Основи трудового права

- угода сторін;

- закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

- призов або вступ на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 Кодексу законів про працю України);

- розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ( статті 40, 41 Кодексу законів про працю України);

- розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 Кодексу законів про працю України);

- переведення працівника, за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

- підстави, передбачені контрактом.

6.10 Припинення трудового договору з ініціативи працівника

Припинення трудового договору з ініціативи працівника має такі особливості:

1) за зазначеною підставою може бути припинений трудовий договір, укладений на невизначений строк;

2) вияв ініціативи про припинення трудового договору може виходити лише від самого працівника;

3) працівник повинен письмово попередити власника за два тижні і відпрацювати цей термін.

В деяких випадках працівник може не попереджувати в двотижневий строк роботодавця про звільнення. Зокрема у випадках:

- переїзду на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- вступу до навчального закладу;

- неможливості проживання в даній місцевості, що підтверджено медичними висновками;

- вагітності;

- догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

- догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичних висновків або інвалідом першої групи;

- виходу на пенсію;

- прийняття на роботу за конкурсом;

-а також з інших поважних причин, передбачених чинним законодавством.

В цих випадках власник повинен розірвати трудовий договір в строк, про який просить працівник.

У тих випадках, коли строк письмового попередження закінчився, а працівник не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не може звільнити працівника за раніше поданою ним заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до чинного законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких працівників належать: запрошені на роботу у порядку переведення з іншого підприємства, молоді фахівці після закінчення навчальних закладів, працівники, направлені в рахунок броні, тощо.

6.11 Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Особливостями цієї групи підстав є те, що вони чинним законодавством поділені на:

загальні підстави (ст. 40 КЗпП України), що поширюються на переважну більшість працівників:

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогул ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважної причини;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений тривалішій строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2,6 допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Додаткові (ст. 41 КЗпП України) підстави припинення трудового договору, що стосується лише окремих категорій працівників:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання. І службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником , який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

6.12 Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб, які не є сторонами трудового договору

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору ( суди, військкомати, профспілкові органи).

Це відбувається у таких випадках:

1) Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи ( пункт 7 ст. 36 Кодексу законів про працю України).

Вирок, який набрав законної чинності, є підставою припинення трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у вчиненні злочину. Незаконним також є звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тобто останній день роботи.

2) Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію ( стаття 37 Кодексу законів про працю України).

Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про примусове лікування алкоголіків, а також наркоманів і направлення їх до лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувально-виховного закладу.

3) Призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу ( пункт 3 статті 36 Кодексу законів про працю України).

З цієї підстави провадиться звільнення працівників, які призиваються на строкову військову службу, вступають на службу за контрактом, вступають на навчання до військового навчального закладу, мають направлення для проходження альтернативної (невійськової) служби. Підставою для звільнення є відповідний документ, виданий військкоматом, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, котрого призивають на військову службу з виплатою вихідної допомоги.

4) Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу (стаття 45 Кодексу законів про працю України).

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо власник або уповноважений ним орган, чи керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

5) Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття

Звільнення на цій підставі може мати місце, коли при укладенні трудового договору не було дотримано передбачених законодавством України обмежень щодо прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займатися певною діяльністю або займати певну посаду протягом визначеного судом терміну; у випадку прийняття на роботу , пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена.

Звільнення у зв'язку з порушенням правил прийняття не належить до категорії звільнень з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

6.13 Порядок оформлення звільнення з роботи і здійснення розрахунку

Оформлення припинення трудового договору покладає на роботодавця (власника) або уповноважений ним орган певні обов'язки, зокрема, це:

а) видати наказ або розпорядження про припинення трудового договору, в якому чітко повинно бути зазначено підстава звільнення працівника з роботи, з посиланням на необхідну норму права -- пункт і статтю закону;

б) зробити запис до трудової книжки працівника у точній відповідності до наказу, тобто вказати підставу звільнення відповідно до формулювання її у чинному законодавстві України про працю;

в) видати працівникові з належно оформленими відомостями трудову книжку у день звільнення, а якщо звільнення працівника здійснюється з ініціативи власника (роботодавця), то у день звільнення власник зобов'язаний видати працівникові разом з трудовою книжкою і копію наказу про звільнення з роботи, в інших випадках припинення трудового договору -- копія наказу видається на вимогу працівника;

г) провести розрахунок з працівником у день звільнення, а в разі недотримання цієї вимоги з вини власника за час затримки виплати працівникові при звільненні всіх сум, що належать йому від підприємства, власник (роботодавець) повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП України).

У випадках, чітко визначених законодавством, при припиненні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога. В законі зазначено шість підстав виплати і три види (місячного, двомісячного і тримісячного) середнього заробітку працівника, що виплачується йому у формі вихідної допомоги. Так, у розмірі не менше середнього місячного заробітку вихідна допомога виплачується:

1) при припиненні трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці;

2) при розірванні трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

3) при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

4) в разі поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу.

Другий вид вихідної допомоги в розмірі не менше двомісячного середнього місячного заробітку виплачується працівникові у разі припинення трудового договору у зв'язку з призовом працівника або вступом його на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу.

Третій вид виплати вихідної допомоги визначається у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Такий розмір вихідної допомоги передбачений для виплати працівникові внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю України, колективного чи трудового договору.

7. Робочий час і час відпочинку

7.1 Поняття та види робочого часу

Робочий час є однією з істотних умов трудового договору і торкається інтересів як працівника, так і роботодавця. Його раціональне поєднання з часом відпочинку дає змогу ефективно використовувати здатність людини до продуктивної праці, відтворювати фізичні та психологічні характеристики працівника.

Правове регулювання робочого часу здійснюється на рівні законів, підзаконних актів, колективно-договірного регулювання умов праці та угодою сторін трудового договору.

Робочим часом вважається час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації, графіка роботи й умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, що відповідно до законів та інших нормативно-правових актів належать до робочого часу.

У законодавстві застосовуються такі нормативи робочого часу:

- робочий день - це встановлена законом тривалість праці працівника у межах доби;

- робоча зміна - тривалість часу праці згідно з графіком протягом доби;

- робочий тиждень - встановлена у законі в годинах тривалість праці в межах календарного тижня.

Розрізняють такі види робочого часу:

- нормальний,

- скорочений,

- неповний робочий час.

Нормальний робочий час -- це норматив, що встановлює тривалість робочого тижня (в годинах) за умови роботи в нормальних умовах праці.

Згідно з трудовим законодавством України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, як за п'ятиденного, так і за шестиденного робочого тижнів (ст. 50 КЗпП України).

Норма тривалості робочого часу не може бути збільшена, за винятком випадків, передбачених законодавством. У таких випадках встановлюються різні види компенсацій.

Менша норма тривалості робочого часу встановлюється з врахуванням умов праці, віку та фізіологічних особливостей працівника, може встановлюватися за угодою сторін трудового договору та при укладенні колективного договору.

Скорочений робочий час. Передбачене законодавством зниження нормативу робочого часу (проти 40 годин на тиждень) є обов'язковим для роботодавця.

Встановлення скороченої тривалості робочого часу не зменшує розміру заробітної плати працівників.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників. Їх перелік вичерпно передбачений у законодавстві.

Так, згідно зі ст. 51 КЗпП України скорочена тривалість робочого часу встановлюється для неповнолітніх. Норми робочого часу диференційовані залежно від віку працівника й пов'язані з охороною здоров'я неповнолітнього.

Так, для працівників віком від 16 до 18 років ця норма складає 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) -- 24 години на тиждень.

Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не може перевищувати 36 годин на тиждень.

Законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів), а також особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах, в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда

Неповний робочий час

На відміну від скороченого, неповний робочий час встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. Така домовленість між сторонами трудового договору може бути як безпосередньо при прийнятті на роботу, так і згодом, в період роботи; на певний термін і без зазначення терміну.

Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їх прохання:

- вагітним жінкам;

- жінкам, що мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину -інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Розрізняють такі норми неповного робочого часу:

* неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

* неповний робочий тиждень (зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

* поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (ст. 56 КЗпП України).

7.2 Режим робочого часу

Режим робочого часу - це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду.

Розрізняють загальні і спеціальні режими робочого часу.

До загальних режимів належать п'ятиденний тиждень і шестиденний тиждень.

П'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями є найбільш поширеним. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Виходячи з загальної норми тривалості робочого тижня - 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно, або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

Шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем, встановлюється на тих підприємствах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.

До спеціальних режимів робочого часу належать:

1) змінна робота;

2) гнучкий графік роботи;

3) роздроблений робочий день;

4) ненормований робочий день;

5) вахтовий метод організації роботи.

При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.

Найбільш поширена робота у дві зміни, на деяких підприємствах робота провадиться в три і більше змін. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності.

Не допускається призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд.

Гнучкий графік роботи - форма організації робочого часу, за якої для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому вимагається повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця).

Елементами гнучкого графіка є такі:

- перемінний (гнучкий) робочий час - початок і закінчення робочого дня;

- фіксований час - час обов'язкової присутності на роботі;

- тривалість облікового періоду.

Гнучкий графік роботи є ефективним режимом робочого часу, який враховує інтереси як працівника, так і роботодавця.

Режим роботи з роздробленим робочим днем передбачає поділ робочого дня на частини, між якими є перерва тривалістю більше 2 годин, або є дві та більше перерв, включаючи й перерву на обід. При цьому загальна тривалість робочого дня не може бути більшою від встановленої законодавством або графіком змінності. Такий режим роботи рекомендується вводити для зручності обслуговування населення, зокрема на підприємствах, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня: на підприємствах торгівлі, громадського харчування, комунального та побутового обслуговування населення, підприємствах зв'язку, для водіїв міського транспорту та ін.

За роботу в таких умовах встановлюється доплата до заробітної плати.

Ненормований робочий день -- це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.

Наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7 затверджено Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці (зі змінами, внесеними згідно з Наказом Мінпраці та соціальної політики № 18 від 05.02.98).

Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме:

- для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;

- осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості;

- осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Режим з вахтовим методом організації робіт.

Вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. Вахтовий метод організовується за допомогою підсумованого обліку робочого часу, а міжвахтовий відпочинок надається працівникам у місцях їх постійного проживання.

7.3 Надурочний робочий час

Надурочний робочий час - це час, протягом якого працівник виконує обумовлену трудовим договором роботу понад встановлену норму робочого часу.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються.

Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у таких виняткових випадках:

* при виконанні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;

* при виконанні суспільно вкрай необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку -- для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують їх звичне функціонування;

* у разі необхідності закінчити почату роботу, яку внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва, неможливо було закінчити в нормальний робочий час; коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

* у разі необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу, чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

* для продовження роботи за відсутності працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів для заміни змінника іншим працівником.

Згідно зі ст. 64 Кодексу законів про працю України надурочні роботи можуть провадитися лише за згодою профспілкового комітету підприємства, установи, організації.

7.4 Облік робочого часу

Облік робочого часу - це фіксування відомостей про явку працівників на роботу і відпрацювання ними встановленої тривалості робочого часу. Облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми.

Розрізняють такі види обліку робочого часу: поденний, щотижневий і підсумований.

При поденному обліку підраховується робочий час протягом кожного дня. Поденний облік полягає в тому, що встановлена законом тривалість щоденної роботи реалізується за графіком роботи без відхилень у кожний робочий день.

Щотижневий облік означає, що норма робочого часу реалізується в рамках одного тижня з повною кількістю робочих днів, водночас тривалість щоденної роботи може мати відхилення в окремі дні тижня.

Підсумований облік робочого часу означає, що встановлена законом тривалість робочого дня і робочого тижня реалізується за графіком у середньому за обліковий період. При цьому тривалість робочого дня і робочого тижня може відхилятися від нормальної. Обліковим періодом може бути тиждень, місяць, квартал.

7.5 Поняття та види часу відпочинку

Право працівників на відпочинок забезпечується не тільки встановленням норми тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП України), а й наданням працівникам відповідно до законодавства часу відпочинку. Конкретні умови встановлення та використання часу відпочинку регулюються також на рівні локальних нормативних актів та індивідуальних трудових договорів.

Час відпочинку -- це час, протягом якого працівник. відповідно до діючого законодавства та правил внутрішнього трудового розпорядку, звільняється від виконання своїх трудових обов'язків.

Законодавством встановлено такі види часу відпочинку:

- перерви протягом робочого дня (зміни);

- щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);

- вихідні дні (щотижневий відпочинок);

- святкові й неробочі дні;

-відпустки.

Перерви протягом робочого дня. Відповідно до ст. 66 КЗпП України надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. Така перерва не належить до робочого часу і не оплачується.

Законодавством також передбачені спеціальні перерви. При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час.

При вантажно-розвантажувальних роботах, крім обідньої перерви, передбачаються спеціальні перерви для відпочинку, що входять до робочого часу. Тривалість і порядок надання таких перерв визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, крім загальної для всіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години після початку роботи тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядок надання таких перерв встановлюються власником за погодженням з профспілковим комітетом з урахуванням бажання матері. Перерви для годування дитини включаються до робочого часу та оплачуються за середнім заробітком. За бажанням жінки, що має дітей, і, залежно від тривалості її робочого дня (зміни), допускається: приєднання перерви для годування дитини до перерви для відпочинку і харчування; перенесення одної або в сумарному вигляді двох перерв для годування дитини на кінець робочого дня.

Щоденний відпочинок між робочими днями (змінами), як самостійний вид часу відпочинку, спеціального закріплення у законодавстві не отримав. Але визначається він виходячи з тривалості робочого дня. Тобто все, що лежить за межами робочого часу протягом доби, складає час щоденного відпочинку.

До щоденного відпочинку включаються також і перерви між змінами. Відповідно до ст. 59 КЗпП України тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (разом з перервою для відпочинку і харчування).

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні). При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні -- один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації разом з виборним органом профспілкової організації і, як правило, має надаватися разом із загальним вихідним днем.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.

Святкові і неробочі дні. Святкові і неробочі дні встановлені ст. 73 КЗпП України.

Робота не допускається у святкові дні :

1 - січня - Новий рік,

7 - січня - Різдво Христове,

8 - березня - Міжнародний жіночий день,

1 і 2 - травня -- День міжнародної солідарності трудящих,

9 - травня -- День Перемоги,

28 - червня -- День Конституції України,

24 - серпня -- День незалежності України,

Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня -- Різдво Христове, один день (неділя) -- Пасха (Великдень), один день (неділя) -- Трійця.

Згідно зі ст.67 КЗпП України, у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

7.6 Відпустки, їх види та порядок надання

Відпустка -- це вільний від роботи час визначеної тривалості в календарних днях із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством.

Відносини, пов'язані з різними видами відпусток, регулюються Конституцією України, Законом України "Про відпустки", КЗпП України, іншими законами та нормативно-правовими актами України.

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надана невикористана відпустка з подальшим звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Види відпусток:

1) щорічні відпустки:

- основна відпустка;

- додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці ;

- додаткова відпустка за особливий характер праці;

- інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творча відпустка;

4) соціальні відпустки:

- відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;

- відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку;

- додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. (ч. 1 ст. 75 КЗпП України).

Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, не враховуються.

Щорічна відпустка може надаватися (за бажанням працівника) у вигляді безперервного відрізку часу або частинами.

Для деяких категорій працівників з урахуванням їхнього віку, характеру та специфіки роботи, трудової функції, стажу роботи та інших обставин встановлюється щорічна основна відпустка більшої тривалості.

8. Заробітна плата. Гарантії і компенсації

8.1 Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати

У чинному законодавстві застосовуються два терміни: "оплата праці" і "заробітна плата" як тотожні. Так, наприклад, Закон України в цілому називається "Про оплату праці", хоча в багатьох його статтях присутній термін "заробітна плата". У КЗпП України розміщено розділ з назвою "Заробітна плата". Основним нормативним актом, що регулює відносини щодо заробітної плати, є Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. Відносини щодо заробітної плати регулюються також КЗпП України (розділи VII і VIII ).

Оплата праці (заробітна плата) - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок - для робітників і посадових окладів - для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення та інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди належать суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника; виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, спрямовані на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо.

Оплата праці виконує дві основні функції - відновлюючу та стимулюючу.

Відновлююча функція полягає в тому, що розмір заробітної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким соціальним стандартом, як прожитковий мінімум, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини.

Стимулююча функція повинна підвищувати зацікавленість працівника в результативності та якості роботи.

8.2 Сфери регулювання оплати праці

Законодавством України передбачено дві сфери регулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях.

Державний рівень полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, які фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподатковування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися в розмірі, не нижчому межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету.

Як вже відзначалось, до державного регулювання оплати праці відноситься встановлення певних норм оплати праці. Зокрема, оплата за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі й вихідні дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; оплати працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченні тривалості їхньої щоденної роботи. Держава також установлює тверді гарантії в оплаті праці. Це стосується оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; оплата для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичну установу; для переведених за станом здоров'я на більш легку нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до трьох років; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; у випадку переїзду на роботу в іншу місцевість, при службових відрядженнях і тому подібного. Слід підкреслити, що названі та інші норми й гарантії в оплаті праці є мінімальними державними гарантіями й можуть бути підвищені шляхом договірного регулювання оплати праці.

Договірне регулювання оплати праці

Оплата праці на підставі договорів (тарифних угод) має самостійне економіко-правове значення поруч із державним регулюванням заробітної плати. Законом передбачена наступна система тарифних угод, які укладаються на: а) державному рівні (генеральна угода); б) галузевому (галузева угода); в) регіональному рівні (регіональна угода); г) виробничому рівні (колективний договір). Головним принципом при цьому є недопущення погіршення становища працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня або законодавством.

Предметом генеральної угоди, наприклад, є: диференціація мінімальних тарифних ставок по видах виробництв і робіт в областях залежно від ваги праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати; єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в шкідливих умовах праці; єдині тарифні умови оплати праці за загальними (наскрізними) професіями й посадами.

Предметом галузевої, а також регіональної угоди, наприклад, є: єдина для підприємств відповідної області тарифна сітка робітників; єдина шкала співвідношень мінімальних посадових окладів по групах посад керівників, фахівців і службовців; єдині для працівників області мінімальні розміри доплат і надбавок.

Предметом угоди на виробничому рівні можуть бути: форми й системи оплати праці; мінімальна тарифна ставка, диференційована по видах і типах виробництв; розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадових окладів керівників; види й розміри доплат, надбавок, премій, компенсаційних виплат; умови оплати праці за роботу в позаурочний час, час простою, оплата продукції, що виявилася браком; взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди. Законодавство встановлює певний порядок ведення колективних переговорів. На всіх рівнях таких переговорів кожна сторона виділяє однакову кількість представників або представники сторін мають однакову кількість голосів. Розбіжності, які виникають із питань висновку, зміни й виконання генеральної й галузевої угод, розглядаються комісією, що створюється за узгодженням сторін. Розбіжності при висновку виробничої угоди розглядаються в примирній комісії, що створюється за узгодженням сторін. Норми будь-якої угоди не можуть погіршувати положення працівників щодо розмірів і порядку наданих гарантій і компенсацій порівняно із законодавством, а у випадку їхнього встановлення - вважаються недійсними. Терміни дії угод визначаються сторонами переговорів. Після закінчення терміну дії угоди його норми продовжують діяти до укладення нової угоди. Протягом дії угод ніхто із представників сторін, які перебувають у сфері дії цих угод, в однобічному порядку не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці й пільг понад ті, що передбачені угодою. Слід підкреслити, що угоди всіх рівнів, крім виробничого, а також доповнення й зміни в них набувають чинності після їхньої реєстрації Міністерством праці України. Колективні договори підлягають повідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади в порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України.

Певні особливості оплати праці мають місце при укладенні контракту. Згідно з діючим законодавством контракт укладається з керівником установи, підприємства, організації що є в загальнодержавній, комунальній власності. Умови оплати праці керівника підприємства визначаються в самому контракті й повинні встановлюватися в прямій залежності від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства. При цьому можуть бути визначені умови підвищення або зниження оплати праці, встановлення надбавок, премій, винагород за підсумками роботи. За рахунок коштів підприємства керівникові можуть бути встановлені додаткові пільги, що не передбачені чинним законодавством (наприклад, виплата додаткової винагороди, надання матеріальної допомоги до щорічної відпустки та інше).

8.3 Тарифна система

Основою правового регулювання заробітної плати є тарифна система. Тарифна система - це сукупність взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їхньої значимості й складності, й працівників залежно від їхньої кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування й регулювання (диференціації) заробітної плати.

Основними елементами тарифної системи є: тарифна ставка, тарифна сітка, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника. Потрібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є інтенсивнішою, ніж праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно на 7--8%).

Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці.

Тарифна сітка -- шкала (схема), за допомогою якої визначаються співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за складнішу роботу.

Тарифний розряд -- це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка першого розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

З метою упорядкування оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери затверджено: Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників бюджетної сфери; схему тарифних розрядів посад керівних, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників і фахівців бюджетних установ; схему тарифних розрядів посад (професій) фахівців, керівників інших структурних підрозділів і технічних службовців, загальних для всіх бюджетних установ, закладів та організацій; схему тарифних розрядів посад (професій) робітників, загальних для всіх бюджетних установ; ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять.

Механізм дії тарифної сітки такий. Єдина тарифна сітка передбачає 25 тарифних розрядів і тарифні коефіцієнти від 1 до 4,51. Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами Єдиної тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (ставки) першого тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт (з дотриманням такого порядку заокруглення: у разі, коли посадовий оклад (тарифна ставка) визначені у гривнях з копійками, цифри до 0,5 відкидаються, від 0,5 і вище -- заокруглюються до однієї гривні).

Характерною рисою сучасного підходу до тарифної системи є збільшення діапазону тарифної сітки. Це дає можливість ширше враховувати кваліфікацію працівників, результативність їх праці.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів.

Стосовно робітників тарифікація проводиться на підприємстві. Присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Комісія перевіряє теоретичні знання робітника і здачу проб. Рішення про присвоєння приймає власник або уповноважений ним орган за погодженням з профкомом. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд терміном до трьох місяців. Поновлення розряду провадиться в порядку присвоєння. Працівникові гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд належить до умов трудового договору, отже, може змінюватися лише за угодою сторін.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві.

ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяють на три групи: вимоги теоретичних знань, вимоги практичних навичок, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж роботи).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 96 КЗпП України).

8.4 Преміювання працівників

Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Преміювання здійснюється у двох формах:

- преміювання, передбачене системою оплати праці;

- преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати праці поділяють на два види: премії за основні результати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання -- за впровадження нової техніки, технології; за економію енергоресурсів і т. ін.).

Зниження (позбавлення) премії проводиться на спеціальних підставах, а саме: за порушення виробничої, технологічної дисципліни; повернення продукції внаслідок незадовільної якості; прогул; появу на роботі в нетверезому стані; розкрадання на роботі.

За преміальної системи оплати праці працівник має суб'єктивне право вимагати виплати премії при досягненні запланованих показників, а власник зобов'язаний виплатити суму премії.

Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників. Воно повністю залежить від суб'єктивного волевиявлення власника або уповноваженого ним органу. У працівника немає суб'єктивного права на таке заохочення. Винагорода за підсумками роботи за рік -- особливий вид преміювання, встановлений в 1965 р. з метою матеріального заохочення працівників у підвищенні ефективності виробництва і поліпшенні якості продукції, а також закріплення кадрів на виробництві.

Умови і розміри грошової винагороди встановлюються в спеціальному положенні. У розмірі премії враховується стаж роботи на даному підприємстві. У повному розмірі така премія виплачується працівникам, котрі працювали весь календарний рік. Винагорода виплачується за підсумками господарської діяльності підприємства за рік. Позбавлення премії проводиться за конкретні упущення в роботі, перелік яких встановлюється в локальному положенні.

...