Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Понятие персональных данных, за разглашение которых также допускается увольнение по данному основанию, приведено в ст. 85 ТК РФ, которая определяет их как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. В ст. 90 ТК РФ предусмотрена прямая ответственность за нарушения, допущенные при получении, обработке, защите персональных данных работника.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ говорит о возможности увольнения работника в связи с совершением хищения по месту работы Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе и мелкого), но и за растрату умышленное его уничтожение или повреждение, установленного вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и любого чужого имущества. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации.

Такое увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговоров суда, либо в отношении него вынесено постановление судьи, компетентного органа или должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по этому основанию возможно даже за совершение мелкого хищения имущества. При этом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т. п.

Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий в данном случае исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или соответственно со дня принятия решения об административном взыскании.

Еще одним основанием увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является нарушение работником установленных комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало Трудовое право: Учеб. / Под ред Н.А. Бриллиантова и др.; ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 279.реальную угрозу наступления таких последствий, является также одним из оснований увольнения по инициативе работодателя (п.п. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Данное основание имеет весьма важное значение при росте производственного травматизма и профессиональных рисков в целом. В состав данного дисциплинарного поступка входят следующие элементы:

-- противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);

-- наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел: с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;

-- причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами, т. е. должно быть установлено, почему именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата.

В соответствии со ст. 217 ТК РФ работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности. В организациях численностью более 50 человек создание службы по охране труда или введение должности специалиста является обязательным. Кроме того, по инициативе одной из сторон социального партнерства на паритетной основе могут создаваться комитеты (комиссии) по охране труда, которые организуют проведение проверок условий охраны труда на рабочих местах.

Расторжение трудового договора в данном случае должно производиться с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника, соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и др. Там же. С.280

Расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные иди товарные ценности (например, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих средств и т. п.). К таким работникам относятся: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Если работник не относится к упомянутой категории, т. е. непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, например, бухгалтер, товаровед и т. п., он не может быть уволен по16 данному основанию. Увольнение допускается независимо от того был ли с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Основанием увольнения работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ является совершение им виновных действий, если в результате этом работодатель утратил к нему доверие (такими действиями могут быть, например, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание покупателей, недостача и т. п.). При этом работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении тех действия, которые лают ему основание для утраты доверия; ими могут быта данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т. д.

Судебная практика позволяет при установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений увольнять указанных лиц по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия даже не были связаны с их работой.

Рассмотрим пример материала судебной практики. «25» марта 2010г. г. Новосибирске состоялось судебное заседание, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Колтаковой Г.П. к Территориальному органу Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области об изменении формулировки увольнения,

Судом было установлено: Колтакова Г.П. обратилась в суд с исковым заявлением к Территориальному органу Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области о признании формулировки основания ее увольнения с должности кассира из Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области по п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ, в связи с утратой доверия, незаконной, обязании изменить формулировку основания ее увольнения на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, то есть по п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

В своем дополнительном заявлении Колтакова Г.П. изменила, исковые требования и просила признать приказ № 152-лс от 20.01.2010 года «Об увольнении Колтаковой Г.П. с Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области по п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ незаконным, изменить формулировку основания увольнения с Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области с п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ на п.3 ст.77 Трудового кодекса РФ -- уволенной по собственному желанию, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 21.01.2010 года по 28.02.2010 года в сумме 20262 руб. 64 коп. и судебные издержки, связанные с оплатой услуг представителя в суде в сумме 10000 рублей.

В обоснование своих требований истица указала, что с 15.06.2009 года она была принята в Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области на должность кассира. С ней был заключен трудовой договор от 15.06.2009 года, издан приказ о приёме на работу. 01.12.2009 года она была уведомлена об увольнении по основанию, предусмотренному п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ. В связи с сокращением штатов. 18.12.2009 года она была повторно уведомлена работодателем о сокращении должности кассира. Однако 11.01.2010 года она была уволена из Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области по основанию, предусмотренному п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ, в связи с утратой доверия.

В судебное заседание истица не явилась, в своем заявлении просила рассмотреть дело в ее отсутствие, с участием ее представителя Мурачева С.В., исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель истицы Мурачев С.В. в судебном заседании просил удовлетворить исковые требования истицы в полном объеме. При этом в судебном заседании пояснил, что увольнение по п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ возможно только в отношение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение, и.т.д.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Данное увольнение является мерой дисциплинарного взыскания и возможно только при соблюдение порядка установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ. В нарушение установленных требований ответчиком не в приказе, не в материалах проверки не было указанного за какие виновные действия Колтакова Г.П. была уволена.

Согласно п.2 ст. 394 Гражданского кодекса РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Средней заработок за время вынужденного прогула составил 20 262 р. 64 коп., который подлежит взысканию с ответчика в пользу Колтаковой Г.П. в связи с ее незаконным увольнением.

Кроме того, в процессе судебного заседания представителями ответчика было заявлено ходатайство о применении срока исковой давности.

Согласно п. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении -- в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (п. 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

В связи с изложенным просил исковые требования Колтаковой Г.П. удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской областной Мазур С.В. и Черновский А.Н. в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований истицы отказать и взыскать с нее судебные расходы за оплату услуг представителя в размере 10000 рублей.

Суд, выслушав мнения участников процесса, исследовав материалы дела, пришел к выводу, что измененные исковые требования Колтаковой Г.П. подлежат удовлетворению.

При этом заявление представителей ответчика о пропуске истицей срока исковой давности удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении -- в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков, они могут быть восстановлены судом.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.// СЗ РФ РФ. - 2007. - № 44. - С. 423.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Также, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

Согласно п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.// СЗ РФ РФ. - 2007. - № 44. - С. 423.

Согласно п.45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Там же. С.578 и в силу п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При этом, утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий.

Кроме этого, исходя из смысла ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение по п.7 ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, поэтому оно должно производиться с соблюдением порядка, предусмотренного ст.193 Трудового кодекса РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Ответчиком не было представлено доказательств того, что он истребовал у Колтаковой Г.П. объяснение по фактам нарушения должностной инструкции, нарушения порядка ведения кассовых операций, о выдаче подотчетных сумм другим работникам.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно п.61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Трудового кодекса РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.// СЗ РФ РФ. - 2007. - № 44. - С. 423.

Как следует из представленной истицей справки, Колтакова действительно обращалась в региональный общественный благотворительный фонд «Гарант плюс» с целью трудоустройства на должность кассира, однако в приеме ей было отказано, в связи с тем, что по прежнему месту работы она была уволена по п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ. То есть, указанная в трудовой книжке формулировка увольнения -- в связи с утратой доверия, по п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ, препятствовала истице поступлению на другую работу.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 2707 рублей 88 коп.

В связи с тем, что удовлетворены исковые требования истицы, требования ответчика об оплате услуг представителя, удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ суд решил:

Измененные исковые требования Колтаковой Г.П. удовлетворить.

Признать приказ № 152-лс от 20.01.2010года «Об увольнении Колтаковой Г.П. с Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области по п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Колтаковой Г.П. с Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области с п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ на п.3 ст.77 Трудового кодекса РФ -- уволенной по собственному желанию.

Взыскать с Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области в пользу Колтаковой Г.П. 25262 руб. 64 коп., из которых:

-- 20262 руб. 64 коп. -- средний заработок за время вынужденного прогула,

-- 5000 руб. 00 коп. -- оплата услуг представителя.

Взыскать с Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области государственную пошлину в местный бюджет в сумме 2707 рублей 88 коп.

Как видно из судебной практики увольнение работников по п. 7 ст. 81 ТК РФ допускается как за совершение систематических виновных действий, вызывающим у работодателя утрату доверия к ним, так и за однократное грубое совершение противозаконного деяния.

Если такие виновные действия были совершены работником по месту работы и в связи с выполнением им трудовых обязанностей, то увольнение производится с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. I93 ТК РФ. Если же они были совершены работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.// СЗ РФ РФ. - 2007. - № 44. - С. 423.

Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения лишь работников, выполняющих воспитательные функции. Судебная практика относит к ним учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Эти работники могут быть уволены за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. К сожалению, в законодательстве не содержится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями, например, могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, в течение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. п. Трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.А. Бриллиантова и др.М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 282.

Следует иметь в виду, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же они совершены не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то правила наложения дисциплинарных взысканий не применяются и увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Это основание увольнения применяется к строго ограниченному кругу лиц. Оно является как бы дополнительным основанием для расторжения трудового договора. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ. Вне места нахождения юридического лица могут открываться его филиалы, представительства, которые создаются с целью обеспечения условий деятельности юридического лица. Сведения о филиалах и представительствах должны содержаться в учредительных документах юридического лица, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленном порядке.

Филиалы в отличие от представительств вправе осуществлять все (или часть) функций юридического лица, а так же, как и представительства, представлять юридическое лицо вне места его нахождения. Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности.

При увольнении по этому основанию имеет значение, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия совсем иного решения.

Примером принятия необоснованного решения может служить Незаконное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата. Такое увольнение приводит к материальному ущербу организации, поскольку работники до момента восстановления их на работе, как правило, не работают, а восстановление соответственно влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой они работали, таким образом, принятое необоснованное решение приводит к материальному ущербу организации.Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 9 ст. 81 ТК РФ),

Это основание увольнения применимо только к указанным лицам, с руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор по этой причине не может быть расторгнут.

Трудовой договор прекращается в случае совершения однократного, причем грубого нарушения трудовых обязанностей, однако закон не содержит перечня грубых нарушений трудовых обязанностей применительно к данной категории лиц. В п. 6 данной статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Следовательно, руководитель и его заместители могут быть уволены, прежде всего, за эти проступки: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иною токсического опьянения и т. п. Однако закон не ограничивает возможность их увольнения только основаниями, указанными в п.п. «а» -- «д» п. 6 данной статьи.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе, Поэтому перечень проступков, за которые именно они могут быть уволены, значительно шире.

Грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, в частности, можно расценить неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либо причинение имущественного ущерба организации.

Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные и ст. 65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство государственною пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки. В случае если работник при поступлении на работу предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложные сведения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию. Трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.А. Бриллиантова и др.М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 282.

При расторжении трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, то договор с ним может быть, расторгнут по п. 11 ст. 81 ТК. РФ, так как данная работа требует специальных знаний.

Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, предусмотренным в их трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, равно как и с членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с собственником), могут быть определены в самом договоре. Таким образом, законодатель уравнял в правах руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа.

Органы (единоличные и коллегиальные), выступающие от имени юридического лица без доверенности, должны действовать добросовестно в пределах своих полномочий. В связи с этим представляется целесообразным предусматривать в индивидуальном порядке дополнительные основания расторжения трудового договора. Например, расторжение трудового договора с указанными лицами возможно за несоблюдение требований об ограничении работы по совместительству, если оно предусмотрено трудовым договором.

При расторжении трудового договора с руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с обязательным указанием причины увольнения.

Расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Кроме оснований расторжения трудового договора, распространяющихся на отдельные категории работников, содержащихся в ст. 81 ТК РФ, имеются еще и дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников, предусмотренные другими статьями ТК РФ.

Так, трудовой договор по инициативе работодателя может быть, расторгнут на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, установленного при приеме на работу. При этом работодатель должен указать причину послужившую основанием для признания работника, не выдеру жавшего испытание, и предупредить его об этом в письменной форме не позднее за три дня до увольнения. Трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.А. Бриллиантова и др.М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 284.

Следует иметь в виду, что дополнительные основания расторжения трудового договора могут содержаться также и в отдельных федеральных законах. Так, расторжение трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации возможно в соответствии с федеральным законом от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» в связи с отстранением от должное руководителя на основании принятия уполномоченным собственником органом решения о досрочном расторжении трудового договора. Там же. С.285

В качестве вывода можно сказать, что при изучении проблемы об увольнении по инициативе администрации за виновное поведение работника пришли к выводу, что законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.

Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. д.).

2.2 Особенности расторжения трудового договора по основаниям, не связанным с виновным деянием работника

Основания расторжения трудового договора по основаниям, не связанным с виновным деянием работника хоть и не являются правонарушение, но тоже влекут за собой прекращение трудовых отношений

Особенности заключатся в том, что увольнение происходит в связи:

-- с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжения трудового договора проводится по основаниям п. 1 ст. 81 ТК РФ;

-- с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, Расторжение трудового договора производится по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ;

-- со сменой собственника организации, ее подведомственности или реорганизации. По данному основанию, указанному в п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения с согласия работника могут продолжаться;

-- с отказом от продолжения работы в новых условиях, во избежание массового увольнения по данному основанию п. 4 ст. 81 ТК РФ работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных неплатежеспособных организаций.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо должно быть ликвидировано по решению его учредителей (участников или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом. Трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.А. Бриллиантова и др.М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 282.

Согласно ст. 65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо -- прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

Таким образом, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ТК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 декабря 1996 г.) обращается внимание на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгается в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которую возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.// СЗ РФ РФ. - 2007. - 2008. - № 44. - С. 589.

Поскольку Трудовой кодекс РФ в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора содержит отказ работника от работы в связи с реорганизацией организации, то следует четко различать ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, что сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. Трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.А. Бриллиантова и др.М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 282.

В связи с этим увольнение по данному основанию будет признак, но незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращения численности (штата) работников.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.

Трудовой договор (п. 1 ст. 81 ТК РФ) с лицами, работающими у индивидуального предпринимателя, может быть, расторгнут: в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя; в случае его несостоятельности (банкротства); прекращения деятельности работодателя на основании им самим принятого решения; в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации; в случае отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.

Так, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по выплате вознаграждений по авторским договорам, а затем удовлетворяются все остальные требования кредиторов.

Расторжение трудового договора с лицами, работающими у индивидуальных предпринимателей, по данному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в самом трудовом договоре. Трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.А. Бриллиантова и др.М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 282.

Отличительной особенностью данного основания увольнения является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязывает работодателя их трудоустроить.

Кроме того, работодатель -- физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения Трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.А. Бриллиантова и др.М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 282.указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор (п. 3 ст. 307 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Сокращение численности или штата работников является наиболее распространенным основанием расторжения трудового договора и часто применяется на практике. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т. д.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии одновременно следующих условий:

а) имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников;

б) увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

в) работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

г) увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

д) работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку;

е) было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации).

Факт сокращения численности или штата работников может быть подтвержден, прежде всего, приказом руководителя организации об изменении штатного расписания или любыми другими документами, свидетельствующими о предстоящем сокращении.

Увольнение по этому основанию допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу, либо работник отказался от предложенной ему работы. Работодатель обязан предлагать другую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, причем в письменной форме, указывая все вакансии (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющиеся в данной местности. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Предлагать работу в другой местности работодатель обязан только тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором. Согласие на перевод работник, конечно, должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работе законом не установлена. Трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.А. Бриллиантова и др.М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 282.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право оставления на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным -- при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и др.

Если работник не был предупрежден о предстоящем увольнении, но дал на это свое письменное согласие, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении, выплатив ему при этом дополнительную компенсацию в размере 2-месячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить о возможности прекращения трудового договора выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников -- не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

Критерии массового высвобождения работников определяются в отраслевых и (или) тарифных соглашениях. За основу, как правило, берутся критерии, установленные постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Так, предусмотрены следующие показатели:

-- ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

-- сокращение численности или штата работников организации в количестве:

50 и более человек -- в течение 30 календарных дней; 200 и более человек -- в течение 60 календарных дней; 500 и более человек -- в течение 90 календарных дней;

-- увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата -- в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. Трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.А. Бриллиантова и др.М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 754.

Рассмотрим судебную практику по данному пункту ст.81 ТК РФ:

Чердаклинским районным судом по Ульяновской области был рассмотрен иск К.В.С., работавшего инспектором контрольно-пропускной службы (КПС) к филиалу ОГУП «Ульяновскптицепром» птицефабрика «Ульяновская»,

Судом было установлено приказом от 6 декабря 2002 г. был уволен с предприятия по п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Решением Чердаклинского районного суда в иске К. о восстановлении на работе было отказано, исходя из того, что до издания приказа о предупреждении, о предстоящем сокращении администрация предприятия в соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ поставила об этом в известность профсоюзный орган. На заседании профсоюзного комитета птицефабрики «Ульяновская» рассматривался проект приказа о внесении изменений в штатное расписание. Профсоюзный комитет дал свое согласие на проведение соответствующих мероприятий по сокращению службы КПС. До издания приказа об увольнении К.В.С. профсоюзный комитет дважды рассматривал вопросы, связанные с сокращением штатов службы охраны предприятия, а именно: 10 октября 2002 г. он дал согласие на сокращение службы охраны, а 11 ноября 2002 г. -- на увольнение К.В.С.

Согласно штатному расписанию птицефабрики, введенному в действие с 15.01.2003 г., охранники КПС в нем не предусмотрены. Охрана материальных ценностей птицефабрики осуществляется специальной охранной службой на договорных началах. Работники охраны в штате предприятия не состоят.

В полученном уведомлении о предстоящем увольнении по сокращению штатов Кирсанову В.С. предлагались вакантные должности, от которых он отказался.

В связи с этим суд сделал правильный вывод об отсутствии оснований для восстановления К. на работе.

Однако, как следует из дела, требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, ответчиком не были выполнены. Указанное нарушение закона при увольнении не было учтено судом.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», действовавшего на момент рассмотрения спора судом, при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен до истечения установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка. В связи с этим, поскольку двухмесячный срок предупреждения об увольнении работодателем в отношении К.В.С. не был соблюден, суду следовало изменить дату его увольнения и взыскать зарплату за указанный период с учетом его среднего месячного заработка за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Между тем сведения о заработке истца не были истребованы судом.

Поэтому определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение районного суда по данному делу в части отказа во взыскании К.В.С. заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда было отменено с направлением дела на новое судебное рассмотрение.

Работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, так же как и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации в соответствии со ст. 178 ТК РФ, предоставляется ряд гарантий и компенсаций. Так, им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ позволяет работодателю уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, которая проводится в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В соответствии с федеральными законами обязательной периодической аттестации подлежат: гражданские служащие в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; муниципальные служащие на основании Федерального закона от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации; научные работники О муниципальной службе в Российской Федерации: ФЗ от 2.03.2007. № 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009 г.). // СЗ РФ РФ. - 2007. -- № 17. -- С. 915. по Федеральному закону от 23 августа 1996 г. «О науке и государственной научно-технической политике»; работники библиотек в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 1994 г. «О библиотечном деле» и др. Трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.А. Бриллиантова и др.М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2009. С. 485.

Аттестации могут подлежать и работники, для которых федеральными законами не предусмотрено обязательное прохождение аттестации, если в организации имеется соответствующее локальное положение об аттестации.

Для проведения аттестации создается, как правило, аттестационная комиссия по распоряжению руководителя соответствующей организации или компетентного государственного органа, которая наделяется определенными полномочиями и состоит из высококвалифицированных специалистов.

Время и порядок проведения аттестации утверждаются руководителем организации и должны быть доведены до сведения работников, как правило, не позднее одного месяца до начала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Не могут подлежать аттестации некоторые категории работников, в том числе лица, проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и др.

Увольнение работника, состоящего членом профсоюза, возможно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Увольнение по основаниям, предусмотренным п.п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ).

...