Содержание трудового права

Прежде всего, необходимо отметить, что коллективные договоры и соглашения представляют различные уровни социального партнерства. Коллективный договор заключается на локальном уровне (в конкретных организациях, у индивидуальных предпринимателей). Соглашения же являются актами коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, возникающих на иных уровнях социального партнерства (территориальном, региональном, отраслевом, межрегиональном, федеральном).

Кроме того, коллективный договор и соглашения необходимо отличать по сфере действия, субъектному составу, содержанию.

Порядок ведения коллективных переговоров, заключения и регистрации коллективного договора и соглашения. Заключение коллективного договора или соглашения является добровольным актом сторон социального партнерства. В силу этого процедура начала коллективных переговоров связана с проявлением одной из сторон социально-партнерских отношений инициативы по проведению таких переговоров. Инициатива о начале коллективных переговоров должна быть выражена в письменной форме и направлена другой стороне, которая в течение семи дней с момента получения указанного предложения, обязана направить инициаторам переговоров ответ с указанием своих представителей. В соответствии с п. 3 ст. 36 ТК датой начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Формирование представительного органа или представителей сторон, как следует из ст.ст. 36, 37 ТК, происходит уже на первом этапе коллективно-договорного процесса - в период направления предложения о начале коллективных переговоров либо ответа на указанное предложение. При этом, бульшее количество спорных ситуаций в данном процессе связано с выбором представителей работников при заключении или изменении коллективного договора, т.е. на локальном уровне социально-партнерских отношений.

Подобное положение объясняется тем, что на локальном уровне, в отличие от иных уровней социального партнерства, как правило, отсутствуют профессиональные представители сторон (соответствующие некоммерческие организации). Определение же представителя работодателя при ведении коллективных переговоров также обычно не вызывает каких-либо затруднений. По общему правилу от имени работодателя действует руководитель организации либо индивидуальный предприниматель лично. Иное может быть предусмотрено либо нормой закона, либо учредительными документами юридического лица, либо локальным нормативным актом организации. В любом случае интересы работодателя в социально-партнерских отношениях должны представлять лица, полномочия которых непосредственно основаны на учредительных документах организации или надлежащим образом оформленной доверенности.

Интересы работников в процессе ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора также должны представлять лица, наделенные соответствующими полномочиями. Однако, по сравнению с определением представителя работодателя, выбор уполномоченных представителей работников обусловлен наличием целого ряда юридических фактов. К таким юридическим фактам могут относиться:

- факт членства работника (работников) в первичной профсоюзной организации, действующей в организации, у индивидуального предпринимателя или в структурном подразделении организации;

- факт наделения первичной профсоюзной организации полномочиями представлять интересы работников, не состоящих в членстве этой профсоюзной организации;

- факт избрания на общем собрании (конференции) трудового коллектива определенной первичной профсоюзной организации или иного представителя (представительного органа) работников.

Проведение общего собрания (конференции) работников для определения первичной профсоюзной организации в соответствии с п. 4 ст. 37 ТК РФ требуется в том случае, если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности несколько организаций, не объединяют более половины работников данного работодателя. Избрание же иного представителя или представительного органа работников трудовым коллективом необходимо в ситуациях, когда работники организации не объединены в профсоюз либо профсоюз, выборный орган которого может участвовать в коллективных переговорах, не уполномочен работниками на представительство (ст. 31 ТК). Факт наделения конкретных лиц полномочиями представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора должен быть отражен в протоколе собрания (конференции) трудового коллектива, который подписывается всеми участвовавшими в выборах работниками.

При наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, представляющих интересы работников данного работодателя, для ведения коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора может быть создан единый представительный орган, состав которого формируется пропорционально численности членов конкретного профсоюза. Подобным же образом осуществляется формирование представительного органа, выступающего от имени работников определенной территории, отрасли, региона, т.е. при заключении или изменении соглашений.

В соответствии с принципом равноправия сторон коллективно-договорного процесса каждый профсоюз, заинтересованный в участии в коллективных переговорах, вправе направить своих представителей в состав единого представительного органа работников. Это право сохраняется за первичными профсоюзными организациями даже после начала коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора - в течение одного месяца со дня начала данных переговоров (п. 5 ст. 37 ТК).

При отсутствии же договоренности о создании единого представительного органа интересы работников при ведении коллективных переговоров на любом уровне социального партнерства представляет наиболее влиятельный профсоюз, т.е. профсоюз, объединяющий более половины работников организации, индивидуального предпринимателя или наибольшее число членов профсоюза, действующего на определенной территории или отрасли. Принцип наибольшего представительства при определении стороны социального партнерства в соответствии со ст. 37 ТК действует лишь в случаях недостижения согласия между профсоюзными организациями по вопросу образования единого представительного органа. При этом, на локальном уровне обязанностью профсоюза, выступившего с инициативой проведения коллективных переговоров, является извещение всех иных профсоюзных организаций, о начале указанных переговоров.

Продолжительность, а также место и порядок проведения коллективных переговоров устанавливаются сторонами социально-партнерских отношений самостоятельно. По результатам проведенных переговоров составляется проект коллективного договора или соглашения. Неурегулированные вопросы отражаются в протоколе разногласий (ст. 38 ТК). Возникшие между сторонами коллективных переговоров разногласия разрешаются в порядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК).

Одобренный сторонами проект коллективного договора или соглашения вступает в силу с момента подписания документа лицами, участвовавшими в коллективных переговорах, либо с иного момента, установленного сторонами. В течение семи дней с момента подписания коллективного договора или соглашения представитель работодателя направляет данный документ на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Указанный орган выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (п. 3 ст. 50 ТК). При этом, в отношении остальной части условий - не противоречащих нормативно-правовым актам о труде - уведомительная регистрация коллективного договора и соглашения не влияет на возможность их применения как источников трудового права с момента подписания либо иного момента, определенного сторонами отношений социального партнерства.

Таблица 3. Соглашение и коллективный договор: сравнительная характеристика

№	Признаки	Соглашение	Коллективный договор
1.	Уровень социального партнерства	- федеральный; - межрегиональный; - региональный; - отраслевой; - территориальный (ст. 45 ТК РФ).	локальный (ст. 40 ТК РФ).
2.	Сфера действия	В соответствии с уровнем социального партнерства - в отношении субъектов социального партнерства, действующих на территории РФ в целом, субъекта (субъектов) РФ, муниципального образования, в отрасли (отраслях) экономики (ст. 48 ТК РФ).	В отношении работников конкретной организации-работодателя, индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 43 ТК РФ).
3.	Субъекты	Два или три субъекта, представляющие интересы работников, работодателей (обязательные участники соглашений) и государства (факультативный участник соглашений): - представителями работников выступают соответствующие профсоюзные организации или их объединения (пп. 1, 3 ст. 29 ТК РФ); - представителями работодателей являются соответствующие объединения работодателей (пп. 2, 3 ст. 33 ТК РФ); - представителями государства (муниципального образования) выступают органы исполнительной власти РФ, субъекта РФ или местного самоуправления (п. 3 ст. 45 ТК РФ).	Два субъекта, представляющие интересы работников организации (обособленного структурного подразделения организации), индивидуального предпринимателя и интересы работодателя: - интересы работников представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (п. 2 ст. 29 ТК РФ); - интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.
4.	Содержание	В содержание входят нормы, регулирующие социально-трудовые отношения на определенной территории или в определенной отрасли (отраслях) (ст. 46 ТК РФ).	В содержание входят нормы, регулирующие социально-трудовые отношения с работниками конкретной организации (обособленного подразделения организации) или индивидуального предпринимателя (ст. 41 ТК РФ).
5.	Виды	По субъектному составу соглашения подразделяются на: - двусторонние; - трехсторонние (п. 2 ст. 45 ТК РФ). По сфере действия выделяют следующие виды соглашений: - генеральное; - межрегиональное; - региональное; - отраслевое (отраслевое тарифное, межотраслевое); - территориальное (п. 4 ст. 45 ТК РФ).	По сфере действия различают коллективные договоры, распространяющиеся на работников организации в целом, и договоры, действующие в рамках обособленного структурного подразделения организации (филиала, представительства, иного обособленного подразделения) (п. 4 ст. 40 ТК РФ).
6.	Срок действия	- не более трех лет, можно продлить на срок не более трех лет (пп. 1, 2 ст. 43 ТК РФ).	- не более трех лет, можно продлить один раз на срок не более трех лет (п. 2 ст. 48 ТК РФ).

Понятие занятости и безработицы по законодательству РФ. Постановка проблемы и условия содействия занятости населения. Понятие занятости. Правовое положение безработного гражданина

Государственная политика в сфере занятости населения. Основной проблемой современного рынка труда является, в основном, низкое качество предлагаемого труда, неквалифицированность рабочей силы, неэффективная занятость, создающая значительную дифференциацию по отдельным трудовым рынкам, в особенности, сельским и городским рынкам труда.

В силу этого, приоритетной задачей государства выступает проведение мероприятий, которые должны быть направленных на:

1) повышение конкурентоспособности рабочей силы на основе адекватного требованиям рынка труда развития системы непрерывного профессионального образования, включающей базовое и дополнительное образование, а также профессиональную подготовку;

2) развитие «самозанятости» населения путем поддержки малого бизнеса и предпринимательства;

3) обеспечение наиболее полной сбалансированности профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения рабочей силы на региональных рынках труда с помощью корректировки структуры профессионального обучения с учетом перспектив социально-экономического развития отдельных регионов;

4) достижение баланса между использованием национальных трудовых ресурсов и привлекаемой иностранной рабочей силы с учетом реальных возможностей субъектов РФ по приему и обустройству иммигрантов, а также приоритетного использования российских граждан на региональном рынке труда;

5) разработка и реализация специальных программ трудоустройства, профессиональной ориентации и профессионального обучения, внедрение новых социально ориентированных технологий, внедрение современных форм обучения (таких, как дистанционное и модульное), развитие специальной инфраструктуры органов службы занятости.

Указанные направления политики государства в области содействия занятости реализуются органами исполнительной власти, прежде всего, Федеральной службой по труду и занятости (далее - служба занятости). Служба занятости находится в ведении Министерства труда и социального защиты РФ и является согласно п. 1 Положения о службе занятости См.: постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 (ред. от 5.09.2007 г.) «Об утверждении положения о федеральной службе по труду и занятости» // СЗ РФ. 2004. № 28. Ст. 2901. федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.

Служба занятости действует через свои территориальные подразделения в субъектах РФ, а также государственные учреждения - центры занятости, созданные на территории субъектов РФ и муниципальных образований.

В соответствии с Положением о службе занятости данный орган совместно с территориальными подразделениями в субъектах РФ и муниципальных образованиях призван способствовать реализации мер активной политики занятости населения, осуществлять основные мероприятия по содействию в трудоустройстве незанятых граждан путем:

поиска подходящей работы, в том числе, по средствам организации общественных работ;

организации информационного обслуживания населения о возможностях трудоустройства;

профориентации, проведения профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения;

оказания материальной, психологической помощи безработным гражданам.

Все граждане РФ вправе обратиться в службу занятости за получением консультаций, помощи в профессиональной ориентации и подготовки, переподготовки и повышении квалификации, а также для получения любой необходимой информации. Услуги оказываются учреждениями службы занятости гражданам, ищущим работу, и работодателям, испытывающим трудности в подборе персонала, бесплатно. Перечень и порядок предоставления государственных услуг определен административными регламентами.

Помимо оказания государственных услуг, направленных на содействие занятости, в компетенцию Службы занятости входят полномочия по контролю за исполнением работодателями законодательства о занятости населения, нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений, кроме случаев, установленных указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Служба занятости также принимает участие в разработках законопроектов, касающихся вопросов занятости и трудоустройства, в частности, при определении объемов квот для выдачи разрешений на работу иностранным гражданам, квот для трудоустройства молодежи, сирот и других социально незащищенных лиц.

Понятие занятости. В соответствии со ст. 1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред. от 29.12.2006 г.) «О занятости населения в РФ» СЗ РФ. 1996. Ст. 1915. (далее - Закон о занятости) под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной или иной ответственности.

Занятыми на основании ст. 2 Закона о занятости признаются следующие категории граждан:

1) лица, работающие по трудовому договору, в том числе, выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ;

2) лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность;

3) граждане, занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по гражданско-правовым договорам;

4) лица, выполняющие работы и оказывающие услуги по договорам гражданско-правового характера, авторским договорам;

5) лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

6) граждане, проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, службу в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

7) лица, проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Федеральной государственной службы занятости населения;

8) временно отсутствующие на рабочем месте граждане в связи с исполнением государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

9) лица, являющиеся учредителями (участниками) организаций, в том числе, членами производственных кооперативов (артелей), за исключением учредителей (участников) организаций, которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

Таким образом, к незанятому населению РФ относятся граждане, не имеющие заработка (довольствия), стипендии либо другого дохода от предпринимательской или иной деятельности, а также от участия в прибыли учрежденных ими юридических лиц. К числу незанятых относятся, кроме того, безработные, имеющие в соответствии с законодательством РФ особый правовой статус.

Правовое положение безработного гражданина. В соответствии со ст. 3 Закона о занятости безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка уволенным с работы гражданам.

Указанное легальное определение содержит следующие условия признания гражданина безработным:

Гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью. Это означает, что нельзя признать безработным гражданина, не достигшего определенного в законе возраста трудового совершеннолетия, т.е. 16 лет (ст. 63 ТК).

Гражданин должен относиться к числу незанятых граждан, т.е. лиц, не имеющих какого-либо дохода. Например, граждане, получающие в установленном порядке трудовые пенсии, не могут считаться безработными.

Граждане, обратившиеся за содействием в трудоустройстве, действительно хотят найти работу и готовы приступить к ней. Наличие волевой составляющей в действиях безработного гражданина подтверждается желанием работать, повысить свою квалификацию, получить иное образование по направлениям службы занятости. Отсутствие данного условия приводит к невозможности признания гражданина безработным. Так, в соответствии с п. 3 ст. 3 Закона о занятости не проводится регистрация гражданина в качестве безработного в случаях его отказа от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера, а также отказа от получения профессиональной подготовки лицом, впервые ищущим работу. Кроме того, не могут быть признаны безработными осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы. Эти граждане в силу наличия правовых ограничений, установленных приговором суда, не относятся к числу лиц, ищущих работу и готовых приступить к ней.

В соответствии с Законом о занятости одним из условий приобретения гражданином статуса безработного является его официальное обращение в службу занятости с целью регистрации в установленном порядке в качестве лица, ищущего работу, либо безработного. Поэтому граждане, которые хотя и не имеют работы, но не желают обращаться в службу занятости в целях поиска подходящей работы не могут считаться безработными. Кроме того, согласно п. 3 ст. 3 Закона о занятости не признаются безработными лица, не явившиеся без уважительных причин в органы службы занятости для предложения им подходящей работы в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных.

Понятие и природа трудового договора. Многозначность явления «трудовой договор». Структура трудового договора. Содержание договора. Виды трудовых договоров. Трудовые договоры, заключенные на определенный и неопределенный срок. Заключение трудового договора. Процедуры оформления трудовых отношений

Понятие трудового договора. В соответствии со ст. 56 ТК трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством и иными нормативно-правовыми актами о труде, соглашениями, коллективным договором и иными локальными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Многозначность явления «трудовой договор». По своей правовой природе трудовой договор - это сложное правовое явление, изучение которого предполагает как минимум 4 этапа его осмысления.

Во-первых, трудовой договор - центральный институт трудового законодательства, включающий в себя нормы права, регулирующие достаточно объемный комплекс отношений по заключению, изменению, расторжению трудовых договоров и связанных с этим отношений по реализации прав, гарантий работников. Указанные нормы права сконцентрированы в разделе 3 ТК.

Во-вторых, трудовой договор представляет собой правоотношение, содержанием которого выступают права и обязанности его субъектов.

В-третьих, трудовой договор является сделкой, влекущей возникновение трудовых правоотношений. В данном смысле договор выступают юридическим фактом, с которым ТК связывает возникновение трудовых правоотношений. Наряду с трудовым договором в качестве дополнительных юридических фактов могут служить иные обстоятельства (избрание или утверждение на должность, направление на работу, судебное решение - ст. 16 ТК).

Трудовые правоотношения, не оформленные надлежащим образом, считаются возникшими, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня такого допущения (ч. 2 ст. 67 ТК).

В-четвертых, трудовой договор - это документ, составляемый обязательно в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (п. 1 ст. 67 ТК).

Особенности правовой природы трудового договора позволяют отличать его от других договоров, как правило, гражданско-правового типа, направленных на применение труда (договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования, выполнения опытно-конструкторских и др. работ).

Структура трудового договора. Содержание договора. Структура трудового договора аналогична структуре трудового правоотношения. Структура трудового договора представляет собой взаимосвязь нескольких элементов. Это:

субъекты (стороны) трудового договора;

содержание трудового договора;

объект (предмет) трудового договора.

Структура трудового договора. Содержание договора. Структура трудового договора аналогична структуре трудового правоотношения. Структура трудового договора представляет собой взаимосвязь нескольких элементов. Это:

субъекты (стороны) трудового договора;

содержание трудового договора;

объект (предмет) трудового договора.

Содержание трудового договора составляют его условия. Условия трудового договора. Часть 2 ст. 57 ТК требует установления в трудовом договоре следующих обязательных условий.

1) Место работы - это наименование структурного подразделения организации, где будет работать работник. В соответствии с гражданским законодательством обособленными подразделениями признаются филиалы и представительства юридического лица (ст. 55 ГК). Они не являются юридическими лицами и располагаются вне места нахождения организации. Помимо филиалов и представительств, юридического лицо может иметь и иные обособленные структурные подразделения. Условие о выполнении работы в таких обособленных подразделениях (в филиалах, представительствах или иных подразделениях) с указанием места их расположения подлежит включению в текст трудового договора как его обязательное условие.

2) Основное значение в трудовом договоре имеет определение трудовой функции работника, т.е. конкретного наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника в соответствии со штатным расписанием организации. Условие о трудовой функции составляет предмет трудового договора. В силу этого, отсутствие в договоре условия о конкретном виде трудовой деятельности работника может означать только незаключение самого договора, т.к. стороны не пришли к соглашению по поводу его предмета.

Трудовая функция работника определяется в соответствии со штатным расписанием организации и характеризуется указанием на должность или вид выполняемой работы, специальность, квалификацию работника.

Расшифруем некоторые понятия, применяемые при установлении трудовой функции работника.

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы.

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовой функции (например, врач, металлург, строитель).

Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умений, навыков.

Квалификация работника - это вид его профессиональной подготовки, подтверждающей наличие у него знаний, умений, необходимых для выполнения работы.

Должность - это комплекс прав и обязанностей, определяющий место и роль работника в организации.

Если работник принимается в организацию на должность по специальности или профессии, работа в которых в соответствии с федеральным законом дает право на те или иные льготы либо предусматривает определенные ограничения, то наименование соответствующей должности, специальности или профессии работника указывается в трудовом договоре в соответствии с квалификационными справочниками, которые утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (п. 2 ч. 2 ст. 57 ТК). К числу подобных льгот могут быть отнесены, например, дополнительные отпуска, льготное пенсионное обеспечение См., например: постановление Правительства РФ от 18 июля 2002 г. № 537 «О списках, производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со ст. 27 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ», и об утверждении правил исчисления периодов работы, дающих право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости работникам летного состава гражданской авиации в соответствии со ст. 27 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» // СЗ РФ. 2002. № 29. Ст. 2975; постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 г. № 188 «Об утверждении списков производств, профессий, должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право гражданам, занятым на работах с химическим оружием, на меры социальной поддержки» // СЗ РФ. 2002. № 14. Ст. 1297; постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20 «Об утверждении инструкции о порядке применения списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»..

В настоящее время для указания наименования профессий, должностей, специальностей применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 Минтруд РФ. М., 1998.. Поэтапно выходят в свет выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих До утверждения нового Справочника долгое время применялся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30 с последующими выпусками по отдельным отраслям экономики., утвержденного постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787 СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399.. В соответствии с названным постановлением готовится к изданию Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В настоящее время действует утвержденный постановлением Министерством труда и социального развития РФ Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Российская газета от 19.03.2004. № 56..

3) Дата начала работы, т.е. время, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к работе на следующий день после заключения трудового договора, если иной момент начала трудовой деятельности прямо не указан в самом договоре (пп. 2, 3 ст. 61 ТК). Определение точной даты начала работы имеет большое значение, поскольку пропуск работником дня выхода на работу может повлечь различные неблагоприятные для него последствия, в том числе, наложение дисциплинарного взыскания и аннулирование трудового договора.

Аннулирование трудового договора имеет место в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (п. 4 ст. 61 ТК).

В трудовом договоре, заключенном на определенный срок (в срочном трудовом договоре), обязательно должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Максимальный срок действия срочного трудового договора - 5 лет, поэтому в договоре может быть указан любой период времени, не превышающий названный предел (например, один, два и т.д. года). Основания заключения срочного трудового договора включаются в содержание текста договора в точном соответствии со ст. 59 ТК либо в соответствии с нормой федерального закона, предусматривающей возможность заключения трудового договора на определенный срок.

4) Условия оплаты труда должны включать положения, определяющие:

- Размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемых в соответствии с профессией (должностью), квалификационным разрядом и квалификационной категорией (в организациях, применяющих тарифную систему оплаты труда).

- Размер доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, за работу в особых условиях труда). Указываются также основания и условия предоставления доплат, надбавок и поощрительных выплат, в т.ч. премий.

- Срок выплаты заработной платы с определением конкретных дат (чисел) месяца (например, 2-го и 16-го числа). Обычно условия о сроке выплаты заработной платы содержатся в коллективном договоре организации. В этом случае в индивидуальном договоре делается ссылка на положения локального нормативного акта либо дублируются соответствующие нормы коллективного договора в тексте трудового договора.

5) Режим рабочего времени и времени отдыха - указывается, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом, установленным правилами внутреннего трудового распорядка организации (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, предоставление дополнительного отпуска).

6) Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда - в трудовом договоре указываются конкретные условия труда, дающие право на предоставление компенсаций, и вид (размер) компенсаций в соответствии с законодательством РФ и локальными нормативными актами организации.

7) Условия, определяющие характер работы, устанавливаются в случаях, когда работник принимается для выполнения работы в особых условиях труда, например, работа может носить разъездной, подвижной характер.

8) Условия обязательного социального страхования должны включать виды и условия социального обеспечения работника, предоставляемые в соответствии с федераль ными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права Условия и порядок обязательного государственного социального страхования установлены следующими нормативно-правовыми актами: ФЗ РФ от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» // СЗ РФ. 2001. № 51. Ст. 4832; ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803; ФЗ РФ от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» // СЗ РФ. 2007. № 1 (1 ч.). Ст. 18 и др..

К числу дополнительных условий трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК относят следующие условия.

1) Условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте - в отличие от условия о месте работы, которое ТК отнес к числу обязательных условий трудового договора, дополнительно стороны вправе предусмотреть в договоре положения, уточняющие место выполнения работником своей трудовой функции путем указания на название и место нахождения структурного подразделения организации, являющееся для работника местом его работы. Это может быть конкретный цех, отдел, департамент либо иное подразделение, юридически не обособленное от структуры организации.

Правовые последствия уточнения в трудовом договоре места работы сотрудника могут выражаться в нескольких моментах. Во-первых, точное указание места, где должен находиться работник в период выполнения своих трудовых обязанностей, позволит работодателю более эффективно использовать меры дисциплинарного воздействия в отношении работника, отсутствующего на своем рабочем месте в рабочее время. Так, ссылка на условие трудового договора об уточнении места работы поможет работодателю доказать, например, правомерность увольнения работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), т.е. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд.

В другой ситуации - при необходимости переместить работника без его согласия на другое место работы - условие об уточнении места работы будет являться препятствием для осуществления подобной перестановки. Согласованное сторонами условие не подлежит по общему правилу изменению в одностороннем порядке. Поэтому произведенное перемещение может быть признано в суде незаконным, поскольку в данном случае изменение места работы осуществляется по правилам ст. 74 ТК, предусматривающей получение согласия работника на изменение одного из условий заключенного сторонами трудового договора (см.: п. 3 ст. 72.1, ст. 74 ТК).

2) Условие об испытании с указанием продолжительности срока испытания (ст. 70 ТК).

3) Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны - указанное условие может быть включено в текст трудового договора при выполнении работником работы, непосредственно связанной с обработкой, хранением, передачей информации, относящейся к охраняемой законом тайне (т.е. информации, имеющей потенциальную ценность в силу ее неизвестности третьим лицам См. подробнее: ФЗ РФ от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ (ред. от 24.07.2007 г.) «О коммерческой тайне» // Российская газета от 05.08.2004 г. № 166; ФЗ РФ от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» // СЗ РФ. 2006. № 31 (1 ч.). Ст. 3448.). При существовании у работодателя действительной потребности в обеспечении сохранности какой-либо тайны, помимо включения в содержание трудовых договоров условий о неразглашении тайны, работодателю следует принять целый ряд локальных нормативных актов, регулирующих порядок работы со сведениями, содержащими охраняемую информацию, включая перечень данных, подлежащих охране.

4) Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

5) Условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника.

6) Условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

7) Условия об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя - указанные условия целесообразно включать в содержание трудового договора в случаях, когда существует необходимость индивидуализировать, конкретизировать отдельные права и обязанности сторон правоотношения с учетом характера и условий работы данного работника. Это могут быть обязанности по обеспечению условий труда работника, например, обязанность оборудовать его рабочее место специальными приспособлениями, проводить мероприятия по повышению квалификации работника с определенной периодичностью.

Виды трудовых договоров. В соответствии со ст. 58 ТК можно выделить трудовые договоры, заключенные на определенный срок (срочные трудовые договоры) и без указания срока (бессрочные договоры или договоры с неопределенным сроком действия).

По общему правилу все трудовые договоры признаются бессрочными, т.е. заключенными без определения срока их действия (презумпция заключения трудового договора на неопределенный срок). Презумпция бессрочности трудовых отношений означает, что трудовой договор является срочным только в том случае, если условие о сроке входит в содержание этого договора. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (п. 3 ст. 59 ТК).

Указание срока действия трудового договора представляет собой исключение из общего правила. Исключительный характер срочности трудового договора не раз подчеркивался решениями судов по конкретным делам и разъяснениями высших судебных инстанций. Работодатель при возникновении спора о характере возникших трудовых отношений должен доказать, что заключение с работником срочного трудового договора было произведено при наличии оснований (условий), предусмотренных законодательством о труде.

В соответствии со ст. 59 ТК все основания (случаи) заключения срочного трудового договора можно поделить на две группы.

Первую группу составляют основания, которые связаны с временным характером выполняемой работником работы. Как указывается в постановлении Пленума № 2 Верховного суда РФ от 17.03. 2004 г. «О применении судами РФ ТК РФ» Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6. (далее - Постановление Пленума № 2), «решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения» (п. 13 Постановления Пленума № 2).

Основания заключения срочного трудового договора, связанные с временным характером работы, сосредоточены в ч. 1 ст. 59 ТК. Законность заключения срочного трудового договора по названным основаниям доказывается работодателем путем сопоставления фактической ситуации, имевшей место при заключении трудового договора, с условием, предусмотренным соответствующим пунктом ч. 1 ст. 59 ТК. В виду того, что все эти условия так или иначе связаны с временным характером предстоящей работы, то работодатель должен обосновать именно такой характер труда.

В отличие от требований доказательства временного характера работы при заключении срочного трудового договора по ч. 1 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор, заключенный в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК, может считаться законным и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (п. 2 ст. 58 ТК). Эти основания, т.е. основания, не связанные с временным характером работы, составляют вторую группу причин заключения срочного трудового договора.

Названная группа оснований содержится в ч. 2 ст. 59 ТК. Условием правомерности заключения срочного трудового договора по ч. 2 ст. 59 ТК выступает доказательство существования соглашения о срочном характере будущих трудовых отношений. Соглашение достигается путем заключения трудового договора между работником и работодателем с указанием условия о сроке действия трудового договора и причин его заключения в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК.

Заключение трудового договора является важнейшим актом реализации гражданином права на труд. Поэтому процесс отбора кандидатов, также как и процедуры приема на работу, по мысли законодателя, должны осуществляться при соблюдении принципов равенства возможностей граждан РФ распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации (ст.ст. 19, 37 Конституции РФ).

Статья 64 ТК прямо устанавливает запрет применения каких бы то ни было ограничений (прямых или косвенных) при приеме на работу, в том числе ограничений, основанных на расовых, религиозных, половых, социальных, имущественных, языковых и иных предпочтениях, в отношении лица, обратившегося в целях поиска работы. Уголовно наказуемым является необоснованный отказ в приеме на работу беременных и женщин, имеющих детей, в том числе, по мотивам беременности или наличия у них детей (ст. 145 УК).

Трудовой договор по смыслу трудового законодательства представляет собой письменную двустороннюю сделку, заключаемую между работником и работодателем. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и представителем работодателя (например, руководителем организации или уполномоченным им лицом). Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (п. 1 ст. 67 ТК).

По общему правилу, только письменный трудовой договор выступает тем юридическим фактом, с наличием которого ТК связывает возникновением трудовых правоотношений. Единственным исключением из данного правила является норма о фактическом допущении к работе.

Процедуры оформления трудовых отношений.

1. Ознакомление с локальными нормативными актами работодателя. До подписания трудового договора обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации локальными правовыми актами - коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности, а также с иными нормативными актами, имеющими прямое отношение к выполнению работником своей трудовой функции, например, должностными инструкциями, правилами выполнения работ, санитарными нормами и другими нормами об охране труда (п. 3 ст. 68 ТК).

2. Предоставление работником документов, необходимых при приеме на работу. В соответствии со ст. 65 ТК при заключении трудового договора от работника требуется предъявление следующих документов:

паспорта или иного документа, удостоверяющего личность гражданина;

трудовой книжки;

страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний в тех случаях, когда выполнение данной работы требует специальных знаний или подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

3. Издание приказа. Приказ свидетельствует о факте приема данного лица на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (п. 1 ст. 68 ТК). Приказ - это один из тех документов о работе, ознакомление с которым требует письменного подтверждения факта его предъявления. Работник расписывается в самом тексте документа и указывает дату ознакомления с его содержанием См.: Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5. . Приказ о приеме на работу изготовляется и объявляется работнику в течение трех дней с момента фактического начала работы. По требованию работника надлежаще заверенная копия приказа должна быть выдана данному работнику (п. 2 ст. 68 ТК).

4. Внесение записей в трудовую книжку. В соответствии со ст. 66 ТК, трудовая книжка представляет собой основной документ, удостоверяющий факт осуществления гражданином трудовой деятельности и наличия у него трудового стажа.

Работникам, впервые приступающим к работе, бланк трудовой книжки, также как и свидетельство государственного пенсионного страхования, выдается работодателем. Право ведения трудовых книжек предоставлено законодателем только работодателям, осуществляющим предпринимательскую деятельность: юридическим лицам и гражданам-индивидуальным предпринимателям (п. 1 ст. 309 ТК).

Как гласит ст. 66 ТК, работодатели (за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в данной организации является для него основной. Сведения о работе по совместительству заносятся в трудовую книжку только по желанию самого работника (п. 5 ст. 66 ТК). В соответствии с п. 8 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1539. оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии самого работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В настоящее время действуют довольно подробные Правила ведения и хранения трудовых книжек, предусматривающие порядок производства записей в трудовую книжку, исправления помарок и недействительных сведений, а также правила изготовления, уничтожения бланков трудовых книжек и выдачи их дубликатов. Правила ведения и хранения трудовых книжек утверждены указанным постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

Схема 1. Основания заключения срочного трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/



Таблица 4. Основания разграничения трудового и гражданско-правового договоров

Критерии сравнения	Трудовой договор	Договор подряда или оказания услуг
Предмет договора	Выполнение работником трудовой функции (ст. 56 ТК РФ).	Результат работы или процесс оказания услуги (ст. 702, ст. 779 ГК РФ).
Характер взаимоотношений сторон	Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (ст. 56 ТК РФ)	Стороны находятся в равном положении. Подрядчик не подчиняется заказчику.
Возможности работодателя (заказчика) по использованию труда наемного работника	Ограничены только специальностью и квалификацией работника, которые могут формулироваться достаточно широко.	Строго ограничены рамками конкретной услуги или работы, описанной в договоре.
Ограничения по возрасту	Заключается только с лицом, достигшим 16 лет (ст. 63 ТК)	Заключается с лицами, достигшими 18 лет (ст. 21 ГК РФ).
Возможность отказа в заключении договора	Запрещен необоснованный отказ в заключении договора (ст. 64 ТК РФ).	Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ).
Документооборот	Заключение договора означает обязанность работодателя оформить множество документов: приказ о приеме на работу, оформлять трудовую книжку работника, личную карточку по форме № Т-2, штатное расписание, график отпусков и т.д.	По итогам выполнения работ, оказания услуг составляется акт приемки работ (оказания услуг) (ст. 720, 783 ГК РФ).
Способ выполнения обязанностей наемным работником	Обязанности по договору должны исполняться работником лично (ст. ст. 15, 56 ТК РФ)	Если договор не запрещает, то его исполнение подрядчик может поручить другим лицам - субподрядчикам (ст. 706 ГК РФ). Оказывать услуги исполнитель обязан лично, но договором может быть предусмотрено перепоручение этой задачи другим лицам (ст. 780 ГК РФ).
Размер оплаты труда	Работодатель не вправе выплачивать зарплату работнику ниже МРОТ в месяц, если он отработал трудовую норму (ст. 133 ТК РФ). Договор не считается заключенным, если в нем не указан размер оплаты труда (ст. 57 ТК РФ).	Размер оплаты работ (услуг) определяется по соглашению сторон. В договоре не обязательно указывать стоимость работ, услуг (ст. 709, 783 ГК РФ). В таком случае цена договора определяется по стоимости аналогичных работ (услуг) (ч. 3 ст. 424 ГК РФ). ...

Подобные документы

• Понятие и источник трудового права

  Источники трудового права как выражение норм трудового права. Построение системы источников по отрасли трудового права. Предмет трудового права - общественные отношения, связанные с трудом на производстве. Индивидуальный и коллективный трудовой договор.
  
  реферат [38,9 K], добавлен 25.09.2014
  

• Источники трудового права

  Система источников трудового права и ее особенности. Международно-правовые акты, их место и роль в системе источников трудового права. Характеристика Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса РФ как основных актов трудового законодательства.
  
  курсовая работа [40,9 K], добавлен 22.03.2017
  

• Основные принципы трудового права

  Принципы трудового права как общие начала, исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права. Содержание основных принципов трудового права с примерами из судебной практики. Законодательное закрепление принципов трудового права.
  
  курсовая работа [66,7 K], добавлен 04.01.2015
  

• Источники трудового права. Их классификация

  Понятие источников трудового права и их классификация. Общая характеристика основных источников трудового права. Акты международного правового регулирования. Конституция РФ. Законы. Подзаконные акты. Указы президента. Постановления и распоряжения.
  
  курсовая работа [23,0 K], добавлен 06.05.2004
  

• Принципы трудового права

  Общая характеристика, понятие и система основных принципов трудового права. Исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права. Источники основных принципов трудового права. Направления дальнейшего развития трудового законодательства.
  
  курсовая работа [51,0 K], добавлен 10.06.2014
  

• Источники, методы и предмет трудового права Российской Федерации

  Пересечения трудового и гражданского права. Нормативные акты, регулирующие отношения в сфере занятости. Участники трудовых правоотношений. Виды коллективных соглашений. Содержание и правила составления трудового договора, основания его прекращения.
  
  контрольная работа [32,3 K], добавлен 08.10.2012
  

• Источники трудового права. Субъект предпринимательской деятельности

  Понятие источников трудового права, их виды. Общая характеристика основных источников трудового права. Взаимные обязательства работников и работодателя, включаемые в коллективный договор. Понятие субъектов предпринимательской (хозяйственной) деятельности.
  
  контрольная работа [26,7 K], добавлен 25.09.2014
  

• Особенности источников трудового права, коллективных трудовых споров

  Источники трудового права как формы выражения правотворческой деятельности, содержащей нормы трудового права, характеристика юридических источников права. Понятие и виды коллективных трудовых споров, значение трудового арбитража в их разрешении.
  
  контрольная работа [28,9 K], добавлен 23.12.2010
  

• Источники трудового права

  Понятие источников трудового права и их классификация. Характеристика источников трудового права. Акты международного правового регулирования, Конституция Российской Федерации. Роль нормативных правовых актов, не относящихся к трудовому законодательству.
  
  курсовая работа [77,0 K], добавлен 16.09.2014
  

• Источники трудового права

  Понятие и система источников трудового права, их классификация. Нормативные правовые акты, нормативные соглашения и локальные нормативные акты как источники трудового права. Характеристика Конституции Российской Федерации как источника трудового права.
  
  курсовая работа [85,3 K], добавлен 29.03.2014
  

• Принципы трудового права

  Особенности применения основных принципов трудового права. Анализ основных черт регулирования трудовых отношений. Характерные черты заключения коллективного договора профсоюзными организациями с акционерным объединением, деятельность профсоюзов.
  
  контрольная работа [24,7 K], добавлен 28.02.2010
  

• Трудовое право, его предмет и метод. Виды трудовых правоотношений. Коллективные соглашения. Трудовой договор

  Нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и гражданского права. Классификация источников трудового права. Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения. Виды коллективных соглашений. Трудовой договор с главным бухгалтером организации.
  
  контрольная работа [285,2 K], добавлен 09.01.2017
  

• Трудовое право

  Предмет трудового права. Метод трудового права. Система права. Дифференциация трудового правыа. Особенности норм трудового права. Коллективный договор: содержание и порядок заключения. Регистрация коллективных договоров и соглашений. Трудовй договор.
  
  шпаргалка [51,8 K], добавлен 24.11.2008
  

• Предмет, метод, система и основные принципы трудового права

  Определение юридического понятия, предмета и основных задач трудового права, его место и роль в законодательной системе Российской Федерации. Характеристика методов договорного и автономного локального регулирования социально-трудовых отношений.
  
  курсовая работа [33,4 K], добавлен 10.11.2010
  

• Понятие и предмет трудового права

  Виды общественных отношений, являющихся предметом трудового права. Специфика методов и область действия трудового законодательства. Различие правового регулирования труда. Содержание и взаимосвязь роли, задач и специфических функций трудового права.
  
  контрольная работа [23,1 K], добавлен 27.01.2011
  

• Основы трудового права Республики Казахстан

  Трудовые отношения как предмет трудового права. Его общие и правовые функции. Нормы и принципы, источники, объекты и субъекты трудового права. Особенности трудового соглашения. Содержание, сроки и документы, необходимые для заключения трудового договора.
  
  презентация [389,5 K], добавлен 14.10.2014
  

• Анализ отдельных способов регулирования общественных отношений в трудовом праве

  Понятие трудового права и его место в системе российского права. Общая характеристика общественных отношений. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, связанных с трудом (гражданского, административного, права социального обеспечения).
  
  курсовая работа [32,0 K], добавлен 08.02.2011
  

• Трудовое право

  Предмет трудового права - общественные отношения, связанные с трудом. Предмет отрасли трудового права. Методы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Специальные нормы дифференциации трудового права. Система трудового права.
  
  шпаргалка [171,7 K], добавлен 11.12.2008
  

• Предмет, метод, система, принципы и источники трудового права

  Функции трудового права и его роль. Его понятие, предмет, метод и система. Соотношение трудового права со смежными отраслями права. Разграничение полномочий в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Понятие, система и виды источников трудового права.
  
  курсовая работа [28,1 K], добавлен 05.03.2010
  

• Основы трудового права

  Понятие, предмет и метод трудового права. Стороны трудовых отношений, их права и обязанности. Трудовой договор: понятие и условия заключения. Основания прекращения трудового договора. Рабочее время и время отдыха. Ответственность по трудовому праву.
  
  реферат [27,6 K], добавлен 11.08.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам