Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Республике Беларусь

Остановить этот процесс правовыми средствами вряд ли возможно. Потребность в периодическом дополнительном рабочем времени возникает, главным образом, у руководителей, ограниченной категории специалистов, связанных с обеспечением бизнеса, обслуживания потребителей.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени имеет место в двух существенно разных правовых условиях:

1) когда она выполняется вместе с основной работой по одному и тому же трудовому договору (сверхурочное, неурочное и др.);

2) когда она выполняется в свободное от основной работы время по договору (совместительство) [35, с. 5].

На практике признается правомерным, если с предложением о сверхурочной работе выступает уполномоченное должностное лицо нанимателя -- начальник цеха, мастер. В юридической литературе отмечается, что «по предложению» означает тот случай, когда с инициативой производства сверхурочных работ выступает руководитель, представляющий нанимателя. При этом решение этого вопроса отдается на усмотрение работника.

В случае если имеет место распоряжение нанимателя либо уполномоченного должностного лица нанимателя о производстве сверхурочных работ, его выполнение является для работника обязательным. По мнению Л.Я. Островского, распоряжение о сверхурочных работах может быть только письменным (приказ и др.), т.к. письменная форма распоряжения облегчает доказательственную базу в случае возникновения спорных ситуаций.

В соответствии с ч. 2 ст. 119 ТК РБ не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:

1) по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;

2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);

3) работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;

4) работниками-надомниками.

По общему правилу, привлечение к сверхурочной работе допускается только с согласия работника.

Исключения из этого правила приведены в ст. 121 ТК РБ, согласно которой сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в следующих исключительных случаях:

- при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствии или последствии стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения;

- при производстве общественно работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи -- для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование.

Без согласия работника возможно привлечение к сверхурочным работам также в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Частью 2 ст. 120 ТК РБ установлен запрет на привлечение к сверхурочным работам в отношении:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;

- работников моложе 18 лет;

- работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий;

- освобожденных от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением;

- других категорий работников в соответствии с законодательством.

Включение в перечень указанных категорий работников вполне объяснимо как с позиций охраны труда, здоровья уязвимых категорий работников, так и с позиций обеспечения нанимателем условий труда.

Так, к другим категориям работников, привлечение которых к сверхурочным работам запрещается, относятся, в частности:

- работники, занятые на производстве особо вредных веществ (бензидина, дианизидина, альфа-бетанафтоламина), на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений;

- работники, занятые на работах с применением вибрирующих машин и др.

По мнению Л.Я. Островского, в коллективном договоре стороны могут предусмотреть такие дополнительные основания привлечения к сверхурочным работам, как необходимость:

- завершения начатой работы, если ее прекращение может повлечь порчу или гибель имущества нанимателя;

- предотвращения простоев значительного числа работников;

- продолжения работы при неявке сменяющего работника;

- выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ.

Представить возможность возникновения ситуаций, подобных приведенным, на практике несложно. Например, завезенный на строительный объект цементный раствор должен быть использован, даже если это чревато выполнением работ отдельными работниками за пределами своего рабочего времени (смены).

Требования ТК РБ, касающиеся ограничений предельного количества сверхурочных работ, равно как и особенности оплаты сверхурочных работ, предопределяют необходимость осуществления нанимателем точного учета сверхурочных работ, выполненных каждым работником [44, с. 53].

Таким образом выделяются следующие виды рабочего времени: основное, дополнительное к основному, установленное, фактическое, условное.

В зависимости от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, различаются: нормальная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время.

Сверхурочные работа - работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени.

1.3 Режим рабочего времени

правовой рабочий время отдых

Режим рабочего времени - порядок распределения нанимателем установленный ТК РБ для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток (режим рабочего дня (смены)), недели (режим рабочей недели), месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни [55, с. 489].

Назначение режима рабочего времени - распределение уже установленных норм продолжительности труда, обеспечение их реализации.

Режим рабочего времени необходимо отличать от режима работы. Первый адресован персоналу, второй - нанимателю (режиму его работы).

Режим работы организации может быть:

- прерывным, если основной производственный процесс допускает остановку в течение рабочего дня, между рабочими днями, в выходные дни;

- непрерывным, если остановка работы невозможно по технологии производства, необходимости обслуживания населения и других потребителей (например, режим работы предприятий транспорта, связи, энергосбережения, скорой помощи и др.).

Режим рабочего времени зависит от режима работы организации, т.е. разрабатывается исходя из режима работы нанимателя. Вместе с тем он должен учитывать требования законодательства, интересы коллектива, обеспечивать реализацию норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха работников, другие льготы и гарантии (право на сокращенное рабочее время, ограничение рабочего времени в ночное время), условия для полного использования оборудования, слаженную работу служб и подразделений, стабильность и физиологическую обоснованность чередования периодов труда и отдыха.

Режим рабочего времени - неотъемлемая часть внутреннего трудового распорядка [46, с. 47].

Режим рабочего времени имеет целью обеспечить, с одной стороны, соблюдение установленных норм рабочего времени, с другой - интересы работников и соблюдение правил охраны труда. Поэтому выбор оптимального режима работы - одна из центральных задач организации труда на производстве.

Режим рабочего времени определяется локальными нормативными актами - правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). При этом график работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

В зависимости от календарного периода и от способа реализации установленных норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха можно выделить следующие основные виды режима рабочего времени: а) режим рабочей недели; б) режим рабочего дня (рабочей смены); в) режим рабочего времени при сменной работе; г) нестандартные режимы рабочего времени.

Режим рабочей недели определяет рабочие и выходные дни. Ст. 124 ТК РБ предусматривает два вида рабочей недели:

- пятидневную с двумя выходными днями;

- шестидневную с одним выходным днем.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Таким образом, Трудовой кодекс признает равенство двух видов рабочей недели и возможность свободного выбора любого из них.

Режим рабочего дня определяет время начала и окончания работы, а также время перерывов.

Сменный режим работы (в две смены и более) вводится по различным основаниям: в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы при необходимости более эффективного использования оборудования и др. Сменный режим работы определяет последовательность чередования работников по сменам.

Общий порядок организации этого режима работы определен ст. 125 ТК РБ, Документами, непосредственно регламентирующими сменную работу, являются графики сменности, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом. Эти графики обязательны как для нанимателя, так и для работников. Наниматель не имеет права требовать от работника выполнения трудовых обязанностей в свободное от работы время, а работник не вправе без разрешения нанимателя выходить на работу вместо своей смены по графику в другую смену.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую должен происходить, как правило, через каждую неделю после выходного дня.

К нестандартным режимам рабочего времени относятся: суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части, гибкое рабочее время, вахтовый метод организации работ и др.

Суммированный учет рабочего времени. Согласно ст. 126 ТК РБ суммированный учет рабочего времени может применяться в непрерывно действующих организациях, а также там, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени. На практике суммированный учет применяется, в частности, в организациях с непрерывным производственным (технологическим) процессом (металлургическое, химическое производство и т.п.), в организациях, осуществляющих непрерывное обслуживание населения (связь, здравоохранение, энергетика, торговля и т.п.), на транспорте, при вахтовом методе организации работ и др. [55, с. 453].

Суммированный учет рабочего времени устанавливается при следующих режимах рабочего времени:

- если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 8 часов и в связи с этим работникам предоставляются дополнительные дни отдыха;

- при сменном режиме рабочего времени и непрерывном режиме работы соответствующих рабочих мест. При таких режимах рабочие дни (смены) могут устанавливаться различной продолжительности (например, в первую смену - 9 часов, во вторую - 7 часов), а выходные дни работникам могут предоставляться в различные дни календарной недели;

- при режиме пятидневной рабочей недели, если для работников установлен один общий выходной день (например, в воскресенье), а второй выходной день предоставляется им по скользящему графику поочередно в другие дни недели;

- если невозможно и экономически нецелесообразно установить работникам рабочие дни одинаковой продолжительности и (или) выходные дни в одни и те же дни календарной недели.

Преимуществом суммированного учета рабочего времени является наличие у нанимателя права при планировании в графиках работ (сменности) рабочего времени обеспечивать соблюдение предусмотренных законодательством норм продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112-114 ТК РБ) в среднем за установленный им учетный период.

При этом переработка или недоработка по сравнению с недельными нормами может компенсироваться соответственно предоставлением дополнительного дня отдыха или установлением дополнительного рабочего дня, а также за счет уменьшения либо увеличения продолжительности рабочего времени в отдельные рабочие дни [31, с. 60].

Разделение рабочего дня на части (раздробленный рабочий день). Норма часов ежедневной работы (смены), как правило, распределяется таким образом, чтобы она была отработана работником при одном перерыве для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов.

Вместе с тем закон допускает исключение из этого правила. Согласно ст. 127 ТК РБ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывом, превышающим два часа, либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более четырех часов. Общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Время перерывов в течение рабочего дня в рабочее время не включается.

К числу условий, выступающих причинами разделения рабочего дня на части, относятся, например, невозможность обеспечить равномерную занятость работников на протяжении всего рабочего дня (смены), неравномерность загрузки рабочего времени, вызванная различным потоком клиентов (пассажиров) в течение рабочего дня, и т.п. Основания и порядок применения раздробленного рабочего дня работников отдельных отраслей (связи, автотранспорта и др.) уточняются в специальных положениях. Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом

Гибкое рабочее время регулируется ст. 128-131 ТК РБ. Режим гибкого рабочего времени - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Рассматриваемый режим устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

Работники, переводимые на указанный режим, не позднее, чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

Применение этого режима не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Гибкое рабочее время включает следующие обязательные составные элементы: переменное (гибкое) время - в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении организации (по продолжительности -- это основная часть рабочего дня); перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время); продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников. Однако максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Наниматель вправе перевести работника (работников) на обычный режим работы в случае производственной необходимости (временно - на срок до одного месяца) и в случаях нарушения принятого режима (временно - на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении - на срок до 2 лет либо постоянно - при систематическом нарушении установленных правил).

Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени обусловливаются особенностями производства. Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства. Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться.

Вахтовый метод организации работ. Вахтовый метод - особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневно возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

Направление работника на вахту не является служебной командировкой. Продолжительность вахты, как правило, не должна превышать одного месяца. Вахтовый метод применяется при значительном удалении производственных объектов (участков) от места нахождения организации, при нецелесообразности выполнения работы обычными методами, а также в районах, пострадавших в результате аварии на Чернобыльской АЭС.

Решение о введении вахтового метода принимается руководителем организации на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ. Вахтовый метод ведения работ на объектах жизнеобеспечения в районах, пострадавших в результате аварии на Чернобыльской АЭС, вводится по решению Правительства Республики Беларусь [55, с. 453].

Таким образом, режим рабочего времени - порядок распределения нанимателем норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха. Сменный режим работы определяет последовательность чередования работников по сменам. Суммированный учет применяется в организациях с непрерывным производственным процессом. При гибком рабочем времени для отдельных работников допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При вахтовом методе организации работ используются трудовые ресурсы вне места их постоянного жительства. Работа организуется по специальному режиму труда, межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

1.4 Использование и учет рабочего времени

Вся жизнь человека, в течение которой он может заниматься разнообразной деятельностью, протекает во времени. В этой связи измерителем одного из видов деятельности -- трудовой -- является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Законодательство о труде определяет основные обязанности работников и нанимателя по поводу использования рабочего времени [27, с. 11].

Эти обязанности конкретизируются в других статьях ТК РБ (ст. ст. 194и 195), иных актах законодательства, ПВТР, уставах и положениях о дисциплине, коллективных договорах, соглашениях трудовых договорах.

Согласно ст. 132 ТК РБ работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени. В рабочее время запрещается отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением. В данной статье впервые на уровне законодательного акта закреплены общие правила использования рабочего времени [46, с. 501].

Обязанность нанимателя по созданию условий труда выполняется нанимателем посредством обеспечения исправного состояния инструментов, машин, станков и другого оборудования, объемов и запасов (в соответствии с нормативами) сырья, материалов, необходимых для ритмичной и бесперебойной работы каждого отдельного работника, структурных подразделений и организации в целом.

Использование рабочего времени характеризуется: с количественной стороны -- соблюдением установленной его продолжительности и видами затрат; с качественной стороны -- эффективностью затрат, уровнем выполнения обоснованных норм труда и т.д. По целевому использованию затраты рабочего времени подразделяются на:

- отработанное время (использованное по прямому назначению для выполнения работником своих трудовых обязанностей);

- неотработанное время (не использованное по прямому назначению, например, в связи с выполнением в соответствии с ч. 3 ст. 101 ТК РБ государственных или общественных обязанностей в рабочее время, или неотработанное неправомерно, например прогул).

Средством контроля за соблюдением установленной продолжительности рабочего времени работников является учет использования рабочего времени. [27, с. 11].

Учет рабочего времени должен быть организован у каждого нанимателя. Он является средством контроля за выполнением работниками установленных норм рабочего времени, дает возможность выявлять потери рабочего времени и их причины, позволяет осуществлять правильную организацию оплаты труда. Обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени предусмотрена ст. 133 ТК РБ. Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании - уход. Такой учет организуется по одной из следующих систем:

- жетонной - с применением табельных жетоном или марок;

- пропускной - посредством сдачи работниками и выдачи им пропусков;

- рапортно-ведомостной - с использованием рапортов или табельных ведомостей, получаемых от руководителей производственных подразделений (Приложение 2).

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемого в соответствии с законодательством в рабочее время. В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству. В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии - нанимателем по согласованию с профсоюзом.

В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.

Время внутрисменных простоев учитывается, начиная с 5 минут.

Время использования работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается и оформляется выдачей нарядов [55, с. 457]

Порядок исчисления и учета рабочего времени в отдельных отраслях экономики уточняется специальными положениями о рабочем времени.

Следует отметить, что учет использования работниками рабочего времени должен быть организован таким образом, чтобы можно было осуществлять контроль за:

- своевременной явкой работников на работу;

- нахождением их в рабочее время на рабочих местах;

- правильным использованием перерывов для отдыха и питания;

- уходом с работы после окончания рабочего дня (смены);

- использованием рабочего времени.

Так, учет использования рабочего времени, представляя собой фиксацию в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках, путевых листах (Приложение 3) и других документах сведений о явке работников на работу и соблюдении ими установленной продолжительности рабочего времени, обеспечивает получение точных данных об отработанном и неотработанном каждым работником времени, конкретизированных по видам его затрат (Приложение 4).

В зависимости от периода, за который отрабатывается установленная законодательством продолжительность рабочего времени, применяется поденный (когда каждый рабочий день соблюдается норма ежедневной работы (смены)), недельный (когда норма ежедневной работы (смены) не может соблюдаться каждый рабочий день, но может выполняться каждую неделю) и суммированный учет рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени востребован там, где невозможно или нецелесообразно соблюдение установленной для определенной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

В этой связи он вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом в непрерывно действующих организациях (организации с непрерывным производственно-технологическим циклом -- металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др., а также обеспечивающие постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций -- электростанции, телеграф, почта, скорая помощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.), а также там, где это обуславливается условиями производства (работы), и для учета рабочего времени за более длительный срок (несколько недель, месяц, несколько месяцев, квартал и т.д.).

Суммированный учет рабочего времени позволяет устанавливать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени больше или меньше нормы рабочего дня или рабочей недели, но при этом сумма часов рабочего времени за учетный период должна быть равна норме часов за этот период. К тому же недоработка или переработка в одни дни учетного периода компенсируется увеличением или сокращением продолжительности рабочего времени в другие дни.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается календарный или иной период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Норма часов рабочего времени за учетный период рассчитывается путем умножения нормы часов рабочего дня (смены) согласно графику или распорядку работы с учетом сокращения рабочего времени накануне государственных праздников и праздничных дней и в ночное время на число рабочих дней в соответствующем учетном периоде [27,с. 13].

Учет рабочего времени необходим для контроля за выполнением работниками установленных норм рабочего времени, выявления потерь рабочего времени и их причин, осуществления правильной организации оплаты труда. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое фиксируется с момента явки работника на место выполнения работы и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день, и которое состоит из отработанного и неотработанного времени,

Таким образом ТК РБ дает следующее легальное определение рабочего времени. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находится на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

К видам рабочего времени относят:

- нормальное (предельное) рабочее время (полное рабочее время и сокращенное рабочее время);

- неполное рабочее время.

Режим рабочего времени предназначен для распределения уже установленных норм продолжительности труда, обеспечение их реализации.

Режим рабочего времени адресован персоналу. Режим работы организации может быть: прерывным (если производственный процесс допускает остановку в течение рабочего дня), непрерывным (если остановка работы невозможно по технологии производства).

К нестандартным режимам рабочего времени относятся: суммированный учет рабочего времени (в организациях с непрерывным производственным процессом), разделение рабочего дня на части, гибкое рабочее время (для отдельных работников допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня), вахтовый метод организации работ (использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства).

Работники и наниматели обязаны эффективно использовать рабочее время. Организация учета рабочего времени работников является обязанностью нанимателя. Основное его назначение заключается в контроле за выполнением норм рабочего времени, выявлении потерь рабочего времени, осуществлении правильной организации труда.

2. Время отдыха

2.1 Понятие времени отдыха

Время отдыха можно определить как время, в течение которого работник должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Следовательно, в трудовом праве временем отдыха признается внерабочее время, которое он может использовать по своему усмотрению. Поэтому ко времени отдыха не будет относиться время, которое работник не мог использовать таким образом (например, время выполнения государственных или общественных обязанностей). Вместе с тем не все время, считающееся временем отдыха, работник использует непосредственно для отдыха (в частности, время проезда к месту работы и обратно, время домашнего труда и т.п.).

Законодательство не регламентирует распределение и использование внерабочего времени, оставляя решение данного вопроса на усмотрение самого работника. Вместе с тем законодательство закрепляет различные виды времени отдыха, регулирует чередование рабочего времени и времени отдыха, распределение времени отдыха между периодами рабочего времени, что необходимо для обеспечения охраны труда и восстановления работоспособности работников.

Правовое регулирование времени отдыха имеет большое значение. Это время работник использует в своих интересах: для восстановления затраченных сил, повышения культурного и образовательного уровня и т.п. Полноценный отдых является основой для сохранения долголетия профессиональной трудоспособности и жизни работника [59, с. 155].

Наиболее полное правовое регулирование времени отдыха обеспечивают гл. 11 и 12 Трудового кодекса Республики Беларусь. В них не назван и в тексте статей не используется обобщающий термин время отдыха. Объясняется это тем, что в структуре Трудового кодекса нет подразделов, объединяющих в рамках одного раздела главы, относящиеся к одному правовому институту. Островский Л.Я. полагает, что в данном случае такую роль мог бы взять на себя подраздел «Время отдыха», в который вошли бы гл. 11 и 12 (кроме статей о социальных отпусках).

Понятие время отдыха имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Термин время отдыха означает, во-первых, совокупность правовых норм, регулирующих составную часть (элемент) трудовых отношений между нанимателем и работником, а именно отношения по поводу осуществления конституционного права на отдых. Обособленную группу норм трудового права, как известно, принято называть правовым институтом. Таким образом, время отдыха в данном случае -- самостоятельный институт трудового права наряду с такими институтами, как рабочее время, заработная плата и др. [8, с. 18]. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием у работника производственных или служебных заданий в течение периодов отдыха. В тех случаях, когда представители работодателя поручают работнику выполнение какой-либо работы в период использования им свободного от посещения организации времени, указанный период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества часов, затраченных работником на выполнение порученной работодателем работы. В этом случае работодатель не имеет возможности проконтролировать фактически затраченное время на выполнение порученной работнику работы. Представители работодателя обязаны дать правовую оценку представленным работником сведениям о рабочем времени. При возникновении спора по поводу рабочего времени и времени отдыха работника такие споры должны быть разрешены в установленном законодательством порядке.

Освобождение работника от обязанности посещения организации еще не доказывает того обстоятельства, что работник в этот период был свободен от исполнения трудовых обязанностей. Периоды выполнения трудовых обязанностей независимо от того, в каком месте они исполнялись, следует включать в рабочее время.

Во-вторых, часть календарного времени. В этом смысле время отдыха представляет собой определенную продолжительность времени, на которую имеет право работник и которую обязан обеспечить ему его наниматель.

Время отдыха как определенная продолжительность времени в свою очередь имеет два разных смысла.

В первом широком смысле слова время отдыха -- это часть календарного времени, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей на основании трудового договора. В этом смысле время отдыха по значению равно внерабочему или нерабочему времени (эти термины употребляются в социологической и экономической литературе). В количественном отношении время отдыха есть разность часов календарного и установленного рабочего времени. Оно составляет 80-85 % часов в среднем за календарный год.

Социологи в составе нерабочего времени (по юридической терминологии -- времени отдыха) выделяют время, предназначенное для ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, физиологических потребностей (сон и др.), для проезда к месту работы и обратно, а также свободное время (всего 10-15 % нерабочего времени).

Трудовое законодательство регулирует время отдыха (в смысле нерабочего времени) лишь косвенно, устанавливая пределы продолжительности рабочего времени (ст. 112-117 ТК).

Таким образом, понятие время отдыха в широком смысле (как часть календарного времени, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей) имеет ограниченное практическое значение.

Для определения понятия времени отдыха во втором, точном юридическом смысле необходимо обратить внимание на то, что работник в этот период не должен выполнять свои трудовые обязанности -- порученную работу на основании трудового договора. Важны и другие характеристики, а именно: целевое назначение свободного от работы времени и право работника использовать это время по своему усмотрению [30, с. 19]. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения работником свободным от исполнения трудовых обязанностей временем по своему усмотрению. Тогда как наличие таких препятствий со стороны работодателя является основанием для включения соответствующих периодов в рабочее время работника.

Ряд временных периодов, в течение которых работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, имеет согласно законодательству специальное целевое назначение. Это время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 101 ТК); время учебных и других отпусков, именуемых социальными (ст. 184-191, 347 ТК и др.); дополнительные нерабочие дни (ст. 265 ТК); время повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 102 ТК); период временной нетрудоспособности, обследования в медучреждении и др. Названные и иные аналогичные периоды не относятся ко времени отдыха и должны из него исключаться [30, с. 19].

Работодатель в отдельных случаях освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей по причине отсутствия объема работ. Периоды такого освобождения также включаются в рабочее время, поскольку распоряжение этим временем происходит вопреки волеизъявлению работников. Работники заключили трудовой договор, выразив согласие в течение определенных промежутков времени выполнять трудовые обязанности в интересах работодателя. В связи с чем освобождение работника от работы в периоды, когда он в соответствии с трудовым договором, ПВТР организации должен выполнять трудовые обязанности, также подлежит включению в рабочее время.

Таким образом, по трудовому законодательству временем отдыха признается время, свободное от выполнения трудовых обязанностей и предназначенное законом для отдыха работника. Работник сам распоряжается этим временем и может использовать его, как правило, по своему усмотрению.

Время отдыха в таком смысле, во-первых, не только косвенно (через ограничение продолжительности рабочего времени), но и на прямую нормируется Трудовым кодексом; во-вторых, учитывается не как потерянное (неотработанное) время, а как время отдыха, установленное законодательством.

Таким образом, время отдыха время, в течение которого работник должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Правовое регулирование времени отдыха обеспечивает Трудовой кодекс Республики Беларусь. Время выполнения государственных или общественных обязанностей, время учебных и других отпусков, именуемых социальными, дополнительные нерабочие дни, время повышения квалификации с отрывом от производства, период временной нетрудоспособности, обследования в медучреждении не относятся ко времени отдыха и должны из него исключаться.

2.2 Нормирование времени отдыха

Трудовой кодекс не использует термин нормирование применительно к времени отдыха. Реально существует нормирование продолжительности времени отдыха, т.е. установление его нормативов и норм, схожее с нормированием продолжительности рабочего времени (ст. 110, 112-117 ТК). Его осуществляет наниматель с учетом ограничений (нормативов и норм) и условий, установленных Трудовым кодексом, другим законодательством, а также коллективным и трудовым договорами. Так, ст. 134 ТК закрепила минимум и максимум продолжительности перерыва для отдыха и питания (минимальная продолжительность может быть установлена менее 20 минут. Максимальная продолжительность перерыва не должна превышать 2 часов); в ст. 138 ТК определен минимум непрерывного еженедельного отдыха (должна быть не менее 42 часов), а в ст. 155 ТК - минимум продолжительности основного трудового отпуска (не может быть менее 24 дней).

Нормирование времени на личные надобности предусматривает установление единого норматива для всех работников различных сфер деятельности -- 10 минут на рабочий день (смену), или 2% от оперативного времени при расчете норм. Величина времени на отдых зависит от условий труда на рабочем месте, которые учитывают санитарно-гигиенические факторы (температура, освещенность, шум, вибрация, запыленность, загазованность, различные излучения и т.п.), психофизиологические (темп работы, монотонность, нервное напряжение и т.п.) и эстетические (окраска помещений, малые архитектурные формы и т.п.).

В зависимости от фактической величины воздействия этих факторов, которая сравнивается с нормативной, предусмотренной санитарными нормами и правилами (СНиП), работы относятся к различной группе тяжести, устанавливаются баллы по условия труда, от величины которых работа по вредности относится к списку № 1 или № 2 с вытекающими последствиями по компенсациям вредных условий труда.

Время на отдых при нормальных условиях труда составляет 10 минут на смену (день), или 2% от оперативного времени. Для большинства руководителей и специалистов время на отдых и личные надобности в течение рабочего дня составляет 20 минут (оно может быть использовано работником для кофе-чая, физической паузы или других видов отдыха). При этом, важно правильно использовать установленное время, для чего разрабатываются режимы труда и отдыха сотрудников. Их разработка основана на знании и учете фаз работоспособности человека.

Работоспособность - это способность человека производить определенное количество продукции, оказывать установленный объем услуг, обрабатывать какое-то количество информации в единицу времени (час).

Работоспособность в течение рабочего дня неодинакова и проходит три стадии:

1-я - врабатываемость, которая длится от 10 до 60 минут в зависимости от содержания работы, к которой приступает исполнитель, -- простая или сложная, знакомая или новая и т.д.

2-я - устойчивая (максимальная) работоспособность, которая длится 120 минут.

3-я - спад работоспособности, который начинается за час до обеденного перерыва и за полтора часа до окончания рабочего дня. После обеда эти фазы повторяются с некоторыми изменениями: первая стадия короче до 30 минут, вторая - до 120 минут, но работоспособность (результативность труда) ниже, чем до обеда.

Зная эти фазы, перерыв на отдых (5 минут), устанавливается за час до начала обеденного перерыва и за полтора часа до окончания работы.

При увеличении нервной нагрузки на работах по управлению персоналом перерывы на отдых увеличиваются до 10 минут, и предоставляются так же, как было показано выше.

Например, СанПиН 9-131-РБ-2000 "Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, электронно-вычислительным машинам и организации работы" регламентирует, что при работе за компьютером более 6 часов в течение рабочего дня время на отдых должно составлять 5 минут после каждого часа работы. Если работа связана с обслуживанием посетителей, то это время объединяется, и отдых представляется в течение 10-15 минут после двух-трех часов работы.

Заранее установленные перерывы в работе более полезны, чем спонтанные, непредвиденные, вызванные нарушением нормального хода производства. Регламентированные перерывы на отдых вырабатывают стереотип определенного темпа работы, обеспечивают устойчивую высокую работоспособность, сокращают период врабатываемости. Более полезны короткие (5-10 минут), регулярные перерывы, нежели длительные, так как после них увеличивается фаза врабатываемости.

Учитывая фазы работоспособности, работники должны правильно планировать свой рабочий день. В первый час работы следует выполнять простые работы, постепенно «входя» в работу, усложняя ее, не следует «круто браться за работу», так как это может привести к срыву, неудаче и значительно снизит активность организма. Необходимо соблюдать определенный ритм работы, что снижает утомление. Приступая к работе, надо представить ее основные, главные этапы, а внутри их более мелкие и простые. Наиболее сложные, ответственные работы (аналитические, заключение договоров, сделок, принятие решений) следует выполнять в течение второго и третьего часа работы и спустя 0,5-1 час после обеда тоже в течение двух часов. За рубежом некоторые фирмы это время работы назвали «неприкосновенным» - запрещаются любые связи отделов и исполнителей по обмену информацией. Это время используется для активной, умственной деятельности руководителей и сотрудников, что значительно повышает эффективность их труда. Эти 4 часа работы без вмешательства других сотрудников позволяет решать сложные задачи развития предприятия. После такого «спокойного» времени остается час до обеда и полтора часа до окончания работы для обмена информацией, каких-то запросов, уточнений, подписей и соглашений [59, c. 38].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что нормирование времени отдыха не менее важно, чем нормирование продолжительности рабочего времени. Нормирование времени отдыха предусматривает минимальную продолжительность перерыва для отдыха и питания - 20 минут, максимальную - 2 часа. Время на отдых при нормальных условиях труда составляет 2% от оперативного времени. Учитывая фазы работоспособности, работники должны правильно планировать свой рабочий день и устанавливать перерывы в работе.

2.3 Виды времени отдыха

Основными видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение рабочего дня;

- междудневные перерывы (ежедневный отдых);

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- государственные праздники и праздничные дни;

- отпуска.

В основу приведенной классификации времени отдыха положены периоды, в течение которых предоставляются соответствующие виды времени отдыха.

Трудовой кодекс и иные акты законодательства предусматривают два способа регулирования продолжительности времени отдыха: косвенный и прямой. Косвенный способ состоит в законодательном ограничении продолжительности рабочего времени. Прямой - в законодательном закреплении конкретных видов времени отдыха.

2.3.1 Перерывы в течение рабочего дня

К перерывам в течение рабочего дня относятся перерывы для отдыха и питания, а также дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.

Основные положения правового регулирования перерыва для отдыха и питания закреплены в ст. 134 ТК РБ.

Назначение перерыва -- дать работнику возможность примерно в середине рабочего дня (смены) принять пищу (питание) и отдохнуть. Время освобождения от работы для этих целей и есть рассматриваемый перерыв.

Предоставление перерыва -- обязанность нанимателя, а использование его -- право работника, но одновременно и обязанность, поскольку перерыв в работе является составляющей здоровых условий труда и его охраны. Поэтому работу во время перерыва для отдыха и питания нужно рассматривать как нарушение режима рабочего времени и времени отдыха и как нарушение требований по охране труда. Для работников с нормированным рабочим временем работа в перерыв считается сверхурочной, а при ненормированном рабочем дне -- внеурочной.

Слова перерыв используется работником по своему усмотрению (ч. 1 ст. 134 ТК) нужно понимать, как право работника самостоятельно определять, где и как он будет использовать перерыв (кроме продолжения работы). Поэтому время перерыва в рабочее время не включается.

Максимальная продолжительность перерыва 2 ч. (не более двух часов), минимальная -- 20 мин. Стремление к короткому перерыву для питания и отдыха у работников и нанимателя зачастую обоюдное, и объясняется желанием пораньше закончить рабочий день, особенно при двухсменной работе.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо ПВТР.

Таким образом, Трудовой кодекс закрепляет лишь основные положения о порядке и режиме указанного перерыва, предоставляя широкие возможности для решения конкретных вопросов с учетом местных условий в локальном порядке

Дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ, предоставляемые наряду с перерывом для отдыха и питания, включаются в рабочее время и подлежат оплате. К ним относятся перерывы для кормления ребенка, для обогревания при работе в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются ПВТР (ст. 135 ТК РБ) [55, с. 461].

В соответствии со ст. 267 ТК РБ женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа.

По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением [47, с. 49].

Статья 134 ТК дополнила источники, определяющие время предоставления перерыва, а также его продолжительность, указав соглашение между работником и нанимателем (в лице уполномоченного должностного лица). В данном случае речь идет об индивидуальном регулировании, но, естественно, в рамках максимума и минимума продолжительности перерыва.

Стороны могут договориться о сроке, на который вводится персональный режим перерыва. Соглашение о времени предоставления и продолжительности перерыва работника, отличающееся от общего правила, установленного у нанимателя, фиксируется в трудовом договоре (как предусмотрено п. 6 ст. 19 ТК) и должно быть оформлено приказом либо распоряжением уполномоченного должностного лица. Однако, учитывая, что такая договоренность зависит от производственных условий, а они могут меняться, целесообразно договоренность оформлять отдельным письменным соглашением.

Обеденный перерыв может устанавливаться единовременно всем работникам данного нанимателя или поочередно для структурных подразделений, бригад и т.д.

Статья 134 ТК говорит об одном перерыве для отдыха и питания. Но если продолжительность рабочего дня (смены), дежурства больше стандартной (8 ч), то не исключаются два и более перерыва. Время двух и более перерывов, как и одного, в рабочее время не включается. Описанные перерывы для отдыха и питания можно назвать типичными или стандартными. Имея в виду, что работник вправе использовать их по своему усмотрению, разрешается на время этих перерывов отлучаться с рабочего места, выходить за пределы предприятия (организации). Данные перерывы не включаются в рабочее время и не оплачиваются, поскольку признаются временем отдыха. Но есть и нестандартные (нетипичные) перерывы, которые также предназначены для приема пищи и кратковременного отдыха.

Данные перерывы регулирует ч. 3 ст. 134 ТК: Время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в течение рабочего дня, включается в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо ПВТР.

...