Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1 Понятие, виды и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.2 Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.3 Общая процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Глава 2 Отличительные особенности расторжения трудового договора о инициативе работодателя по различным основаниям

2.1 Особенности расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновным деянием работника

2.2 Особенности расторжения трудового договора по основаниям, не связанным с виновным деянием работника

Глава 3 Проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя и предлагаемые пути их решения

3.1 Проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя

3.2 Предлагаемые пути решения выявленных правовых проблем

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите. Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены. Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Степенью научной разработанности темы являются, отношения при увольнении по инициативе работодателя пользуются вниманием исследователей с момента возникновения фабрично-трудового законодательства. Ученые периода Российской империи обращались преимущественно к практике правоприменения, коллизиям правового регулирования. Таковы работы С. Гвоздева, В.П. Литвинова-Фалинского, И.И. Янжула. С развитием советского и российского трудового права вопросы увольнения по инициативе работодателя получили определенную теоретическую разработку в трудах Е. А. Бирилевой, А. Ф. Бочкова, К. М. Варшавского, И. С. Войтинского, Я. Л. Киселева, А. И. Ставцевой, О. С. Хохряковой и других ученых-трудовиков. Специальные исследования по рассматриваемой теме продолжаются и сегодня в работах В. В. Архипова, К. Н. Гусова, М. В. Дедюевой, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, И. А. Костян, А. М. Котовой-Смоленской, О. В. Смирнова, Г. И. Угрюмовой. Однако вряд ли можно утверждать об исчерпывающей разработанности данной темы. Развитие российского общества, научной мысли и отрасли трудового права обусловливают необходимость дальнейшего исследования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Объектом исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предмет исследования -- правовое регулирование прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в России.

Цель работы -- комплексное исследование правового регулирования прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в России, выявление существующих в данной сфере правовых проблем и предложение возможных путей их решения.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1) рассмотрение понятия, видов, правового регулирования и общей процедуры прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

2) анализ отличительных особенностей порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя по различным основаниям;

3) выявление проблем правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя и предложение возможных путей решения выявленных правовых проблем.

Методологическую основу выпускной квалификационной работы составили общенаучные методы познания: системный; юридический; функциональный; социологический; логический; статистический; исторический и т. д. А также были использованы частнонаучные методы познания, к которым относятся: формально-юридический метод, сравнительно-правовой метод; метод толкования; конкретно-социологический; историко-правовой и др.

Научно-теоретической основой выпускной квалификационной работы стали работы ряда российских исследователей: Абрамова О.В. Андреев В.П., Анисимов Л.Н., Барбашова Т.П., Богданова Е.Е., Гаврилина А., Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Кабулова М., Канунников А.Б., Пастухов А.А., Канунников С.А., Киселев И.Я., Климов П.В., Коробченко В.В., Маврина С.П., Хохлова Е.Б., Короткий С.А., Костян И.А., Куренной А.М., Курушин А.А., Маврин С.П., Хохлов Е.Б., Бриллиантов Н.А. и других авторов.

Нормативную базу исследования составили Конституция Российской Федерации Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 27.12.2009) // Рос. газ. -- 2009. -- № 4569., Трудовой кодекс РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // Собрание законодательства РФ. -- 2002. -- № 1 (ч. 1).-- С. 259., иные федеральные законы, подзаконные акты, регулирующие прекращения трудового договора по инициативе работодателя в России.

Эмпирической базой работы послужила практика судов общей юрисдикции Российской Федерации по рассматриваемой тематике.

Научная новизна исследования состоит в том, что системно анализируются теоретические наработки и практика применения норм права, регулирующих отношения по прекращению трудового договора по инициативе работодателя, а также выдвигаются предложения по совершенствованию соответствующих норм Трудового кодекса РФ.

Гипотеза исследования: действующее законодательство излишне защищает права работника, не уделяя должного внимания правам работодателя. Поэтому в ходе исследования предполагается разработка необходимых норм, устраняющих пробелы в законодательстве сфере защиты прав работодателя.

Согласно поставленной цели и выделенным задачам структура настоящей выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка источников и приложения.

Во введении раскрываются актуальность темы, объект, предмет, методы, цель и задачи исследования, его гипотеза и база (нормативная, теоретическая, практическая).

В первой главе «Понятие, виды и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя» дано понятие правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя, выделены виды случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Во второй главе «Отличительные особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по различным основаниям» обозначены отличительные особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным и не связанным с виновным деянием работника.

В третьей главе «Предлагаемые пути решения выявленных правовых проблем» выявлены проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а также предложены пути решения выявленных проблем.

В заключении приведены основные выводы и приложения по результатам предпринятого исследования.

В приложении представлены….,а так же сравнительная таблица, наглядно отражающая предлагаемые изменения в действующую редакцию Трудового кодекса РФ.

Глава 1 Понятие, виды и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых правоотношений работника и работодателя. Общие основания прекращения трудового договора устанавливаются в гл. 13 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3., однако федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания для этого.

Для обозначения прекращения трудовых правоотношений в ТК РФ используются три понятия:

а) прекращение трудового договора;

б) расторжение трудового договора;

в) увольнение работника.

При этом законодатель не дает определения этих понятий.

Главное различие их содержания -- в тех событиях, которые лежат в основе прекращения трудовых отношений. Так, понятие расторжение трудового договора отражает волю одной из сторон трудового договора (работника или работодателя). На практике чаще используется понятие увольнение. Различие между этими понятиями заключается в том, что понятие расторжение трудового договора характеризует состояние отношений между работодателем и работником, а понятие увольнение -- состояние работника.

Объем понятия прекращения трудового договора более широкий, он включает все основания прекращения трудового договора: как волевые действия сторон трудового договора, третьих лиц (например, суда), так и различные события, независящие от воли сторон. Понятие расторжение трудового договора используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, а понятие увольнение применяется ко всем случаям прекращения трудового договора, кроме прекращения его по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Увольнение работника работодателем (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) возможно только в случаях установленных федеральным законодательством. Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях (ст.81 ТК РФ):

а) ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем -- физическим лицом;

б) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

в) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

г) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

д) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

е) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

-- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

-- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации -- работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; Миронов В.И. Трудовое право: Учебник. /В.И. Миронов - М.: Управление персоналом, 2009. - С. 938

-- совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

-- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

ж) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

з) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

и) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

к) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

л) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

м) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

н) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законом.

Если рассматривать пункты по основаниям прекращения трудового договора, то можно выделить две особенности, такие как:

-- расторжение трудового договора по основаниям, связанным с виновным деянием работника, они отражены в пунктах 5 -- 13 ст. 81 ТК РФ;

-- расторжение трудового договора по основаниям, не связанным с виновным деянием работника, это пункты 1 -- 4 ст. 81 ТК РФ.

Можно также выделить общие и специальные основания, по которым прекращаются трудовые отношения.

Общие основания:

-- работник:

а) обслуживающий денежные или товарные ценности;

б) выполняющий воспитательные функции.

Специальные основания:

-- работодатель;

-- его заместители;

-- главный бухгалтер;

-- чьи права регулируются не только Трудовым законодательством, но и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробно каждый пункт расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем происходит по процедуре, аналогичной описанной в случае сокращения численности (штата работников). Отличие процедуры в том, что работникам не предлагаются свободные рабочие места в организации. Также при увольнении в связи с ликвидацией организации с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (137 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

Следующим основанием является расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель самостоятельно определяет структуру, численность и штат предприятия. Количество необходимых работников может не только увеличиваться в связи с расширением деятельности, но и сокращаться при фактическом сокращении объема работ или при рациональном перераспределении обязанностей работников.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественно право на оставление на работе предоставляется работникам с боле высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

-- семейным -- при наличии двух или более иждивенцев;

-- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-- работникам, получившим в данной организации трудовые увечья или профессиональное заболевание;

-- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

-- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

-- другим категориям работников организации, пользующимся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации в случаях, предусмотренных коллективным договором.

Поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из видов распоряжения договора по инициативе работодателя, то увольнение работника по этому основанию не допускается (п.6 ст.81 ТК РФ):

а) в период временной нетрудоспособности;

б) в период пребывания в отпуске.

Не допускается также расторжение трудового договора по этому основанию (ст.261 ТК РФ):

а) с беременными женщинами;

б) женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

в) одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

г) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового с работниками в возрасте до 18лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст.180 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно требованиям законодательства о труде факт недостаточной квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации, если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению, по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации. Работник может быть уволен по данному основанию, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ).

При смене собственника имущества организации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст.75 ТК РФ).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, например, при приватизации государственного или муниципального имущества.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ).

Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя. Под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать умышленное или неумышленное нарушение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, приказами, распоряжениями работодателя, действующими в организации положениями, стандартами, регламентами и прочими нормативными актами.

Для правильного применения этого основания для расторжения трудового договора работодатель должен соблюсти следующие условия и, при необходимости, быть готовым доказать суду, что:

а) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

б) работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Под грубым нарушением работником трудовых обязанностей понимается:

а) п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогул -- отсутствие на рабочем работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Рабочим местом ТК РФ называется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст.209 ТК РФ).

б) п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.работника по инициативе работодателя. При этом не имеет значение, отстранялся ли работник от работы по этой причине в соответствии со ст.76 ТК РФ.

в) п.п. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника возможно, только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.

г) п.п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Под чужим имуществом понимается любое имущество не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Расторжение трудового договора должно произойти в месячный срок со дня вступления в законную силу приговора суда постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) п.п. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом необходимым условием расторжения трудового договора по данному основанию являются тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления, причиной которых явилось нарушение работником требований охраны труда.

е) п. 7 ст. 81 ТК РФ совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом необходимо отметить, что по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Бухгалтер и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию.

ж) п. 8 ст. 81 ТК РФ совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Например, учителем, преподавателем учебного заведения, мастером производственного обучения, воспитателями детского учреждения, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.332 ТК РФ). При применении этого основания для увольнения принимаются во внимание общепринятые нормы поведения. Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

з) п. 9.-.10 ст. 81 ТК РФ принятие необоснованного решения или однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. В ТК РФ не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями. Поэтому на практике степень тяжести проступка, за который может последовать увольнение, определяется по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и увольнения указанных лиц.

и) п. 11 ст. 81 ТК РФ представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, трудовой договор, может быть, расторгнуть по инициативе работодателя в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. По указанному основанию, например, может быть уволен работник, предъявивший работодателю подложную трудовую книжку или документ об образовании.

к) п. 13 ст. 81 ТК РФ в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, трудовой договор, может быть, расторгнут в связи с отстранением от должности руководителя организации -- должника в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Также как основанием для увольнения является решение, о досрочном прекращении трудового договора, уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации или по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

л) п. 14 ст. 81 ТК РФ в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законом.

Проанализировав ст. 81 ТК РФ можно дать определение прекращению и расторжению трудового договора, а также увольнению работника. Выделить общие и специальные основания прекращения трудового договора. Выделить виды оснований расторжения трудового договора, связанного с виновным деянием работника и не связанного. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

1.2 Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Для ряда категорий работников ТК РФ установлены особые, отличающиеся от общепринятых, правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Помимо оснований предусмотренных гл.13 ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого она будет являться основной (ст.288 ТК РФ). О намерении расторгнуть трудовой договор по этому основанию работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Барбашова Т.П. Роль государственного надзора и контроля в защите трудовых прав работников. / Т.П. Барбашова -- М., 2008. - 268 с.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращение численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами, трудовым договором.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Данные отношения регулируются ст.296 ТК РФ. Канунников А.Б., Пастухов А.А., Канунников С.А. Правовая культура самозащиты работниками трудовых прав / А.Б. Канунников, А.А. Пастухов, С.А. Канунников // Трудовое право. -- 2009. -- № 2. -- С. 50-57.

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя -- физического лица, может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором. Особенности регулирования данных отношений регулируется ст. 307 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В связи с отличием режима работы надомников от традиционной работы в трудовом договоре с надомниками его стороны могут изложить свои условия порядка его расторжения. Расторжение трудового договора регулируется ст. 312 ТК РФ.

Рассмотрим подробно категории работников, для которых установлены особые, отличающиеся от общепринятых правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

а) Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. В соответствии с п. 2 ст. 278 "Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации" ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации, может быть, расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Согласно ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Если в трудовом договоре размер компенсации не определен, то следует руководствоваться постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.05 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан». В нем говорится, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. Климов П.В. Разрешение трудовых споров в России / П.В. Климов // Законодательство РФ. -- 2009. -- № 6. - С. 18-22.

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ выплата компенсации -- необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом; размер компенсации определяется трудовым договором, т. е. по соглашению сторон. Исходя из целевого назначения этой выплаты -- в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т. п.

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности, по той причине, что договор заключался до введения в действие ТК РФ, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Костян И.А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: автореф. дис. канд. юрид. наук. - М., 2008. - С. 241

Однако вопрос о размере компенсации, как следует из ст. 279 ТК РФ, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и значит суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Соблюдение требования о выплате руководителю организации справедливой компенсации при увольнении на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ должно обеспечиваться независимо от того, была ли трудовым договором, заключенным до введения в действие ТК РФ, предусмотрена компенсация в связи с увольнением по другим основаниям.

Статья 279 ТК РФ, предоставляя сторонам трудового договора право определять размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае досрочного расторжения с ним трудового договора, не закрепляет ее минимальную величину, что истолковывается в правоприменительной практике как легальная возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем цели данной выплаты (при том, что для лица, претендующего на должность руководителя, бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по обстоятельствам объективного и субъективного характера, таким как конкуренция, на рынке труда, характер и цели деятельности юридического лица, его организационно-правовая форма), либо не устанавливать ее вообще и потому не выплачивать.

Исходя из предназначения компенсации отсутствие в ст. 279 ТК РФ указания на минимальный размер данной выплаты, означающее, по существу, лишение руководителя организации при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, законодательно установленной гарантии, приводит к несоразмерному ограничению права каждого свободно выбирать род деятельности и профессию, права на защиту от безработицы, иных связанных с ними прав и свобод человека и гражданина, а также к нарушению равенства при осуществлении трудовых прав, баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, что противоречит ч. 3 ст. 17, ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 1 ст. 21, ч. 1 и 3 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 27.12.2009) // Рос. газ. -- 2009. -- № 4569.

Между тем досрочное расторжение с руководителем организации трудового договора без указания, в исключение из общих правил, мотивов такого решения требует предоставления ему повышенной компенсации, а ее минимальный размер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам, и во всяком случае он не может быть меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

В сложившейся ситуации будет целесообразно во избежание судебных процессов, касающихся выплаты компенсации бывшему руководителю за досрочное прекращение трудового договора по инициативе собственника имущества организации, уволить его по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой денежной компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков.

б) Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. ст. 282 ТК РФ.

Причем работник может работать по совместительству как на основной работе, так и в других организациях.

При заключении трудового договора с совместителем в трудовой договор в обязательном порядке должно включаться условие о том, что данный работник принимается на работу по совместительству.

Работодатель при приеме такого работника на работу должен потребовать с него предоставления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Кроме того, при приеме на работу по совместительству работодатель имеет право потребовать от работника предъявления:

-- диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, если работа требует определенных знаний;

-- справки о характере и условиях труда по основному месту работы, если работник принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Смирнова И. Причины трудовых споров и способы их избежать (на примере учреждений здравоохранения Алтайского края) / И.Смирнова // Кадровик. - 2009. - № 6. - С. 40-44.

Законодательством запрещен прием на работу по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В том случае, если лицо работает по совместительству с повременной оплатой труда и работодатель устанавливает ему нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, работающим по совместительству предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются установленные ТК РФ определенные гарантии и компенсации. Причем данные гарантии и компенсации предоставляются работникам, только по основному месту работы. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения./ В.Н. Толкунова - М.: Юристъ, 2008. - С.382

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Расторжение трудового договора с совместителями производится по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Помимо общих оснований с совместителями трудовой договор, может быть, расторгнут по дополнительному основанию, каковым является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

в) Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. При приеме на работу работника по срочному трудовому договору (на срок до 2 месяцев) следует учитывать, что испытание работнику не устанавливается. (ст. 289 ТК РФ).

Законодательство допускает привлечение данной категории работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока действия договора при наличии их письменного согласия.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

В ст. 292 ТК РФ зафиксированы особенности расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор / Б.Чижова // Кадровое дело. -2008. - № 6. - С. 78-91.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

г) Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. ст. 293 ТК РФ.

Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации Трудовые споры: Практический комментарий / Под ред. A.M. Куренного- М., 2008. - С. 267 .

При заключении трудового договора с сезонным работником условие о сезонном характере работы необходимо включить в трудовой договор.

В отличие от работников, с которыми трудовые договоры заключаются на срок не более 2 месяцев, работникам, принимаемым на сезонные работы, может устанавливаться испытательный срок, который не должен превышать двух недель.

При уходе сезонных работников в отпуск, им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками регулируются ст.296 ТК РФ.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

д) Вахтовый метод представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. ст. 297 ТК РФ.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Существуют определенные ограничения на привлечение отдельных категорий работников к работе вахтовым методом. К таким категориям работников относятся:

-- работники в возрасте до восемнадцати лет;

-- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

-- лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Продолжительность вахты регулируется ст.299 ТК РФ, согласно которой вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

Причем продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Кузьмина М.Н. Альтернативные формы разрешения правовых конфликтов. / М.Н. Кузьмина// Домашний адвокат. - 2008. - С.243

Порядок учета определен в ст.300 ТК РФ.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода определяются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.

Для лиц, работающих вахтовым методом, законодателем установлен определенный перечень гарантий и компенсаций.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В том случае, если работник выезжает для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов ему устанавливаются следующие гарантии и компенсации:

Районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

-- в районах Крайнего Севера -- 24 календарных дня;

-- в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, -- 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

ж) Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей -- физических лиц. Трудовой договор между работодателем -- физическим лицом и работником заключается в письменном виде и в нем должны быть предусмотрены все существенные условия трудового договора, установленные в ст.57 ТК РФ, а также существенные условия, предусмотренные в иных статьях ТК РФ. ст. 303 ТК РФ.

Стороны могут заключить трудовой договор, как на неопределенный, так и на определенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В обязанности работодателя вменяется:

-- оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

-- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

-- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В том случае, если работодатель -- физическое лицо принимает решение об изменении существенных условий трудового договора, то о таких изменениях он обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.

Законодательством допускается определять режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков по взаимной договоренности сторон. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

...