Основи трудового права

Усі підстави диференціації, застосовувані в законодавстві про працю, можна поділити на обумовлені:

1) об'єктивними умовами праці;

2) суб'єктивними (статевими, віковими, фізіологічними) особливостями організму працівника. До об'єктивних умов праці, як критеріїв диференціації, слід віднести: важливість галузі виробництва для суспільства; конкретні виробничі умови праці; територіальне розташування підприємств; кліматичні умови; характер трудового зв'язку між сторонами трудового договору. Суб'єктивними підставами диференціації трудового законодавства є певні категорії працівників: жінки, неповнолітні, інваліди, працюючі пенсіонери.

3.5 Чинність нормативних актів у часі та просторі

Важливе значення для регулювання трудових відносин мають межі чинності нормативно-правових актів у сфері праці: у часі та просторі.

Закон України набирає чинності через десять днів з дня його офіційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самим законом, але не раніше дня його опублікування (ст. 94 Конституції України). Як правило, закони, що регулюють трудові відносини та відносини, які тісно пов'язані з трудовими, зворотної сили не мають і застосовуються до відносин, що виникли після введення їх у дію.

Зауважимо, що трудові відносини мають тривалий характер і можуть виникнути до введення в дію нормативно-правового акта в сфері праці, але реалізуються після введення його у дію.

У законах про працю питання щодо вступу їх у силу, як правило, там же й визначаються.

Укази і розпорядження Президента України набирають чинності через три дні після їх опублікування в газеті "Урядовий кур'єр", якщо інше не встановлено в самому указі чи розпорядженні.

Державна реєстрація нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади, органів господарського управління й контролю здійснюється відповідно до Указів Президента України.

У випадку колізії одновидових нормативних актів застосовується нормативно-правовий акт, що набрав юридичної сили пізніше.

Акти соціального партнерства набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді.

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, угоду.

При реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом терміну, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом терміну його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового, зміну або доповнення чинного колективного договору.

При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього терміну здійснення ліквідації.

Локальні нормативні акти індивідуального характеру (накази керівника організації) набувають чинності з моменту їх підписання або з дня, вказаного в наказі, і діють до їх відміни чи внесення змін і доповнень керівником цієї організації.

Закони й інші нормативні правові акти про працю України поширюються на трудові та пов'язані з ними відносини, що виникають на всій території України, якщо в цих актах не передбачено інше.

Нормативно-правові акти про працю місцевих органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування чинні у межах відповідної території.

Характерною особливістю локальних нормативно-правових актів про працю є їх поширення в межах конкретної організації. Нормативно-правові акти у сфері праці поширюються на територію посольств, представництв, інших територіальних утворень України за кордоном.

4. Суб'єкти трудового права України

4.1 Поняття, види суб'єктів, їх правовий статус

Суб'єкти трудового права - це учасники суспільно-трудових відносин, визначені трудовим законодавством України, які володіють трудовими правами й обов'язками і можуть реалізовувати їх.

Види суб'єктів трудового права:

- працівники (робітники і службовці)

- власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган;

- трудові колективи;

- профспілкові органи;

- інші суб'єкти трудового права.

Поряд із розширеною класифікацією суб'єктів трудового права їх можна класифікувати і за такою ознакою, як види осіб.

Це фізичні та юридичні особи.

Кожен з цих видів має як особливі, так і суспільні риси.

Особливі риси фізичних осіб:

- досягнення встановленого віку;

- наявність певної професійної підготовки (це стосується окремих категорій лікарів, водіїв);

- наявність складного юридичного факту( для виборних працівників).

Особливі риси юридичних осіб:

- організаційна єдність;

- відокремленість майна;

- наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися;

- самостійна відповідальність перед другою стороною трудового договору.

Спільні риси фізичних і юридичних осіб:

- обов'язкове додержання трудового законодавства;

- належність до державного устрою;

- можливість фізичної особи у визначених законодавством випадках бути роботодавцем.

4.2 Працівник як суб'єкт трудового права

Працівник - основний суб'єкт трудового права. Можливість бути суб'єктом трудового права обумовлена наявністю трудової правоздатності і трудової дієздатності. Ці два явища у трудовому праві нерозривні та працівник володіє єдиною правосуб'єктністю. Згідно з трудовим законодавством за загальним правилом трудова правосуб'єктність працівників виникає з 16 років. Зі згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів з 14 років у порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України.

Проте, трудова правосуб'єктність зумовлена наявністю в людини фактичної здатності до праці, яка залежить від двох факторів: 1) фізичного; 2) розумового розвитку. Якщо внаслідок відповідних захворювань та на основі медичних висновків суд визнає особу недієздатною, така особа не може в повній мірі контролювати свої дії і трудову діяльність, то такі особи не можуть бути суб'єктами трудового права.

Законодавством про працю передбачені певні обмеження , спрямовані на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП України забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має правосуб'єктність інвалідів. Згідно з КЗпП України (ст. 172 та ін.) у випадках, передбачених законодавством, на власника покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Законодавство містить широке коло гарантій, передбачених для працівниць-жінок ( глава ХІІ «Праця жінок» КЗпП України ). Водночас, недоліком нашого законодавства вважається відсутність переліку робіт, які можуть виконуватися особами лише однієї статі. правовий трудовий юридичний

Трудова правоздатність може обмежуватися судом (ст. 31 КК України).

Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину, суд може позбавити його на строк до 5 років права обіймати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити обіймати інші посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлення трудової правосуб'єктності не допускається.

Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП України).

Одним із критеріїв особливого правового статусу працівника виступає наявність або відсутність громадянства.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.

Права працівників:

- на працю (Конституція України, Кодекс законів про працю України, Закон України „Про зайнятість населення”);

- на оплату праці: не нижче встановленого державою мінімального розміру (Кодекс законів про працю України, Закон України „Про оплату праці”);

- на безпечні і нешкідливі умови праці (Конституція України ст. 43, Кодекс законів про працю України гл. ХІ, Закон України „Про охорону праці”);

- на відпочинок (Конституція України ст. 45, Кодекс законів про працю України гл. V ”Час відпочинку”, Закон України „Про відпустки);

- на об'єднання в профспілки (Конституція України ст. 36, Кодекс законів про працю України гл. ХVІ, Закон України „Про професійні спілки”);

- на участь в управлінні підприємством (ст. 2 Кодекс законів про працю);

- на захист трудових прав (Конституція України ст. 55, Кодекс законів про працю України ст. ст. 221-241, Закон України „Про вирішення колективних трудових спорів”).

Обов'язки працівників:

- сумлінно виконувати роботу, визначену трудовим договором, (ст. 21 та ст. 139 КЗпП України);

- особисто виконувати доручену працівникові роботу;

- бережно ставитися до майна підприємства, установи, організації, (гл. ІХ КЗпП України) „Матеріальна відповідальність”;

- додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці тощо (гл. Х КЗпП України„Трудова дисципліна”).

4.3 Роботодавець як суб'єкт трудового права

Роботодавець - юридична особа (підприємство, установа , організація чи їх об'єднання) незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, чи фізична особа, які відповідно до чинного законодавства використовують найману працю.

Сучасне законодавство про працю формує нові підходи до визначення складу суб'єктів трудового права. Роботодавцем виступає не тільки держава в особі створених нею організацій, підприємств, установ тощо, а й інші повноправні учасники так званого недержавного сектору - це можуть бути колективні, кооперативні, громадські й інші формування, дозволені відповідними нормами права, а також фізична особа як самостійний суб'єкт трудового права, котра виступає як роботодавець.

Отже, роботодавцями, як суб'єктами трудового права, можуть виступати:

- юридичні особи,

- фізичні особи

Юридичні особи - це підприємства, установи, організації, що мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнових і особистих немайнових прав та виконувати обов'язки, бути позивачем та відповідачем у судових, арбітражних й інших органах.

Залежно від форми власності в Україні юридичні особи можна поділити на такі види:

- приватні,

- державні,

- комунальні,

- колективні,

- змішані.

Права і обов'язки роботодавця зумовлені його владними повноваженнями. Права роботодавця як організатора трудового процесу давати відповідні вказівки працівникові, які обов'язкові для працівника, а при невиконанні їх - роботодавець має право використати заходи впливу дисциплінарного чи матеріального характеру.

Головними обов'язками роботодавця є надання працівникові роботи і створення безпечних і нешкідливих умов для її виконання та регулярна виплата працівникові винагороди за виконану ним роботу.

4.4 Трудові колективи

Трудовий колектив - це добровільне організаційно самостійне об'єднання працівників, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства, установи, організації на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Членами трудового колективу є тільки працівники підприємства, в тому числі які працюють на умовах сумісництва.

Непрацюючі пенсіонери не належать до складу трудового колективу.

Компетенція і повноваження трудового колективу і його виборного органу визначаються статутом підприємства.

У трудовому колективі діють його органи управління (загальні збори; комісія по трудових спорах (КТС); а також громадські організації, які можуть створюватися в колективі.

Трудовий колектив організації має складну соціально-правову структуру:

- сукупність всіх працюючих працівників,

- органи управління трудового колективу,

- керівника та адміністрацію,

- громадські організації.

Функції трудового колективу:

- організація спільної праці та умов праці;

- участь в управлінні підприємством, установою, організацією;

- виховна функція ( заохочувальна при досягненні працівником успіхів у роботі; чи впливу при порушенні трудової дисципліни).

Повноваження трудового колективу - це закріплені законом певні дії, завдяки яким реалізуються його права й обов'язки, пов'язані з управлінням організацією та колективом через механізм його самоуправління.

Повноваження соціально-економічного характеру:

- у сфері виробництва,

- у сфері праці,

- у сфері соціального розвитку.

Організаційно-правовою формою здійснення трудовим колективом своїх повноважень є загальні збори (конференція), де вирішуються найважливіші питання, пов'язані з життєдіяльністю трудового колективу та управлінням організацією, установою, підприємством.

Збори трудового колективу (конференції) проводяться в міру необхідності, але не менш як двічі на рік. Конференції проводяться у випадках, коли скликання зборів утруднене з причин територіальної відокремленості структурних підрозділів, багатозмінної роботи тощо.

Обрання делегатів на конференцію має бути належним чином оформлене. Порядок виборів і норми делегатів на конференцію визначає РТК.

Збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них беруть участь більше половини членів трудового колективу, а конференція - не менше двох третин делегатів. Рішення на зборах (конференції) приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів учасників зборів (делегатів конференції).

4.5 Професійні спілки як суб'єкти трудового права

Професійна спілка - добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності.

Правовий статус профспілок визначається:

- Конституцією України (ст. 36), згідно з якою громадянам України гарантуються права на об'єднання у громадські організації для здійснення і захисту своїх прав і свобод та задоволення політичних, економічних, соціальних, культурних та інших інтересів;

- КЗпП України ( гл. 16);

- ЗУ „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” ;

- Статутах (положення) конкретних профспілкових організацій.

Професійні спілки - це найбільш масові громадські організації, що діють відповідно до їх статутів і представляють інтереси працівників у сфері виробництва, праці, побуту, культури тощо.

Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.

Разом з власником виборний профспілковий орган підприємства вирішує наступні питання:

- укладення і виконання колективного договору;

- запровадження, перегляд чи зміна норм праці;

- участь у вирішенні питань оплати праці;

- встановлення форм і системи оплати праці, запровадження розмірів надбавок, доплат, премій, та інших заохочувальних виплат;

- робочого часу, часу відпочинку, погоджує графіки змінності та відпусток;

- дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні;

- звільнення працівника з ініціативи власника можливе лише за згодою профспілкового органу ( ст. 43 КЗпП України).

5. Колективний договір

5.1 Поняття та сторони колективного договору

Колективно-договірне регулювання праці має давню історію. Вперше термін „колективний договір” було застосовано у 1891 році в Англії.

В Україні ж було прийнято перший колективний договір серед промислових підприємств у Харкові.

Колективний договір регламентується гл. ІІ КЗпП України та Законом України „Про колективні договори і угоди”.

Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-партнерські відносини між соціальними партнерами в організації.

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Згідно зі ст.12 КЗпП України колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Тобто, сторонами колективного договору є:

- власник або уповноважений ним орган (особа),

- профспілки або представники трудового колективу.

За загальним правилом, на практиці, що склалася при укладанні колективного договору, власником виступає керівник підприємства.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний профспілковий орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання.

Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

5.2 Сфера укладення колективного договору

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які характеризуються тим, що:

- використовують найману працю,

- мають права юридичної особи.

Відсутність хоча б однієї з цих ознак означає відсутність обов'язку сторін укладати колективний договір.

Слід звернути увагу на те, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах організацій (філіях, представництвах), однак у межах компетенції цих підрозділів.

Укладення колективного договору особами, що зареєстровані як підприємці без утворення юридичної особи і використовують найману працю, законодавством не передбачено. Водночас це не заборонено. І якщо в такій ситуації колективний договір укладено належним чином і зареєстровано, то не має підстав для заперечення його юридичного значення.

У сфері недержавної форми власності поширена така практика, коли власники перешкоджають створенню (діяльності) профспілкової організації і укладенню колективного договору. Сьогодні держава не в силах протистояти такому.

5.3 Зміст та структура колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

- встановлення гарантій, компенсацій та пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи чи організації (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Це не вичерпний перелік питань, що повинні регулюватися колективними договорами. Однак, вище перелічені положення повинні вноситися в колективний договір обов'язково.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

При внесенні в колективний договір умов, що суперечать законодавству і погіршують становище працівників, порівняно з чинним законодавством є недійсними.

Умови колективного договору за характером поділяються на:

- нормативні - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції. Наприклад, умови, якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри і умови доплат і надбавок до заробітної плати, розміри і умови виплати премій. Вони поширюються на працівників даної організації та діють протягом усього строку дії колективного договору;

- зобов'язальні - мають не загальний, а конкретний характер і є конкретними зобов'язаннями сторін. Як правило, вони діють не протягом усього терміну чинності колективного договору і припиняють свою дію у зв'язку з їх виконанням . Зобов'язальні умови колективного договору мають і конкретних виконавців. Наприклад, заходи з охорони праці;

- інформаційні - містять норми законодавства, а також соціально-партнерських угод більш високого рівня. ( Генеральної, галузевої, регіональної угоди);

- організаційні - це умови, пов'язані з регламентацією порядку укладення, зміни й припинення дії колективного договору ( умови щодо терміну чинності колективного договору, порядку внесення змін і доповнень до колективного договору тощо).

У структурі колективного договору, як правило, відокремлено спеціальний розділ щодо покращення умов праці та побуту жінок, молоді, інвалідів, пенсіонерів. Складовою частиною колективного договору є додатки.

Реалізація колективного договору - це практичне здійснення тих умов, які становлять його зміст, тобто виконання взятих зобов'язань.

Усі без винятку працівники підприємства, в тому числі й новачки, мають ознайомитися з колективним договором.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників організації незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавців, так і для працівників підприємства, установи, організації.

5.4 Порядок укладення колективного договору

Згідно зі ст. 14 КзпП України, укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення, та внесення змін та доповнень до колективного договору регламентуються Законом України „Про колективні договори і угоди”

Рішення про необхідність укладення колективного договору в організації (філіалі, представництві) приймається сторонами колективно-договірного регулювання праці. Ініціатором переговорів з укладення колективного договору може виступити будь-яка із сторін.

Кожна із сторін не раніш, як за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору повинна письмово повідомити іншу про початок колективних переговорів.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається з ініціативи однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації.

Протягом 7 днів після повідомлення інша сторона повинна розпочати переговори.

Початком переговорів слід вважати погодження порядку ведення колективних переговорів (тобто, розробки колективного договору, узгодження конкретних умов порядку його укладення чи зміни). Погодження порядку ведення колективних переговорів оформляється протоколом.

Для ведення колективних переговорів, підготовки проекту колективного договору створюється робоча комісія з представників сторін. Склад робочої комісії визначається сторонами. До складу комісії входять особи, які наділені необхідними повноваженнями.

Сторони можуть переривати переговори для проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних, або шукати компроміси й виробляти відповідні рішення.

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від окремих працівників, трудового колективу, громадських організацій і приймає рішення, яке оформляється протоколом. Рішення комісії повинні прийматися не більшістю голосів, а на паритетних засадах шляхом досягнення консенсусу.

Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів(конференції) трудового колективу.

Якщо загальні збори (конференція) відхиляють проект договору, або його окремі положення, сторони повинні відновити переговори для пошуку необхідного рішення. Встановлено десятиденний строк для ведення таких переговорів і повторного винесення проекту договору на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) його підписують представники сторін не пізніше п'яти днів з моменту його схвалення.

Момент підписання колективного договору означає закінчення колективних переговорів.

Після підписання колективний договір підлягає реєстрації в органах праці та соціального захисту районної адміністрації. Колективний договір подається на реєстрацію в трьох примірниках (перший, другий, копія). Разом з колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до нього, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації, чи прийняття рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. А копія цих документів зберігається реєструючим органом.

5.5 Строк чинності колективного договору

Строк чинності колективного договору законодавство не встановлює, він визначається угодою сторін. Як правило, колективні договори укладають на термін від 1 року до 3 років. Протягом терміну дії до колективного договору можуть вноситися зміни і доповнення, але тільки за взаємною згодою сторін і в порядку, визначеному в колективному договорі.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти доти, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

5.6 Контроль за виконанням умов колективного договору

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, що його уклали, або їхніми представниками, уповноваженими для цього.

Якщо роботодавці, їх об'єднання порушили умови колективного договору, то профспілки, що його уклали, мають право надіслати власнику (роботодавцю) подання про усунення цих порушень, яке розглядається упродовж тижня. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб, звернувшись до суду.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюють також відповідні органи нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю в Україні.

6. Трудовий договір

6.1 Поняття та значення трудового договору

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На його основі виникають трудові відносини працівника з роботодавцем. Інакше кажучи, немає трудового договору, не буде і трудового права.

Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили. За юридичною природою трудовий договір - це угода між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна ознака характерна для всіх видів трудового договору.

Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, в установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством щодо них.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП України - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудова діяльність, що протікає в рамках трудового договору, характеризується такими правовими ознаками:

- це праця юридично несамостійна;

- вона реалізується шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку;

- передбачається виконання роботи певного виду (трудової функції), а не одноразового завдання;

- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудовому колективі);

- протягом встановленого робочого часу виконується певна міра праці (норми праці);

- роботодавець зобов'язується надавати роботу, забезпечувати безпечні умови праці і виплачувати у встановлені терміни грошову винагороду за роботу, що виконується;

Значення трудового договору:

Юридичне:

- як інститут трудового права трудовий договір об'єднує норми, що регулюють прийом громадян на роботу, їх переведення та звільнення ;

- трудовий договір представляє собою організаційно-правову форму реалізації права на працю;

- трудовий договір являється підставою виникнення існування трудового правовідношення у часі;

Економічне:

- є організаційною формою співробітництва працівників;

- є способом перерозподілу робочої сили між галузями, регіонами, підприємствами.

6.2 Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець. Працівник-особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. Свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору. До моменту виникнення трудових правовідносин законодавець застосовує термін „особа” або „громадянин”.

За загальним правилом прийняття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадцяти років не допускається. А проте ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи що його заміняє (усиновителів, піклувальників, опікунів), як виняток допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п'ятнадцяти років.

Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний громадянин, чи особа без громадянства.

Однак, законодавством встановлюються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними чинниками:

- потребою захисту інтересів держави ( державна служба, роботи, пов'язані з державною таємницею, тощо);

- необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.

Друга сторона трудового договору роботодавець.

Згідно зі ст. 21 КЗпП України на стороні роботодавця виступає власник або уповноважений ним орган, чи фізична особа.

На стороні роботодавця можуть виступати громадські організації. Наприклад, релігійна організація має право приймати на роботу громадян. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, який укладається в письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. На громадян, які працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюються трудове законодавство, соціальне страхування.

Будь - який громадянин, як фізична особа (ст. 21 КЗпП України) має право використовувати найману працю і виступати роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудовий договір у такому разі укладається обов'язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у державній службі зайнятості.

6.3 Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу

Відповідно до Конституції України і КЗпП України забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав, чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні, та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членстві у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду занять, місця проживання.

Необґрунтованою вважається немотивована відмова у прийнятті працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника.

Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

6.4 Зміст трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін, становить зміст трудового договору.

До змісту входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

Умовами трудового договору є:

- сам факт про прийняття на роботу;

- про місце роботи;

- про встановлення трудової функції працівника;

- про розмір оплати праці;

- про термін дії трудового договору;

- про час початку роботи.

Умови, які виробляються сторонами трудового договору, поділяються на:

Обов'язкові (необхідні) - без яких не може бути укладений трудовий договір:

- місце роботи;

- трудова функція;

- строк та час початку роботи;

- розмір оплати.

Факультативні (додаткові) - не обов'язкові для укладення трудового договору:

- випробування;

- оплата проїзду на роботу;

- суміщення професій;

- забезпечення місця у дитячому садку та ін.

Умови не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, розташоване в певній місцевості й належне власнику. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Головною умовою трудового договору є визначення трудової функції шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до „Національного класифікатора професій ДК 003: 2005”, затвердженого наказом Держкомітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 26 грудня 2005 року. Цей класифікатор являє собою систематизовані переліки робіт і професій , які використовуються. Нормативна база професіональної діяльності також включає „Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників”, він являє собою збірник описів завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог до відповідної професії (посади). Згідно з ним, а також відповідно до потреб виробництва, роботодавець розробляє і самостійно затверджує посадові інструкції з урахуванням конкретних завдань і обов'язків, функцій, прав, відповідальності працівників. При цьому роботодавець має право доповнити і конкретизувати коло обов'язків працівника.

Важливою умовою договору є угода про винагороду за працю.

Право на своєчасне одержання винагороди за працю і на рівні не нижчому, ніж визначено законом, - конституційне право громадян.

Правове регулювання праці досить складне. Є дві сфери оплати праці:

- державно-правова;

- договірно-правова.

Це означає, що є коло норм і гарантій в оплаті праці, які безпосередньо регулює держава шляхом прийняття нормативно-правових актів, інша ж частина положень встановлюється договірним (колективним й індивідуальним) шляхом. Оплата праці найманих працівників регулюється Законом України „Про оплату праці”, КЗпП України та іншими нормативно-правовими актами.

На законодавчому рівні встановлюється розмір мінімальної заробітної плати; визначаються норми оплати праці в разі відхилення від звичайних умов (наприклад, оплата надурочних робіт, оплата роботи в нічний час, оплата праці на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, тощо); встановлюються гарантії в оплаті праці, (наприклад, порядок індексації доходів громадян, порядок компенсації частини доходу у разі затримання заробітної плати).

Договірне регулювання оплати праці відбувається шляхом укладення колективних договорів і угод, а також шляхом укладення трудового договору.

Колективно-правове регулювання оплати праці здійснюється за допомогою актів соціального партнерства - генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, колективного договору відповідно до Закону України „Про колективні договори і угоди”. Конкретизація умов оплати праці для окремого працівника провадиться при укладенні трудового договору.

Обов'язковою є умова трудового договору про його строк.

Згідно зі ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути:

- безстроковим, що укладається на невизначений строк;

- на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

- таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках , передбачених законодавчими актами.

Умова про строк трудового договору має бути вказана в наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під підпис.

Строк договору обумовлюється угодою сторін і може визначатися як його тривалістю, так і настанням певної події.

Угода про час початку роботи

Трудовий договір починає діяти від дня обумовленого в наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не вказується в наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказу не було видано, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи.

Факультативні умови (додаткові).

Це будь - які додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становища працівників порівняно з законодавством про працю. До них відносять:

- умови про неповний робочий час,

- про сумісництво і суміщення професій (посад),

- про випробувальний термін.

Донедавна практикувались такі додаткові умови:

- надання житла,

- забезпечення влаштувати дітей у дошкільні заклади.

Зараз з'являються сучасні умови:

- володіння іноземною мовою,

- наявність власного автомобіля,

- нерозголошення комерційної таємниці.

6.5 Порядок укладення трудового договору

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору.

Порядок укладення трудового договору можна поділити на декілька етапів.

І. Звернення особи до роботодавця з пропозицією ( письмовою заявою) про укладення трудового договору.

Працівник попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду, чи вид роботи, термін початку роботи. До заяви додаються необхідні документи, передбачені законодавством, а саме:

- паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

- трудову книжку;

- документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію);

- документ про стан здоров'я;

- інші документи передбачені законодавством.

Ст. 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати документи, подання яких не передбачено законодавством ( відомості про партійну приналежність, відомості про національну приналежність, відомості про походження особи, прописку).

Останнім часом до традиційних вимог на цьому етапі додалися прохання представити претендентом на посаду резюме ( тут він зазначає відомості про освіту, про попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді). У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом.

ІІ. Розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення

Подану заяву разом із необхідними документами розглядає роботодавець і приймає відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з відповідними відділами і службами підприємства.

ІІІ. Видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу

У наказі зазначається хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановлюється розмір заробітної плати і термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір то необхідно встановити строк, на який його укладено. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно передбачити умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням тривалості. Наказ повинен містити номер і дату. Працівника знайомлять із наказом під підпис.

ІУ. Оформлення трудової книжки

На всіх працівників, які працюють більше 5 днів заводиться трудова книжка.

Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регламентується „Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях”, затвердженою Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29 липня 1993 року із змінами від 26 березня 1996 року.

Обов'язок про забезпечення ведення трудових книжок покладається на роботодавця. Суму вартості трудової книжки він має право стягнути з працівника.

Трудова книжка зберігається у відділі кадрів протягом всього часу дії трудового договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.

Останнім часом, крім трудової книжки на кожного працівника заводиться страхове свідоцтво.

6.6 Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Випробувальний термін обчислюється у календарних днях. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Для певних категорій працівників випробування встановлене бути не може:

- осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

- молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

- молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

- осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

- інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

- при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;

- в інших випадках, передбачених законодавством.

Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах.

6.7 Види трудових договорів:

Класифікувати трудові договори можна за декількома підставами:

- за формою:

· письмові,

· усні.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим в таких випадках:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадку, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) в інших випадках, передбачених законодавством.

Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення.

- за строками:

1) безстроковий, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

- за змістом:

- з неповнолітніми;

- з державними службовцями;

- з іноземцями;

- з інвалідами;

- контракт;

- з надомниками і т.д.

-

6.8 Переведення на іншу роботу. Переміщення на інше робоче місце

Зміна істотних умов праці

В цілому чинне законодавство гарантує працівникові сталість домовленостей при укладенні трудового договору. Однак, іноді виникає необхідність відійти від домовленостей на певний термін чи на постійно.

Так, зміст ст. 32 КЗпП України вказує на три можливих умови змінення трудового договору. Це, зокрема:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення працівника на інше робоче місце;

3) змінення істотних умов праці.

Переведення працівника на іншу роботу повинно проводитися лише з його добровільної згоди. Згода працівника повинна здійснюватися у письмовій формі.

Переведення бувають двох видів:

1) постійні,

2) тимчасові.

Постійні переведення, в свою чергу, поділяються на переведення:

а) на тому ж підприємстві, в установі, організації;

б) на інше підприємство, в установу, організацію;

в) в іншу місцевість.

Характерними рисами всіх постійних видів переведення є те, що вони здійснюються:

- тільки за попередньою домовленістю з працівником на таке переведення;

- зміною істотних умов праці.

Тимчасові переведення на іншу роботу є другим видом переведення за строками. Специфічними ознаками їх є те, що такі переведення допускаються як за згодою, так і без згоди працівника.

Тимчасові переведення характеризується такими особливостями:

а) допускаються, як правило, за згодою працівника;

б) мають нетривалий характер, як правило, до одного місяця. Хоча закон не передбачає кількості таких переведень протягом календарного року, тобто можливе їх повторення;

в) неможливість переведення на роботу, яка протипоказана працівнику за станом його здоров'я.

Тимчасове переведення на іншу роботу можливе і без згоди працівника, але якщо вона не протипоказана за станом здоров'я. Такий виняток стосується тільки надзвичайних ситуацій, зокрема, це відвернення або ліквідація наслідків стихійного лиха, епідемії, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. (ч. II ст. 33 КЗпП України).

Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Переведення суттєво відрізняється від переміщення працівника.

При переміщенні суттєво не змінюються умови праці працівника, може змінюватися робоче місце, структурний підрозділ підприємства (цех, відділ, філія та ін.). Переміщення є обов'язковим для працівника і здійснюється без його згоди, але тільки в межах спеціальності, кваліфікації чи посади працівника, обумовленої трудовим договором. При цьому власник не має права переміщати працівника на роботу, що протипоказана йому за станом здоров'я.

З поняттями «переведення на іншу роботу» і «переміщенням працівника», чинне законодавство пов'язує і поняття «істотні умови праці».

Зміна істотних умов праці характеризується такими основними рисами:

а) зміною систем та розмірів оплати праці;

б) зміною режиму роботи, визначених пільг і ін.;

в) встановленням або скасуванням суміщення професій, неповного робочого часу, найменування посади, змінення розрядів і ін.

Стосовно запровадження зазначених істотних змін власник зобов'язаний повідомити працівника не пізніше як за два місяці.

6.9 Класифікація підстав припинення трудового договору

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за обсягом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін чи третіх осіб, які не є сторонами трудового договору.

Звільнення - термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин.

Припинення трудового договору є правомірним лише за таких умов:

1) з передбачених у законі підстав припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення з конкретної підстави;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин.

Юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є: 1) вольові дії сторін трудового договору чи третіх осіб;

2)події (закінчення строку виконання обумовленої роботи, смерть працівника).

Підставами припинення трудового договору є:

...