические последствия;

- выявлены усредненные варианты правовых последствий общих аттестаций и аттестаций, связанных с правом на допуск к работе посредством специальных документов;

- в свете ст. 55 Конституции РФ, увольнение по результатам аттестации должно быть предусмотрено не любым нормативным актом, а актом в ранге федерального закона. До ТК РФ это требование соблюдалось далеко не всегда, а ныне уже сам пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ выступает в качестве той нормы федерального закона, которая волей-неволей ограничивает право на труд. Однако, ни в ТК РФ, ни в иных федеральных законах не предусмотрены с исчерпывающей полнотой категории сотрудников, подлежащие аттестации с возможностью последующего расторжение трудового договора с ними при выявлении несоответствия их профессионального уровня. Следовательно, применение пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ все еще связано со сложностями в установлении его конституционности;

- расторжение трудового договора по пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ должно выступать исключительной мерой и только в случае, когда работодателю наносится достаточно серьезный ущерб в результате того, что сотрудники не могут достигнуть нужного результата по объективным или субъективным причинам.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. . - М: Юридическая литература , 1993. - 63 с.

Конституция Российской Федерации: энциклопедический словарь / В.А. Туманов, В.Е. Чиркин, Ю. А. Юдин и С. М. Шахрай . - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М: Большая Российская энциклопедия, 1997. - 318 с.

Комментарий к кодексу Российской Федерации об административных правонарушения: (по состоянию на 1 июля 2002 г.: с учетом Федерального закона от 25 апр. 2002 г. N 41-ФЗ) / Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. - М.: ТК Велби , 2002. - 942 с.

Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации: по сост. на 10 мая 2001 г. / Отв.ред. В.И. Шкатулла . - 4-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 946 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 5 мая 2004. -М.: Омега-Л, 2004.- 181 с.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Юристъ, 2005. - 540 с.

Федеральный закон от 23.06.99 «Об основах охраны труда в РФ» // ЭБД Кодекс

Федеральный закон от 16.09.03 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // ЭБД Кодекс

Постановление Совета Министров СССР от 26.07.73 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» // ЭБД Кодекс

Указ Президента РФ от 09.03.96. № 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» // ЭБД Кодекс

Постановление Правительства РФ от 16.03.00 № 234 «Об утверждении Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // ЭБД Кодекс

Постановление Правительства РФ от 29.03.02 № 194 «Об утверждении Положения о порядке присвоения ученых званий» // ЭБД Кодекс

Приказ Государственного таможенного комитета России от 06.02.04 № 160 «Об утверждении Положения о порядке аттестации специалистов по таможенному оформлению» // Рос. газета. 2004. 2 марта.

Приказ Государственного таможенного комитета России от 07.06.2004 № 646 «Об утверждении Положения об аттестации экспертов» // Рос. газета. 2004. 9 июля.

Приказ Минтранса России, Минтруда России от 11.03.94 № 13/11 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта» // ЭБД Кодекс

Приказ Роспатента от 16.02.93 № 6 «Об утверждении Правил проведения аттестации и регистрации патентных поверенных» // ЭБД Кодекс

Конвенция МОТ от 22.06.81 № 155 о безопасности и гигиене труда в производственной сфере // ЭБ Консультант Плюс

Конвенции и рекомендации МОТ. - М.: Мир, 2000.

Рекомендация МОТ от 22.06.82 № 166 о прекращении трудовых правоотношений. // ЭБ Консультант Плюс

Федеральный закон от 05.07.95 «Об основах государственной службы в Российской Федерации» // // ЭБД Кодекс

Федеральный закон от 17.12.97 «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // // ЭБД Кодекс

Постановление Правительства РФ № 1479 от 22.11.97 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей // ЭБД Консультант-плюс

Постановление Правительства № 234 от 16.03.2000 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных (государственных унитарных предприятий» // ЭБ Консультант-плюс

Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти. - Утв. Постановлением Минтруда РФ от 12.10.92 № 23. П. 11// ЭБД Кодекс

Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. - Утв. Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23.10.92 № 27 П. 10 // ЭБД Кодекс

Положение о порядке подготовки и аттестации работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные Госгортехнадзору России от 11.01.1999 № 2. П. 9 // ЭБД Кодекс

БНА СССР. 1974 № 1 // ЭБД Кодекс

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2005.