Анализ существующей кадровой политики

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации Казахстана уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

2) переводить на сокращенные формы занятости;

3) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

4) направлять на длительную переподготовку и т.п.

5) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

6) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

7) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1) требования производства, стратегия развития предприятия;

2) финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3) количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

4) ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

6) влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

7) требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. [5]

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

- управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

- управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

- управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

- управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

- управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

- управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

- управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования); управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

- управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников). [6]

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

1. Целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

2. Распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

3. Рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

4. Организация кадровой и социальной работы, контроль над деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений. Приведем важнейшие из них.

1) Демографическая политика - часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

2) Политика в области образования - часть кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

3) Политика в области занятости - часть общегосударственной кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики - создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде.

4) Политика в области труда и заработной платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля над мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

5) Социальная политика - часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.[7]

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

1) создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

2) обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

3) регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях:

- микроуровень - конкретный работник;

- мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы;

- макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

- географический -- вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

- политический -- каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

- социально-экономический -- адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

- культурный -- обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

- духовный -- философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам.

Анализ этих пяти контекстов подкрепляет существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных условиях. Внимание к названным контекстам дает сознательное направление усилиям и практике кадровой работы, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.

Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.[8]

1.4 Анализ кадровой политики

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

- с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

- с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

- с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

- с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Так как кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.

Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Рассмотрим важнейшие направления совершенствования разработки кадровой политики.

Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.

Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.

Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом.

Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всего государства и общества.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

На первом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциалa страны, региона, отрасли, предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей, предполагающий построение "дерева" целей, реализуемых в замках конкретной кадровой политики. При таком подходе "дерево" целей имеет следующее строение.

1.Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

- Развитие сети научно-исследовательских центров.

- Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров.

- Разработка системы прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.).

- Разработка методических основ определения потребности различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.

2.Материально-техническое обеспечение системы управления человеческим ресурсами:

- Совершенствование проектных организаций, разрабатывающих проекты всех типов учебных заведений и научно-исследовательских организаций, подготовка для них квалифицированных кадров, обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и материальными ресурсами.

- Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих учебных заведений всех типов, центров занятости и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами.

3.Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов: выпуск детей из дошкольных заведений, учеников средних школ, рабочих из профессионально-технических училищ, специалистов из высших учебных заведений;

- подготовка квалифицированных кадров для всех типов учебных заведений, центров профессиональной ориентации, службы занятости и других служб по управлению человеческими ресурсами;

- материально-техническое обеспечение учебных заведений и служб управления человеческими ресурсами.

4.Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами:

- разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей;

- разработка системы управления человеческими ресурсами.

Приведенная укрупненная декомпозиция "дерева" целей позволяет обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами. Можно выделить следующие группы организаций:

1. Органы разработки и реализации кадровой политики:

- управление государственной службы,

- служба занятости, органы по труду и социальным вопросам,

- органы управления образованием,кадровые службы.

2. Научно-исследовательские и учебные учреждения:

- центры профессиональной ориентации,

- научные и информационные центры,

- дошкольные учреждения, общеобразовательные школы,

- профессионально-технические училища,

- высшие учебные заведения,

- учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.

3. Обслуживающие предприятия и организации:

- проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации;

- предприятия материально-технического снабжения;

- предприятия по производству необходимого оборудования и др. Названные группы организаций с учетом нынешних условий и структуры государственного управления составляют организационный комплекс по менеджменту человеческих ресурсов.

Второй этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.

В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным группам с их характеристиками.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.При этом необходимо учитывать определение потребности комплекса в квалифицированных кадрах и выявление ее соответствия современному уровню в анализируемом периоде. Причем подготовка таких специалистов должна осуществляться в органическом единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла этого комплекса (научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация).

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

Для этого необходимо разработать такие прогнозы: численности населения; численности трудоспособного населения; потребности населения в работе; коэффициентов трудовой активности различных половозрастных групп; потребности населения в образовании; потребности хозяйства в квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования (всех ее звеньев); перспективной занятости населения в отраслях хозяйства; повышения производительности труда; развития предпринимательства; развития основных групп структурных звеньев, обеспечивающих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых).

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа и выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы - уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

Основу структурной части программы развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отражаются следующие мероприятия: совершенствование демографической политики (материальная помощь многодетным семьям, организация дошкольных учреждений, детского досуга и т. д.); улучшение медицинского обслуживания, охраны труда и здоровья; повышение эффективности подготовки учащихся в общеобразовательных школах и усиление их профориентации; улучшение системы комплектования кадрами отраслей и регионов; развитие службы занятости; повышение эффективности подготовки квалифицированных рабочих и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; совершенствование системы распределения и перераспределения квалифицированных кадров; повышение эффективности использования квалифицированных кадров; развитие системы управления человеческими ресурсами. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Обязательным условием разработки этой части программы является увязка конечных показателей развития кадрового комплекса со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями строительно-монтажных и других производственных организаций.[9]

Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

На третьем этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

2 Управление Агентства по делам государственной службы по Костанайской области

2.1 Общая характеристика работы Управления

Развитию законодательства о государственной службе уделяется в настоящее время особое внимание. Это обусловлено, прежде всего теми изменениями, которые произошли и происходят в нашем обществе и государстве. В августе 1995 года была принята новая Конституция - основной закон страны. Кардинально изменилась структура, функции органов государственной власти. Проводимые реформы привели к изменению роли и самого государственного аппарата и государственных служащих. Встала необходимость повышения эффективности принципов формирования кадров, обеспечения профессионализма государственных служащих, изучения новых аспектов и проблем государственной службы в целом. Задача законодателей, ученых, специалистов была усложнена тем, что в советский период специального законодательства о государственной службе не было, а правовое положение работников государственного аппарата не отличалось от правового положения служащих других государственных и общественных учреждений, предприятий и организаций. Статус всех служащих определялся единообразно в трудовом законодательстве. Это и послужило толчком к развитию и качественной модернизации государственной службы. Впервые на постсоветском пространстве, в Казахстане, было разработано новое законодательство, создан уполномоченный орган - Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы.

10 лет назад - 24 мая 1999 года решением акимата Костанайской области было создано Костанайское областное управление государственной службы со. Это был пилотный проект и, как показало время, своевременный.

В соответствии с Указом Президента Республики Казахстан от 3 декабря 1999 года №280 «Вопросы Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы» 8 февраля 2000 года было создано Управление Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы по Костанайской области.[10]

Управление Агентства РК по делам государственной службы по Костанайской области является территориальным органом Агентства РК по делам государственной службы, уполномоченным в пределах своей компетенции реализовывать в установленном законодательством порядке единую государственную политику в сфере государственной службы. Управление осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией и законами РК, актами Президента Республики Казахстан, иными нормативными правовыми актами. Управление является юридическим лицом в организационно-правовой форме государственного учреждения, имеет печати и штампы со своим наименованием на государственном языке, бланки установленного образца, а также в соответствии с законодательством счета в банках. Управление вступает в гражданско-правовые отношения от собственного имени.

Финансирование деятельности Управления осуществляется из республиканского бюджета.

Управление по вопросам своей компетенции в установленном законодательством порядке принимает решения в форме приказов.

К Основным задачам Управления Агентства можно отнести:

1. Реализация единой государственной политики в сфере государственной службы в пределах своей компетенции;

2. Разработка предложений по совершенствованию нормативной правовой базы для осуществления деятельности государственной службы, а также принятие в установленном законодательством порядке нормативных правовых и иных актов в пределах своей компетенции;

3. Мониторинг состояния кадров государственной службы местных исполнительных и территориальных подразделений центральных государственных органов;

4. Координация деятельности государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

5. Контроль над соблюдением законодательства в сфере государственной службы местными государственными органами.

Управление в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:

1) участвует в разработке и реализации государственных программ в области совершенствования и повышения эффективности государственной службы;

2) формирует республиканскую базу данных по персоналу государственной службы и кадровый резерв государственной службы местных государственных органов;

3) участвует в разработке и формировании республиканской информационной системы управления кадрами государственной службы;

4) участвует в разработке и утверждении типовых квалификационных требований к категориям административных государственных должностей местных государственных органов;

5) участвует в разработке предложений по совершенствованию системы оплаты труда, социально-правовой защиты государственных служащих;

6) координирует деятельность государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

7) координирует формирование и размещение государственного заказа по государственным программам переподготовки и повышения квалификации государственных служащих местных государственных органов;

8) проводит тестирование государственных служащих и кандидатов на занятие административных государственных должностей;

9) осуществляет контроль над соблюдением законодательства о государственной службе государственными органами;

10) рассматривает жалобы государственных служащих на действия и решения местных государственных органов или должностных лиц по вопросам применения законодательства о государственной службе;

11) проводит проверки деятельности местных государственных органов по вопросам, отнесенным к его компетенции;

12) вносит предложения об отмене решений государственных органов, принятых с нарушением законодательства о государственной службе;

13) консультирует государственных служащих в случаях нарушений их прав и законных интересов;

14) участвуют в определении условий и порядка проведения конкурсов на занятие административной государственной должности, а также осуществляет контроль за правильностью проведения конкурсов местными государственными органами.

Для реализации задач и осуществления, возложенных на него функций Управление имеет право в установленном законодательством порядке:

1) осуществлять контроль за соблюдением местными государственными органами законодательства в сфере государственной службы;

2) проводить проверки деятельности местных государственных органов по вопросам соблюдения законодательства о государственной службе;

3) запрашивать и получать от местных государственных органов и организаций, должностных лиц информацию, необходимую для реализации своих задач и функций;

4) вносить предложения местным государственным органам и должностным лицам об отмене или изменении решений, принятых с нарушением законодательства о государственной службе;

5) в пределах своей компетенции принимать обязательные для исполнения местными государственными органами нормативные правовые акты.

Управление возглавляет Начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Председателем Агентства. Начальник Управления регулярно отчитывается перед Председателем Агентства.

Начальник Управления имеет одного заместителя, назначаемого на должность и освобожденного от должности Председателем Агентства.

Начальник Управления в соответствии с законодательством:

1) организует и осуществляет руководство работой Управления;

2) определяет полномочия и обязанности заместителя, а также других работников Управления;

3) издает приказы;

4) назначает на должности и освобождает от должностей работников Управления;

5) представляет Управление в отношениях с государственными органами и иными организациями;

6) принимает решения по другим вопросам, отнесенным к его компетенции.[11]

В своей деятельности Управление Агентства по делам государственной службы по Костанайской области опирается на следующие нормативно-правовые документы:

1. Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года)(с изменениями и дополнениями от 21.05.2007 г) [12]

2. Закон Республики Казахстан от 23.07 1999 г. № 453 «О государственной службе»[13]

3. Указ Президента РК от 3 января 1999 года №280 «Вопросы Агентства РК по делам государственной службы».

4. Указ Президента РК от 29 декабря 1999 года №317 «Об утверждении Реестра должностей политических государственных служащих и Правил порядка наложения дисциплинарных взысканий.[14]

5. Указ Президента РК от 29.12.1999г. №319 «Об утверждении текста присяги административного государственного служащего и порядка принесения присяги административным государственным служащим».[15]

6. Указ Президента РК от 3.12.1999г. №321 «Об утверждении Правил наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих РК».[16]

7. Указ президента РК от 21.01.2000 г. №327 «Об утверждении правил проведения аттестации административными государственными служащими».[17]

8. Указ Президента РК от 21.01.2000 г. №328 «Об утверждении Правил служебной этики государственными служащими РК».[18]

9. Указ Президента РК от 10.03.2000 г. №357 «Об утверждении Положения о порядке прохождения государственной службы».[19]

10. Указ Президента РК от 03.05.2005 г. №1567 «О Кодексе чести государственных служащих РК».[20]

11. Указ Президента РК от 17.01.2004 г. №1282 «Об утверждении Реестра должностей административных государственных служащих и Перечня категорий административных государственных должностей».[21]

2.2 Отбор и продвижение кадров государственной службы

Современная государственная служба, как специфический вид деятельности, требует хорошо организованной профессиональной ориентации и профессионального психофизиологического отбора кадров. Не менее важную роль играет и мотивация к трудовой деятельности, уровень управленческой культуры, стимулирование профессионального роста. Каждый государственный служащий должен четко себе представлять свою карьеру, стремиться к повышению квалификации, ежедневно доказывать свою необходимость на службе у государства. От системы отбора кадров, обеспечения их профессионализации во многом зависит демократизация и эффективность государственной службы в Казахстане. На государственную службу должны приходить люди с определенными навыками и способностями, обладающие необходимыми физическими и моральными качествами, глубоко преданные делу, патриоты своей Родины.

«Несущий принцип» всей конструкции построения государственной службы - принцип приоритета профессиональных качеств. Одним из условий, обеспечивающих реализацию, является конкурс на замещение административных вакантных должностей государственных служащих. В этой связи остро стоит задача создания четко и объективно работающей системы отбора и оценки персонала государственной службы, направленной на поиск, привлечение, поощрение, удержание и продвижение лучших и достойнейших кадров.

Модели государственной службы, построенной на принципах меритократии, более всего соответствует конкурсный отбор. Казахстанское законодательство предусматривает поступление и продвижение по государственной административной службе только путем конкурсного отбора. Статья 12 Закона «О государственной службе» устанавливает, что занятие административной государственной должности и продвижение административного государственного служащего путем занятия должности вышестоящей категории осуществляется на конкурсной основе.

Исключение из этого правила, при условии соответствия предъявляемым квалификационным требованиям, составляют:

- Занятие административной государственной должности внутри одной категории должностей государственными служащими в порядке перевода в том же государственном органе, при условии соответствия предъявляемым квалификационным требованиям;

- Занятие административной государственной должности политическими государственными служащими, а также депутатами Парламента, депутатами маслихатов, работающими на постоянной основе, прекратившим свои полномочия;

- Занятие административной государственной должности лицами, зачисленными в кадровый резерв.

«Конкурс на занятие административной государственной должности обеспечивает право граждан Республики Казахстан на равный доступ к государственной службе». Данное право, закрепленное Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией Республики Казахстан является одним из важнейших проявлений демократизма. «Демократия, - писал К. Ясперс, - означает возможность продвижения каждого в зависимости от его умения и заслуг. Правовое государство означает, что эти шансы гарантируются, а тем самым гарантируются и необходимость изменения этой узаконенной гарантии в зависимости от ситуации и опыта, однако без применения насилия, только в правовых формах». Равный доступ на государственную службу должен предотвратить бюрократизацию государственного аппарата и превращение его в самодовлеющую силу, оторванную от гражданского общества.

Равное право доступа на го государственную службу вовсе не означает того, что каждый претендент может быть назначен на государственную должность. Сократ делил людей как способных и неспособных заниматься государственной деятельностью. К поступающим на государственную службу предъявляются определенные требования в отношении способностей и профессиональной подготовки, соответствие которым является необходимым условием участия в конкурсе. Конкурсный отбор создает здоровую конкурентную среду, являющуюся условием успешного отбора профессионально совершенных кадров, отвечающих данным требованиям. Отбор на государственные должности на основе открытости и состязательности делает реально возможным восхождение на высшие ступени государственного управления действительно талантливых и достойных людей. Таким специалистам достаточно только адаптироваться к новым функциональным обязанностям, а затем повышать и развивать свой профессионализм. В отличие от ранее действовавшего порядка, конкурсы проводятся государственными органами, имеющими вакантные должности.

Конкурс включает в себя ряд последовательных этапов:

- Публикация объявления о проведении конкурса;

- Формирование конкурсной комиссии;

- Прием и анализ документов участников конкурса на соответствие установленным квалификационным требованиям;

- Тестирование кандидатов;

- Собеседование;

- Заключительное заседание конкурсной комиссии.

В целях обеспечения гласности государственный орган, проводящий конкурс, обязан опубликовать объявление о проведение конкурса в официальных изданиях республиканских средств массовой информации на государственном и русском языках. Конкурсная комиссия формируется руководителем соответствующего государственного органа.

Фактически процесс отбора начинается с анализа документов, предъявленных на конкурс. Перечень документов определен уполномоченным органом и включает в себя анкету и заявление по установленной форме, личный листок по учету кадров, копии документов об образовании, трудовой книжки, справку о состоянии здоровья по установленной форме, фотографии. Граждане могут предъявлять дополнительную уместную в данном случае документацию. Представители конкурсной комиссии (чаще всего это сотрудники кадровой службы) получают документы кандидатов и проводят их первичное сравнение с требованиями, изложенными в объявлении.

На основе анализа представленных документов конкурсная комиссия принимает решение о допуске участников конкурса к тестированию.

Одна из острых проблем открытого конкурсного отбора кадров - проблема обеспечения сравниваемости и единых универсальных стандартов оценки кандидатов во всех государственных органах и во всех регионах Казахстана, т.к открытый подход предполагает, что много вакантных позиций будет заполняться в разное время и в различные места. Одним из способов решения этой проблемы является введение механизма тестирования кандидатов по стандартным программам тестирования. Причем программы тестирования должны быть дифференцированы в зависимости от категорий государственных служащих. В настоящее время программы тестирования кандидатов на государственную службу в зависимости от категории включают в себя тест на знание законодательства, а также профессиональные тесты, оценивающие способности кандидатов. Тест на знание законодательства РК состоит из вопросов на знание Конституции Республики Казахстан, Гражданского кодекса РК (общая часть), Закона РК «О государственной службе», Закона РК «О борьбе с коррупцией». Профессиональные тесты включают в себя оценку способностей кандидата логически анализировать текстовую информацию, его аналитические способности и способности делать выводы или прогнозы на основе числовой и статистической информации. Профессиональные тесты во всем мире являются одним из самых мощных инструментов решения проблем отбора кадров. Профессиональные тесты дают объективную оценку профессиональной пригодности кандидатов в дополнение к информации, получаемой через традиционные методы оценки, такие как анализ документов и собеседование. Недостатком традиционных методов является большая доля субъективности. Психометрические тесты позволяют кандидатам находится в одинаковых условиях и оцениваться по единым меркам. Таким образом, объективность оценки кандидатов в ходе тестирования достигается через одинаковые и стандартные - условия тестирования, инструкции, время выполнения, содержание заданий, подсчет и интерпретацию результатов. В этой связи одной из основных проблем в организации тестирования является выбор самих тестов, необходимых для оценки. Многочисленные исследования эффективности различных методов отбора кадров показали насколько точны те или иные методы оценки в предсказании успешности кандидатов на будущей работе.

Если попытаться построить идеальную модель государственного служащего, то получается следующая картина: государственный служащий должен обладать навыками подготовки, толкования и применения законов, консультировать по вопросам управления финансовыми, людскими и другими ресурсами, иметь навыки аналитической деятельности, принятия решений, межличностного общения, отчетности и распространения информации, работы с конфиденциальной информацией, придерживаться объективной и беспристрастной информации, прислушиваться к мнению граждан. Такое сочетание знаний, навыков, ценностей и образа мышления редко присущи одному человеку, практически никогда не возникает спонтанно и требует кропотливой работы по формированию. Не существует универсального теста, позволяющего измерить все эти способности и навыки. Ответ на вопрос, какие именно способности необходимо измерять и с помощью каких тестов может дать только тщательный функциональный анализ государственных должностей и разработка соответствующих квалификационных требований к этим должностям. Наличие соответствия между навыками и способностями, измеряемыми тестами и квалификационными требованиями должности или организации в целом, жизненно важно. Изучение практики применения профессиональных тестов государственной службы зарубежных стран, а также проведенный анализ квалификационных требований к административным государственным должностям показал, что для государственных служащих приоритетным является наличие способностей логического анализа и работы с текстовой, числовой и статистической информацией. В этой связи Агентством РК по делам государственной службы была проведена работа по конструированию и адаптации специализированных профессиональных тестов способностей для отбора кадров на государственную службу на казахском и русском языке.[22]

...