Анализ существующей кадровой политики

Теорию кадровой политики нельзя отрывать от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека. В конечном счете, она нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всей гаммы человеческих возможностей и профессиональных способностей. Это, казалось бы, очевидный и бесспорный тезис. Однако на протяжении человеческой истории в назначении на ключевые должности доминировали и продолжают доминировать корпоративные, идеологические и другие основания.

В этой связи, учитывая специфику социально-политической модернизации, следует отметить, что на ближайшую перспективу приоритетными направлениями развития государственной службы в Республике Казахстан являются:

1. Повышение имиджа и престижа государственной службы путем дальнейшего совершенствования системы оплаты труда и социальной защиты государственных служащих и проведение с этой целью ряда целенаправленных мер.

2. Совершенствование системы обучения и развития государственных служащих на основе передового международного опыта и подготовки управленческих кадров с учетом потребностей государства.

3. Модернизация системы государственной службы на всех уровнях государственного управления, внедрение современных управленческих и информационно-коммуникационных технологий в государственных органах и переход на международные стандарты предоставления государственных услуг.

Наряду с безусловными достижениями в сфере модернизации казахстанской государственной службы, следует проанализировать и некоторые проблемы в функционировании новой модели государственной службы. Так как недостатки в реализации законодательства о государственной службе еще остаются.

Наиболее серьезная проблема, негативно влияющая на весь комплекс мер по совершенствованию государственной службы, - разрыв между нормативно закрепленным и фактически существующим правовым статусом государственных служащих. Продолжается сохраняться значительное число прав государственных служащих, тем не менее, не всегда и в неполной мере могут быть ими реализованы. Конкурсы нередко остаются формальной процедурой. Причина заключается в том, что формального наличия прав недостаточно, а нужны конкретно обозначенные условия и механизмы, чтобы ими воспользоваться. К примеру, кадровый резерв зачастую остается не востребованным, так как и этот институт в большей мере носит формальный характер. Проблема на общегосударственном уровне опять-таки заключается в том, что не налажен глубоко продуманный, всесторонне обоснованный и четко соблюдаемый принцип выдвижения, в том числе и через ротацию.

В этой связи крайне остро встает вопрос о внедрении объективно работающей системы отбора и оценки кадров, направленной на привлечение, поощрение, удержание и продвижение наиболее лучших и достойных кадров. При этом совершенно очевидно, что для эффективной работы государственных органов чрезвычайно важно и жизненно необходимо, чтобы при выдвижении, ротации кадров, а также их поэтапном продвижении по служебной лестнице жестко выдерживался принцип меритократии.

Необходимо также внести серьезные коррективы в совершенствование кадровой политики и управления персоналом, т.к. во многом имеющиеся недостатки и недочеты являются следствием неудовлетворительной работы руководителей с кадрами, в том числе и в сфере формирования резерва. Не секрет, что зачастую имеют место непродуманные реорганизации, субъективизм при подборе и расстановке кадров, влекущие за собой назначение на ключевые должности людей не по принципу профессиональной пригодности и достаточного опыта. Следует также объективно признать, что эти недостатки являются более глубинным следствием не устраненных противоречий в самой системе государственной службе.

В реальной повседневной практике подбора кадров и карьерного продвижения наблюдаются многие из вышеназванных проблем. Прозрачность и беспристрастность процедуры отбора на государственную службу, широко распространенные в странах западной демократии, на практике у нас мало применяются. При нынешней карьерно-конкурсной системе в органах государственной власти в первую очередь продвигаются собственные сотрудники, а вход «со стороны» весьма затруднителен, поскольку влияние старого протекционистского стиля кадровой работы по-прежнему остается сильным. Новая культура взаимоотношений на государственной службе просматривается лишь в отдельных, поверхностных контурах, четко еще не обозначена и не является общепринятым и общеустановленным.

Особое значение в модернизации кадровой политики приобретает выбор средств правового регулирования статуса и деятельности государственных служащих, а также контроля за ними со стороны общества. Орган государственной службы создается не для чиновника и иных лиц, а для обеспечения функций государственной власти. Государственный орган создается для обеспечения и выполнения определенного качества управленческих услуг. Соответственно и подбор чиновников различного ранга, поэтому должен осуществляться для обеспечения высокого уровня оказания услуг.

Констатация этих негативных факторов предполагает, что в сфере работы с кадрами должны в обязательном порядке учитываться складывающиеся современные тенденции в мировой практике управления персоналом, направленные на существенное изменение и усиление роли кадровых служб, причем как в производственном секторе экономики, так и в органах государственного управления. Суть этих процессов заключается в том, что кадровые службы призваны заниматься анализом человеческого потенциала, осуществлением концептуальных программ, научной организацией труда, улучшением использования человеческих ресурсов, поиском системных решений, способствующих оптимизации всей кадровой политики в учреждениях и организациях.

Именно поэтому успешное осуществление кадровой политики в сфере государственного управления в значительной степени зависит, прежде всего, от правильной организации системы управлении кадрами и ее эффективного функционирования. Под кадровыми службами понимаются специальные структурные подразделения государственных органов, осуществляющие установленные функции и полномочия в отношении прохождения работниками иных организации государственной службы.

Применение современных форм управления персоналом предполагает рассмотрение кадров и как человеческих ресурсов, и как фактор достижения успеха. Необходимо преодоление стереотипов о кадровых службах, поскольку деятельность кадровых служб по-прежнему ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации. Одна из многих причин подобного положения заключается в том, что структура кадровых служб, а также качественный состав и уровень оплаты труда работников кадровых служб во многом не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. Более того, в стране практически не ведется подготовка специалистов в данной области, нет специальности «управление персоналом».

В то же время современные подходы в администрировании требуют от кадровых служб нового отношения к работе с персоналом. Руководители этих структурных подразделений, как менеджеры человеческих ресурсов, должны быть одними из основных руководителей государственного органа и давать рекомендации первым руководителям по подбору, продвижению и ротации кадров.

Более того, кадровые аппараты органов государственного управления должны обеспечивать как проведение кадровой политики, так и принимать самое активное участие в ее формировании. Многоплановость по управлению персоналом, необходимость сопряжения по содержанию и по времени самых различных мероприятий, вызванные к жизни новыми экономическими условиями, выводят деятельность кадровых аппаратов на принципиально новый уровень, повышают ее значимость в общем процессе управления. Совершенно ясно, что функции кадровой службы связаны с формированием новой кадровой политики и ее методическим обеспечением. Кроме того, кадровые аппараты исполняют роль своеобразных экспертов, которые должны акцентировать внимание на последствиях тех или иных мер, имеющих отношение к персоналу, вносить предложения по изменению соответствующего положения. Когда сформирована кадровая политика, функции кадровой службы должны быть направлены на координацию конкретных действий по более тесному сотрудничеству руководящего состава органа государственного управления в области управлении персоналом.[35]

Заключение

В современных условиях глобальные риски и вызовы ставят на повестку дня вопросы выработки качественно новых подходов к формированию и укреплению основ государственного управления. Система управления государством уже не может рассматриваться как набор секторов, у которых есть свои «цели развития и автономные принципы регулирования». Необходимы единые принципы и подходы, способствующие укреплению фундамента государственного управления и создающие базу развития экономики в целом.

Сегодня государственное управление кардинально изменилось, заметно усложнились управленческие задачи, возросли требования к оперативности и результативности управленческих решений, возросла роль аналитической составляющей в деятельности органов власти.

На современном этапе развития меняется качественное предназначение функций государства. В современных трансформационных процессах государственному регулированию принадлежит основополагающая роль, устанавливаемая содержанием и направленностью мировой экономики. Несмотря на изобилие дискуссий и суждений в научных кругах относительно места и роли государства в новой экономической системе, большинство исследователей сходятся во мнении, что в ближайшей перспективе формирование экономики потребует существенного вмешательства государственных структур, потому как именно государство создает национальный запас знаний.

Мировой опыт свидетельствует о том, что достижение конкурентоспособности национальной экономики в условиях глобализации во многом предопределяется эффективностью государственного управления. Традиционные технологии управления в динамично развивающемся мире уступают место новым, основанным на использовании методов стратегического планирования и долгосрочного прогнозирования последствий принимаемых управленческих решений. Использование инновационных подходов в государственном управлении осуществляется в развитых странах в рамках разработки концепций нового государственного управления.

Концепция нового государственного управления - государственный менеджмент - возникла в 1990-х гг. в качестве теоретической основы проводившихся на Западе реформ. Принципиальное отличие концепции от традиционных состоит в том, что она предусматривает внедрение нововведений в процесс принятия управленческих решений, формирование партнерств и учет этической составляющей в государственном управлении. В соответствии с теорией нового государственного управления идеи, верования, ценности, идентичность и доверие, а также сотрудничество и взаимодействие становятся неотъемлемой чертой управленческой деятельности. Государственная администрация в целом, чиновничество рассматривается не как простые исполнители выработанных политиками решений, а как участники принятия решений и поиска эффективных моделей их осуществления. При такой системе государственного управления возрастает ответственность государственных служащих и самой организации государственной службы.

Анализируя современные разработки проблем нового государственного управления в теории менеджмента, следует подчеркнуть, что в последние годы все больше внимания уделяется рассмотрению эффективности системы государственного управления как ключевого элемента этой концепции в рамках различных организационных структур. Каждый тип организационной культуры определяет критерии эффективности организационной деятельности и стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в решении управленческих задач необходимо выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации, поскольку управленческая деятельность не только оказывает влияние на развитие культуры организации, и также является ее продуктом.

Немаловажным является вопрос по развитию кадровой политики. В свете Послания совместно с партией «Нур Отан», Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы работает над созданием системных условий, способствующих выявлению и продвижению людей готовых реализовать свою профессиональную компетентность и гражданскую инициативу в интересах общества.

Сейчас Агентство РК по государственной службе вместе с партией подбирает группу очень перспективных ребят с министерств и ведомств, чтобы направить их в области, для работы в качестве заместителей акимов областей, акимов районов, городов, а на их места предполагается направить ребят из числа молодых специалистов работающих в регионах. Это будет ротация, которая, даст большой импульс для развития государственного управления и подготовки специалистов широкого профиля.

Кроме того, Президент отметил о необходимости прохождения государственными служащими всех карьерных ступеней - «пусть поработают экспертами, пусть поработают заместителями департамента, пусть поработают директором департамента, пусть поработают заместителем министра».

Вместе с партией ведется работа по внедрению программы «Кадровый резерв», которая предполагает формирование высокопрофессионального мобильного состава резервистов для политических, административных и выборных должностей. Итогом реализации программы станет создание банка данных, которым будут пользоваться на всех уровнях властной и партийной вертикали. Создание и развитие кадрового резерва, в том числе с активным привлечением молодежи, будет способствовать выполнению задач нового этапа развития страны.

Нашей задачей является успешная реализация ключевых направлений развития Казахстана до 2020 года и для этого нам необходимо продолжить административную реформу для создания эффективного государственного аппарата.

Список использованной литературы

1 Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Изд-во Банки и биржи, Изд-во: ЮНИТИ, 2001

2 Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

3 Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 83с.

4 Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.

5 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА -М, 2000.

6 Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.

7 Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: 1995.

8 Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2000.

9 Управление персоналом/ Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999.

10 Указ Президента РК от 3 января 1999 года №280 «Вопросы Агентства РК по делам государственной службы»

11 Положение Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы по Костанайской области.

12 Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года)(с изменениями и дополнениями от 21.05.2007 г)

13 Закон Республики Казахстан от 23.07 1999 г. № 453 «О государственной службе»

14 Указ Президента РК от 29 декабря 1999 года №317 «Об утверждении Реестра должностей политических государственных служащих и Правил порядка наложения дисциплинарных взысканий.

15 Указ Президента РК от 29.12.1999г. №319 «Об утверждении текста присяги административного государственного служащего и порядка принесения присяги административным государственным служащим».

16 Указ Президента РК от 3.12.1999г. №321 «Об утверждении Правил наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих РК».

17 Указ президента РК от 21.01.2000 г. №327 «Об утверждении правил проведения аттестации административными государственными служащими»

18 Указ Президента РК от 21.01.2000 г. №328 «Об утверждении Правил служебной этики государственными служащими РК».

19 Указ Президента РК от 10.03.2000 г. №357 «Об утверждении Положения о порядке прохождения государственной службы».

20 Указ Президента РК от 03.05.2005 г. №1567 «О Кодексе чести государственных служащих РК».

21 Указ Президента РК от 17.01.2004 г. №1282 «Об утверждении Реестра должностей административных государственных служащих и Перечня категорий административных государственных должностей».

22 Байменов А.М. Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель. - Астана, Фолиант, 2000.

23 Местное самоуправление в Казахстане: особенности ситуации и перспективы развития. Материалы международной конференции и рабочего семинара региональных центров обучения государственных служащих. Алматы 21-23 мая 2003 г.: Москва, 2003.

24 Государственная служба и управление: Учебник. - Петропавловск: Северо-Казахстанская Юридическая академия, 2004.

25 Акчурин А. Г. Государственная служба в РК: поступательность в совершенствовании профессионализма государственных служащих. - Алматы, 2002.

26 Демин А.А. Государственная служба: Учебное пособие. М.: ИКД «Зерцало-М»,2002.

27 Государственная служба в РК. - Алматы. Юрист,2008.

28 Профессиональная госслужба - основа конкурентоспособности// Казахстанская правда, 15 декабря 2009.

29 Лобанов В.В. Государственное управление и общественная политика. - М.: 2005.

30 Инициативы Главы государства в становлении и формировании модели стратегического управления. Сборник выступлений и статей/ Под общ. Ред. А.С.Сагынгали, Б.М. Каиповой. - Алматы: Издательский дом «Таймас»,2008.

31 Проблемы совершенствования концепции государсвтенной кадровой политики в РК// Analytic №6, 2008.

32 Государственная кадровая политика в Республике Казахстан// Саясат №3, 2008.

33 Кадровая политика государсвтенной службы: тенденции эффективной модернизации// Саясат №10, 2008.

34 Служить бы рад…// Экспресс и К №126 (16512), 10 июля 2008.

35 Государственное управление в начале XXI века: проблемы, ожидания, перспективы. Научная студенческая конференция, г. Звенигород, 9-11 февраля 2007 г. Серия «Библиотека местного самоуправления», Выпуск 62. М., Московский общественный научный фонд; Факультет государственного и муниципального управления ГУ-ВШЭ, 2007.

Размещено на Allbest.ru