Содержание трудового права

Регулярность оплаты труда

Работодатель не вправе выплачивать работнику зарплату реже 2 раз в месяц (ст. 133 ТК РФ)

Порядок оплаты труда определяется по соглашению сторон

Срок договора

По общему правилу заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться только на 5 лет с указанием соответствующей причины (ст. 58 ТК РФ)

Срок оказания услуг или выполнения работ - обязательное условие договора (ст. 708, 783 ГК РФ). Без него договор считается незаключенным

Средства производства

Работодатель обязан предоставить работнику материалы и средства, необходимые для выполнения работы (ст. 22 ТК РФ). Работник использует только те средства производства, которые предоставил ему работодатель. С согласия работодателя работник может использовать собственное имущество. Тогда ему возмещается износ этого имущества (ст. 188, 310 ТК РФ).

Подрядчик (исполнитель) выполняет задание своими силами и средствами, из своих материалов (ст. 704, 783 ГК РФ). Он свободен в выборе средств производства (ст. 703 ГК РФ)

Гарантии для работника (подрядчика, исполнителя)

Работодатель обязан предоставлять работнику оборудованное рабочее место (ст. 22 ТК РФ), оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ), еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни (ст. 111, 112 ТК РФ). Работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работников (ст. 22 ТК РФ), обеспечивает нормальную продолжительность рабочего времени и охрану труда и т. д.

Аналогичные обязанности у заказчика отсутствуют.

Гарантии для работодателя (заказчика)

Аналогичные обязанности у работника отсутствуют.

Подрядчик (исполнитель) гарантирует заказчику качество результата работ (услуг) в течение определенного срока (ст. 722 ГК РФ).

Порядок расторжения договора

Уволить работника можно только по определенным законом основаниям (ст. 81 ТК РФ), при этом работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Порядок и основания прекращения договора определяются сторонами. Закон не устанавливает для заказчика дополнительных ограничений.

Ответственность за ущерб имуществу работодателя (заказчика)

Работник несет материальную ответственность за ущерб причиненный работодателю. При этом полная ответственность наступает только в добровольном порядке или в строго определенных случаях (ст. 242, 243 ТК РФ). При других обстоятельствах ответственность ограничивается размером среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Подрядчик (исполнитель) в полном объеме несет ответственность за сохранность переданных ему оборудования, материалов, другого имущества заказчика (ст. 714, 783 ГК РФ).

Ответственность за неисполнение обязанностей по договору

Работодатель несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (для организаций - 30 -50 тыс. рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток). Работник несет дисциплинарную ответственность в виде замечания, выговора, увольнения (ст. 192 ТК РФ)

Если вследствие просрочки подрядчика или исполнителя выполнение работы утратило интерес для заказчика, он может отказаться принимать исполнение и требовать возмещения убытков (ст. 708, 783 ГК РФ).

Если заказчик не оплачивает работы (услуги) вовремя, он выплачивает проценты за пользование чужими денежными средствами (ст. 395 ГК РФ).

Налоговые последствия заключения договора

Работодатель удерживает НДФЛ как налоговый агент и уплачивает страховые взносы во внебюджетные фонды (ПФ РФ, ФСС, ФОМС)

Если договор заключен с индивидуальным предпринимателем, то он самостоятельно исчисляет и уплачивает НДФЛ и страховые взносы во внебюджетные фонды (ПФ РФ, ФСС, ФОМС)

Понятие и значение переводов для движения трудового правоотношения. Перевод, не требующий согласия работника. Виды переводов. Приостановление движения трудового правоотношения. Отстранения от работы

содержание трудовой право

Понятие и значение переводов для движения трудового правоотношения. Перевод, не требующий согласия работника. В соответствии с действующим трудовым законодательством перевод представляет собой изменение конкретного трудового правоотношения, а именно изменение условий трудового договора, оговоренных сторонами, например, условий о трудовой функции и месте работы (перевод на другую работу), оплате труда, режимах труда и отдыха работника (ст. 72 ТК).

Перевод как изменение согласованных сторонами условий трудового договора необходимо также отличать от перемещения.

Перемещением в науке трудового права традиционно называют изменение рабочего места, структурного подразделения, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (п. 3 ст. 72.1 ТК).

При перемещении имеет место фактическое изменение места работы, орудия, агрегата, механизма без изменения каких-либо условий трудового договора. В случаях, когда условие о месте работы было согласовано сторонами и содержится в тексте договора, а поручение работы на другом механизме или агрегате привело к изменению условий труда, определенных трудовым договором (например, условий оплаты труда), то подобные изменения должны быть квалифицированы только в качестве перевода. Кроме того, переводом в виду прямого указания Закона всегда будет являться перевод работника в структурное подразделение, находящееся в другой местности (п. 3 ст. 72.1 ТК).

Таким образом, перемещение в отличие от перевода представляет собой:

изменение места работы (структурного подразделения организации) в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, если подобное условие не согласовывалось сторонами;

поручение работы на другом механизме или агрегате, если такой перевод не влечет изменения трудовой функции либо других условий данного трудового договора (п. 3 ст. 72.1 ТК).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).

Правило о недопустимости перевода на другую работу без согласия работника последовательно проводится законодателем во всех нормах гл. 12 ТК. Так, многочисленные правовые ситуации, при которых у работодателя возникает обязанность предложить работнику иную имеющуюся работу, например, при невозможности выполнения прежней работы по состоянию здоровья (ст. 73 ТК) или вследствие изменения условий труда (ст. 74 ТК), должны сопровождаться получением от работника либо письменного согласия на перевод, либо отказа от предложенной работы.

Таким образом, согласие работника на перевод на другую работу представляет собой юридически значимое действие - одностороннюю письменную сделку, свидетельствующую о факте реализации работником права участвовать в изменении условий трудового договора (ст. 21 ТК). Выполнение требования о письменной форме такой сделки (ст. 72.1 ТК) может заключаться либо в составлении соответствующего заявления от имени работника, либо в проставлении работником подписи в специальном журнале или в приказе, уведомлении.

Единственным исключением из общего правила, допускающим при наличии чрезвычайных обстоятельств перевод на другую, т.е. не обусловленную трудовым договором работу, без согласия работника, является норма о временном переводе по пп. 2, 3 ст. 72.2 ТК.

Под переводом, не требующим согласия работника, ТК понимает перевод работника на другую работу для предотвращения и устранения последствий катастроф природного или техногенного характера, в том числе, производственной аварии, стихийного бедствия, пожара, и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (п. 2 ст. 72.2 ТК), а также перевод для предотвращения уничтожения или порчи имущества, при простое, необходимости замещения отсутствующего работника, когда это вызвано наличием чрезвычайных обстоятельств природного или техногенного характера (п. 3 ст. 72.2 ТК).

Виды переводов. Классификация переводов в соответствии с действующим законодательством возможна по различным основаниям.

Первое. Случаи изменения трудового договора можно группировать в зависимости от того, кто выступал инициатором перевода на: изменения, инициатором которых выступал работодатель; изменения, инициируемые работником; и изменения, инициируемые лицом, не являющимся стороной данного трудового правоотношения (медицинское учреждение, органы власти, суд).

Второе. Традиционно переводы классифицируются в зависимости от их продолжительности на постоянные и временные (ограниченные определенным сроком). По общему правилу все переводы являются постоянными. Это означает, что законодатель не ограничивает срок действия измененных условий трудового договора.

Третье. Изменения трудового договора можно классифицировать в зависимости от того, какие условия трудовой деятельности гражданина претерпевают изменения - условия, связанные с трудовой функцией и местом работы работника (ст. 72.1 ТК), либо иные условия трудового договора. В первом случае речь идет о переводе на другую работу (п. 1 ст. 72.1 ТК), во втором - об изменении определенных сторонами условий трудового договора (например, ст. 73 ТК).

Приостановление движения трудового правоотношения. Отстранения от работы. В ряде случаев, по причинам, указанным в ст. 76 ТК, работник отстраняется от выполнения своей трудовой функции без изменения либо прекращения трудовых отношений. Такие периоды в науке трудового права получили название периоды приостановления движения трудового правоотношения.



Прекращение трудового договора: понятие, взаимодействие со смежными категориями. Структура ч. 1 ст. 77 ТК и система оснований прекращения трудового договора. Общие гарантии расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Гарантии, связанные с участием выборного органа первичной профсоюзной организации. Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя отдельным категориям работников

Прекращение трудового договора: понятие, взаимодействие со смежными категориями. Прекращение трудового договора означает прекращение существования трудового правоотношения. Для обозначения явления завершения трудовой связи между работником и работодателем ТК, и в названии гл. 13, и по всему содержанию ТК, использует термин «прекращение трудового договора». Наряду с этим термином, как в законодательстве, так и в науке трудового права широко распространены и иные понятия, определяющие названное правовое явление. К подобным понятиям можно отнести термины «расторжение трудового договора» и «увольнение работника».

Основаниями прекращения трудового договора принято называть юридические факты, с которыми закон связывает прекращение трудовых правоотношений. Как и в прежних отечественных кодексах о труде, современный ТК не дает исчерпывающего перечня оснований прекращения трудовых отношений. Такие основания, помимо ч. 1 ст. 77 ТК, во-первых, могут содержаться в других статьях Кодекса (специальные основания предусмотрены для отдельных категорий работников - совместителей, надомников, педагогических работников). Во-вторых, их можно найти в иных федеральных законах, например, в ФЗ РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», ФЗ РФ от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах РФ» СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3586.. В-третьих, в отдельных статьях ТК как исключение из общего правила предусмотрена возможность согласования специальных оснований расторжения трудового договора самими субъектами правоотношения. В данном случае в ТК установлена отсылка к соответствующим положениям трудового договора (см. ст.ст. 278, 307, 312, 347 ТК).

В качестве общего принципа построения системы оснований прекращения трудового договора выступает положение, вытекающие из толкования Закона, о недопустимости расширения условий прекращения трудового правоотношения актами подзаконного, в том числе локального уровней. Только федеральный закон может установить дополнительные основания прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 77 ТК). Исключение составляют перечисленные в ТК и названные нами случаи дополнения оснований прекращения правоотношения средствами трудового договора.

Структура ст. 77 ТК и система оснований прекращения трудового договора. Статья 77 ТК состоит из двух частей, первая из которых поделена на 11 пунктов, соответствующих 11 основаниям прекращения трудового договора. Все пункты, за исключением двух (п.п. 4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК), представляют собой основания прекращения трудового договора, которые указываются во всех документах, фиксирующих прекращение трудового договора, а причины, расшифровывающие эти основания, подлежат доказыванию работодателем. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, содержатся в ч. 1 ст. 81, ст. 71 ТК и ч. 1 ст. 83 ТК соответственно. Пункты этих статей указываются и в приказах, и в трудовых книжках как самостоятельные основания прекращения трудового договора (например, «трудовой договор прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации»).

Таким образом, все общие основания прекращения трудового договора, за исключением оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81, ст. 71, ч. 1 ст. 83 ТК, применяются в точном соответствии с положениями ч. 1 ст. 77 ТК.

В целях лучшего понимания внутреннего строения системы оснований прекращения трудового договора все случаи, содержащиеся в ч. 1 ст. 77 ТК, можно классифицировать в зависимости от вида субъекта, инициировавшего расторжение трудового договора. Практическая целесообразность использования именно этой классификации в качестве базовой объясняется следующим. Во-первых, она фактически закреплена в Законе, т.е. является легальной. А, во-вторых, от правильной квалификации субъекта, инициировавшего увольнение работника, зависит не только законность увольнения, но и возможность применения к фактической жизненной ситуации норм о гарантиях, предоставляемых работнику при прекращении трудового договора (например, гл. 27, ст.ст. 261, 269 ТК).

Итак, в зависимости от субъекта инициативы на прекращение трудового договора выделяют:

Обстоятельства прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (пп. 1,5 ч. 1 ст. 77 ТК).

Основным примером данной группы оснований прекращения трудового правоотношения является случай прекращения договора по соглашению сторон (п. 1 ч.1 ст. 77 ТК). Соглашение сторон о прекращении трудового договора показывает взаимное согласие работника и работодателя прекратить действующее трудовое правоотношение в срок и на условиях, оговоренных сторонами.

К числу оснований прекращения трудового правоотношения по взаимному волеизъявлению сторон, помимо собственно соглашения сторон, можно отнести и перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК). В данном случае, как и при прекращении договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК, требуется достижение соглашения о переводе всех участников этого правоотношения (прежнего и нового работодателей, согласие самого работника).

Случаи расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового правоотношения - работника или работодателя (пп. 2, 3, 6 - 9 ч. 1 ст. 77, ст. 71, ч. 1 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон трудового правоотношения, по сути дела, означает односторонний отказ от продолжения этих отношений. Право субъектов трудового договора прекратить действующее трудовое отношение имеет неодинаковое содержание в зависимости от того, кто выступает инициатором расторжения договора. Так, в отличие от работника, который вправе расторгнуть трудовой договор без объяснения причин увольнения, т.е. по собственному желанию, работодатель может уволить работника лишь при наличии оснований, предусмотренных федеральным законом (прежде всего, ч. 1 ст. 81 ТК, некоторыми специальными законами).

Таким образом, сравнивая основания расторжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК) и по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81 ТК), можно отметить, что работник вправе принять решение о прекращении трудовых отношений в данной организации в любое время независимо от характера причин, послуживших основанием подобного решения.

Работодатель же при увольнении работника обязан использовать лишь те основания (причины) расторжения договора, которые установлены в Законе, соблюдая при этом определенный ТК порядок увольнения.

Основания расторжения трудового договора, которые не связаны с волей сторон трудового договора - это обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, либо инициированные лицами, не являющимися субъектами данного договорного отношения (третьими лицами) (ч. 1 ст. 83 ТК).

Обстоятельства, отнесенные к числу случаев, не зависящих от воли сторон трудового договора, представляют собой события. Это - смерть работника либо работодателя - физического лица (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК), наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК). Воля третьих лиц, не являющихся субъектами трудового правоотношения, может иметь значение при наличии соответствующих решений органов исполнительной власти, судов, медицинских учреждений, которые свидетельствуют о невозможности продолжения трудовых отношений. Например, юридически значимым для движения трудового правоотношения является приговор суда об осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК).

Общие гарантии расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При применении оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК, важно знать, что ТК не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК).

Гарантии, связанные с участием выборного органа первичной профсоюзной организации. При увольнении работника по инициативе работодателя в ряде случаев требуется соблюсти процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК увольнение работников организации, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 (сокращение численности или штата работников), п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ч. 1 ст. 81 ТК, осуществляется с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК.

Кроме того, помимо требования Закона о проведении процедур учета мнения профсоюза при увольнении работников по сокращению численности или штата, ст. 82 ТК возлагает на работодателя дополнительную обязанность сообщить в письменной форме выборному органу профсоюзной организации о проведении соответствующих мероприятий не позднее чем за два месяца до их проведения, а в случаях массового увольнения не позднее чем за три месяца до проведения сокращения численности или штата работников.

Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя отдельным категориям работников. Категорический запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ТК в отношении беременных женщин. Этот запрет содержится в ст. 261 ТК. Единственный случай, допускающий увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, связан с ситуацией ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК).

Кроме того, ст. 261 ТК также содержит частичный запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей этого возраста без матери. Перечисленные категории работников не могут быть уволены работодателем по следующим основаниям: пп. 2, 3, 4, 9, 13 ч. 1 ст. 81 ТК.

Увольнение названных лиц допускается, как правило, по виновным основаниям (исключение составляет случай ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Допустимые Законом основания увольнения лиц с семейными обязанностями содержатся в пп. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК, в п. 2 ст. 336 ТК.

Дополнительной гарантией при расторжении трудового договора обладают в соответствии с трудовым законодательством и работники, не достигшие возраста 18 лет. Расторжение трудового договора с такими гражданами по инициативе работодателя (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) осуществляется при условии получения согласия на увольнение государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Таблица 5. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в зависимости от наличия или отсутствия вины

№	Наличие вины (составы дисциплинарных проступков)	Отсутствие вины
1.	п. 5 ч. 1 ст. 81	п. 1 ч. 1 ст. 81
2.	п. 6 ч. 1 ст. 81	п. 2 ч. 1 ст. 81
3.	п. 7 ч. 1 ст. 81	п. 3 ч. 1 ст. 81
4.	п. 8 ч. 1 ст. 81	п. 4 ч. 1 ст. 81
5.	п. 9 ч. 1 ст. 81	п. 13 ч. 1 ст. 81
6.	п. 10 ч. 1 ст. 81

Рабочее время: понятие, виды. Правовое регулирование труда в свободное от работы время и за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Режим рабочего времени: понятие, виды. Время отдыха: понятие, виды. Отпуска: понятие, виды

Рабочее время: понятие, виды. В соответствии с трудовым законодательством (ст. 91 ТК) рабочим временем признается время, в течение которого работник на основании трудового договора и локальных нормативных актов организации обязан исполнять свои трудовые обязанности, а также другие периоды времени, отнесенные законодательством и иными нормативно-правовыми актами о труде к рабочему времени (например, перерывы для обогрева и отдыха).

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (п. 2 ст. 91 ТК). Работодатель обязан обеспечить соблюдение установленного ТК максимума рабочих часов в отношении каждого работника. В связи с этим необходимо вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником. Работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени осуществляется по правилам, предусмотренным гл. 15 ТК, которая содержит жесткие ограничения по привлечению к работе за пределами рабочего дня (смены).

Наряду с нормальной продолжительностью рабочего времени ТК выделяет два вида рабочего времени, различаемые по их продолжительности и порядку установления - это сокращенная рабочая неделя (рабочий день, смена) и неполное рабочее время.

Дифференциация указанных видов рабочего времени осуществляется, прежде всего, по характеру их правового регулирования.

Сокращенная продолжительность рабочего времени является гарантийной мерой, направленной на сохранение здоровья отдельных категорий работников, которые в силу своего возраста, физического состояния или характера работы, подвержены наибольшим физическим и психоэмоциональным перегрузкам. Поэтому установление сокращенной продолжительности рабочего времени для таких работников является прямой обязанностью работодателя, закрепленной на уровне ТК. Следует подчеркнуть, что сокращенное рабочее время в отличие от неполного является разновидностью нормальной продолжительности труда отдельных категорий работников.

Статья 92 ТК перечисляет таких работников и определяет для каждой категории норму рабочего времени в расчете на неделю.

Итак, в соответствии со ст. 92 ТК продолжительность рабочего времени отдельных категорий работников составляет:

- для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

- для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

- для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В отношении работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в образовательных учреждениях и работающих в свободное от учебы время, норма рабочего времени не может превышать половины норм, указанных в ст. 92 ТК для каждой возрастной группы. Таким образом, продолжительность рабочего времени несовершеннолетних, продолжающих свое обучение, не может превышать 12 часов в неделю для лиц, не достигших возраста 16-ти лет, и 17,5 часов в неделю - для несовершеннолетних в возрасте от 16 до 18 лет.

Кроме того, ст. 94 ТК устанавливает дополнительные гарантии по соблюдению сокращенной продолжительности рабочего времени в отношении работающих несовершеннолетних, инвалидов и работников, занятых во вредных (опасных) условиях труда.

Помимо лиц, перечисленных в ст. 92 ТК, право на работу при сокращенной продолжительности рабочего времени имеют также иные категории работников в соответствии с федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами о труде. Это, например, педагогические, медицинские работники, женщины, занятые на работе в сельской местности и др См.: постановление Минтруда РФ от 8 августа 1996 г. № 50 «Об утверждении порядка предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени (36 часов в неделю) и ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека» // Российские вести от 5.09.1996 г. № 167; постановление Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников» // СЗ РФ. 2003. № 14. Ст. 1289; постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 (ред. от 1.02.2005 г.) «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» // СЗ РФ. 2003. № 8. Ст. 757..

Поскольку сокращенное рабочее время представляет собой разновидность нормальной продолжительности труда для отдельных категорий работников, оплата их труда по общему правилу не должна отличаться от оплаты труда лиц, выполняющих норму рабочего времени при сорокачасовой рабочей неделе. В соответствии с коллективным договором работодатель может осуществлять доплаты работникам, которым установлен сокращенный рабочий день (смена), до размера оклада соответствующего тарифа при оплате за фактически выполненный объем или отработанное время.

В отличие от сокращенного рабочего времени неполное рабочее время устанавливается по соглашению работника и работодателя и, таким образом, по общему правилу зависит от волеизъявления сторон трудового договора. Однако, в ст. 93 ТК содержится перечень лиц, по просьбе которых работодатель обязан установить неполный рабочий день. К таким лицам относятся:

беременные женщины;

один из родителей (опекун) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Правовое регулирование труда в свободное от работы время и за пределами установленной продолжительности рабочего времени. В соответствии с нормами ТК о рабочем времени можно выделить несколько способов привлечения работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Так, целесообразно различать работу, выполняемую работником в свободное от основной работы время (гл. 44 ТК), и работу, выполняемую работником за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97 ТК). Поскольку приведенные ситуации применения труда по существу связаны с общим сокращением периодов восстановления сил работника, что приводит к повышенным для работника физическими и психоэмоциональными нагрузками, законодатель четко ограничивает случаи выполнения труда в подобных условиях. Кроме того, в ситуациях, когда привлечение к труду было инициировано работодателем, лицам, осуществляющим работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, предоставляются определенные компенсации, которые призваны восполнить допущенную переработку.

В качестве типичных примеров привлечения к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, которое осуществляется по инициативе работодателя, можно назвать работу на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК) либо сверхурочную работу (ст. 99 ТК).

К случаям выполнения труда в свободное от работы время, которое может быть инициировано, как работником, так и работодателем, следует отнести совместительство.

Совместительство - это работа, осуществляемая работником в свободное от основной работы время на условиях трудового договора (договора по совместительству), заключенного либо с тем же работодателем (внутреннее совместительство), либо с другим работодателем (внешнее совместительство) (ст.ст. 60.1, 282 ТК).

От работы по совместительству необходимо отличать работу, выполняемую на условиях совмещения профессий (должностей), а также работу, осуществляемую для замещения временно отсутствующего работника.

В отличие от совместительства совмещение профессий (должностей), равно как и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, применяются работодателем для привлечения работника к работе по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором (п. 1 ст. 60.2 ТК). Совместительство же всегда предполагает выполнение трудовой функции в соответствии с отдельным трудовым договором в периоды времени, свободные от исполнения трудовых обязанностей по основной работе.

Сверх установленной продолжительности рабочего времени работник может привлекаться к работе в случаях, установленных трудовым договором (ненормированный режим рабочего времени), и в случаях, носящих чрезвычайный и исключительный характер (сверхурочная работа).

Сверхурочной работой в силу ст. 99 ТК признается исполнение работником своих трудовых обязанностей по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Режим рабочего времени - это характеристика рабочего времени, отражающая:

а) продолжительность рабочей недели (пяти, шестидневная рабочая неделя; скользящий график);

б) продолжительность ежедневной работы (смены), в т.ч. возможность привлечения к работе эпизодически за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день);

в) время начала и окончания работы;

г) время перерывов в работе;

д) число смен в сутки;

е) чередование рабочих и нерабочих дней.

Соотношение указанных показателей и образует особый режим рабочего времени. Порядок привлечения к работе на условиях определенного режима отражается в локальных нормативных актах организации (правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности, коллективном договоре) с соблюдением требований ТК, других нормативно-правовых актов, соглашений.

Глава 16 ТК предусматривает пять режимов рабочего времени:

1) ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК);

2) режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК);

3) многосменный режим работы (ст. 103 ТК);

4) режим с суммированным учетом рабочего времени (ст. 104 ТК);

5) режим с разделенным рабочим днем (ст. 105 ТК).

Время отдыха: понятие, виды. В силу ст. 106 ТК время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Право на отдых представляет собой гарантированное Конституцией РФ право каждого работающего гражданина России, порядок реализации которого закреплен в разделе 5 ТК (гл. 17-19).

К периодам отдыха традиционно относят:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания;

2) ежедневные междусменные перерывы;

3) еженедельный непрерывный отдых;

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска.

Отпуска: понятие, виды. В соответствии с нормами гл. 19 ТК отпуска - это периоды времени в течение рабочего года, используемые работником для отдыха либо для иных целей, установленных законодательством. Различают следующие виды отпусков:

1) основной ежегодный оплачиваемый отпуск;

2) дополнительные оплачиваемые отпуска;

3) целевые отпуска.

Основной ежегодный и дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются с целью отдыха и восстановления сил работника. Продолжительность основного ежегодного отпуска составляет минимальную продолжительность периода, необходимого организму человека для восполнения сил, потраченных в течение рабочего года - 28 календарных дней. Дополнительные отпуска предоставляются сверх основного с целью компенсации отдельным категориям работников последствий работы в условиях, связанных с повышенными нагрузками на организм человека (например, работы в условиях Крайнего Севера, в тяжелых или опасных условиях труда).

Целевые отпуска - это отпуска, предоставляемые законодательством для реализации общественно значимых интересов. К этим отпускам мы относим ученические, творческие отпуска, отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до установленного законом возраста. Порядок предоставления ученических отпусков установлен гл. 26 ТК, творческих - законодательством об образовании, отпусков по рождению ребенка и уходу за ним - законодательством о социальном обеспечении граждан.

Правовое значение выделения данной группы отпусков заключается в том, что целевая направленность этих отпусков предопределяет особые требования к их предоставлению и использованию. Так, ученические отпуска предоставляются на основании справки-вызова из учебного учреждения для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов (ст.ст. 174-177 ТК). Целевой характер данного отпуска делает невозможным его продление, перенесение или разделение на части. Порядок оплаты целевых отпусков определяется соответствующим законодательством.

Отпуска также делят на оплачиваемые и неоплачиваемые. Большинство отпусков оплачиваются в размере среднего заработка работника. Предоставление неоплачиваемых отпусков (без сохранения заработной платы) регулируется ст. 128 ТК.

Отпуск без сохранения заработной платы по общему правилу предоставляется по соглашению сторон трудового договора (ст. 128 ТК). Однако ТК предусмотрена обязанность работодателя предоставлять такие отпуска по заявлению следующих категорий работников:

участников ВОВ - до 35 календарных дней в году;

работающих пенсионеров по старости (по возрасту) - до 14 дней в году;

родителей, супругов военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы или в связи с прохождением военной службы - до 14 дней в году;

работающих инвалидов - до 60 дней в году;

работников в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти родственников - до 5 дней.

Данный перечень может быть расширен либо федеральным законом, либо коллективным договором.

Заработная плата: понятие, структура. Системы оплаты труда. Формы оплаты труда. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Размер заработной платы. Государственные гарантии оплаты труда

Заработная плата: понятие, структура. Условие о заработной плате относится к числу обязательных условий трудового договора и таким образом выступает необходимым элементом любого трудового правоотношения. Правовому регулированию оплаты труда посвящен Раздел VI ТК, включающий главы 20 «Общие положения», 21 «Заработная плата», 22 «Нормирование труда».

Заработная плата представляет собой установленное в трудовом договоре в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (п. 1 ст. 129 ТК) О понятии и общих принципах оплаты труда в международном трудовом праве см. Конвенцию относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95 (Ведомости ВС СССР. 1961. № 44. Ст. 447)..



В структуру заработной платы входят:

- оклад;

- выплаты стимулирующего характера;

- выплаты компенсационного характера.

Оклад (должностной оклад, базовый оклад) по общему правилу выступает денежным эквивалентом затраченного труда и является базовой, постоянной величиной в структуре заработной платы работника (пп. 4,5 ст. 129 ТК).

Выплаты стимулирующего характера (доплаты, надбавки, системы премирования) - часть заработной платы, обеспечивающая заинтересованность работника в эффективном, качественном труде, начисляемая на основании локальных нормативных актов организации в случаях выполнения (перевыполнения) норм труда, достижения определенных показателей в деятельности, как отдельного работника, так и трудового коллектива в целом, а также наступления каких-либо событий.

Виды и основания начисления стимулирующих выплат должны быть закреплены в соответствующем локальном нормативном акте организации (например, в коллективном договоре или положениях об оплате труда, о премировании и т.п.), принятом с учетом требований законодательства, касающихся формы участия трудового коллектива в принятии данного локального нормативного акта (ст.ст. 8, 40, п. 4 ст. 135 ТК).

Выплаты компенсационного характера представляют собой часть заработной платы, начисляемую работникам, осуществляющим трудовую деятельность в особых условиях (ст. 146 ТК) и условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК), а именно:

- при выполнении тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (147 ТК),

- в местностях с особыми климатическими условиями (148 ТК),

- при выполнении работ различной квалификации (150 ТК),

- при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (151 ТК),

- при сверхурочной работе (152 ТК),

- работе в ночное время (154 ТК),

- работе в выходные и нерабочие праздничные дни (153 ТК).

Помимо перечисленного в ТК содержится еще целый ряд условий предоставления работникам компенсационных выплат, направленных в отличие от случаев, предусмотренных ст.ст. 146, 149 ТК, на возмещение работнику денежных затрат, связанных с исполнением им трудовых, государственных или общественных обязанностей (п. 2 ст. 164 ТК). Нормы, закрепляющие данный вид компенсационных выплат, включены в отдельный раздел ТК «Гарантии и компенсации» (гл. 23-28). Статья 165 ТК содержит следующие случаи выплаты денежных компенсаций. Это:

- направление в служебные командировки (ст.ст. 167, 168 ТК);

- переезд на работу в другую местность (ст. 169 ТК);

- исполнение государственных или общественных обязанностей (ст.ст. 170, 171 ТК);

- совмещение работы с обучением (гл. 26 ТК);

- вынужденное прекращение работы не по вине работника (п. 1 ст. 178 ТК);

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 114 ТК);

- некоторые случаи прекращения трудового договора (п. 3 ст. 178 ТК);

- задержка по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника (ст. 234 ТК).

Системы оплаты труда. Системы оплаты труда включают в себя способы определения размера и состава вознаграждения за труд, основанные на учете сложности, эффективности труда и квалификации работника. Выбор систем оплаты труда зависит, во-первых, от источника финансирования деятельности организации, во-вторых, от способа нормирования труда, а, в-третьих, от экономической эффективности и целесообразности использования той или иной системы оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются на основе федеральных нормативов оплаты труда на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом, локальном и индивидуально-договорном уровнях (пп. 1,2 ст. 135, п. 1 ст. 144 ТК).

В организациях, находящихся на бюджетном финансировании (государственные и муниципальные учреждения), применяется, как правило, тарифная система оплаты труда См.: постановление Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» // СЗ РФ. 2007. № 41. Ст. 4893. (ст. 143, п. 5 ст. 144 ТК).

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, отражающих зависимость размера ставки заработной платы работника от сложности труда и квалификационных характеристик работника. Показатели сложности труда и уровня квалификации работников содержатся в тарифно-квалификационных справочниках См.: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37)..

Формы оплаты труда. По общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте РФ. Запрещена выплата заработной платы в иностранной валюте или рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в неденежной форме, если это не противоречит законодательству РФ и международным договорам России. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК). Неденежная часть заработной платы может представлять собой товары потребительского назначения, зачастую произведенные организацией-работодателем. Категорический запрет в ТК установлен в отношении выплаты заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, свободный оборот которых запрещен или ограничен (п. 3 ст. 131 ТК).

Порядок и сроки выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом либо трудовым договором. Так, заработная плата может быть выдана представителю работника - опекуну, попечителю или лицу, представляющему работника по доверенности.

Как правило, выплата заработной платы производится в месте исполнения работником своих трудовых обязанностей. В настоящее время распространенным способом выплаты заработной платы является перечисление денежных средств на банковские счета с предоставлением работникам индивидуальных банковских карт. Условия и порядок выплаты заработной платы подобным образом должны быть согласованы с работниками организации или индивидуального предпринимателя.

Сроки (конкретные дни) выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, например, 3-го и 16-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата производится накануне этого дня (п. 8 ст. 136 ТК).

Размер заработной платы. Размер заработной платы определяется исходя из квалификации работника, сложности труда, количества, качества, условий выполняемой работы и не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного трудовым законодательством.

Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата, МРОТ) представляет собой гарантированный государством минимум заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), без учета стимулирующих, компенсационных и социальных выплат.

Установление государством норматива минимального уровня оплаты труда работников выполняет несколько функций, среди которых ведущей является социальная. Минимальная заработная плата по своей сути выступает тем низшим пределом вознаграждения за труд, который должен обеспечивать минимальные жизненные потребности трудоспособного гражданина РФ. Именно поэтому ТК связывает величину минимального размера оплаты труда с размером прожиточного минимума трудоспособного населения РФ. Согласно требованию п. 1 ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, установленного Правительством РФ.

В соответствии со ст. 4 ФЗ РФ от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в РФ» ФЗ РФ от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в РФ» // СЗ РФ.1997. № 43. Ст. 4904. величина прожиточного минимума населения в целом по России и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской корзины О составе потребительской корзины см.: ФЗ РФ от 31 марта 2006 г. № 44-ФЗ «О потребительской корзине в целом по РФ» // СЗ РФ. 2006. № 14. Ст. 1457., составленной на основе данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары, услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Прожиточный минимум населения, таким образом, представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины, включающую минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, с учетом обязательных платежей и сборов.

Государственные гарантии оплаты труда. Поскольку заработная плата является основным источником существования для большинства граждан РФ, трудовое законодательство содержит ряд важных гарантий, направленных, прежде всего, на обеспечение своевременной и полной выплаты вознаграждения за труд, ограничение удержаний из заработной платы и ее защиты от действия инфляции, а также финансовой несостоятельности работодателя (ст. 130 ТК). К наиболее значимым гарантиям в сфере оплаты труда следует отнести нормы, закрепляющие:

1) минимальный размер оплаты труда (ст. 133 ТК);

2) механизмы индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК);

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст.ст. 137, 138 ТК);

4) получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами См.: ст. 855 ГК РФ, ст. 134 ФЗ РФ от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (СЗ РФ. 2002. № 43. Ст. 4190).;

систему мер ответственности за нарушение работодателем условий оплаты труда, действующих в отношении данного работника (ст.ст. 142, 236 ТК, ст. 145.1 УК Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 25. Ст. 2954., ст. 5.27 КоАП РФ Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.).



Виды ответственности в трудовом праве. Основания материальной ответственности. Составы административных проступков в сфере нарушения трудового законодательства. Уголовная ответственность в сфере нарушений трудового законодательства

Виды ответственности в трудовом праве. За нарушение трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрены следующие виды ответственности:

- дисциплинарная;

- материальная;

- административная;

- уголовная ответственность.

Материальная ответственность. Материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, она заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне ущерб и наступает при наличии оснований, условий и в объеме, закрепленном нормами трудового законодательства. Материальная ответственность сторон этого договора может конкретизироваться трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами (ст. 232 ТК).

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ст. 233 ТК).

Полный перечень установленных ТК РФ случаев материальной ответственности работодателя перед работником содержит следующие основания:

- незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК);

- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК);

- нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

- причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Установленная ст. 234 ТК РФ обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

...