Основи трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Харківська національна академія міського господарства

Основи трудового права

Конспект лекцій для студентів усіх спеціальностей Академії

Коляда Т.А.

Харків - ХНАМГ 2007

Трудове право (Конспект лекцій для студентів усіх спеціальностей Академії). Автор Т.А.Коляда. - Харків: ХНАМГ, 2007. -158 с.

Автор: канд. юрид. наук, доцент кафедри правового забезпечення господарської діяльності ХНАМГ Т.А.Коляда.

Рецензент: канд. юрид. наук, старший викладач кафедри правового забезпечення господарської діяльності С.В.Венедіктов.

Рекомендовано Вченою радою Харківської національної академії міського господарства, протокол № 5 від 02.02.2007 року.

Вступ

Трудове право в промислово розвинутих країнах світу визнається однією з головних галузей права. І це зрозуміло, оскільки саме у сфері праці створюються матеріальні і духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежать суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб'єктами трудових правовідносин. Це сфера, до якої залучено найбільше число членів суспільства, а тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.

Мета і завдання дисципліни „Трудове право” - формування навичок оволодіння сукупністю знань з правового регулювання трудових відносин. Вивчення основних принципів та інститутів трудового права, напрямів правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин, набуття навичок роботи з нормативними актами, це важлива передумова прийняття обґрунтованих рішень у сфері управління, організації виробництва та праці.

Важливе завдання дисципліни - навчити студентів застосовувати набуті теоретичні знання у вирішенні практичних питань та конкретних професійних ситуацій у сфері правового регулювання трудових відносин.

Для успішного засвоєння навчального матеріалу дисципліни необхідною складовою є самостійна робота студентів з літературою і нормативно-правовою базою.

Здійснена спроба подати в конспекті все, що необхідно знати студенту для вивчення дисципліни „Трудове право”.

Конспект рекомендовано студентам усіх спеціальностей та форм навчання.

1. Предмет, метод і система трудового права

1.1 Історія виникнення трудового права

Трудове право виникло як право захисту найманого працівника. Із середини XIX століття в державах Європи з'явились окремі законодавчі акти, якими почали встановлюватися певні обмеження для роботодавців щодо застосування найманої праці. Прикладами є акти про працю, які забороняли використовувати працю дітей молодше 8 років (Франція, 1841р.), 9 років (Англія, 1802р.); про обмеження робочого дня ( Англія, Білль про десятигодинний робочий день, 1847р.); про застосування дитячої праці на нічних та небезпечних роботах (Росія, 1882, 1885 рр.); регламентування діяльності фабричної інспекції праці (Росія, 1886 р.) тощо.

Таке законодавство отримало назву "фабричного", "робочого" або "соціального" законодавства. Коло питань, охоплених цим законодавством, стосувалося обмежень мінімального віку для допущення малолітніх до праці; деякого обмеження робочого дня спочатку для підлітків, для жінок, а згодом - взагалі для всіх працівників; адміністративного нагляду за виданням наймачами правил внутрішнього розпорядку; обмеження штрафів, що накладалися на робочих наймачами, та інших виробничих вирахувань із заробітної плати; деякого поліпшення гігієнічних умов праці та техніки безпеки; установлення строків виплати заробітної плати і заборони розплати товарами; впровадження "фабричної" інспекції праці для нагляду за утриманням фабрично-заводських підприємств; часткового страхування робочих на випадок каліцтва, хвороби, безробіття.

Значний позитивний вплив на формування трудового права справило законодавство Росії, що з'явилося після Жовтневої революції, яке закріпило завоювання трудящих. Після прийняття окремих декретів було прийнято КЗпП 1918 р., Положення про тариф 1920 р., КЗпП 1922 р., а також акти про робочий час, час відпочинку, колективні договори, вирішення трудових спорів. КЗпП 1922 р. відобразив перехід до нової економічної політики і розширив договірний характер трудових відносин. У 1927 р. було введено 7-годинний робочий день. Протягом 20-х років трудові права розширювалися, це виявилося в регулюванні прав профспілок, укладанні колективних договорів, договірному характері залучення до праці, встановленні трудових пільг і гарантій для неповнолітніх та жінок. Наприкінці 20-х років відбулося різке обмеження трудових прав. Цей процес особливо посилився у виключних умовах передвоєнних років: було скасовано право на звільнення за власним бажанням, допускалося примусове переведення кваліфікованих робітників і службовців на роботу в іншу місцевість, збільшено тривалість робочого дня, встановлено кримінальну відповідальність за прогул і самовільне (без дозволу адміністрації) залишення робочого місця. Посилилася централізація регулювання праці, права підприємств було зведено нанівець, права профспілок, передбачені КЗпП, перестали застосовуватися, було скасовано укладення колективних договорів.

Командно-адміністративні засади продовжували домінувати й у післявоєнний період. КЗпП РРФСР з 1938 по 1952 р. не перевидавався, а у 1952 р. був перевиданий і розсилався лише для службового користування працівникам суду і прокуратури.

Після XX з'їзду КПРС було відновлено багато з демократичних принципів у регулюванні праці. У 1970 р. було проведено першу Всесоюзну кодифікацію трудового законодавства й прийнято Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю. Наступного року у всіх союзних республіках було прийнято республіканські кодекси законів про працю.

КЗпП УРСР було затверджено 10 грудня 1971 р. і введено в дію з 1.06.1972 р. Цей Кодекс, із численними змінами і доповненнями, є чинним і сьогодні.

В Україні в сучасних умовах трудове право перебуває під впливом низки чинників економічного, політичного і юридичного характеру. Кожний з цих чинників зокрема і всі вони у сукупності поставили на порядок денний питання про необхідність підготовки нового Трудового кодексу України, який би відповідав соціально-ринковим і демократичним вимогам сучасного розвитку суспільства.

1.2 Поняття трудового права

Трудове право займає одне із провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення зумовлюється роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

Поняття «трудове право» можна розглядати у декількох аспектах. І залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплановою.

По-перше, трудове право розглядають як галузь права у системі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об'єктивний характер і є підставою для подальших визначень трудового права в інших аспектах.

Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, що регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.

Другий аспект поняття «трудове право» характерний переважно для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законодавства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законодавство», а тому застосування терміну «трудове право» замість терміну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнятним. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає.

Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно, власне, є предметом науки трудового права. І хоча трудове право України впродовж багатьох років самостійно практично не існувало, а було складовою радянського трудового права, наука трудового права і на той час була представлена в Україні яскравими особистостями, вченими-трудовиками, яких можна вважати засновниками національної правничої думки. Такі вчені, як О.І. Процевський, Р.І. Кондратьєв, М.Й. Бару В.І.Прокопенко, та інші, зробили неоціненний внесок у розвиток і становлення науки трудового права України.

Після здобуття Україною незалежності вчені-трудовики продовжують активно працювати над проблемами вдосконалення правового регулювання трудових відносин на етапі переходу до ринкової економіки. Крім вже згаданих відомих вчених, плідно працюють у цій сфері такі знані професори, доктори та кандидати наук, як А.Р. Мацюк, В.Г. Ротань, Л.І. Лазор, В.С. Венедіктов, Н.Б. Болотіна, І В. Зуб, Н.М. Хуторян, О.Т. Барабаш, В.О. Процевський, Я.І. Безугла, С.Б. Стичинський, П.І. Жигалкін, Г.С. Гончарова, В.В. Жернаков, Г.І. Чанишева, П.Д. Пилипенко та багато інших.

Останній аспект поняття «трудове право» пов'язаний з навчальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з основних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право, як навчальна дисципліна, фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти, а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та багатьох інших спеціалістів.

Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має право на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить трудове право як галузь вітчизняної системи права. Саме у цьому значенні ми вивчатимемо його у курсі трудового права України.

1.3 Предмет трудового права

У теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права. Одним з таких критеріїв є предмет правового регулювання.

Предмет трудового права - це комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, і до якого входять також відносини, тісно пов'язані з трудовими відносинами та які існують для забезпечення функціонування останніх.

Предмет трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов'язаних з трудовою діяльністю:

1. трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;

2. інші суспільні відносини, що тісно пов'язані з трудовими.

Трудові правовідносини - це відносини, побудовані на угоді між працівником і роботодавцем про виконання працівником за оплату певної роботи, що потребує того чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, якщо роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Трудовим відносинам притаманні такі ознаки:

- працівник входить до того чи іншого трудового колективу;

- зміст трудових відносин визначається виконанням роботи за договором, відповідно до спеціальності, кваліфікації, посади працівника;

- входження працівника до трудового колективу пов'язано з юридичним фактом - укладенням трудового договору;

- відносини підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку тієї чи іншої організації.

Суб'єктами трудових відносин є працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), які свої взаємовідносини будують, як правило, на договірній основі.

До системи суспільних відносин, які є предметом трудового права, крім відносин трудових, належать відносини, тісно пов'язані з трудовими; вони передують їм, супроводжують, чи походять від них.

Суспільні відносини, що виникають у зв'язку з працевлаштуванням

Ці відносини передують трудовим відносинам. Якщо громадянин влаштовується на роботу самостійно, тобто без звернення в органи зайнятості, то цих відносин не існує.

Якщо ж громадянин звертається в органи зайнятості, то в цьому процесі виникають три види відносин:

- відносини між центром зайнятості та громадянином щодо його працевлаштування;

- відносини між центром зайнятості та роботодавцем, який має потребу в кваліфікованих кадрах;

- відносини між роботодавцем та громадянином, якого направив центр зайнятості для укладення трудового договору.

Відносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів і підвищення кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві

Ці відносини мають три групи зв'язків.

- відносини з учнівства;

- відносини з підвищення кваліфікації кадрів;

- відносини, пов'язані з управлінням навчальним процесом.

Організаційно-управлінські відносини у сфері праці

Ці відносини виникають у процесі організації й управління колективною працею, участі виборних профспілкових органів, трудових колективів у встановленні контролю за створенням безпечних і нешкідливих умов праці, застосуванні чинного законодавства про працю.

Ці відносини мають на меті вироблення і прийняття локальних нормативно-правових актів і рішень щодо вдосконалення організації, нормування оплати й охорони праці тощо. Ці відносини пов'язані з розробкою, укладенням і виконанням колективних договорів, а також інших соціально-партнерських угод.

Суб'єктами цих відносин є:

з однієї сторони - роботодавець, а з другої - виборний профспілковий орган та інші органи, уповноважені трудовими колективами на представництво.

Змістом організаційно-управлінських відносин є права й обов'язки сторін, пов'язані з розробкою та прийняттям локального нормативно-правового акта.

Організаційно-управлінські відносини охоплюють: умови й оплату праці, застосування норм трудового права, в тому числі локальних; вони регулюють питання захисту прав та інтересів працівників, встановлення додаткових пільг.

Відносини у зв'язку з наглядом за охороною праці та контролем за дотриманням трудового законодавства

Ці відносини виникають між органами нагляду й контролю за дотриманням чинного законодавства про працю та власником або уповноваженим ним органом.

Ці відносини є охоронними, їх змістом є права та обов'язки сторін, спрямовані на створення безпечних і нешкідливих умов праці та додержання трудового законодавства. Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Відносини, пов'язані з вирішенням трудових спорів ( індивідуальних і колективних)

Трудові спори можуть виникнути між сторонами трудових відносин. Вони мають процесуальний характер і стосуються процедури вирішення трудового спору.

Суб'єкти цих відносин - учасники спору й органи, уповноважені вирішувати ці спори (щодо індивідуального трудового спору це комісія з трудових спорів і районний (міський) суд, а щодо колективних трудових спорів - примирна комісія, можливо, за участю незалежного посередника, і трудовий арбітраж).

Найчастіше підставою виникнення цих відносин є звернення працівника до органу, який вирішує індивідуальні трудові спори. Наприклад, щодо виплати заробітної плати.

Відносини, пов'язані з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору

Їх сторонами є сторони трудового договору: працівник і роботодавець. Відносини, пов'язані з матеріальною відповідальністю, можуть бути двох видів: 1) відповідальність роботодавця за ушкодження здоров'я в разі каліцтва чи смерті працівника;

2) відповідальність працівника за шкоду, заподіяну майну роботодавця.

Підстави і умови відповідальності сторін трудового договору визначено чинним законодавством України.

Процедурні відносини

Вони складаються між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин у процесі правозастосовчої діяльності щодо реалізації належних їм прав та обов'язків, а також щодо процедури локальної нормотворчості.

Є кілька видив цих правовідносин. Наприклад, щодо укладення та припинення трудового договору, оплати праці, накладання й зняття дисциплінарних стягнень; покладення матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, щодо охорони праці, вирішення трудових спорів та ін.

1.4 Метод трудового права

Метод правового регулювання - це спосіб впливу держави на суспільні відносини, який здійснюється за допомогою юридичних засобів, прийомів, їх сполучень.

Первинними методами визнаються такі: 1) централізоване, імперативне регулювання (метод субординації), за якого регулювання зверху донизу здійснюється на владно-імперативних засадах; 2) децентралізоване, диспозитивне регулювання (метод координації), за якого правове регулювання визначається переважно знизу, на його хід і процес впливає активність учасників суспільних відносин, що регулюються певною галуззю права.

Метод регулювання можна визначити, схарактеризувавши такі елементи:

1) порядок виникнення, зміни, і припинення правовідносин;

2) загальне юридичне становище учасників правовідносин;

3) характер встановлення прав і обов'язків;

4) засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції).

Порядок виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер. Установлення Конституцією України положення щодо заборони примусової праці (ст. 43) надало конституційного рівня цій ознаці.

Зміни правовідносин відбуваються також за взаємною згодою суб'єктів цих відносин. Наприклад, зміни умов трудового договору відбуваються за взаємною згодою працівника і роботодавця.

У трудовому праві юридичними фактами, що породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

Загальне юридичне становище учасників правовідносин характеризується тим, що сторони перебувають у юридично рівному стані.

Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності.

Характер встановлення прав і обов'язків

Права і обов'язки учасників трудових правовідносин визначаються за допомогою трьох юридичних сполучень:

Сполучення державно-правового і договірно-правового регулювання. Значна частина норм встановлюється в нормативно-правових актах, які приймаються компетентними державними органами, -- у КЗпІІ України, Законах України, постановах Кабінету Міністрів України, нормативних наказах Міністерства праці та соціальної політики України, інших міністерств та відомств, органів місцевого самоврядування. Поряд із цим права та обов'язки визначаються за взаємною згодою сторін трудового договору, а також сторін колективних договорів і угод. Це сфера договірного регулювання.

Сполучення імперативного і диспозитивного способів правового регулювання. В імперативному порядку встановлюється мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників -- так звані державні соціальні стандарти та державні соціальні гаранти у сфері праці, які є обов'язковими до виконання: мінімальна заробітна плата, максимальна норма робочого часу, мінімальна оплачувана щорічна відпустка, обов'язкові вимоги у сфері охорони праці, гарантії для певних категорій працівників тощо.

3. Сполучення централізованого і локального правового регулювання. Однією з особливостей джерел трудового права є наявність локальних правових норм, які приймаються окремим роботодавцем самостійно. Наприклад, роботодавець затверджує штатний розпис, посадові інструкції працівників, положення про комерційну таємницю на підприємстві, або роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації (встановлення систем оплати праці, затвердження локальних положень про преміювання працівників, комплексні заходи щодо охорони праці на конкретному підприємстві тощо).

Засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції)

Трудове право має самостійні санкції, які застосовуються для забезпечення виконання зобов'язань суб'єктами трудових правовідносин. Це - засоби дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Поряд із цим для захисту трудових прав працівників на підприємствах обираються комісії по трудових спорах, розширено судовий захист трудових прав громадян. У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. Нині, згідно з Конституцією України, працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я працівників на виробництві здійснюють органи, які діють за межами підприємства і не залежать від власника або уповноваженого ним органу.

Таким чином, для методу трудового права характерними є: договірний характер виникнення, зміни і припинення правовідносин; юридична рівність суб'єктів; поєднання державно-правового і договірно-правового, імперативного і диспозитивного, централізованого і локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці; наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов'язків.

1.5 Функції трудового права

Значення трудового права активно висловлюється у його функціях.

Функції трудового права - це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) працівників у процесі праці для досягнення мети і завдань трудового законодавства.

У науці трудового права виділяють 4 функції:

- виробничу;

- виховну;

- захисну;

- соціальну.

Виробнича функція направлена на забезпечення нормальної організації трудових відносин, їх статистику і динаміку.

За допомогою правових норм закріплюються трудові навички працівників, передається досвід минулих поколінь, поширюються прогресивні форми організації праці, підтримується порядок у роботі, установлюється чітка регламентація трудових прав та обов'язків, а також диференційовані межі юридичної відповідальності за доручену справу.

Виховна функція - це вплив правових норм на свідомість та волю учасників трудових правовідносин з метою забезпечення їх поведінки згідно з вимогами правових норм .

Захисна функція направлена на охорону законних прав і інтересів працівників у трудових правовідношеннях та на захист їх честі та гідності при реалізації права на працю.

Соціальна функція реалізується за трьома напрямами: соціальний захист працівника; соціальний захист роботодавця; забезпечення соціального партнерства між найманими працівниками і роботодавцями.

1.6 Система трудового права

Трудове право, як сукупність правових норм, має свою систему, яка найповніше відображена в КЗпП України. Структурно система галузі трудового права складається з двох частин: загальної та особливої.

Норми загальної частини трудового права стосуються правового регулювання праці усіх працівників, а також порядку застосування всіх інших норм. У загальній частині КЗпП України визначається одне з принципових питань - регулювання трудових відносин (сфера дії трудового законодавства). Також загальна частина визначає питання організації й застосування праці працівників попри галузеву належність, а також предмет трудового права, суб'єктивний склад учасників трудових відносин. До неї входять норми, що поширюються на всі суспільні відносини трудового права та визначають основні принципи і завдання правового регулювання праці, основні трудові права працівників, недійсність умов договорів про працю, особливості регулювання праці деяких категорій працівників, співвідношення законодавства України та міжнародних договорів у сфері праці.

Норми особливої частини конкретизують положення загальної частини. В загальній частині розглядаються такі питання як: праця жінок, праця молоді, пільги для працівників які, поєднують роботу з навчанням, індивідуальні трудові спори, діяльність профспілок, питання нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

1.7 Відмежування трудового права від суміжних галузей права

До суміжних правових галузей належать галузі права, які мають схожі з трудовим правом предмет і метод правового регулювання. Серед них: цивільне право, адміністративне, право соціального забезпечення тощо.

У цивільному праві з працею пов'язані договори: підряду, доручення, комісії; розмежування його від трудового права здійснюється за предметом договору; підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а також за тим, хто зобов'язаний організувати працю і охорону праці .

З адміністративним правом трудове право суміжно пов'язано, наприклад, наявністю працівників, які навчаються без відриву від виробництва. Відносини ці регулюються нормами адміністративного права, а надання пільг у зв'язку з навчанням -- трудовим законодавством.

Трудове право співвідноситься з правом соціального забезпечення там, де йдеться про державне соціальне страхування. В КЗпП України є глава XVII "Загальнообов'язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення", яка передбачає його поширення на всіх працівників, визначає види забезпечення по соціальному страхуванню. Саме ж забезпечення визначається нормами права соціального забезпечення.

Право соціального забезпечення регулює суспільні відносини, які виникають у процесі матеріального забезпечення громадян, якщо вони втратили працездатність або досягли пенсійного віку. Розмір матеріального забезпечення громадян залежить, як правило, від розміру заробітної плати й трудового стажу працівника.

Різниця між правом соціального забезпечення і трудовим правом полягає в тому, що: 1) предметом регулювання права соціального забезпечення є суспільні відносини, які виникають внаслідок реалізації громадянами права на матеріальне забезпечення, а не права на працю, проголошеного Конституцією України; 2) право соціального забезпечення передбачає виплату грошових сум громадянам у вигляді пенсії та допомоги із спеціальних фондів, трудове ж право регулює оплату праці з фондів конкретної організації.

Існують відмінності і в методах правового регулювання. Так, право соціального забезпечення не має договірного характеру виникнення правовідносин.

2. Принципи трудового права

2.1 Поняття та значення принципів трудового права

Принцип правового регулювання трудових відносин та безпосередньо пов'язаних з ними інших відносин стосуються концептуальних питань трудового права. Правові принципи - не тільки правова, а й філософська, соціологічна категорія. Кожна галузь має свої принципи, які визначають для цієї галузі найсуттєвіше, найхарактерніше.

Принципи трудового права визначені Законами України, і, насамперед, - Конституцією України, міжнародно-правовими документами про працю, КЗпП України. Принципи трудового права лежать в основі правового регулювання праці всіх видів трудових відносин, пронизують трудове право, виражають сутність чинного трудового законодавства.

Слово принцип за своїм семантичним значенням тотожне українським словам „основа” та „засада”.

Принципи трудового права - це такі ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов'язків суб'єктів, гарантії захисту їх прав та законних інтересів.

Значення основних принципів правового регулювання полягає в тому, що вони:

· відображають сутність і загальну спрямованість усієї системи норм трудового права, допомагають зрозуміти зміст трудового законодавства, його зв'язок з економікою та мораллю суспільства;

· визначають сутність майбутніх правових норм, дають змогу усувати прогалини в чинному трудовому законодавстві при застосуванні правових норм;

· є однією з підстав об'єднання окремих норм трудового законодавства в систему даної галузі;

· визначають становище суб'єктів трудового права, їх права й обов'язки тощо.

2.2 Основні принципи трудового права

Згідно із загальною класифікацією правові принципи за сферою дії поділяються на три групи:

- загальноправові, тобто такі, що притаманні будь - якій галузі права, а саме: законність, гуманність, демократизм, рівноправність та інші;

- галузеві, такі, що відображають сутність конкретної галузі права: трудового, цивільного, кримінального та інші;

- внутрішньогалузеві - виражають сутність конкретного інституту права, зокрема трудового, а саме: принципи, що сприяють працевлаштуванню, винагороді за працю, розв'язанню трудових спорів, звільненню та інші.

2.3 Зміст основних принципів трудового права

Іншу класифікацію основних принципів трудового права - залежно від того, де вони вміщуються також можна поділити на три основні групи. До першої групи належать три принципи трудового права, які зумовлюють правове забезпечення виникнення трудових відносин:

1.Принцип свободи праці (ст. 43 Конституція України, ст.ст. 5,21,49-4 КЗпП України). Принцип свободи завжди полягає у можливості вибору. Стосовно праці свобода визначається у можливості будь-якого громадянина вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, вибирати професію чи спеціальність відповідно до своїх здібностей та бажань, реалізувати отримані знання та навички як найманий працівник, чи шляхом створення нового підприємства та самому бути роботодавцем.

2. Право на працю ( ст. 43 Конституції України, ст. 2, 5 - 1, гл. ІІІ та ІІІ-А КЗпП України). У разі відсутності роботи виплачується грошова допомога, яка з'являється за рахунок відрахувань із заробітку тих громадян, які працюють.

Реалізується цей принцип шляхом вільного вибору працівником можливого місця і виду роботи і втілюється через укладення трудового договору.

3. Принцип рівноправності в галузі праці (ст. 24 Конституції України, ст. 2-1 КЗпП України), який ґрунтується на суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Ніхто із членів суспільства незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин не може мати чи добиватися для себе деяких привілеїв та переваг.

До другої групи належать принципи, що розкривають зміст принципів першої групи, так би мовити, конкретизують можливість реалізації цих принципів у безпосередньому процесі здійснення трудових відносин:

- принцип єдності і диференціації умов праці. Трудове законодавство поширюється на всіх працюючих, незалежно від галузевої належності. Кожен член суспільства має юридично рівні можливості реалізувати своє право на працю. Державою встановлені загальні та єдині для всіх працюючих норми, які забезпечують належний рівень умов праці незалежно від сфери застосування та характеру виконуваних робіт. Між тим, реально існує диференційований підхід до правового регулювання праці, який виникає у зв'язку з об'єктивною специфікою окремих галузей виробництва, а також вікових та статевих особливостей працівників. Крім того, враховується територіальне місцезнаходження підприємства;

- принцип договірного характеру трудових відносин, який проявляється в оформленні трудових відносин укладенням трудового договору. Трудовий договір є регулятором відносин між сторонами, оскільки саме у трудовому договорі визначаються умови застосування праці, взаємні права й обов'язки сторін;

- принцип визначеності трудової функції. Під час укладення трудового договору має бути визначена трудова функція, яка буде виконуватися працівником під час роботи. Без зазначення у трудовому договорі умови про функцію, договір не може вважатися укладеним. Роботодавець не може вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленою у трудовому договорі. Трудова функція повинна відповідати професійним знанням, що є у працівника. Це може підтверджуватись документально ( атестат про середню освіту, диплом, свідоцтво про підвищення кваліфікації). Зі свого боку працівник повинен проявляти свої ділові якості, здатність творчо виконувати роботу;

- принцип матеріальної зацікавленості у результатах праці випливає у зв'язку з тим, що трудова діяльність - це спосіб задоволення матеріальних і духовних потреб. А зробити це можливо у значній мірі завдяки коштам. Матеріальну зацікавленість у результатах праці становить сукупність усіх інтересів працівника, а саме, якнайкраще організувати своє робоче місце, підвищити свою кваліфікацію, тощо; звідси - отримати за свою працю і більше грошей, і тим самим задовольнити свої потреби. Держава контролює співвідношення праці та рівня оплати за неї шляхом встановлення мінімального рівня заробітної плати та прожиткового мінімуму. Також законодавством захищається право кожного працівника на своєчасне отримання заробітної плати та встановлюються санкції до роботодавців за несвоєчасну її виплату;

- право на відпочинок - правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів : а) робочий час; б) час відпочинку; в) пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням і т. ін.

До третьої групи належать принципи трудового права, які забезпечують працівникам захист їх інтересів як у процесі праці, так і у випадку звільнення. До цієї групи належать такі принципи:

- принцип забезпечення охорони праці і здоров'я працівників У Конституції України міститься така теза: людина, її життя і здоров'я визнаються найвищою соціальною цінністю. У КЗпП України містяться норми, які покладають на роботодавця забезпечити працюючим безпечні і нешкідливі умови праці шляхом впровадження досконалих технічних засобів, що запобігають виникненню нещасних випадків (травматизму, смерті) і професійних захворювань. Але тут слід зазначити, що при тривалій праці деякі роботи призводять до появи професійних захворювань. Щоб якось пом'якшити ці наслідки, можуть бути застосовані інші принципи трудового права, наприклад, принцип матеріальної зацікавленості або принцип - свободи праці, обравши собі іншу роботу;

- принцип стабільності трудових відносин, полягає у тому, що тільки з підстав, зазначених у КЗпП України можуть припинятись трудові відносини. Принцип стабільних, довготривалих трудових відносин є взаємовигідним для обох сторін: у працюючих є впевненість у майбутньому - гарантій зайнятості та оплати своєї праці, а у роботодавця - стабільний, висококваліфікований колектив, який зацікавлений у кінцевому позитивному результаті своєї праці. Звільненим працівник може бути лише з підстав, зазначених у КЗпП України або викладених у договорі чи контракті.

- принцип свободи об'єднання й активної участі трудових колективів у встановленні умов праці та захисті своїх прав та інтересів реалізується шляхом створення представницьких органів на підприємствах (профспілок, уповноважених представників від трудового колективу).

3. Джерела трудового права

3.1 Поняття джерел трудового права, їх особливості

Джерело трудового права - це офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу. Ним встановлюються, змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права.

Щоб розібратися у системі джерел трудового права, доцільно спочатку визначити їх особливості.

По-перше, до джерел трудового права належить значна кількість підзаконних нормативно-правових актів. Вони містяться в указах Президента України, у постановах Кабінету Міністрів України, у нормативних наказах міністерств і відомств. Кількість таких актів настільки велика, що можна стверджувати про наднормативність, «зарегульованість» трудових відносин. Такі акти часто містять суперечливі положення, що призводить до фактичної втрати їх регулятивної функції.

По-друге, в Україні продовжують застосовуватися на практиці окремі положення, що містилися в нормативних актах колишнього СРСР.

По-третє, складовою трудового законодавства України є міжнародні правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Україною.

По-четверте, у трудовому праві широко застосовуються локальні нормативно-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. У таких актах відображається специфіка умов виробництва, а також конкретизуються і доповнюються централізовані нормативні положення в межах наданих відповідним суб'єктам повноважень.

По-п'яте, серед джерел трудового права чинними є акти договірного характеру, які виходять за межі виробничого рівня, тобто за межі підприємств, установ, організацій, за межі сфери конкретного роботодавця і найманого працівника. Це такі акти соціального партнерства, як генеральна, галузева і регіональна угоди, які містять серед взаємних зобов'язань політичного, економічного та організаційного характеру, також частину положень нормативного характеру.

По-шосте, серед джерел особливе місце займають акти спеціального уповноваженого органу виконавчої влади -- нормативні накази Міністерства праці та соціальної політики України, якими затверджуються положення, інструкції, правила, спрямовані на впровадження законів та постанов Кабінету Міністрів України, а також на правильне й однакове застосування трудового законодавства.

По-сьоме, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів конститутивного характеру -- типових положень, правил, які слугують для прийняття на підприємствах на їх основі локальних положень тощо.

По-восьме, для джерел трудового права характерним є високий рівень диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов праці, кліматичних умов, фізіологічних особливостей працівників, суб'єктних ознак (соціальних, професійних) тощо.

3.2 Класифікація джерел трудового права

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами:

- за способом прийняття виділяють акти державно-правові, прийняті державними органами (закони, укази, постанови тощо), і договірно-правові, що приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори тощо);

- за територіальною направленістю виділяють внутрішньодержавні і міждержавні акти -- багатосторонні й двосторонні договори, угоди, пакти про права людини, конвенції МОП, ратифіковані Верховною Радою України;

- за юридичною силою державні нормативно-правові акти поділяють на Конституцію України, закони, підзаконні нормативно-правові акти; договірно-правові акти -- акти соціального партнерства поділяють на генеральну угоду, регіональні угоди, галузеві угоди, колективний договір на конкретному підприємстві;

- за сферою дії виділяються централізовані й локальні нормативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

3.3 Загальна характеристика джерел трудового права

Визначальне значення для розвитку трудового законодавства має Конституція України, прийнята Верховною Радою від 28 червня 1996 року.

Положення, встановлені в Конституції України, набули подальшого закріплення у КЗпП України та іншому трудовому законодавстві. Конституція України у статтях 36, 43, 44, 45 закріпила найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх реалізації.

В ч.1 ст. 43 Конституції України закріплене право на працю, як можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

В ч. 2 ст. 43 Конституції України закріплено державні гарантії щодо забезпечення права на працю, а саме, передбачено обов'язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Частина 3 ст. 43 Конституції України уявляє собою норму про заборону примусової праці.

Уперше в Конституції України в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Посилено гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці у ч. 7 ст. 43, де закріплено право на своєчасне одержання винагороди за працю, захищається законом. Таким чином, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди за працю, зведено до рангу конституційних прав.

У ст. 44 Конституції України вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

У ч. 2 ст. 44 закріплено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок.

Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності.

В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної справедливості. Зі змісту ст. 46 Конституції України випливає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які мають у цьому потребу з об'єктивних причин. Йдеться про право громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст. 55 Конституції України закріплено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового регулювання суспільних відносин у сфері праці.

Кодекс законів про працю України. Серед великої кількості нормативно-правових актів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права -- Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений у дію з 1 червня 1972 р. З 1973 р. Верховна Рада внесла зміни до КЗпП України більш як 50 законами, а також Декретами Кабінету Міністрів України. Внаслідок цього з 265 статей та преамбули істотних змін зазнала 221 стаття, деякі з них -- неодноразово. Нині КЗпП України складається з преамбули та 280 статей. Незважаючи на численні зміни, чинний КЗпП України не відповідає вимогам ринкової економіки.

В Україні за участю проекту технічного співробітництва Міжнародної організації праці "Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у світі праці" розроблено проект нового Трудового кодексу України.

Розробники застосували назву нового Кодексу - "Трудовий кодекс України". Передбачається, що Кодекс буде складатися з дев'яти книг: "Книга перша. Загальні положення", "Книга друга. Трудовий договір", "Книга третя. Умови праці", "Книга четверта. Забезпечення зобов'язань", "Книга п'ята. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників", "Книга шоста. Індивідуальні трудові спори", "Книга сьома. Соціальне партнерство", "Книга восьма. Контроль та нагляд за дотриманням законодавства про працю та про охорону праці. Відповідальність за порушення законодавства про працю", "Книга дев'ята. Особливості праці окремих категорій працівників", Заключні та перехідні положення.

Вважається, що основою метою та завданням трудового законодавства є досягнення оптимального поєднання інтересів усіх учасників трудових відносин, перш за все - працівників та роботодавців.

Закони України як джерела трудового права

Закони України, які виступають джерелами трудового права, можна поділити на дві групи: трудові й комплексні закони. До трудових законів слід віднести ті, які спеціально прийняті для врегулювання трудових відносин. До цієї групи належать Закони України: "Про охорону праці" (1992 р., в редакції Закону України від 21 листопада 2002 р.), "Про оплату праці" (1995 р.), "Про відпустки" (1996 р.), "Про колективні договори і угоди" (1993 р„), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації роботодавців" (2001 р.), "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.).

Серед комплексних законів, які містять норми трудового права, слід назвати Закони України: "Про зайнятість населення"(1991 р.), "Про державну службу" (1993 р,), "Про статус суддів", "Про господарські товариства", "Про об'єднання громадян " та багато інших.

Підзаконні нормативно-правові акти як джерела трудового права. Джерелами трудового права є постанови Верховної Ради України. Наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення".

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання суспільних відносин у сфері праці, на виконання Конституції і законів України. Вони обов'язкові для виконання на території всієї держави і не повинні суперечити Конституції і законам України. Так, Указом Президента України № 1258/98 від 17 листопада 1998 р. створено і затверджено Положення про Національну службу посередництва і примирення. Також затверджено низку програм та концепцій у сфері праці, які по суті є правовими доктринами, на базі яких відбувається подальше реформування трудового законодавства.

Постанови Кабінету Міністрів України займають значне місце серед джерел трудового права. До таких постанов належать: "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" від 3 квітня 1993 р., "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19 березня 1994 р.; «Порядок обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р.; "Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів громадян" від 12 грудня 1998 р.; «Положення про порядок проведення атестації державних службовців» від 28 грудня 2000 р.; «Порядок проведення компенсації громадянами втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати від 21 лютого 2001 р. та ін.

До підзаконних нормативно-правових актів належать накази Міністерства праці та соціальної політики України. Наприклад, «Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці», затверджені наказом Мінпраці від 10 жовтня 1997 р.; «Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою», затверджений наказом Мінпраці від 8 червня 2001 року та ін.

Акти місцевих органів виконавчої влади та місцевого самоврядування належать до джерел трудового права в тих випадках, коли містять положення, що регулюють відносини у сфері праці.

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства -- колективні договори та угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права -- соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як, власне, в самій системі договірних актів, так і між цими актами і трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, передбачених такими актами, їх обсяг. Крім того, зміст окремих угод, зокрема - генеральних, укладених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, організації. Вони приймаються (частіше за все) на певний термін. Локальні нормативно-правові акти повинні пристосовувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням економічного становища останнього. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.

Діючим трудовим законодавством не врегульовано належним чином порядок розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Найбільш детально врегульовано порядок укладення і підписання колективного договору -- основного локального акта.

3.4 Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності і диференціації в правовому регулюванні праці.

Відповідно до цього норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражаються єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація - у спеціальних.

Основою для єдності правового регулювання виступає стаття 2-1 КЗпП України, де проголошено принцип рівності трудових прав.

Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноважених ними органів. Їх може бути змінено лише в сторону поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством.

Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках - встановлюють виключення із загальних норм. Вони у свою чергу поділяються на норми-винятки (норми, що регулюють працю сезонних і тимчасових працівників), норми-доповнення (додаткові відпустки, пільги), норми-пристосування (встановлення особливого режиму праці).

...