Анализ существующей кадровой политики

В настоящее время сконструированы тесты способностей специально для государственной службы Казахстана с использованием материалов казахстанских периодических изданий и статистических данных. Важно отметить, что создание тестов специально для нужд одной организации, сопряжено с определенными трудностями, но имеет большие преимущества. К ним относятся следующие моменты:

Дизайн тестов наиболее соответствует потребностям организации;

Тестируемые навыки и способности, также как уровень сложности и содержание теста наилучшим образом соответствует квалификационным требованиям, что повышает достоверность результатов тестирования;

При конструировании теста принимаются во внимание возможные знания и опыт кандидатов;

Тесты будут более ясны для кандидатов, т.к. отражают содержание будущей работы;

Одно из главных преимуществ заключается в том, что под контролем будет конфиденциальность тестовых материалов.

Практика профессионального тестирования показывает, что первичные затраты на создание специализированных тестов достаточно велики, когда для исследования достоверности и обоснованности тестов необходимо провести серьезные исследования и протестировать большое количество людей, но специализированные тесты являются более экономичными на долгосрочную перспективу. Исследование достоверности созданных тестов показало, что результаты выполнения теста кандидатами дают обоснованный прогноз успешности выполнения ими будущей работы.

В казахстанской практике тестирования выбран подход «среза», отбирающий тех кандидатов, чей балл выше порогового значения. Выбор пороговых значений, представляющий собой уровень способностей и знаний, соответствующих успешному выполнению работы, был осуществлен на основе проведенного исследования достоверности применения этих тестов.

Неукоснительное следование самым высоким стандартам применения тестов позволяет избежать потенциальных проблем и злоупотреблений и максимально использовать их преимущества для государственной службы в целом и для каждого человека, участвующего в конкурсном отборе, что и обеспечивает справедливость и равные возможности для всех. Кандидаты, успешно прошедшие пороговые значения по тестам, допускаются к следующему этапу конкурсного отбора - собеседованию. Известно, что продуктивность и результативность работы человека зависит не только от уровня его способностей и знаний, но и от мотивации, его желания работать. Цель собеседования, которое проводит непосредственно конкурсная комиссия государственного органа, получить информацию о мотивации, профессиональной компетентности кандидата и его личностных качеств, позволяющего ему затем «влиться» в коллектив. Подготовка членов конкурсной комиссии к собеседованию предполагает:

- Изучение квалификационных требований к должности;

- Изучение представленных документов кандидатов;

- Определение характеристик, которые не соответствуют полностью вакантной должности и тех, которые нужно прояснить более глубоко.

К моменту собеседования после тщательного анализа документов кандидата интервьюеры уже должны быть уверены, что кандидаты обладают необходимой квалификацией, могут решить проблему или достичь результатов, которые указаны в должностной инструкции, личные карьерные цели кандидатов совпадают с открывшейся возможностью. Перед собеседованием члены конкурсной комиссии должны быть подробно проинструктированы по программе и технике проведения собеседования. Инструктаж по технике собеседования должны проводить сотрудники кадровой службы государственного органа.

Известно, что собеседование, проводимое опытными людьми с четкими критериями оценки по каждой конкретной должности, может дать достаточно объективную оценку кандидатов. Самое важное в хорошем собеседовании - построение структуры, в ходе которой каждый кандидат будет опрошен и оценен. Для собеседования всегда используется один и тот же заранее подготовленный стандартный и структурированный образец, что обеспечивает последовательность вопросов, задаваемых в одном порядке одним и тем же темам каждому кандидату. Если разным кандидатам на одну должность задавать разные вопросы, то такое собеседование даст ложные результаты. Эффект личной симпатии и тенденция оценивать кандидата «как только он переступит через порог» в ходе собеседования могут вести к серьезным ошибкам и предвзятому отношению. В этой связи Агентством по делам государственной службы были разработаны методические рекомендации по проведению собеседования с описанием всех необходимых инструментов проведения успешного отбора кандидатов в ходе собеседования. Очень важным является обучение государственных органов различным техникам проведения собеседования, например, техникам постановки вопросов в ходе собеседования. Манера, в которой задаются вопросы, не менее важна, чем содержание этих вопросов. Члены конкурсной комиссии, проводящие собеседование, должны иметь в своем арсенале различные техники постановки вопросов (открытые вопросы, зондирующие вопросы, закрытые вопросы, гипотетические вопросы, поведенческие ситуационные вопросы, вопросы о мотивации и т.д.).

Кандидаты в ходе собеседования должны оцениваться по заранее разработанным критериям. В качестве критерия могут выступать - навыки и умения, образование, обучение, опыт, соответствие должности в целом. Критерии разрабатываются исходя из квалификационных требований и личной спецификации данной должности, описывающей необходимые и желаемые опыт, знания, умения, способности и личностные качества идеального кандидата на эту должность.

Важно, чтобы члены комиссии выбирали темы собеседования, раскрывающие нужную информацию, умели определить «слабые» места кандидатов, эффективно наблюдать реакции кандидатов, сосредотачиваться не на чертах личности, а на результатах работы и манерах поведения. Не менее важно этическое поведение и отношение кандидатов.

Для достижения объективного процесса отбора необходимо вложить немало средств и усилий, но они окупятся достижениями и высоким качеством работы хорошего персонала. Необходимо признание, что должно пройти определенное время, прежде чем отдача от инвестиций, необходимых для повышения качества работы государственных служащих станет ощутимой. Не позднее двух дней после проведения собеседования конкурсная комиссия на заключительном заседании оценивает кандидатов на основании представленных документов, результатов тестирования и проведенного собеседования и осуществляет отбор их числа для занятия вакантной административной должности. Работа конкурсной комиссии проходит в отсутствии кандидата, решения принимаются путем открытого голосования большинством голосов, и считаются правомочными в случае присутствия на заседании не менее двух третей ее состава. Только один из кандидатов может получить положительное решение, второй лучший претендент может быть рекомендован для зачисления в кадровый резерв. В том случае, если в результате конкурса не были выявлены достойные кандидаты на занятие вакантной должности, государственным органом может быть объявлен повторный конкурс. Кандидат, получивший положительное заключение, вправе занять вынесенную на конкурс должность с соблюдением требований, предусмотренных законодательством для поступления на административную государственную должность. Участники конкурса имеют право обжаловать решение конкурсной комиссии в уполномоченный орган или его территориальное подразделение, либо в судебном порядке.[23]

За первый квартал 2010 года в Костанайской области были объявлены конкурсы в 47 (5 - территориальных, 42 - местных) государственных органах на занятие 153 вакантных административных государственных должностей. В них приняли участие 892 человек, в т.ч 555 женщин. Конкурс на одно место составил 4,1 человека. Тестирование прошли 838 кандидатов, 689 из которых преодолели пороговое значение. Удельный вес не преодолевших пороговое значение составил 17,7% (149 человек). Победили в конкурсах и рекомендованы на занятие вакантных административных государственных должностей 130 человек, в т.ч. 70 женщин. Конкурсными комиссиями рекомендовано зачислить в кадровый резерв 91 человек.

Количество вакансий, незанятых в ходе проведенных конкурсов, составило 23.

2.3 Поступление на административную государственную службу

Решение конкурсной комиссии является основанием для занятия административной государственной должности либо отказа в поступлении на такую должность.

Участники конкурса, получившие положительное заключение конкурсной комиссии, имеют право занятия административной государственной должности. Руководитель государственного органа обязан принять на объявленную должность участника, получившего положительное заключение конкурсной комиссии для временного исполнения обязанностей, предусмотренных вакантной административной должностью, до дня получения результатов о прохождении ими обязательной специальной проверки. (приложение).

Занятие административной государственной должности осуществляется после прохождения гражданами обязательной специальной проверки.

При поступлении на государственную службу гражданин обязан представить в органы налоговой службы сведения о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения, а также принимают на себя установленные настоящим Законом и иными законами ограничения в целях недопущения действий, которые могут привести к использованию их статуса и основанного на нем авторитета в личных, групповых и иных неслужебных интересов, при этом указанные лица ставятся в известность о правовых последствиях таких действий. Согласие указанных лиц на принятие ограничений фиксируется кадровыми службами соответствующих организаций в письменной форме (приложение). Непринятие ограничений влечет отказ в привлечении лица к выполнению государственных либо приравненных к ним функций, либо увольнение или иное освобождение от выполнения указанных функций в предусмотренном законом порядке. Для гражданина, принятого на административную государственную службу впервые или вновь после ее прекращения, а также принятого на административную государственную должность вышестоящей категории, может быть установлено испытание на срок до трех месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды, когда административный государственный служащий отсутствовал на службе по уважительным причинам. При неудовлетворительном результате испытания административный государственный служащий может быть уволен как не прошедший испытательный срок по согласованию с уполномоченным органом или его территориальными подразделениями.

Если срок испытания истек, а административный государственный служащий продолжает государственную службу, он считается выдержавшим испытание и срок испытания засчитывается в стаж государственной службы. Последующее увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным законами Республики Казахстан.

Каждый гражданин Республики Казахстан, впервые поступая на административную государственную службу, приносит присягу. Лица, прекратившие государственную службу, поступая на административную государственную службу вновь, принимают присягу повторно. Бланк с текстом присяги, подписанный служащим, хранится в материалах его личного дела. В послужной список служащего заносится соответствующая запись о принесении присяги.

Государственный служащий в порядке, установленном законодательством, в течение месяца после вступления в должность обязан на время прохождения государственной службы передать в доверительное управление находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций и иное имущество, использование которого влечет получение доходов, за исключением денег, законно принадлежащих этим лицам, а также иного имущества, переданного в имущественный наем. Договор на доверительное управление имуществом подлежит нотариальному заверению.

Государственный служащий имеет право получать доход от переданного в доверительное управление имущества, в том числе в форме вознаграждения, дивидендов, выигрышей, доходов от сдачи в аренду имущества и других законных источников.

Государственный служащий не может занимать должность, находящуюся в непосредственной подчиненности должности, занимаемой его близкими родственниками (родителями, детьми, усыновителями, усыновленными, полнородными и неполнородными братьями и сестрами, дедушками, бабушками, внуками) или супругом (супругой), за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Государственному служащему, поступившему на государственную службу, в установленном государственным органом порядке выдается служебное удостоверение.[24]

2.4 Обучение и повышение квалификации государственных служащих

Одним из принципов государственной службы является непрерывности повышения квалификации государственных служащих. Кадровая служба государственных органов организует обучение, переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих.

Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих Республики Казахстан являются основными формами дополнительного профессионального образования и осуществляются в соответствующих организациях образования с целью обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков в сфере деятельности государственных служащих в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями для эффективного выполнения ими своих должностных обязанностей.

Переподготовка - краткосрочные курсы обучения продолжительностью до шести недель для лиц, впервые поступивших на государственную службу, а также назначенных на руководящую административную государственную должность;

Повышение квалификации - краткосрочные обучающие семинары по отдельным направлениям профессиональной деятельности продолжительностью от трех дней до двух недель в Республике Казахстан, а за рубежом сроком до одного года.

Переподготовка государственных служащих осуществляется в Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан и региональных центрах переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Административному государственному служащему, обучающемуся в организации образования по специальности соответствующей профилю деятельности государственного органа, по решению руководителя государственного органа в соответствии с требованиями действующего законодательства может быть предоставлен оплачиваемый или неоплачиваемый учебный отпуск.

При направлении административного государственного служащего на переподготовку и повышение квалификации на основе государственного заказа на него распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные Законом при командировках.

Переподготовка административных государственных служащих, впервые принятых на административную государственную службу, проводится не позднее трех месяцев с момента назначения на должность.

Административный государственный служащий, назначенный на руководящую административную государственную должность, направляется на курсы переподготовки в течение трех месяцев с момента назначения на должность.

Государственные органы обеспечивают повышение квалификации административных государственных служащих не реже одного раза в три года, за исключением случаев повышения квалификации государственных служащих за рубежом. Повышение квалификации государственных служащих за рубежом за счет средств республиканского бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики Казахстан. Государственные органы проводят первичный отбор кандидатов на открытой конкурсной основе с четким определением критериев принимающей стороны.

Для участия в конкурсе кандидаты направляют в уполномоченный орган:

1) заявление;

2) представление должностного лица, имеющего право назначения на должность и освобождения от должности кандидата (руководителя государственного органа, ответственного секретаря центрального исполнительного органа или должностного лица, на которого в установленном порядке возложены полномочия ответственного секретаря центрального исполнительного органа, а в случаях отсутствия ответственного секретаря центрального исполнительного органа или указанного должностного лица - руководителя центрального исполнительного органа);

3) послужной список;

4) иные документы по условиям зарубежных партнеров.

Отбор кандидатов осуществляет конкурсная комиссия, персональный состав которой утверждается уполномоченным органом. В состав конкурсной комиссии входят представители Администрации Президента Республики Казахстан, Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан, Национального Банка Республики Казахстан, Министерства образования и науки Республики Казахстан, Академии, а также иные лица, определяемые уполномоченным органом. Правила проведения конкурса определяются уполномоченным органом. Уполномоченный орган на основании заключения конкурсной комиссии принимает решение о направлении государственных служащих на повышение квалификации за рубеж. Уполномоченный орган письменно уведомляет государственные органы о направлении государственных служащих на обучение за рубеж.

Повышение квалификации государственных служащих за рубежом за счет средств местных бюджетов

Перечень программ повышения квалификации за рубежом государственных служащих, содержащихся за счет средств местных бюджетов, утверждается акимами областей, городов Астаны и Алматы в соответствии с утвержденным республиканским перечнем.

Конкурсный отбор государственных служащих, направляемых на повышение квалификации за рубеж за счет средств местных бюджетов, осуществляется конкурсной комиссией, персональный состав которой утверждается акимами областей, городов Астаны и Алматы. В состав конкурсной комиссии входят представители территориальных подразделений уполномоченного органа, а также иных органов, содержащихся за счет местных бюджетов.

Конкурс проводится в соответствии с Правилами, утвержденными уполномоченным органом. Организация повышения квалификации государственных служащих за рубежом за счет средств местных бюджетов осуществляется централизованно уполномоченным органом. Для направления государственных служащих, прошедших конкурсный отбор, на повышение квалификации за рубеж в уполномоченный орган представляются следующие документы:

1) заявление;

2) выписка из протокола конкурсной комиссии;

3) послужной список;

4) иные документы по условиям зарубежных партнеров.

За первый квартал 2010 года в областном Региональном центре повышения квалификации и переподготовки госслужащих обучено 286 человек , в т.ч. по повышению квалификации - 263 и переподготовке - 23. В Академии государственного управления обучено - 6, в других отраслевых учебных заведениях - 15. Всего в области обучено 307 госслужащих.

Информация по квоте для государственных служащих. Квота для государственных служащих существует на получение степени магистра, обучения в клинической ординатуре и предусматривается возможность прохождения языковых курсов до 4-х учебных семестров (около 2-х лет) в случае недостаточного уровня владения иностранным языком.

К претендентам из числа государственных служащих предъявляются следующие требования:

а) претендент должен являться на момент участия в конкурсе государственным служащим с непрерывным стажем работы на государственной службе последние 3 года;

б) средний балл диплома бакалавра или специалиста должен составлять не менее 4,50 (из 5,0).

Претенденты на присуждение международной стипендии «Болашак» из числа государственных служащих представляют следующие документы:

1) заявление-обоснование;

2) заполненную анкету;

3) нотариально заверенную копию удостоверения личности и/или паспорта;

4) нотариально заверенную копию диплома бакалавра или специалиста с приложением;

5) копию свидетельства налогоплательщика Республики Казахстан;

6) медицинскую справку о состоянии здоровья;

7)выписку с пенсионного фонда, подтверждающую выплату пенсионных отчислений за последние 3 года;

8) нотариально заверенную копию трудовой книжки.

Конкурс состоит из трех туров:

I тур - определение уровня знания претендентом государственного и иностранного языков, проведение психологической диагностики его способностей к обучению и проживанию за рубежом.

Для определения уровня знания иностранного языка претендентами на международную стипендию «Болашак» утверждается пороговый уровень для каждой страны обучения. Для претендентов из числа государственных служащих минимальный уровень знания иностранного языка ниже по сравнению с претендентами, участвующими в конкурсе на общих основаниях. То есть при прохождении тестирования по иностранному языку, государственные служащие имеют преимущество перед другими претендентами.

II тур - определение уровня профессиональной подготовки претендента, знания Конституции Республики Казахстан, истории Казахстана, государственных символов, подготовки претендента по выбранному направлению обучения. II тур проводится путем организации прохождения претендентами персонального собеседования с членами независимой экспертной комиссии.

III тур - рассмотрение материалов претендентов Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом (далее - Республиканская комиссия). По результатам заседания Республиканской комиссии выносится решение о присуждении международной стипендии «Болашак».

После присуждения международной стипендии «Болашак» подписывается договор об организации обучения - между стипендиатом и АО «Центр международных программ», содержащим условие о непрерывной пятилетней трудовой деятельности на государственной службе (или в государственных организациях здравоохранения для победителей конкурса по медицинским специальностям).

Государственные служащие, не соответствующие вышеуказанным требованиям, но при этом соответствующие требованиям программы «Болашак», могут принять участие на присуждение международной стипендии «Болашак» наряду с претендентами, участвующих в конкурсе на общих основаниях.[25]

2.5 Аттестация государственных служащих

Аттестация, по определению Закона Республики Казахстан «О государственной службе» - периодически осуществляемая процедура по определению уровня профессиональной подготовки, правовой культуры и результативности деятельности административного государственного служащего, являющаяся обязательным условием работы.

Цель аттестации - получение объективной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности государственного служащего. В ходе аттестации предстоит установить служебное соответствие занимаемой должности, выявить перспективы применения потенциальных способностей (в том числе и выдвижения) с тем, чтобы использовать каждого в соответствии с его специальностью и квалификацией.

В ходе аттестации устанавливается обратная связь, которая позволяет исправить ошибки в работе сотрудников, закрепляет желательное поведение, стимулирует профессиональное развитие и, в конечном счете, помогает работникам достигать поставленных целей. Аттестация способствует закреплению за государственным органом высокопрофессиональных государственных служащих, обеспечению необходимой стабильности кадрового корпуса.

Порядок и условия проведения аттестации определены правила проведения аттестации административными государственными служащими, утвержденными Указом Президента РК от 21 января 2000 года №327.

В основе аттестации лежат определенные принципы: законность, объективность, доступность всех граждан к занятию должностей государственной службы, гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность.

Правила устанавливают следующую периодичность проведения аттестации: ей подлежат все государственные служащие по истечении каждых последующих трех лет непрерывного пребывания на государственной службе, в течение шести месяцев со времени наступления данного срока независимо от сроков последнего назначения на должность. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. В отличие от ранее действовавшего законодательства сроки последнего назначения на должность не имеют значения для определения сроков аттестации государственного служащего.

Аттестация состоит из следующих этапов: подготовительного, непосредственно аттестации, оформление результатов аттестации, ознакомление аттестованного служащего с итоговыми материалами по его аттестации, разработка мероприятий по итогам аттестации и осуществления контроля над их выполнением.

На подготовительном этапе:

- проводится анализ должностных обязанностей и ответственности для разработки оценочных критериев;

- выбираются методы аттестации для оценки профессионального уровня и результатов работы государственного служащего;

- разрабатывается процесс информирования о порядке и сроках проведения аттестации;

- формируется аттестационная комиссия, состав которой согласовывается с руководителем учреждения;

- разрабатывается и утверждается график проведения аттестации;

- составляются списки федеральных государственных служащих, подлежащих аттестации;

- подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

Информационно-разъяснительная работа предусматривает изучение руководящим составом органа государственной власти, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений и членами конкурсной комиссии нормативно-методических документов по аттестации; доведение до каждого работника целей, роли и порядка проведения аттестации, а также возможных кадровых решений по ее результатам. Может быть подготовлена специальная памятка для членов аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия подбирается персонально. Она, как правило, состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. В состав комиссии обязательно включаются представители юридической и кадровой служб государственного органа, а также иные государственные служащие. Руководитель государственного органа вправе привлекать к работе комиссии независимых экспертов, экспертные и консалтинговые организации. Оценка экспертами качеств государственного служащего не является доминирующей, а учитывается как один из аргументов, характеризующих аттестуемого по определенной позиции.

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, который принимает решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих административных государственных служащих. Председатель комиссии и ее члены должны занимать такую же или более высокую должность, чем служащие, подлежащие аттестации.

В государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до каждого аттестуемого служащего не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются: наименование государственного органа, в котором проводится аттестация, дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за представление руководителей соответствующих подразделений.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется служебная характеристика на подлежащего аттестации государственного служащего, подписанная его непосредственным руководителем и утвержденная вышестоящим руководителем. Например, служебную характеристику на главного специалиста подписывает начальник отдела, а утверждает начальник управления. Данный документ должен содержать всесторонний анализ работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию помимо служебной характеристики представляется также его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за три недели до начала аттестации должна ознакомить государственного служащего с представлением на него служебной характеристикой. При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленной характеристикой.

На подготовительном этапе целесообразно проведение индивидуальных собеседований руководителей с подлежащими аттестации служащими. В процессе собеседования руководителей с подлежащими аттестации служащими. В процессе собеседования руководитель оценивает работу государственного служащего, у государственного служащего в свою очередь есть возможность задавать вопросы и комментировать услышанное. Второй этап - непосредственно аттестация. Как правило, она проводится в присутствии аттестуемого государственного служащего. Однако, в случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию по имеющимся документам.

Имеющийся опыт свидетельствует, что положительное значение имеет практика, когда аттестуемый по своей инициативе представляет самоотчет о своей работе, высказывая в нем свои предложения и замечания о том, насколько полно реализуются его способности.

Оценка персонала в ходе аттестации носит комплексный характер и основывается на квалификационных требованиях к должности, учете специфики труда той или иной категории государственных служащих, достигаемой результативности в работе. Система требований к аттестуемым конкретизируется в соответствующих качествах работника. В соответствии с ними критериями оценки персонала выступают:

- профессионализм (уровень профессиональных знаний, умений и навыков, знание нормативно-правовых документов, регламентирующих служебную деятельность, способности к накоплению и обновлению профессионального опыта, творческие способности). Требования к образованию могут ограничиваться установлением необходимого соответствия уровня и профиля образования государственных служащих квалификационным требованиям. Кроме того, существуют и в отдельных случаях выдвигаются специальные образовательные требования, которые предполагают целевую должностную подготовку и переподготовку в специализированных учреждениях послевузовского и дополнительного образования;

- производительность и качество работы (количество выполняемой работы, эффективность использования времени и других ресурсов, наличие или отсутствие ошибок, аккуратность, обязательность, прилагаемые усилия, старательность);

- деловые качества (организованность в практической деятельности, способность целенаправленно и последовательно продвигаться к запланированному результату, способ, качество и результативность принимаемых решений, мобильность и гибкость, уровень взаимодействия с другими сотрудниками);

- исполнительная и трудовая дисциплина (уровень ответственности, своевременность выполнения распоряжений руководства, наличие или отсутствие замечаний по трудовому распорядку дня);

- морально-психологические - гуманность, этика, справедливость, адаптивные способности и т.д.;

- интегральные - авторитетность, культура мышления, общая культура.

Следует отметить, что основной характеристикой квалификации работы аттестуемого является результативность его деятельности, сложность и качество его труда, которые оцениваются исходя из содержания функциональных обязанностей.

При этом аттестационные комиссии должны иметь реальную возможность измерения качеств аттестуемого. Для этого в ходе аттестации используются формализованные и неформализованные методы оценки персонала.

К формализованным подходам относятся:

1. Изучение служебной характеристики, отзывов и других аттестационных документов;

2. Анкетирование;

3. Тестирование;

4. Квалификационный экзамен;

5. Матричный метод оценок.

Неформализованные подходы включают в себя - собеседование, групповая дискуссия, деловая игра, экспертный опрос, наблюдение и др.

Рассмотрим кратко некоторые из перечисленных методов оценки государственных служащих.

Собеседование - получение устной информации от аттестуемого работника по вопросам служебной деятельности.

Тестирование - заключается в оценке служащего по результатам решения им заранее подготовленных заданий (тестов) и установлению на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень деловых качеств сотрудника.

Анкетирование. Разработанные специалистами в области социологии, психологии и организации труда анкеты позволяют судить об уровне подготовки аттестуемого работника.

Экспертный опрос. На основе сбора и анализа мнений, независимых друг от друга экспертов, о качествах аттестуемого составляется обобщенное заключение.

Матричный метод оценки. Его сущность заключается в том, что должность, занимаемая аттестуемым, представляется в виде таблицы-матрицы, содержащей перечень необходимых профессиональных, деловых и личных качеств. Оценка качеств служащего производится по балльной системе и позволяет перевести качественные показатели в количественные, что усиливает объективность оценки государственного служащего.

Несмотря на широкие возможности выбора методов оценки аттестуемых, многие сотрудники могут остаться недовольными результатами аттестации. Их разочарование связано с преднамеренной или непреднамеренной предвзятостью (необъективностью, возникающей в отношениях между оценивающим и оцениваемым). В этой связи необходимо учитывать и по возможности избегать ошибок непоследовательной оценки. Такие ошибки могут быть вызваны:

- эффектом прежних заслуг, когда хорошие дела и эффективная работа в прошлом переносятся на оцениваемый период;

- эффектом совместимости - те, кто нам нравится, кто соглашается с нами и поступает, как мы хотим, получает более высокие оценки;

- эффектом рекомендации, когда количество письменных сертификатов сотрудника повышает масштабы его вклада;эффектом выдающегося качества, при котором более высокие оценки получают хорошие собеседники, те, кто имеет презентабельный вид или выпускники хороших ВУЗов;

- эффект «тихого сотрудника» - высоко оцениваются уступчивые сотрудники. Хороший работник, который слишком громко высказывается или часто возражает руководству, оценивается ниже и др.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. Проходящий аттестацию государственный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует. Голосование имеет силу, если в нем участвовали не менее 2/3 состава комиссии.

По итогам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности;

- подлежит повторной аттестации;

- не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации оформляются специальным протоколом и заносятся в аттестационный лист административного государственного служащего. Аттестационный лист и служебная характеристика хранятся в личном деле государственного служащего.

Решения аттестационной комиссии утверждаются руководителем государственного органа не позднее чем через месяц со дня аттестации. При этом соответствие занимаемой должности является основанием для продолжения государственной службы и служебной карьеры. В том случае, если работник получает заключение о необходимости повторной аттестации, он может пройти ее после соответствующей подготовки или выполнения определенных заданий по службе через шесть месяцев. По итогам повторной аттестации могут быть вынесены два решения: соответствует или не соответствует занимаемой должности. Утвержденные руководителем государственного органа отрицательные результаты аттестации являются основанием для прекращения государственной службы служащим.

Государственные служащие имеют право обжаловать приказ руководителя государственного органа в уполномоченном органе по делам государственной службы, который в случае обнаружения нарушений рекомендует отменить приказ по итогам аттестации. Руководитель государственного органа может отменить приказ и назначить повторную аттестацию. О принятом решении государственный орган в двухнедельный срок информирует Агентство РК по делам государственной службы или его территориальное управление. Из результатов аттестации сотрудники могут сделать прямые выводы о том, каковы их показатели по сравнению с коллегами. В ходе сравнения появляются дополнительные стимулы для профессионального роста. Дифференцированная картина служебной деятельности, уровня профессионализма государственных служащих может быть использована для планирования карьеры государственных служащих, принятия мер по переподготовке и повышению квалификации персонала, оптимизации использования имеющегося кадрового потенциала. На основании результатов аттестации могут приниматься решения о материальном поощрении служащих с учетом соблюдения действующего законодательства. Правильно сформулированные по итогам аттестации выводы и предпринятые действия явятся условием развития коллектива, повышения эффективности деятельности государственных органов.[26]

2.6 Стаж государственной службы государственных служащих

Стаж государственной службы исчисляется для политических и административных служащих с целью определения их должностного оклада в порядке, установленном Президентом Республики Казахстан. В стаж, дающий право на получение должностного оклада, в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой оплаты труда, включается все время пребывания на государственной службе.

Для исчисления стажа государственной службы, дающего право на установление должностного оклада, также включается время:

1) прохождения действительной военной службы лицами офицерского состава, прапорщиками, мичманами, военнослужащими сверхсрочной службы в Вооруженных Силах, внутренних, пограничных войсках, органах управления и частях гражданской обороны Республики Казахстан и бывшего Союза ССР, в системе органов Комитета национальной безопасности Республики Казахстан и Комитета государственной безопасности СССР, в Службе охраны Президента Республики Казахстан и Республиканской гвардии Республики Казахстан, кроме лиц, уволенных по отрицательным мотивам;

2) прохождения службы лицами начальствующего состава в системе органов внутренних дел, финансовой полиции, службы в органах прокуратуры, работы судьей и на ответственных должностях в аппаратах судов Республики Казахстан и бывшего Союза ССР, службы лицами начальствующего состава в бывшем Государственном следственном комитете Республики Казахстан, кроме лиц, уволенных по отрицательным мотивам; работы на должностях, дающих право на получение надбавки за выслугу лет, в судах, органах прокуратуры, внутренних дел, финансовой полиции Республики Казахстан и бывшего Союза ССР, в органах государственной безопасности СССР, национальной безопасности и бывшего Государственного следственного комитета Республики Казахстан;

4) частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также других видов неоплачиваемых отпусков лицам, состоящим на государственной службе; работы в системе Государственного банка СССР и Национального банка Республики Казахстан;

6) работы за границей по направлению государственных органов и государственных организаций, если перед направлением за границу служащий пребывал на государственной службе и в течение двух месяцев со дня возвращения из-за границы, не считая времени переезда, поступил на государственную службу;

7) работы на выборных и других ответственных должностях в партийных, профсоюзных и комсомольских органах Казахской ССР и Республики Казахстан до 1 января 1992 года;

8) последнего места работы на руководящих должностях, на должностях по специальностям, идентичным специальностям государственной службы в государственных организациях;

При определении последнего места работы в государственной организации следует принимать во внимание не последнее место работы перед поступлением на государственную службу, а именно последнее место работы в государственной организации.

Например:

с 1980 по 1985 г.г. - работа в государственной организации (ТЭЦ);

с 1985 по 1990 г.г. - работа в государственной организации (НИИ);

с 1990 по 1995 г.г. - работа в частной фирме;

с 1995 по 1996 г.г. - работа в АО;

с 1996 по 1997 г.г. - пребывание на государственной службе (Налоговой инспекции);

с 1997 по настоящее время - пребывание на государственной службе (финуправлении).

В этом случае последним местом работы в государственной организации является период работы в НИИ с 1985 по 1990 годы.

С 1 марта 1995 года, то есть с момента введения в действие ГК РК (Общей части) к государственным организациям, согласно ст.102-105 ГК РК, относятся государственные предприятия и учреждения.

Акционерные общества, общественные объединения, общественные фонды и другие организации, независимо от принадлежности паев и акций государству, государственными организациями не являются и в стаж государственной службы не могут быть включены. К государственным организациям не относятся различные хозрасчетные организации при министерствах, ведомствах и комитетах, администрациях акимов всех уровней, которые работали и работают под их руководством.

Для определения последнего принадлежности места работы к государственной организации до 1 марта 1995 года следует руководствоваться соответствующим законодательством, действовавшим на тот период.

Для определения должности государственного служащего к категории руководящей необходимо руководствоваться Постановлением Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Министерства энергетики, индустрии и торговли РК от 16.10.1999 г. №22, которым утвержден государственный классификатор Республики Казахстан 01-99 «Классификатор занятий». Им определяется классификация работ (занятий), обобщение профессий рабочих и должностей служащих.

Последней работы перед переходом на государственную службу на руководящих должностях, на должностях по специальностям, идентичным специальностям государственной службы на государственных предприятиях (включая акционерные и холдинговые компании с участием государства, совхозы), в организациях (включая акционерные и холдинговые с участием государства, тресты и проектные организации) и учреждениях (включая издательства и научные учреждения).

К руководящим должностям предприятий, организаций и учреждений относятся:

- мастер, начальник цеха, участка, бюро, лаборатории, отдела, управления;

- главные специалисты (гл. инженер, гл. экономист, гл. бухгалтер, гл. юрисконсульт и т.д.),

- руководители предприятия (директор, заведующий, управляющий, председатель и их заместители).

«Идентичность специальности» означает, что специальность в государственной организации и специальность государственной службы должны быть тождественны. Специальность определяется конкретной областью требуемых знаний, используемых в работе.

Управление Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы по Костанайской области, согласно п.30 Положения, определять стаж государственной службы административных государственных служащих в каждом конкретном случае не уполномочено.

Согласно ст.37 Закона РК «О нормативных правовых актах» от 24.03.98 г. №213-1 действие нормативного правового акта не распространяется на отношения, возникшие до его введения в действие. Нормативные правовые акты, устанавливающие или усиливающие ответственность, возлагающие новые обязанности на граждан или ухудшающие их положение, обратной силы не имеют.

Таким образом, при исчислении стажа государственной службы для определения коэффициента должностного оклада и пособия для оздоровления государственным служащим, поступившим на государственную службу до введения нового законодательства о государственной службе, необходимо руководствоваться законодательством, действовавшим на момент поступления служащего на государственную службу. То есть, «Положением о порядке выплаты надбавок за выслугу лет к должностным окладам работников органов государственного управления Республики Казахстан», утвержденным постановлением Кабинета Министров Республики Казахстан от 29.03.94 г. №305, либо «Положением о стаже государственной службы для выплаты процентных надбавок за выслугу лет и порядке исчисления для назначения пенсий государственным служащим Республики Казахстан», утвержденным Указом Президента Республики Казахстан от 03.06.96 г. №3014.

9) работы на должностях работников, осуществлявших техническое обслуживание и обеспечивавших функционирование государственных органов и их аппаратов, если эти должности отнесены к должностям государственных служащих в соответствии с законодательством;

10) работы в международных организациях или других государствах по направлению государственных органов Республики Казахстан, если служащий до направления пребывал на государственной службе;

11) обучения на курсах по подготовке, переподготовке и повышения квалификации кадров с отрывом от работы, а также учебы за границей по направлению государственных органов и организаций, если служащий до поступления пребывал на государственной службе и после окончания их вернулся на государственную службу;

12) осуществления полномочий депутата Парламента Республики Казахстан;
13) работы лиц, временно исполнявших обязанности, предусмотренные вакантной административной должностью, в соответствии с пунктами 7 и 16 Указа Президента Республики Казахстан от 10 марта 2000 года N 357 «Об утверждении Положения о порядке прохождения государственной службы».

Стаж работы на государственной службе, а также время, засчитываемое в выслугу лет в соответствии с Положением, учитываются в календарном исчислении.

Служащим, у которых в течение календарного месяца возникло право на повышение должностного оклада, исчисление должностного оклада с учетом стажа осуществляется со дня возникновения такого права.

Стаж государственной службы определяется комиссией по установлению трудового стажа, состав которой утверждается руководителем соответствующего государственного органа.

Решение комиссии об установлении стажа государственной службы оформляется протоколом. Выписки из решения делаются в двух экземплярах и передаются: один экземпляр в кадровую службу, второй - в бухгалтерию.

Основным документом для определения стажа государственной службы является трудовая книжка или послужной список. При отсутствии трудовой книжки, послужного списка, а также в случае, когда нет необходимой записи либо содержатся неправильные или неточные записи о периодах работы, в подтверждение трудового стажа принимаются справки, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы и иные документы, содержащие сведения о периодах работы. Подтверждение стажа государственной службы свидетельскими показаниями осуществляется в установленном законодательством порядке.[27]

2.7 Дисциплинарная ответственность государственных служащих

Государственная и трудовая дисциплина в государственных органах обеспечивается созданием необходимых правовых, организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к управленческому труду, методам убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд. В то же время по отношению к отдельным должностным лицам, недобросовестно выполняющим свои служебные обязанности, применяется в необходимых случаях меры дисциплинарного воздействия, а в случаях совершения ими преступлений и иных правонарушений несут административную ответственность на основаниях и порядке, предусмотренном законодательством.

Дисциплинарная ответственность государственные служащие несут за совершение дисциплинарных проступков при исполнении ими служебных обязанностей. К основным специфическим признакам дисциплинарных поступков относятся:

а) общественно неопасное правонарушение внутреннего распорядка (режима, регламента) конкретного государственного органа;

б) нарушение, совершенное должностным лицом, состоящим в государственно-служебном отношении с данным государственным органом;

в) нарушение, выражающееся в противоправном и виновном неисполнении должностным лицом своих обязанностей;

г) причинная связь между виной и противоправным действием или бездействием должностного лица.

Дисциплинарная ответственность административных государственных служащих есть вид юридической ответственности, которую несут служащие за совершение дисциплинарных проступков при исполнении ими служебных обязанностей. менеджмент госслужащий управление кадры

Дисциплинарный проступок служащего (далее - проступок) есть противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение служащими возложенных на них обязанностей, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, нарушение Кодекса чести государственных служащих Республики Казахстан (далее - Кодекс чести) совершение коррупционного правонарушения, наказуемого в дисциплинарном порядке, а равно несоблюдение установленных Законом Республики Казахстан "О государственной службе" ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе.

Дисциплинарные дела в отношении служащих категорий С-О-1, С-О-2, С-О-3, С-О-4, С-О-5, С-О-6, C-R-1, C-R-2, C-R-3, C-R-4, C-R-5, групп категорий D и Е, допустивших нарушения норм антикоррупционного законодательства, влекущие дисциплинарную ответственность, и Кодекса чести, рассматриваются дисциплинарными советами Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы в областях, городах Астане и Алматы.

В случаях, когда в рамках одного дисциплинарного дела необходимо рассмотреть без выделения материала в отдельное производство проступки нескольких служащих разных категорий, дело рассматривается органом, имеющим право рассматривать дела о проступках государственного служащего, имеющего более высокий статус (категорию). За совершение проступка на служащих, в соответствии со статьей 28 Закона Республики Казахстан "О государственной службе" и с Законом "О борьбе с коррупцией", могут налагаться следующие виды взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

4-1) отказ в наделении соответствующими полномочиями;

4-2) освобождение от выполнения государственных функций;

4-3) понижение в должности;

5) увольнение с занимаемой должности.

Проступки подразделяются на следующие виды: незначительные, значительные и серьезные.

...