Основи трудового права

8.5 Права працівників на оплату праці і їхній захист

Розмір оплати праці може бути нижчим від установленої державою мінімальної зарплати у випадку невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою й інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.

Діючим трудовим законодавством передбачені строки розрахунку з оплати праці при звільненні працівника й відповідальність за затримку розрахунку (ст.ст. 116 і 117 КЗпП України). Так, при звільненні працівника, виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, здійснюється в день звільнення.

У випадку невиплати з вини власника належних працівникові сум у встановлений термін (при відсутності суперечки про їхній розмір) підприємство повинне виплатити працівникові його середній заробіток (компенсацію) за увесь час затримки по день фактичного розрахунку.

Законом України «Про оплату праці» встановлені форми виплати заробітної плати. Вона виплачується в грошових знаках, які мають законний оборот на території України. Виплата у формі боргових зобов'язань і розписок, або в будь-якій іншій формі, забороняється. Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату зарплати натурою (за цінами не нижче собівартості) у розмірі, що не перевищує 50 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, є звичайною або бажаною для працівників. Крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Діючим трудовим законодавством передбачені строки, періодичність і місце виплати заробітної плати. Вона виплачується регулярно в робочі дні, у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У випадку, якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередодні. Виплата здійснюється за місцем роботи.

Однією з гарантій права працівників на оплату праці є встановлене законодавством (ст. 127 КЗпП України) обмеження відрахувань із заробітної плати. Насамперед слід відзначити, що відрахування із заробітної плати можуть здійснюватися тільки у випадках, передбачених законодавством України. Що стосується відрахувань на покриття заборгованості підприємству з боку працівника, то вони можуть здійснюватися за наказом (розпорядженням) власника :

1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми;

2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи у зв'язку із призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу; переводиться за його згодою на інше підприємство, в станову організацію або переходить на виборну посаду; при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також при відмові від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (ст.36 КЗпП України). Це правило також поширюється на випадки звільнення працівника з ініціативи власника на підставах: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності , не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений тривалішій строк збереження місця роботи або (посади) при певному захворюванні (ст. 40 КЗпП України). Відрахування не здійснюється, якщо працівник направляється на навчання або переходить на пенсію;

3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації (ст. 136 КЗпП України).

Крім обмеження випадків, коли можуть провадитися відрахування із заробітної плати за наказом (розпорядженням) власника, законодавець одночасно встановив і певні обмеження розміру відрахувань при кожній виплаті зарплати (ст. 128 КЗпП України). Загальний розмір всіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, - 50% зарплати, яка належить до виплати працівникові. При відрахуванні із зарплати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят відсотків заробітку. Ці обмеження, однак, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати сімдесяти відсотків.

Гарантії права на оплату праці передбачені також у випадку банкрутства підприємства або ліквідації його в судовому порядку. У першу чергу виконуються зобов'язання перед працівниками такого підприємства щодо заробітної плати, яку вони повинні одержувати за працю, виконану в період, що передував банкрутству або ліквідації підприємства (за винятком повернення внесків членів трудового колективу до статутного фонду підприємства або виплат за акціями трудового колективу).

8.6 Гарантійні й компенсаційні виплати

Гарантійні виплати - це грошові виплати, які провадяться працівникам за час, коли вони з поважних причин, передбаченим законодавством, звільнені від виконання своїх трудових обов'язків. Вони діляться на виплати:

а) працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків (ст.119 КЗпП України);

б) при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст.120 КЗпП України);

в) при службових відрядженнях ( ст. 121 КЗпП України);

г) за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП України);

д) за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст.123 КЗпП України);

е) донорам ( ст.124 КЗпП України);

ж) працівникам - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст.126 КЗпП України);

з) за участь у колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди;

и) незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудового арбітражу під час роботи в примирних органах, тобто, за участь у вирішенні колективного трудового спору.

Гарантійні доплати здійснюються у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:

доплати працівникам, молодше вісімнадцяти років (ст. 194 КЗпП України);

доплати при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу протягом двох тижнів з дня переведення, і переміщенні працівника, коли зменшується заробіток з незалежних від нього причин, протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП України);

доплати при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років (ст. 178 КЗпП України)

Компенсаційні виплати - це грошові виплати по відшкодуванню працівникові матеріальних витрат, які він змушений був нести у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. До основних видів компенсаційних виплат належать такі:

виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП України);

витрати на відрядження при направленні в службове відрядження

(ст. 121 КЗпП України);

компенсація за зношування інструментів, що належать працівникам

(ст. 125 КЗпП України);

виплати при призові на військову службу або проходженні військових зборів;

виплати при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва;

компенсація витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок;

компенсація окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків та ін.

9. Дисципліна праці та правові засоби її забезпечення

9.1 Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

У процесі виконання трудових функцій кожний працівник вступає у відносини, які регулюються нормами трудового права й виступають цілісною системою правовідносин. Ці правовідносини називаються внутрішнім трудовим розпорядком.

Всі нормативні акти, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок, розділяються на дві групи.

Норми загального призначення (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.).

Норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо).

Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього трудового розпорядку. Вони поділяються на три види : типові, галузеві, локальні.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ і організацій були затверджені ще постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 року. Це нормативний акт загальної дії, у якому сформульовані положення, які повинні визначати трудовий розпорядок на підприємстві.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими комітетами. У цих актах враховується специфіка галузі щодо режиму праці й відпочинку, обов'язків працівників.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. В цих правилах конкретизуються обов'язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, з урахуванням специфіки підприємства, встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Так, згідно зі ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 року; Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 року; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 року.

Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони поширюються тільки на певні категорії працівників відповідної галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не поширюються на працівників, які безпосередньо не забезпечують рух, а лише здійснюють його обслуговування (працівники житлово-комунального господарства, побутового обслуговування, служб постачання, дослідницьких і конструкторських організацій тощо).

Разом з тим, деякі статути і положення про дисципліну слугують доповненнями до правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.

Крім того, є особливості в змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів і положень, у складі дисциплінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень. Ці працівники можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання їхніх трудових обов'язків.

9.2 Поняття , зміст та методи забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисципліна - система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.

Зміст трудової дисципліни складається з трьох блоків: правової регламентації прав і обов'язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці й відповідальності за невиконання, чи неналежне виконання трудових обов'язків.

І якщо дотепер правове регулювання трудової дисципліни розвивалося в основному шляхом "удосконалення" останнього блоку, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на перші два. Тобто, більше чіткої регламентації здобувають взаємні права та обов'язки сторін трудових правовідносин і належне стимулювання за працю одержують ті працівників, які чітко дотримуються правил внутрішнього трудового розпорядку.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

Згідно зі ст. 88 КЗпП України нормальними умовами праці вважаються:

- справність машин, верстатів і пристроїв;

- вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

- здорові та безпечні умови праці;

- належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасне подання;

- своєчасне забезпечення технічною документацією.

Методи забезпечення трудової дисципліни - це передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання працівником і роботодавцем своїх обов'язків. У ст. 140 КЗпП України визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: переконання, заохочення, примусу.

Метод переконання - спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав і обов'язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.

Метод заохочення - моральне та матеріальне заохочення на сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки.

Метод примусу - застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов'язків.

9.3 Заохочення в трудовому праві

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до локального) установлено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави й порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяють на моральні й матеріальні, на індивідуальні і колективні. До моральних належать заохочення не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці.

Відповідно до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто, питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. Саме в локальних актах конкретних підприємств, установ, організацій установлюються показники, досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення.

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є такі: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо.

Якщо в локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець ( або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника.

Працівники, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги й пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування.

Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України «Про державну службу» передбачено класифікацію посад, рангів державних службовців, а також затверджено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. У державних органах створюється кадровий резерв для заняття посад державних службовців, а також для просування по службі. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менше двох осіб. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівників рекомендують вищим органом до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією. Ці відносини регулюють: Закон України «Про державні нагороди України», Положення про почесні звання України, затверджене Указом Президента від 29 червня 2001 року, Указ Президента України «Про відомчі заохочувальні відзнаки».

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

Заохочення оголошують наказом (розпорядженням) власника й заносять до трудової книжки працівників.

Деякі специфічні види заохочень передбачаються статутами і положеннями про дисципліну.

9.4 Дисциплінарна відповідальність та її види

Дисциплінарна відповідальність - це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарне стягнення, передбачене нормами трудового права.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає: суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт, об'єктивну сторону.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, що перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Деліктоздатність - тобто здатність особи нести відповідальність за порушення трудових обов'язків, є складовою праводієздатності особи. Трудова праводїєздатність за загальним правилом настає з шістнадцяти років, у певних випадках - з п'ятнадцяти років, а учнів - з чотирнадцяти років (ст. 188 КЗпП України). Всі неповнолітні мають рівні права й обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це свідчить про те, що до дисциплінарної відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводїєздатності й уклав договір з роботодавцем. За законодавством розрізняються загальний і спеціальний суб'єкти дисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП України. Спеціальним суб'єктом є працівник, що несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами : статутами, положеннями, законами.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне відношення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина виступає у двох формах: умислу і необережності. Для дисциплінарного проступку більше характерною є вина у формі необережності.

Об'єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, які складаються в процесі дотримання внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями. Слід звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком є невиконання саме трудових обов'язків. Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Але для певних категорій працівників вимоги морального втримування включені в їхні трудові обов'язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, які виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальне поводження не тільки під час роботи, але й у побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

За загальним правилом порушення трудової дисципліни вважається таким, якщо воно відбулося в робочий час. Слід мати на увазі, що для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Порушення працівником загальних правил поведінки не під час роботи не вважається дисциплінарною провиною. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарну провину.

У законодавстві розглядають два види дисциплінарної відповідальності: загальну й спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП України. Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачається тільки для певних категорій працівників на підставі статутів про дисципліну й спеціальних нормативних актів. Строки накладення дисциплінарного стягнення можуть бути іншими.

Стаття 147 КЗпП України передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві.

За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен отримати від порушника письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен врахувати певні умови:

- ступінь тяжкості вчиненого проступку;

- заподіяну працівником шкоду;

- обставини, за яких вчинено проступок;

- попередню роботу працівника.

Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку в триденний строк.

Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.

Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред'явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення. В разі відмови працівника підписати наказ (розпорядження) про порушення трудової дисципліни теж складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення при загальній дисциплінарній відповідальності працівник може оскаржити в комісії по трудових спорах або безпосередньо до суду у тримісячний строк.

Стягнення до трудової книжки працівника не заносяться.

Якщо протягом року від дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Річний строк обчислюється від дня накладання стягнення - дня повідомлення працівникові під підпис про оголошення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково за наявності відповідних умов, а саме:

- якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни;

- працівник проявив себе як сумлінний виконавець.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Роботодавець спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення, а вже потім вирішувати питання щодо заходів заохочення.

Згідно зі ст. 140 КЗпП України до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.

Власник має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органа.

Позбавлення премій, інших винагород за результатами роботи протягом року може передбачатись у локальних правових актах, однак необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій.

Ініціатива щодо дострокового зняття дисциплінарного стягнення може виходити від самого працівника, його безпосереднього керівника, чи представницького органу працівників організації.

10. Матеріальна відповідальність у трудовому праві

10.1 Поняття матеріальної відповідальності: загальна характеристика

Матеріальна відповідальність - один з видів юридичної відповідальності, що має двосторонній, взаємний обов'язок працівника й власника або уповноваженого ним органу відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Слід підкреслити двосторонній характер матеріальної відповідальності. Якщо дисциплінарна відповідальність має однобічний обов'язок, оскільки тільки власник має дисциплінарні права й працівник завжди несе дисциплінарну відповідальність перед власником, а не навпаки, то при заподіянні шкоди працівник відповідає перед власником, а власник - перед працівником залежно від того, котра зі сторін заподіяла шкоду.

Відповідно до трудового законодавства власник або уповноважений їм орган зобов'язаний забезпечити здорові й безпечні умови праці, впроваджувати сучасні способи техніки безпеки й санітарно-гігієнічних умов, які запобігають виробничому травматизму й виникненню професійних захворювань у працівника (ст. 153 КЗпП України). Порушення цих зобов'язань тягне настання матеріальної відповідальності власника перед працівником (ст. 11 Закону України «Про охорону праці»). Власник зобов'язаний також створити працівникам умови для забезпечення повного збереження дорученого їм майна (ст. 131 КЗпП України).

З іншого боку, працівник, що невиконанням або неналежним виконанням трудових обов'язків заподіяв шкоду підприємству, з яким він перебуває в трудових відносинах, зобов'язаний відшкодувати цю шкоду.

Підставою для притягнення до матеріальної відповідальності є здійснення стороною трудового договору винного майнового правопорушення, тобто порушення покладених на неї обов'язків, що спричинило шкоду (майнова шкода, трудове каліцтво або інше ушкодження здоров'я) другій стороні трудового договору. За загальним правилом матеріальна відповідальність сторін трудового договору настає в тому разі, якщо шкоду заподіяно винними діями або бездіяльністю.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою ІХ КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації".

Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник. Зокрема, діє загальне правило, згідно з яким шкода, заподіяна з необережності, підлягає відшкодуванню в обмеженому розмірі.

За нормами трудового права на працівників не може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, яка належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Матеріальна відповідальність власника перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю, регулюється Законом України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р.; Правилами відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затверджена Постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472. Відшкодування шкоди провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності за дії, які заподіяли шкода підприємству.

10.2 Підстави та умови матеріальної відповідальності працівників

Суб'єктом матеріальної відповідальності може бути лише той працівник, що перебуває в трудових відносинах з підприємством, якому заподіяна шкода. При цьому вік працівника не має юридичного значення. Слід зазначити лише, що письмові договори про повну матеріальну відповідальність із неповнолітніми працівниками до 18 років укладатися не можуть. У всіх інших випадках неповнолітні працівники з 15-16 років несуть матеріальну відповідальність на загальних підставах.

Працівники, які виконують роботу на даному підприємстві на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, за нормами цивільного законодавства з повним відшкодуванням збитку.

Характерними рисами матеріальної відповідальності працівників є наступне: у більшості випадків розміри відшкодування встановлюються стосовно заробітної плати працівника (а не до розміру матеріальної шкоди); стягненню підлягає тільки прямий дійсний збиток; працівник не несе відповідальності за шкоду, яку можна віднести до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

Підставою матеріальної відповідальності є наявність збитку, заподіяного підприємству.

Умовами настання матеріальної відповідальності виступають: наявність прямої дійсної шкоди; протиправність дії або бездіяльність; причинний зв'язок між протиправним порушенням обов'язку і майновою шкодою; вина працівника.

Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Не отримані або списані в дохід держави доходи не можуть включатися на шкоду, що підлягає відшкодуванню.

Як свідчить практика, найбільш типовими випадками прямої шкоди є: нестача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення майнового стану. До зайвих виплат належать: суми штрафів; суми заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам тощо.

Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсуття чи знищення майна підприємства (обладнання, транспортних засобів і ін.); недобором грошових сум, тобто неповним одержанням підприємством грошових надходжень, що йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов'язків; знецінення документів внаслідок пропущеного строку позовної давності та неможливості у зв'язку із цим стягнення за документами, які підтверджують наявність заборгованості. Знеціненим документом є також неналежне складений акт на прийом продукції. До прямої шкоди також належить шкода, яка виникла у роботодавця внаслідок відшкодування шкоди іншим особам, якщо це стало результатом винних протиправних дій працівника.

Норма ст. 130 КЗпП України, яка передбачає відшкодування тільки прямої дійсної шкоди, є суттєвою гарантією для працівників. Не підлягають відшкодуванню неодержанні доходи (упущена вигода), під якими розуміються прибутки, які були б отримані, якби працівник не здійснив протиправного діяння.

Не може бути стягнена шкода, що належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також шкода, заподіяна працівником, який перебуває у стані крайньої необхідності.

До нормального виробничого ризику належить шкода, яка заподіяна, наприклад, при випробуванні нових технічних засобів виробництва, коли неможливо було досягти бажаного результату іншим шляхом і було вжито всіх заходів щодо запобігання шкоди.

Протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків). Протиправною є поведінка працівника, який не виконує або неналежним чином виконує обов'язки, передбачені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, трудовим договором, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу.

Вина працівника уявляє собою відношення до заподіяної шкоди у формі умислу чи необережності. При покладенні на працівника матеріальної відповідальності вина повинна бути обов'язково встановлена. Окрім того, форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної, або кримінальної відповідальності.

10.3 Види матеріальної відповідальності працівників

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності: обмежену й повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власникові ( уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

У відповідності до КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їхньому виготовленні, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Повна матеріальна відповідальність працівників у розмірі заподіяної шкоди без будь-якого обмеження передбачена ст.134 КЗпП України. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним. До цих підстав належать такі:

1. Укладення між пpацівником і підпpиємством, установою, оpганізацією письмового договору пpо взяття на себе пpацівником повної матеpіальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, пеpеданих йому для збеpігання або для інших цілей.

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на доповнення до трудового договору з метою конкретизації обов'язків власника або уповноваженого ним органу і працівника щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей. Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються за умови, якщо працівник досяг 18 - річного віку і йому безпосередньо передані цінності для зберігання, обробки, продажу (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, обумовленою при прийнятті на роботу, і, відповідно до чинного законодавства, з ним повинен бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність, то відмова від укладення такого договору є перешкодою до прийняття громадянина на таку роботу(посаду). Така відмова без поважної причини вже прийнятого на роботу працівника вважається порушенням трудової дисципліни з відповідними юридичними наслідками. У разі відмови з поважних причин власник зобов'язаний надати працівникові іншу роботу, а за її відсутності або відмови від переведення працівник може бути звільнений за п.1 ст.40 КЗпП України.

2. Одержання працівником майна та інших цінностей під звіт за pазовою довіpеністю або за іншими pазовими документами.

Ця підстава передбачає одноразове завдання для працівника одержати цінності, а не постійну трудову функцію. У таких випадках власник повинен ознайомити працівника, якому видано разову довіреність з порядком приймання, транспортування, збереження цінностей. Разове доручення на отримання майна та інших цінностей не може видаватися головному бухгалтеру підприємства; особам, яким за вироком суду заборонено обіймати матеріально відповідальні посади протягом певного часу; особам, що мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знято і не погашено.

3. Шкоди завдано діями пpацівника, які мають ознаки діянь, пеpеслідуваних у кpимінальному поpядку.

До позовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної злочином, повинні додаватися докази, що підтверджують вчинення працівником таких дій, встановлених у порядку кримінального судочинства. Якщо працівник звільнений від кримінальної відповідальності у зв'язку із закінченням терміну давності, актом амністії, притягненням до адміністративної відповідальності або у зв'язку з передачею винного на поруки, це не виключає застосування матеріальної відповідальності.

Разом з тим, працівник не може притягуватися до матеріальної відповідальності за п.3 ст. 134 КЗпП у разі винесення виправдувального вироку, припинення кримінальної справи за відсутністю складу або події скоєння злочину.

4. Шкоди завдано пpацівником, який був у нетвеpезому стані.

Факт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням трудової дисципліни, а тому повна матеріальна відповідальність за шкоду настає незалежно від того, навмисно або з необережності заподіяно шкоду. Повна матеріальна відповідальність покладається на працівника, що перебуває у нетверезому стані, якщо з його вини підприємство своєчасно не виконало господарські зобов'язання і внаслідок цього зазнало збитків. Власник зобов'язаний довести, що шкоду заподіяно працівником у нетверезому стані. Доказами можуть бути медичний висновок, акти, свідчення свідків тощо. Вони повинні бути відповідно оцінені судом при вирішенні питання про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.

5. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеpіалів, напівфабpикатів, виpобів ( пpодукції), в тому числі пpи їх виготовленні, а також інстpументів, виміpювальних пpиладів, спеціального одягу та інших пpедметів, виданих підпpиємством, установою, оpганізацією пpацівникові в коpистування.

Повна матеріальна відповідальність настає за умисне заподіяння такої шкоди. Якщо недостача, зіпсуття або знищення вказаного майна сталися з необережності (недбалості), настає обмежена матеріальна відповідальність.

6. Відповідно до законодавства на пpацівника покладено повну матеpіальну відповідальність за шкоду, заподіяну підпpиємству, установі, оpганізації пpи виконанні тpудових обов'язків.

У цьому випадку йдеться про випадки матеріальної відповідальності, які передбачені спеціальними нормативно-правовими актами, , зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на автомобільному транспорті; отриманням посадовою особою премій внаслідок допущених з його вини викривлень даних про виконування робіт; розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних матеріалів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей; витратами підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни або за власним бажанням без поважної причини протягом трьох років з часу прийняття на роботу за направленням.

7. Шкоди завдано не пpи виконанні тpудових обов'язків.

У даному випадку шкода заподіяна роботодавцеві не сторонньою особою, а саме працівником, який перебуває з таким підприємством у трудових правовідносинах на підставі трудового договору. Така шкода може бути заподіяна як у робочий час, так і після його закінчення або до початку роботи. Типовим прикладом такої шкоди є використання майна підприємства в особистих цілях, при виконанні на обладнанні (приладах, автотранспорті) підприємства роботи, яка не належить до трудової функції працівника.

8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Застосовуючи цю підставу, слід мати на увазі, що обов'язок відшкодувати у повному розмірі шкоду, заподіяну підприємству у зв'язку зі сплатою незаконно звільненому чи переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи, покладається на таку службову особу, за наказом чи розпорядженням якої таке звільнення чи переведення було здійснене.

9. Керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

10.4 Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

Поряд з договорами про повну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законодавство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, укладаються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП України). Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється за згодою всіх членів колективу (бригади), при включенні до складу бригади нових членів, а також при призначенні її керівника враховується думка колективу бригади.

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальності, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 травня 1996р. № 43 (зі змінами, внесеними наказом Мінпраці України від 15 листопада 1996 року № 87). У Перелік включені такі роботи, як виконання касових операцій, приймання від населення платежів, приймання і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При встановленні безпосереднього винуватця - члена бригади, що заподіяв шкоду, обов'язок його відшкодування покладається на цього конкретного працівника, тобто у такому випадку відшкодування провадиться за правилами індивідуальної матеріальної відповідальності.

10.5 Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП України за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін -застосовуються ціни, які діяли на день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Кратний розмір обчислення застосовується у разі заподіяння шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно із Законом України "Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. та затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116 Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (зі змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1996 р. № 1009, від 20 січня 1997 р. № 34 і від 15 грудня 1997 р. № 1402).

Ст. 136 КЗпП України регламентує порядок відшкодування шкоди. Стягнення шкоди, завданої працівниками, в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками -- за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше двох тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС -- у суді. Працівник має право відразу звернутися до суду

...