Содержание трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Предмет и система трудового права

Формирование предмета трудового права. Предмет трудового права, как и иных отраслей российского права, представляет собой систему достаточно однородных общественных отношений, обособленных от отношений, составляющих предмет регулирования других отраслей права.

Предмет трудового права сложился не сразу. Правовое регулирование отношений найма труда в России и Европе осуществлялось средствами гражданского права; отношений, связанных с охраной труда, надзором в сфере применения наемного труда - средствами полицейского права.

Развитие общественных отношений по труду в начале XIX в. на Западе и в конце XIX - начале ХХ вв. в России создали экономико-социальные предпосылки дифференцированного регулирования отношений фабричного труда, а далее, после Революции 1917 г. - и отдельного, обособленного регулирования отношений личного найма.

К наиболее важным факторам формирования отрасли трудового права следует отнести:

1) провозглашение формального равенства людей, отмена правовых форм зависимости одних людей от других;

2) становление капиталистического типа экономики, предусматривающего в качестве основного фактора производства применение наемного труда в производствах, базирующихся на совместном, кооперированном труде (фабрично-заводское производство);

3) развитие идей гуманизма, признание личности и ее интересов в качестве высших ценностей общества и государства, отказ от понимания человеческого труда как товара (становление западной либеральной философии);

4) организация рабочего класса, усиление его роли в развитии общества;

5) накопление правового материала, регулирующего вопросы применения наемного фабричного труда;

6) политическая конъюнктура (прежде всего, революционные и постреволюционные события в России).

Предмет трудового права составляют две группы отношений:

- во-первых, собственно трудовые отношения - особый вид общественно-трудовых отношений, а именно - отношения несамостоятельного, наемного, кооперированного труда;

- во-вторых, отношения, непосредственно связанные с трудовыми.

Первая группа - трудовые отношения - представляет собой отношения собственно процесса труда, т.е. отношения по выполнению физическим лицом за плату определенной работы под контролем работодателя.

Вторую группу отношений образуют отношения не процесса труда, а обеспечивающие этот процесс общественные отношения. Это отношения по социальному партнерству, государственному надзору и контролю, разрешению трудовых споров и иные общественные отношения, вытекающие из трудовых. Общий перечень этих отношений дан в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21 декабря 2001 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1. (Ч. 1). Ст. 3. (далее - ТК РФ).

Отношения, тесно связанные с трудовыми, традиционно классифицируют по следующим признакам:

1. В зависимости от времени возникновения выделяют:

- отношения, предшествующие трудовому отношению (например, отношения по трудоустройству, профессиональной подготовке);

- отношения, сопутствующие трудовому отношению (например, отношения по социальному партнерству, повышению квалификации, материальной ответственности, по организации труда и управлению трудом, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства);

- отношения, возникающие после прекращения трудового отношения (например, отношения по материальной ответственности, по разрешению трудовых споров).

2. В зависимости от субъектного состава выделяют:

- индивидуально-трудовые отношения - это отношения, возникающие между работником и работодателем по установлению взаимных прав и обязанностей, связанных с процессом труда (например, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, по материальной ответственности);

- коллективно-трудовые отношения - это отношения, возникающие по поводу организации труда, установления условий труда между субъектами социального партнерства: представителями работников, работодателей, органами государственной и муниципальной власти (например, отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, по принятию локальных нормативных актов).

Трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, образуют систему общественных связей, требующую особого набора правовых средств, способов (приемов) правового воздействия, т.е. особого метода. Выбор правовых средств, составляющих метод трудового права, определяется идеей наилучшего обеспечения выполнения данной отраслью права своих функций. Кроме того, названные правовые средства должны сочетаться и с принципами общего функционирования системы российского права, в частности, с идеей соответствия действия права задачам, признаваемым обществом и государством в качестве необходимых условий успешного развития России. К подобным задачам согласно ст. 1 ТК РФ относятся достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В настоящее время в связи с активной интеграцией России в международное сообщество происходит корректировка задач отечественного трудового права и законодательства с целью достижения признанных мировыми экономическими державами стандартов правового регулирования труда.

Способы правого воздействия на отношения, составляющие предмет трудового права, не только должны соответствовать задачам современного трудового права России. Они также должны отвечать настоящему, действительному уровню развития производственных отношений и характеристикам современного общественного сознания. Адекватное взаимодействие названных институтов общества (экономики, права, сознания) является условием эффективного регулирования трудовых отношений и, в целом, развития всех элементов этого взаимодействия.

Метод трудового права. Характеристика метода современного трудового права России обуславливается сложной структурой предмета трудового права, а также целями и задачами правового регулирования труда на данном этапе развития российского общества и государства.

Метод трудового права представляет собой систему, построенную на сочетании следующих способов правового воздействия:

1) императивного и договорного;

2) централизованного и локального;

3) единого и дифференцированного.

Сочетание императивного и договорного способов регулирования трудовых и тесно связанных с трудовыми отношений обеспечивает закрепление в законодательстве минимальных, базовых стандартов в сфере труда с предоставлением права участникам отношений с помощью договора создавать нормы, направленные на:

- повышение уровня прав и гарантий работников;

- регулирование отношений, не входящих в сферу компетенции органов государственной власти, с целью учета особенностей, специфики данной трудо-правовой связи;

- восполнение пробелов в праве.

В системе правового регулирования отношений труда различают уровни коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования. К первому уровню относятся принимаемые представителями работников и работодателей (сторонами отношений социального партнерства) соглашения и коллективные договоры. Ко второму уровню - различные индивидуальные соглашения, устанавливающие права и обязанности сторон. Это, прежде всего, трудовой договор, а также договоры о полной материальной ответственности, соглашения о переводе и т.д.

Сочетание централизованного и локального способов регулирования отношений, входящих в предмет трудового права, раскрывает своеобразие системы источников трудового законодательства, основанной на взаимосвязи норм, принимаемых органами государственной власти, и норм, создаваемых самими участниками трудовых отношений. Существование в системе трудового законодательства актов локального уровня регулирования трудовых и связанных с ними отношений обеспечивает наиболее полный учет интересов носителей трудовых прав и обязанностей в действующих организационных, территориальных, экономических условиях. В системе локального регулирования трудовых отношений выделяют такие нормативно-правовые акты, как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения, инструкции и т.д.

И, наконец, последнее сочетание способов - единого и дифференцированного регулирования трудовых отношений - позволяет установить общие для всех субъектов трудового права, не зависимо от вида организации, категории работодателя, рода деятельности работника, его возраста, пола и других особенностей, правовые стандарты в сфере труда, включающие трудовые права, обязанности, гарантии и компенсации. На базе указанных стандартов осуществляется дифференциация правового положения работников. Дифференциация основана на установлении в нормах трудового законодательства различий правового регулирования труда отдельных категорий лиц (п. 6 ст. 11 ТК РФ). Различие или дифференциация правового регулирования труда отражают специфику:

- пола, возраста работников;

- сферы применения наемного труда;

- территории применения наемного труда;

- правового положения работодателя;

- правовых режимов осуществления наемного труда.

В совокупности все названные способы правового воздействия на отношения найма труда призваны способствовать формированию такой системы норм, которая при наличии обязательных требований соблюдения необходимых в современном обществе правовых стандартов в сфере труда позволяла бы учитывать особенности конкретной трудо-правовой связи с целью согласования интересов государства, общества и отдельного человека.

Система трудового права - это определенным образом организованное единство норм трудового права, содержащихся в трудовом законодательстве и иных источниках трудового права РФ. Система трудового права может быть объяснена по средствам исследования структуры отрасли.

Структура трудового права представляет собой взаимосвязанное единство норм Общей, Особенной и Специальной частей. Каждая часть состоит из институтов, объединяющих нормы, направленные на регулирование относительно самостоятельного комплекса общественных отношений. Так, выделяют институты изменения, расторжения трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, институты материальной и дисциплинарной ответственности.

Общая часть трудового права выражена в нормах, определяющих вопросы функционирования всей системы трудового права и законодательства в целом, а именно: цели, задачи, предмет, принципы, сферу действия трудового права, строение источников отрасли, правовое положение сторон, механизмы правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений, включая механизмы социального партнерства.

Особенную часть трудового права образуют нормы, регулирующие договорно-трудовые и вытекающие из договорных отношения по применению наемного труда. Эта часть трудового права состоит из трех подчастей, которые можно обозначить как «Договорно-трудовое право», «Процессуально-трудовое право» и «Охранительно-трудовое право».

В «Договорно-трудовое право» входят, например, институты трудового договора (центральный институт), заключения трудового договора, изменения, прекращения трудового договора, институты рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций и охраны труда.

«Процессуально-трудовое право» составляют, к примеру, институты самозащиты трудовых прав, защиты трудовых прав работников профессиональными союзами, институты рассмотрения и разрешения трудовых споров.

«Охранительно-трудовое право» объединяет нормы о надзоре и контроле за соблюдением исполнения требований нормативно-правовых актов о труде, институты материальной и дисциплинарной ответственности.

Специальная часть трудового права включает нормы, регулирующие особенности применения труда отдельных категорий работников, например, несовершеннолетних, лиц с семейными обязанностями, педагогических, медицинских работников, лиц, занятых у работодателей - физических лиц. Нормы «Специальной части» опосредуют специфику правового положения отдельных категорий работников и работодателей, отражая социобиологические особенности некоторых групп людей, климатические особенности регионов, различия сфер деятельности и, наконец, правового регулирования некоторых видов трудовых отношений.

По общим правилам юридической техники нормы специального характера применяются преимущественно перед общими нормами права. В силу этого нормы «Специальной части» часто имеют приоритет перед аналогичными нормами Общей и Особенной частей трудового законодательства.

Структура трудового права во многом совпадает со структурой Трудового кодекса РФ, в содержании которого также можно выделить Общую, Особенную и Специальную части. Общая часть объединяет часть I (Общие положения) и часть II ТК (социальное партнерство), т.е. главы с 1 по 9 Кодекса. Особенная часть состоит из частей III и V ТК (трудовой договор и иные институты, обеспечивающие реализацию прав и обязанностей из договора: гл.гл. 10-28, 31-36; защита трудовых прав: гл. 56-62; ответственность по трудовому праву: гл.гл. 29-30, 37-39, 57). Специальная часть Кодекса основана на нормах IV части ТК (гл. 40-55), содержащих особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Принципы трудового права: система, характеристика основных принципов трудового права

Принципы права - это то общее, что есть в праве, это основные идеи, положения, сформировавшиеся в результате взаимодействия частей правовой системы (норм, институтов, отраслей).

Принципы трудового права - общие идеи трудового права, выраженные в трудовом законодательстве, иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, в судебных решениях, обобщениях судебной практики, в учебной и монографической литературе.

Функции принципов права в целом, и трудового права, в частности, заключаются в нескольких направлениях их воздействия на систему права, законодательства, юридическую науку и практику (конкретно на субъектов, применяющих и изучающих право):

1) принципы права в концентрированном виде содержат информацию о нормах права, их регулятивной направленности, целях регулирования (информативная (сущностно-содежательная) функция);

2) принципы права позволяют определить природу конкретного элемента правовой системы - отрасли, подотрасли, института и т.д., что помогает в выявлении смежных, близких и, наоборот, конкурирующих элементов системы (информативная (структурная) функция);

3) принципы права выражают механизмы саморазвития и одновременно действия системы права, направленные на восполнение пробелов в праве путем применения аналогии права (регулятивная функция);

4) принципы права выступают эталоном или средством аргументации при толковании норм права, при этом, сами принципы права также нуждаются в толковании; так, принципы права могут толковаться по средствам уяснения смысла норм более высокой степени абстракции (конституционные нормы, в том числе, нормы-принципы, международные нормы (нормы-принципы)) (герменевтическая функция).

В силу того, что трудовое право и законодательство само выполняет определенную функцию в системе российского права, с помощью норм трудового права осуществляется реализация основных идей системы, в концентрированном виде содержащихся в принципах отечественного права. Общие (общеправовые, межотраслевые) принципы системы права в основном выражены в Конституции РФ, поэтому обычно их называют конституционными принципами.

Базовыми конституционными принципами в сфере трудового права являются принципы свободы труда, недопустимости принудительного труда, запрета дискриминации в процессе применения труда. Приведем полностью ту статью Конституции РФ, которая закрепляет названные принципы трудового права. Статья 37 Конституции РФ гласит:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Названная статья Конституции РФ не только содержит принципы, непосредственно раскрывающие сущность, правовую природу отрасли трудового права, но и устанавливает особенности действия общеправовых принципов, имеющих одинаковую значимость для всех элементов системы российского права. Так, в данной статье, в том числе, закреплен принцип обеспечения права на защиту. В трудовом праве данный принцип раскрывается как принцип обеспечения реализации гражданами права на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Таким образом, система принципов трудового права России имеет сложную структуру и состоит из следующих уровней:

1. Общеправовые принципы права - применяются с учетом особенностей отрасли трудового права, это: принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

2. Межотраслевые принципы права - применяются с учетом целей, установленных трудовым законодательством, это:

- принципы свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование.

3. Отраслевые принципы трудового права - отражают природу данной отрасли права, это:

- принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве;

- принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- принцип равенства прав и возможностей работников;

- принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами;

- принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- принцип социального партнерства в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

4. Институциональные и межинституциональные принципы трудового права - выражают особенности определенного института трудового права либо специфику межотраслевого образования (смежных институтов двух и более отраслей права), это:

- принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- принцип обязательности соблюдения условий заключенного трудового договора;

- принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Названные принципы трудового права переданы в формулировках, содержащихся в ст. 2 ТК и, таким образом, представляют собой легальное определение основных начал, идей отечественного трудового права и законодательства.

Понятие и значение источников трудового права. Принципы построения источников трудового права. Структура источников трудового права. Подзаконные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Источник права - это то, где содержатся нормы права. Следовательно, источником трудового права является форма существования норм трудового права.

Система источников трудового права закреплена в статьях 5-10 ТК. Указанная система действует на основе нескольких принципов, которые можно назвать принципами построения системы источников трудового права. К ним относятся:

1. Принцип приоритета международного права над национальным. Источниками трудового права РФ и частью правовой системы РФ в соответствии со ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ выступают общепризнанные принципы и нормы международного права, ратифицированные РФ международные договоры и нормативно-правовые акты международных организаций, прежде всего, Международной организации труда (МОТ).

2. Система источников трудового права отражает федеративное и демократическое устройство России, на территории которой осуществляется государственная власть и местное самоуправление. В соответствии с принципом федерализма источники трудового права дифференцируются на нормативно-правовые акты федерального уровня (нормативные акты федеральных органов государственной власти), уровня субъекта РФ (нормативные акты органов государственной власти субъекта РФ) и муниципального уровня (нормативные акты органов местного самоуправления).

В соответствии с подп. «к» п. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению РФ и ее субъектов. Это означает, что правовое регулирование социально-трудовых отношений осуществляется и федеральными органами государственной власти, и органами государственной власти субъекта РФ. Основу разграничения предметов ведения и полномочий органов государственной власти РФ и ее субъектов по вопросам регулирования социально-трудовых отношений составляет общий принцип недопустимости снижения установленного федеральными органами государственной власти уровня прав и гарантий работников.

Кроме того, в процессе разграничения правотворческой компетенции РФ и субъекта РФ необходимо учитывать, что в ст. 6 ТК РФ определен перечень вопросов, относящихся к исключительной компетенции федеральных органов государственной власти в сфере регулирования социально-трудовых отношений. Данные вопросы по общему правилу не подлежат регулированию органами государственной власти субъекта РФ или муниципального образования, поскольку они образуют основы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.



В соответствии со ст. 6 ТК исключительную компетенцию РФ составляет принятие нормативно-правовых актов, определяющих:

1) основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

2) основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

3) обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

4) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

5) основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

6) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

7) принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

8) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9) систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

10) порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

11) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

12) систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

13) особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

К компетенции органов государственной власти субъекта РФ в области регулирования социально-трудовых отношений отнесены все иные вопросы, не входящие в сферу исключительной компетенции РФ. В силу этого компетенция субъекта РФ именуется остаточной. Так, в соответствии с пп. 2, 3 ст. 6 ТК органы государственной власти субъектов РФ вправе:

- принимать нормативно-правовые акты по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти;

- повышать за счет собственных средств уровень прав и гарантий работников.

При отсутствии нормативно-правового акта, принятие которого относится к компетенции федеральных органов власти, органы государственной власти субъекта РФ вправе урегулировать данные отношения путем издания соответствующих нормативно-правовых актов. В случае принятия закона или иного нормативно-правового акта на федеральном уровне нормативный акт, принятый органами государственной власти субъекта РФ, должен быть приведен в соответствие с нормой, установленной федеральными органами государственной власти.

3. Система источников трудового права основана на соподчиненности, иерархии нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права. Указанная иерархия отражает такое важное свойство правовой нормы, как ее юридическая сила. Юридическая сила нормативно-правового акта зависит от статуса органа, принявшего данный нормативный акт, и важности общественных отношений, урегулированных нормой права.

Система источников трудового права построена в порядке следования нормативно-правовых актов, обладающих меньшей юридической силой, за нормативными актами бульшей юридической силы. В ситуациях коллизии норм применяется тот нормативно-правовой акт, который обладает бульшей юридической силой. В соответствии с Конституцией РФ и ТК наивысшей юридической силой в системе нормативно-правовых актов РФ обладает Конституция РФ. При противоречии национального законодательства и международного договора применению подлежат правила международного договора (ст. 10 ТК).

Таблица 1. Регулирование социально-трудовых отношений коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка

№	Коллективный договор, иной лок норм акт	Правила внутреннего распорядка
1.	Продолжительность рабочего дня (смены) (увеличение по сравнению с нормой ч. 1 ст. 92) для работников, занятых с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК)	Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК).
2.	Список работ, при которых продолжительность работы в ночное время уравнивается с дневным (п. 4 ст. 96 ТК)	Время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ч. 2 ст. 108) (возм. уст. по соглашению сторон)
3.	Определение режимов рабочего времени (ст. 100 ТК) (в отношении отдельных работников - уст. в трудовом договоре)	Перечень работ, при которых невозможно предоставить перерывы для отдыха и питания, а также места для отдыха и приема пищи (ч. 3 ст. 108)
3.	Перечень должностей работников, работающих в условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101)	Виды работ, при которых необходимо предоставление специальных перерывов для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ч. 1 ст. 109)
	Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе (ч. 2 ст. 111)	Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе (ч. 2 ст. 111)
4.	Размер и порядок выплаты вознаграждения за нерабочие праздничные дни, если работник не получает оклад (должностной оклад) (ст. ч. 3 ст. 112) (возможно уст. трудовым договором)	Порядок предоставления выходных дней в различные дни недели у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (ч. 3 ст. 111)
5.	Порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством (ч. 2 ст. 116)
5.	Продолжительность доп отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ч. 1 ст. 119)	Продолжительность доп отпуска работником с ненормированным рабочим днем (ч. 1 ст. 119)
6.	Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 128)
7.	Условия выплаты заработной платы на банковские карты (ч. 3 ст. 136) (возможно уст. в трудовом договоре)
8.	Формы выплаты заработной платы (ч. 2 ст. 131) (возм. уст. в трудовом договоре)
9.	Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136) (возможно уст. в трудовом договоре)
10.	Порядок индексации заработной платы (ст. 134)
11.	Системы оплаты труда (ч. 2 ст. 135)
12.	Порядок расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ч. 6 ст. 139)

Стороны трудового правоотношения. Работник как субъект трудового правоотношения. Общие условия участия физических лиц в трудовом правоотношении. Предпосылки специальной трудовой правосубъектности граждан. Работодатель как субъект трудового правоотношения

Стороны трудового правоотношения. В соответствии со ст. 20 ТК сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Физические лица-работодатели могут быть гражданами, заключившими трудовой договор с работниками с целью удовлетворения личных, бытовых потребностей, или индивидуальными предпринимателями без образования юридического лица.

Помимо перечисленных действующее трудовое законодательство не предусматривает существование иных субъектов трудового права РФ. Так, в силу ст. 55 ГК обособленные подразделения юридического лица (филиалы, представительства) не обладают самостоятельным правовым статусом, а, следовательно, не являются субъектами трудовых правоотношений. В связи с этим мы не поддерживаем позицию законодателя, допускающего, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 4 ст. 20 ТК). Данная норма ТК, на наш взгляд, не основана на действующем законодательстве и противоречит отечественной правовой доктрине, поскольку правом заключать трудовые договоры может быть наделено лишь то лицо, которое обладает сделкоспособностью - элементом гражданской дееспособности. Отсутствие возможности самостоятельно заключать договоры, в том числе, и трудовые, восполняется применением института представительства (ст. 31, гл. 10 ГК). Так, руководителям обособленных подразделений юридического лица, как правило, предоставлено право приема сотрудников данного подразделения. При этом, названные полномочия руководителя должны содержаться в доверенности, выданной в установленном порядке представителем головной организации (абз. 2 п. 3 ст. 55 ГК).

По общему правилу, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях реализуются либо самими субъектами, либо их представителями. Обычно все юридически значимые действия от имени юридического лица совершает генеральный директор либо глава коллегиального исполнительного органа (например, правления, дирекции). Генеральный директор или глава коллегиального исполнительного органа являются представителями работодателя-юридического лица во всех отношениях, связанных с наймом и увольнением сотрудников. Иные представители работодателя-юридического лица могут быть указаны в учредительных документах организации или в доверенности, содержащей необходимые полномочия. Лично выполняет обязанности работодателя по отношению к своим работникам работодатель-физическое лицо (гражданин или индивидуальный предприниматель).

Работник как субъект трудового правоотношения. Общие условия участия физических лиц в трудовом правоотношении. В связи с тем, что работник - это всегда физическое лицо, общим основанием вступления гражданина в трудовые отношения с работодателем является факт достижения им определенного, установленного законом возраста.

Достижение лицом определенного в ТК РФ возраста является тем юридическим фактом, с которым трудовое законодательство связывает возникновение у гражданина трудовой правосубъектности. Помимо возрастных, иные условия приобретения трудовой правосубъектности не предусмотрены ни Конституцией РФ, ни ТК. Это означает, что какие-либо другие характеристики физического лица, например, наличие заболевания, даже существенным образом ограничивающего его трудовую активность, не является основанием для признания гражданина недееспособным в трудовом праве. Данное положение, однако, не должно трактоваться как отказ законодателя от установления специальных условий участия в трудовых отношениях некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, женщин, лиц с ограниченными способностями в трудовой деятельности), требующих особой социальной защиты. Напротив, установление подобных условий является способом дифференциации правового регулирования отношений труда См., например, постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (в ред. от 20 июня 2001 г. № 473) «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1131..

Таким образом, в связи с существованием объективных различий в трудоправовом статусе граждан, целесообразно различать:

- общую трудовую правосубъектность граждан;

- специальную трудовую правосубъектность граждан.

Условием возникновения общей трудовой правосубъектности выступает возраст физического лица. С достижением определенного в ТК возраста у гражданина возникает и трудовая правоспособность, и трудовая дееспособность. Одновременное появление и одного, и другого элемента трудовой право(-дее)способнгости связано с общим ограничением применения в трудовых отношениях представительства. Такой признак трудового правоотношения, как личное выполнение работником своих трудовых обязанностей, предопределяет запрет участия работника в трудовом правоотношении через представителей и посредников, например, родителей или опекунов (попечителей), агентов. В связи с этим допускаемый в некоторых отраслях российского права разрыв между правоспособностью и дееспособностью в трудовом праве просто не возможен (сравните ст.ст. 17, 21 ГК и ст.ст. 15, 63 ТК).

Возраст работника как общее условие вступления граждан в трудовые правоотношения определен ст. 63 ТК РФ. Трудовое совершеннолетие согласно п. 1 ст. 63 ТК РФ наступает с 16-ти лет. При недостижении лицом указанного возраста заключение трудового договора допускается при наличии дополнительных условий.

Помимо общих условий приобретения трудовой правосубъектности в случаях, предусмотренных законодательством, требуется наличие особых обстоятельств, определяющих возникновение специальной трудовой правосубъектности. К числу таких обстоятельств могут быть отнесены, например, требования регистрации иностранного гражданина в качестве работника на территории РФ, наличие медицинского заключения для лиц, имеющих ограничения в трудовой деятельности.

Работодатель как субъект трудового правоотношения. Работодателем по смыслу трудового законодательства является лицо, организующее работу нанятых им граждан и несущее все установленные законом права и обязанности работодателя.

Основным условием приобретения гражданами и юридическими лицами статуса работодателя является обладание ими общегражданской дееспособностью. Порядок приобретения физическими лицами и субъектами предпринимательской деятельности (юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями) гражданской дееспособности определяется ГК и ФЗ РФ от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» Российская газета, № 153-154, 10.08.2001..

Трудовое законодательство не регулирует вопросы приобретения физическими и юридическими лицами гражданской дееспособности. ТК РФ устанавливает лишь особенности трудовой правосубъектности работодателя-физического лица. Причем в качестве физических лиц ТК понимает не только собственно граждан, нанимающих работников для удовлетворения, как правило, бытовых потребностей семьи (нянь, домработниц, сиделок), но и фактически основного работодателя в сфере малого бизнеса - индивидуального предпринимателя без образования юридического лица.

Особенности правосубъектности работодателя-физического лица установлены в гл. 48 ТК РФ. Они выражаются в следующем.

1. На основании п. 4 ст. 303, п. 3 ст. 307 ТК работодатель-физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать факты заключения и расторжения трудового договора с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства. Порядок осуществления регистрации трудовых договоров устанавливается правовыми актами органов местного самоуправления.

Регистрация трудовых договоров должна осуществляться на бесплатной основе на основании заявления работодателя. К заявлению прилагаются копии паспортов работника и работодателя, три копии трудового договора. На титульном листе каждого экземпляра трудового договора регистрирующим органом ставится отметка о регистрации с указанием даты регистрации и порядкового номера. Отметка о регистрации заверяется подписью соответствующего должностного лица органа местного самоуправления. После прохождения регистрации факта заключения трудового договора один экземпляр трудового договора остается в месте прохождения регистрации.

В некоторых случаях, например, смерти работодателя-физического лица или отсутствия в течение двух месяцев сведений о месте его пребывания, факт расторжения трудового договора может быть зарегистрирован по заявлению работника. Заявление подается в орган местного самоуправления, в котором происходила регистрация трудового договора, в течение одного месяца с момента наступления названных событий (п. 4 ст. 307 ТК).

2. Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, по соглашению с работником вправе заключить срочный трудовой договор (ст. 304 ТК).

3. В ТК РФ установлены сокращенные по сравнению с общепринятыми сроки предупреждения работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора. На основании ст. 306 ТК работодатель-физическое лицо должен предупредить об изменении условий трудового договора не позднее чем за 14 календарных дней до момента введения новых условий. Работодатель-юридическое лицо в подобных ситуациях обязан соблюсти срок предупреждения продолжительностью не менее двух месяцев (ст. 74 ТК).

4. С 6 октября 2006 г. на работодателей, являющихся индивидуальными предпринимателями, возложена обязанность по ведению, хранению и внесению записей в трудовые книжки всех работников данного предпринимателя (п. 1 ст. 309 ТК). Поэтому в настоящее время юридические лица и индивидуальные предприниматели одинаковым образом оформляют трудовые отношения с работниками. При этом, работодатели-граждане, не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, по-прежнему лишены права ведения трудовых книжек (п. 2 ст. 309 ТК). Трудовые книжки наряду с записями, произведенными работодателями-физическими лицами, признаются недействительными. Основным документом, подтверждающим факт работы у такого работодателя, является трудовой договор, зарегистрированный в органе местного самоуправления. Кроме того, в качестве документов, подтверждающих факт работы и продолжительность трудового стажа, могут выступать документы о заработной плате, расчетные листки и другие документы, удостоверяющие существование трудовых отношений.

5. Прекращение трудовых отношений с работниками, работающими у работодателей-физических лиц, может осуществляться по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Данные основания чаще всего связаны с особенностями деятельности работодателя-индивидуального предпринимателя или со спецификой работы, выполняемой у работодателей-граждан.

Помимо дополнительных оснований расторжения трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 307 ТК работодатель должен согласовать с работниками вопросы, касающиеся сроков предупреждения об увольнении, размеров и случаев выплаты выходных пособий, других компенсационных выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Таблица 2. Условия возникновения трудовой правосубъектности работника (ст. 63 ТК)

№	Возраст	Дополнительные условия наступления трудовой дееспособности
1.	16 лет	возраст трудового совершеннолетия
2.	15 лет	- в случаях получения основного общего образования, продолжения обучения по иным, чем очная, формам обучения либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения; - трудовая деятельность должна иметь характер легкого труда, не причиняющего вреда здоровью
3.	14 лет	получение согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства; наличие свободного от учебы времени; трудовая деятельность должна иметь характер легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения
4.	менее 14 лет	получение согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства; работодателями являются организации кинематографии, театры, цирки и т.п.; трудовая деятельность должна быть связана с созданием и (или) исполнением произведений, не причиняющим вреда здоровью и нравственности малолетнего

Понятие и структура трудового правоотношения. Характеристика трудового правоотношения. Структура трудового правоотношения. Юридические факты и трудовое правоотношение. Фактическое допущение к работе

Понятие и структура трудового правоотношения. Понятие трудового правоотношения относится к числу традиционных понятий науки трудового права России. Легальное определение трудового правоотношения дано в ст. 15 ТК. В соответствии с указанной статьей трудовым правоотношением является отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из этого определения, можно сделать вывод о том, что трудовое правоотношение по своей природе является имущественнорзтым, длящимся, личным, возмездным, всегда двусторонним и взаимообязывающим правовым отношением. Рассмотрим названные характеристики трудового правоотношения подробнее:

1. Имущественный характер трудового правоотношения проявляется в том, что это правоотношение всегда направлено на переход материальных благ от одной стороны отношения к другой. Так, работник выполняет определенную работу в соответствии с определенной в трудовом договоре трудовой функцией, а работодатель оплачивает труд работника в размере и в сроки, установленные в трудовом договоре и локальных нормативных актах организации.

2. Трудовое правоотношение представляет собой разновидность обязательственного отношения, т.е. отношения, в котором право одной стороны (кредитора) может быть реализовано только путем осуществления активных действий другой стороной (должником). К примеру, потребность работодателя в выполнении определенной работы реализуется только по средствам действий работника, а интерес самого работника в получении заработной платы не может быть удовлетворен иначе, как путем действий работодателя, направленных на выплату заработной платы. Взаимообусловленность прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения определяет следующий признак этого отношения.

3. Трудовое правоотношение является взаимообязывающим правовым отношением. Это означает, что праву одной стороны правоотношения соответствует обязанность другой. Таким образом, каждая из сторон данной правовой связи является по отношению к другой, и должником, и кредитором.

4. Трудовое правоотношение как частный случай обязательственного отношения всегда является двусторонним. Подобная черта трудового правоотношения раскрывается в том, что это отношение может объединять только двух субъектов - работника и работодателя; многосторонние трудовые отношения не предусмотрены действующим законодательством о труде Многосторонними могут быть только отношения, тесно связанные с трудовыми (например, отношения социального партнерства). В настоящее время в связи с развитием идеи заемного труда (лизинга персонала) возникает на практике потребность оформлять трудовые отношения с заемными работниками путем заключения многостороннего договора. Однако, как было указано, подобная практика не легализирована действующим законодательством о труде..

5. Особенностью трудового правоотношения выступает его длящийся характер. Это связано с тем, что по общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок; срочные трудовые договоры являются исключением.

6. Типичной особенностью трудового правоотношения можно назвать личный характер отношения. Данная черта правоотношения выражается в запрете выполнения определенной в договоре трудовой функции другим лицом. В силу ст. 15 ТК работник обязывается лично выполнить поручаемую работу. В трудовых отношениях не может быть применено представительство. Как исключение из названного правила допускается представительство в денежных обязательствах, например, в отношениях по выплате заработной платы или компенсационных (гарантийных) выплат.

7. Неотъемлемой чертой трудового правоотношения также выступает его возмездный характер. Возмездность трудового правоотношения означает, что исполнение должником своих обязанностей ведет к возникновению у другой стороны обязанности по встречному предоставлению. Так, работник, отработавший норму рабочего времени и выполнивший нормы труда, имеет право на получение заработной платы в размере, определенном в трудовом договоре (ст. 133 ТК). Государство обязывает работодателя выплачивать заработную плату не ниже установленного Законом минимума.

Структура трудового правоотношения представляет собой его внутреннее строение. Структура трудового правоотношения состоит из следующих элементов:

Субъекты трудового правоотношения - участники правоотношения (работник и работодатель).

Объект трудового правоотношения - то, на что направлено правоотношение, т.е. выполнение работником трудовой функции за плату.

Содержание трудового правоотношения - это взаимные права и обязанности сторон.

Юридические факты и трудовое правоотношение. Юридическими фактами называют обычные жизненные обстоятельства, с которыми норма права связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношения.

В связи с тем, что к ведению федеральных органов государственной власти относится регулирование отношений, определяющих порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, то именно нормы федерального законодательства устанавливают те жизненные обстоятельства, которые будут являться основаниями движения как трудового правоотношения в целом, так и его отдельных частей (конкретных трудовых прав и обязанностей).

Статья 16 ТК определяет типичные основания возникновения трудовых отношений. К ним относятся:

трудовой договор;

избрание на должность;

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначение на должность или утверждение в должности;

направление на работу уполномоченными федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебное решение о заключении трудового договора.

Трудовой договор по смыслу ТК выступает обязательным и необходимым основанием возникновения трудового правоотношения и, следовательно, всех трудовых прав и обязанностей, как работника, так и работодателя. Если раньше заключение письменного трудового договора связывалось с желанием работника, то сейчас отсутствие письменных договоров в организации считается грубым нарушением трудового законодательства, которое может повлечь применение к виновным должностным лицам или организации мер административной ответственности. Единственным исключением, допускающим возможность возникновения трудового правоотношения при отсутствии заключенного трудового договора, является норма о фактическом допущении к работе.

При фактическом допущении к работе трудовое правоотношение может считаться возникшим, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (п. 3 ст. 16 ТК). При этом фактическое допущение не освобождает работодателя от обязанности надлежащим образом оформить трудовые отношения и, прежде всего, заключить с работником письменный трудовой договор.

Помимо трудового договора в соответствии с трудовым законодательством или локальным нормативным актом организации для возникновения трудового правоотношения может потребоваться наличие иных юридических фактов, предусмотренных ст. 16 ТК. В подобных случаях основанием возникновения трудового правоотношения будет выступать сложный юридический (фактический) состав.

Соглашение и коллективный договор как акты коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Порядок ведения коллективных переговоров, заключения и регистрации коллективного договора и соглашения

Соглашения и коллективные договоры представляют собой нормативные соглашения, которые заключаются сторонами социального партнерства с целью урегулирования социально-трудовых отношений на соответствующих уровнях. Несмотря на общность порядка заключения и действия коллективных договоров и соглашений, указанные акты отличаются друг от друга целым рядом признаков.

...