Анализ существующей кадровой политики

Незначительным проступком является проступок, совершенный служащим впервые или после снятия ранее наложенного взыскания, который влечет применение к служащему взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора, за исключением проступка, за совершение которого предусмотрено увольнение. Значительным проступком является проступок, совершенный служащим повторно в течение шести месяцев при наличии не снятого ранее наложенного взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора, который влечет применение к служащему взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии.

Серьезным проступком является проступок, за совершение которого предусмотрено увольнение по основаниям в соответствии с действующим трудовым законодательством, законодательством о государственной службе, антикоррупционным законодательством Республики Казахстан. До наложения взыскания руководитель госсоргана, либо непосредственный руководитель служащего имеют право письменно предупредить служащего о необходимости соблюдения трудовой дисциплины, служебных обязанностей. Такое предупреждение передается в кадровую службу и хранится в личном деле служащего. Письменное предупреждение не является взысканием.

Служащий, которому сделано письменное предупреждение, имеет право дать письменное объяснение. Такое письменное объяснение передается в кадровую службу и хранится в личном деле служащего. Письменное предупреждение и объяснение могут быть в дальнейшем использованы в качестве дополнительных материалов в процессе проведения служебного расследования и наложения взыскания. Письменное предупреждение и объяснение хранятся кадровой службой в течение шести месяцев с момента их подачи. По истечении шести месяцев они изымаются и уничтожаются кадровой службой из личного дела служащего.

При совершении служащим незначительного проступка с него требуется письменное объяснение. Если в письменном объяснении служащий согласен с фактом совершения им данного проступка, то руководитель государственного органа имеет право наложить взыскание в виде замечания, выговора или строгого выговора без проведения служебного расследования. В случае, если служащий в своем письменном объяснении не согласен с фактом совершения им проступка, то по руководителя государственного органа должно быть проведено служебное расследование. В этом случае осуществляется сбор и проверка материалов и сведений о проступке служащего в целях полного, всестороннего и объективного выяснения обстоятельств его совершения. Сведения о совершении служащим проступка могут быть представлены в любой форме (жалобы граждан и других служащих; докладные записки руководителей структурных подразделений государственного органа; акты прокурорского реагирования и др.). В ходе расследования кадровая служба или должностные лица уполномоченного органа по делам государственной службы обязаны всесторонне и полно собрать все материалы и сведения, касающиеся обстоятельств совершенного проступка и иных оснований расследования, и представить материалы с соответствующим мотивированным заключением на рассмотрение дисциплинарной комиссии. По результатам расследования и рекомендации дисциплинарного совета государственного органа руководитель принимает решение о наложении на служащего дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном соответствии или увольнения с занимаемой должности.

Служащий, в отношении которого проводится служебное расследование, может быть временно отстранен от исполнения должностных обязанностей лицом, указанным в абзаце третьем главы первой настоящих Правил, по рекомендации Комиссии, до решения вопроса об ответственности, но на срок не более четырнадцати дней.

Взыскания при совершении проступка, совершенного совместно несколькими служащими, налагаются на каждого виновного в отдельности. За совершенный проступок налагается только одно взыскание.

Служебные расследования назначаются приказом лица, имеющим право назначения на должность и освобождения от должности служащего, и проводятся кадровой службой данного государственного органа (далее - кадровая служба) в срок не более пятнадцати календарных дней со дня совершения проступка или со дня его обнаружения.

Проведение служебных расследований без наличия приказа руководителя госоргана, не допускается.

Дисциплинарная комиссия государственного органа (далее - Комиссия) - постоянный коллегиальный орган, создаваемый в государственном органе для рассмотрения материалов служебного расследования и исследования фактов, касающихся проступка в целях всестороннего, полного и объективного установления обстоятельств совершения проступка и вынесения рекомендаций о мере взыскания лицу, указанному в абзаце третьем главы первой настоящих Правил.

Комиссия назначается приказом лица, имеющим право назначения на должность и освобождения от должности служащего, и состоит из трех членов, представляющих различные подразделения государственного органа. В состав Комиссии желательно включать государственных служащих, имеющих юридическое образование и опыт работы по данной специальности. Из числа членов Комиссии лицо, имеющего право назначения на должность и освобождения от должности служащего, назначает Председателя. Секретарем Комиссии является представитель кадровой службы, который определяется в каждом отдельном случае руководителем кадровой службы. Все материалы работы Комиссии хранятся в кадровой службе. Член Комиссии не имеет права участвовать в рассмотрении материалов служебного расследования и исследовании фактов, касающихся проступка в отношении служащего, являющегося его близким родственником или свойственником, или если у члена Комиссии имеется прямая или косвенная заинтересованность в данном расследовании.

Комиссия на своем заседании рассматривает материалы служебного расследования и исследует факты, касающиеся проступка. Комиссия должна заслушать объяснения служащего, в отношении которого проведено служебное расследование, и представителей кадровой службы или уполномоченного органа, проводивших расследование. Комиссия также имеет право заслушать свидетелей и исследовать любые факты, касающиеся проступка. День проведения заседания определяется Председателем и через кадровую службу доводится до сведения других членов и служащего.

Комиссия в своей работе по рассмотрению дисциплинарных дел служащих, совершивших коррупционные правонарушения, обязана взаимодействовать с уполномоченным органом и по результатам рассмотрения представлять в десятидневный срок в уполномоченный орган копию соответствующего решения и ежеквартальные отчеты.

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Взыскание не может быть применено:

1) в период временной нетрудоспособности;

2) в период нахождения служащего в отпуске или в командировке;

Период временной нетрудоспособности, отпуска, командировки приостанавливает действие месячного срока наложения взыскания, если администрации стало известно о совершенном проступке в этот период или до его наступления.

Взыскания налагаются путем издания приказов, распоряжений лица, имеющего право назначения на должность и освобождения от должности служащего.

Если в течение шести месяцев со дня наложения взыскания служащий не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся взысканию. Взыскание может быть снято до истечения шести месяцев, если служащий не совершил нового проступка и при этом проявил себя как добросовестный работник. Взыскание, не снятое ко дню прекращения должностных обязанностей служащим, считается снятым со дня прекращения этих обязанностей.[28]

В первом квартале 2010 года Дисциплинарным советом проведено 3 заседания, где рассмотрено 37 вопросов, в т.ч. 34 дисциплинарных дел. По рекомендациям Дисциплинарного совета было наложено 42 дисциплинарных взысканий на государственных служащих области, допустивших различные правонарушения, в том числе одно предупреждение о неполном служебном соответствии, 3 строгих выговора, 10 выговоров и 28 замечаний

В первом квартале 2010 года проведено 71 проверок, в т.ч. 63 - плановых, 4 - по заявлениям и жалобам граждан и госслужащих и 4 по поручению Агентства РК по делам государственной службы.

При проведении проверок в 71 государственных органах области было выявлено 131 нарушений, в том числе 32 - правил проведения аттестации, 11- правил проведения конкурса, 37 - правил наложения дисциплинарных взысканий, 5 - положения о порядке прохождения государственной службы, 7 - не прохождение специальной проверки, 7 - порядка принятия присяги, и 32 - иных требований законодательства о государственной службе, трудового законодательства и о борьбе с коррупцией. Одно дело по жалобе направлено на рассмотрение компетентным органам (в иные государственные органы). По итогам проверок к дисциплинарной ответственности (замечание) привлечены 4 государственных служащих

3. Мероприятия по повышению эффективности государственной кадровой политики

3.1 Роль государственной службы в повышении конкурентоспособности страны

Эффективная работа государственного аппарата во многом определяется профессионализмом и компетентностью чиновников, занимающих высшие должности и непосредственно отвечающих за работу многочисленных департаментов, управлений и отделений. Именно они руководят государственными целевыми программами и принимают непосредственное участие в разработке различных аспектов государственной политики. В конечном итоге от качества политической и административной элиты, результатов деятельности высшего звена госаппарата во многом зависит политический и административный потенциал государства, т.е. способность устанавливать ясные цели и приоритеты, умение добиваться их осуществления.

Ключевым фактором социально-экономического развития страны является уровень руководства, т.к. государства, имеющие богатые природные ресурсы, но управляемые некомпетентными и коррумпированными лидерами, не могут обеспечить быстрое и успешное развитие общества. Поэтому требуется ответить на следующие вопросы:

Как найти, обучить и мотивировать хороших государственных лидеров?

Какими чертами характера и профессиональными качествами должны обладать компетентные руководители?

Какова должна быть система их вознаграждения и мотивации?

Таким образом, необходимо создание системы отбора лучших государственных руководителей, а также открытое и подотчетное правительство.

Понимание важной роли этой группы чиновников в управлении государственными делами привело во многих странах к формированию специального института - службы высших государственных служащих. Главная задача этого института состоит в том, чтобы обеспечить гибкое руководство этой категории служащих с целью повышения их профессионализма, увеличения их вклада в проведение административных реформ, достижения высокой эффективности работы госаппарата. Как следствие данной тенденции - появление специальных структур, отвечающих за работу с высшими чиновниками и обеспечивающих отбор кандидатов, профессиональное развитие и оценку результатов их деятельности. Службы высших административных кадров (Senior Civil Service) традиционно существуют в Германии (Hoherer Dienst), Великобритании, Франции (Grands corps). Относительно недавно этот государственный институт начал функционировать в Австралии, Голландии, Бельгии, Канаде, Мальте, Новой Зеландии и других странах. Служба высших государственных служащих является особой системой управления чиновниками, которые занимают высшие государственные должности в центральном аппарате правительственных ведомств. Это карьерная государственная служба, обеспечивающая назначение хорошо обученных и опытных руководителей для выполнения соответствующих государственных функций. Она управляется через соответствующие структуры и процедуры, которые обеспечивают стабильность и профессионализм в группе высшего административного персонала, и в то же время гарантирует необходимую гибкость для внесения изменений в деятельность и состав правительства. В нее входят в основном карьерные служащие, но иногда включают политических назначенцев, работающих на государственных должностях.

Основные причины такого пристального внимания к проблемам высших государственных служащих связаны с новыми вызовами и глубокими экономическими и социальными проблемами, стоящими перед человечеством, необходимостью в связи с этим повышения качества государственных услуг, внедрением инновационных подходов и большей гибкости в управлении, изменениями в ценностях и формах поведения служащих, потребностью в большей открытости и прозрачности в госаппарате. Современным руководителям приходится быстро принимать решения в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды, поэтому возрастают требования к их управленческим и административным навыкам и качествам. В ближайшие пять-десять лет обновится 50-60% состава высших чиновников, поэтому необходимы специальные программы для ответа на этот вызов, с обращением основного внимания на вопросы:

- анализ ситуации с кадрами высших чиновников;

- требования к системе госуправления в будущем;

- компетентность и профиль высших чиновников;

- система обучения этой группы чиновников.

В современных условиях четко прослеживаются три основные тенденции в государственном управлении. Во-первых, увеличение плюрализма и феномен глобализма, разнообразие экономической, социальной и политической среды, что проявляются в усилении межкультурных факторов и межфункциональных ролей, размывании властных структур, обострении конкуренции, формировании горизонтальных сетей, когда отношения строятся на основе партнерства, сотрудничества, переговоров и контактов, а не прямого иерархического подчинения и администрирования. Во-вторых, появление новых информационных и управленческих технологий, что ведет к технологической революции в государственном управлении (виртуальное правительство, электронная демократия, электронные услуги) и непосредственно влияет на эффективность, подотчетность и результативность деятельности органов власти. В-третьих, изменение позиций и статуса государственных служащих, так как все эти перемены непосредственно влияют на агентов государственной деятельности: появляются новые профессии, альтернативные пути профессиональной карьеры, новые возможности развития лидерских качеств и навыков и т.д.

Основные тенденции в сфере профессиональной подготовки и развития руководящих кадров в системе государственной службы состоят в следующем:

- Достижение большей открытости госслужбы на основе конкурсного отбора кандидатов на высшие должности.

- Усиление роли управленцев, их идентификация и развитие менеджерских навыков у высших руководителей.

- Большая гибкость и свобода глав министерств и ведомств в использовании руководящих кадров, при усилении их подотчетности.

- Обеспечение общего концептуального подхода к оценке работы руководителей, улучшение системы их стимулирования и мотивации.

- Улучшение отбора и профессионального продвижения, обеспеченности большей мобильности высших руководителей.

- Совершенствование планирования и управления человеческими ресурсами, разработка новых обучающих программ.

На современном этапе выявилось несколько важных факторов в развитии системы работы с высшими кадрами в госаппарате. Во-первых, изменились критерии и система профессионального продвижения чиновников этой группы: от них требуется в большей степени умение управлять и реализовывать политику, а не разрабатывать государственную политику или программы. Поэтому акцент больше делается на управленческих навыках и компетенции, а не на технических, узкопрофессиональных знаниях.

Во-вторых, изменились процедуры отбора и назначения, обеспечивая более широкий доступ к высшим должностям, независимо от стажа работы (назначения по старшинству), с целью привлечения представителей из высокообразованных групп населения, талантливых специалистов и руководителей. Наблюдается переход от закрытой системы назначения на высшие должности к системе открытого конкурсного отбора или, как говорят некоторые специалисты, к «латентно-открытой системе».

В-третьих, больше внимания уделяется управлению карьерой и профессиональному развитию высших чиновников, внутри госаппарата формируется специальный институт - служба высших чиновников, т.е. создается специальная группа руководителей с особой корпоративной культурой, работающих на контрактной основе.

Правительство различных стран выдвигают много новых инициатив в отношении стимулирования, мобильности, критериев отбора высших госслужащих. Во многих странах разработаны модели профессиональной компетенции для руководителей государственных органов исполнительной власти, в которых определены сферы компетенции и качества, необходимые для эффективной работы.

Под компетенцией обычно понимают совокупность навыков, знаний, отношений и форм поведения, которые можно наблюдать, измерить и оценить. Выделяют следующие виды компетентности руководителей:

- стратегическую;

- социальную;

- функциональную;

- управленческую;

- профессиональную.

Эти модели позволяют отбирать на высшие должности кандидатов, обладающих требуемыми знаниями и навыками, а также оценить их управленческий опыт и лидерский потенциал, результаты работы и принимать решения об их профессиональном развитии и карьере.

Для разработки квалификационной модели в США провели опрос более 20 тысяч государственных руководителей различного уровня по поводу того, какие качества необходимы в первую очередь для поступления на высшие должности и какие из них позволяют добиваться успеха в работе. На основе исследования были определены 22 необходимых качества, которыми они должны обладать как руководители, и затем разработана модель Основ квалификации руководителя (Executive Core Qualifications), представляющая как бы идеальную модель государственного руководителя, т.е. ядро управленческой квалификации.

Такой подход позволяет: во-первых, создать систему отбора кандидатов на руководящие должности, обладающих сильными лидерскими качествами, во-вторых, целенаправленно разрабатывать учебные программы повышения квалификации данной категории служащих, в-третьих, проводить оценку персонала, в соответствии с выбранными критериями, разработать программу совершенствования работы служащего и организации в целом.

Эта модель включает качества, необходимые для успешной работы высших государственных чиновников и обеспечивающие одновременно формирование особой «корпоративной культуры» этой группы служащих. Сама концепция «корпоративной культуры» направлена на подбор и профессиональное развитие высших администраторов в федеральных органах власти, способных обеспечить стратегическое руководство и ставящих свои обязательства выше их обязательств к специфическим задачам организации или своего личного профессионального интереса.

Таким образом, влияя на социально-психологические факторы, такие как ценности, отношения, нормы и т.д., стремятся улучшить организационно-управленческие показатели: результативность, эффективность, ответственность, исполнительность.

В целом структура данной модели включает три главных элемента:

1. Основные сферы управленческой компетентности руководителя (пять сфер управленческой квалификации).

2. Управленческие качества лидера (27 качеств) внутри каждой сферы компетентности.

3. Ключевые характеристики деятельности (описание характеристик деятельности по каждой сфере).

К сферам управленческой компетентности высших государственных служащих, согласно модели Основ квалификации руководителя, относятся:

1. Руководство изменениями - способность разрабатывать и реализовывать организационное видение, которое должно быть интегрировано с основными национальными и программными целями, приоритетами, ценностями и другими факторами. Способность соблюдать баланс между изменениями и стабильностью, постоянная работа по улучшению обслуживания потребителей и реализации программ в рамках правительства, а также создание рабочей среды. Которая должна поощрять творческое мышление и поддерживать целенаправленность, интенсивность и постоянство деятельности персонала даже при неблагоприятных обстоятельствах.

2. Руководство персоналом - способность вырабатывать и реализовывать стратегию, способствующую максимальному раскрытию потенциала служащих и укрепляющую высокие этические стандарты поведения в соответствии с видением, миссией и целями организации.

3. Управление ресурсами - способность изыскивать и управлять человеческими, финансовыми, материальными и информационными ресурсами, методами, повышающими доверие населения и обеспечивающими выполнение миссии организации, а также использование новых технологий для улучшения системы принятия решений.

4. Достижение результатов - подотчетность и стремление к постоянному совершенствованию в работе, включая способность принимать своевременные и эффективные решения и добиваться результатов путем стратегического планирования, успешной реализации функций, оценки результатов программ и политики.

5. Формирование коалиций и коммуникаций - способность объяснять, защищать и выражать идеи и факты в соответствующей форме, умение вести переговоры с индивидами и группами как внешними, так и внутренними. Способность развивать широкую профессиональную сеть с другими организациями и личностями, а также определять внутренние и внешние политические силы, которые влияют на работу организации.

Внутренняя логика этой модели заключается в том, что обладание соответствующими управленческими качествами должно вести к требуемому поведению, что, в свою очередь, обеспечивает необходимый уровень компетентности в пяти главных сферах, составляющих основу компетентности квалификации руководителя.

Таким образом, при разработке данной модели, во-первых, были выделены пять сфер управленческой компетентности, составляющие фундамент квалификации руководителя, и даны их содержательные характеристики, включающие перечень определенных способностей и навыков.

Во-вторых, в каждой сфере определены необходимые управленческие качества руководителя. Так, для того чтобы уметь управлять ресурсами организации, руководитель должен быть компетентен в трех областях: управление финансами, человеческими ресурсами и технологиями. Чтобы уметь управлять изменениями, среди прочих качеств выделяют видение, т.е. способность конструировать будущее и находить пути его достижения.

В-третьих, в модели даны описания ключевых характеристик, представляющих деятельность и поведение руководителя в соответствии с основами квалификации руководителя и раскрывающие содержание каждой сферы компетенции. Это позволяет определить и уровень квалификации кандидатов на высшие государственные должности на основе их профессиональной деятельности. По каждой сфере коммуникации были разработаны шесть таких ключевых характеристик.

Это модель является общей для всех уровней государственного управления. Она дает методическую основу для определения потенциальных лидеров, разработки учебных программ, помощь в составлении планов профессионального развития высших руководителей и организаций.

Аналогичный подход реализован в Голландии, где для оценки руководителей разработан Управленческий профиль, включающий семь основных сфер квалификации с соответствующим набором управленческих качеств (четыре качества для каждой сферы компетенции), которые можно измерять количественно. Всего было выделено 28 управленческих качеств.

В официальном документе даются дефиниции всех сфер компетенции и управленческих качеств.

Системное управление - определение целей на основе видения будущего, используя цели как руководство для собственных действий, выполняя работу, опираясь на внешнюю поддержку и сотрудничество.

Решение проблем - нахождение и использование внешней и внутренней информации для получения объективных фактов, с целью выработки решения и его принятия.

Межличностные отношения - умение слушать других и признавать их чувства и потребности; адаптация с учетом этого поведения; поощрение сотрудничества и персонального развития других людей.

Оперативная эффективность - осуществление мероприятий и рабочих процедур, как своих, так и других служащих.

Влияние на людей - выработка и предоставление предложений и идей в ясной и доказательной форме, получение поддержки со стороны других лиц, даже в случае их сопротивления. Личные качества - быть энергичным и способным обеспечить высокий уровень выполнения даже под воздействием внешних обстоятельств, быть способным учиться на своем опыте.

Управление с учетом среды - понимание задач правительства и их социального контекста; осознание своей ответственности как государственного руководителя, демонстрация этого на словах и в делах и на этой основе умение вдохновлять других служащих.

Практическое использование данной модели состоит в следующем. Когда открывается вакансия, Отдел по работе с высшими государственными служащими совместно с высшим руководством определяют необходимые знания и качества, необходимые на данный момент для этой должности в соответствии с характером и условиями работы, т.е. разрабатывается «профиль работы». Затем составляется «профиль кандидатов», с учетом их профессиональных знаний и управленческого стиля. Далее определяется общий подход к отбору кандидатов, так как очевидно, что в одном случае требуются служащие, обладающие умением формировать и управлять командой, а в других случаях - служащие с четкой ориентацией на достижение результата и т.д. На последнем этапе все кандидаты проходят собеседование в министерствах, и после принятия решения оно утверждается министром внутренних дел и премьер0министром.

Для того чтобы оценивать навыки руководителей и подготовить соответствующие учебные программы, разработаны стандарты основ (ядра) менеджмента, включающие четыре модуля:

- управление персоналом;

- управление деятельностью;

- управление информацией;

- управление бизнес-средой.

Необходимым компонентом этой кадровой политики является процесс обучения и совершенствования содержания учебных программ по государственному управлению, основанный на развитии знаний и навыков в трех областях, которые являются ключевыми для государственных руководителей, включая:

- анализ (экономический, институциональный, политический, эмпирический и т.д.);

- управление (персоналом, финансами, технологиями, информацией и др.);

- формирования коалиций и союзов - политика (группы давления, лоббистских организаций, ассоциаций, СМИ).

Особое внимание уделяют формированию стратегического мышления и видения у руководителей.

Данная тенденция вполне укладывается в общее русло современной политики - быть лидерами и влиять на общемировые процессы и события. Ставка делается на воспитание молодых государственных лидеров в соответствующих исторических традициях на основе общенациональных ценностей.

Навыки и опыт руководителей высшего звена являются самым сложным приобретением, они вырабатываются в течение многих лет. Поэтому спрос на высших руководителей необходимо планировать на многие годы вперед и вести их с самых низов управления наверх, вырабатывая у них единые ценности и социальные модели поведения. Одновременно требуется формирование и поддержание резерва высококвалифицированных и компетентных лидеров, способных эффективно управлять общественными делами.[29]

3.2 Проблемы совершенствования современной кадровой политики в РК

Становление демократического, правового и социального государства в Казахстане невозможно без эффективной государственной службы. Именно поэтому институт государственной службы и государственная кадровая политика являются важнейшими инструментами в достижении поставленных перед страной стратегических целей и задач по социально-экономической и политической модернизации.

Концептуально важной в данном аспекте является идея Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева о разработке принципиально новой «казахстанской» модели государственной службы. Основная идея инициатив в данном направлении заключается в том, что укрепляется формат государственной службы, образуя особо важный национальный проект - как базовый элемент реализации государственной кадровой политики в Республике Казахстан.

По мнению Главы государства, существующие принципы государственной службы должны быть пересмотрены - с точки зрения механизмов, обеспечивающих реализацию таких постулатов, как Меритократия, Честность, Эффективность. Несомненно, реализация указанных постулатов позволит более эффективно формировать кадровый потенциал государства, создает следующие реальные возможности:

- равного доступа граждан к государственной службе, возможности самореализации личности;

- проявления каждым государственным служащим своих способностей, гарантии объективности служебного продвижения;

- правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

С учетом вышесказанного, работу с кадрами целесообразно осуществлять на основе приоритета принципов профессионализма, патриотичности, стабильности и гражданственности. Именно эти принципы являются основой того, что государственная кадровая политика должна способствовать полнейшему раскрытию возможностей и способностей каждого человека в социально-профессиональной среде в соответствии с его квалификацией, независимо от пола, национальности, возраста, социального положения и т.д.

При этом, в целях системной и последовательной реализации государственной политики, по инициативе Главы государства, в новой модели административная государственная служба будет разделена на два основных корпуса(«корпусы А и Б»). Если в «корпус А» войдут представители высшей административной службы - ответсекретари, руководители государственных холдингов, национальных компаний, то «корпус Б» составят директора ключевых департаментов исполнительных органов, председатели комитетов, акимы районов и городов.

При этом представители «корпуса Б» будут выступать т. н. кадровым резервом «корпуса А», а при наличии системы четких и конкретных стимулов честной службы и продвижения по конкретной лестнице будут составлять для них т. н. конкурентную среду.

В предложенной модели содержится ряд ключевых элементов, которые позволят наиболее эффективно и оптимально повысить эффективность государственного управления. Так, в контексте рассматриваемого вопроса, инициатива Главы государства о создании Национальной комиссии и усиление роли Агентства по делам государственной службы позволит укрепить статус государственной кадровой политики и повысить качество отбора на государственную службу.

Наряду с этим, в рамках вышеобозначенного, а также внедрения эффективной системы подготовки, рекрутинга и профессионального роста перспективных и талантливых специалистов планируется создать Национальный центр по управлению персоналом государственной службы.

В свою очередь, реализация указанных задач требует актуализации научных исследований государственной службы в следующих основных направлениях:

- разработка современной концепции государственной кадровой политики;

- внедрения программ институционализации процесса формирования профессионализма кадрового состава государственной службы;

- совершенствование форм и методов работы с персоналом в государственных органах;

- подходы и алгоритмы реализации процесса кадрового аудита и мониторинга кадровых процессов.

Указанные выше направления отчетливо показывают, что реализация государственной кадровой политики предусматривает, наряду с научным, и общеметодологическое обеспечение. В этой связи разработка концепции модернизации государственного управления Республики Казахстан напрямую связана с изучением широкого спектра проблем теоретического и практического характера. К таковым можно отнести: взаимосвязь политических, экономических, правовых, социальных, организационных и других аспектов государственного управления; изучение закономерностей становления и развития - как отдельных отраслей управления. Так и государственного управления в целом.

При этом необходимо учитывать происходящие в республике социально-экономические и политические преобразования, формирование системы принципов государственного управления и эффективность ее функционирования, совершенствование методов, форм и стиля руководства, а также выработку обоснованных прогнозов модернизации государственного управления в республике.

В данном контексте при изучении проблем кадровой политики особо следует подчеркнуть важность таких методологических подходов, как функциональный, системный, социологический, проблемно-целевой, исторический и др. В частности, функциональный подход позволяет обеспечить всестороннее исследование содержания работы управленческого аппарата. Более того, значение функционального подхода особенно возрастает в настоящее время - в связи с разработкой и поэтапной реализацией принципов децентрализации государственного управления, разграничения функций между уровнями управления.[30]

Для рационализации и достижения оптимизации государственного управления в стране проблема государственных функций и полномочий тех или иных органов власти имеет первостепенное значение. Главной целью происходящих преобразований является то, что функции государства и управления государственных органов в их неразрывном единстве и взаимодействии является основой для построения сбалансированной системы государственного управления.

Эффективность государственной кадровой политики во многом определяется и ее социальной базой, на которую опирается государство при выработке и реализации своей кадровой политики. Интересы этой социальной базы государство выражает и именно она, в свою очередь, оказывает государству необходимую поддержку в работе с кадрами. При этом социальная база кадровой политики во многом зависит от устойчивости социальной направленности этой политики, т.е. от открытости и гласности кадровых технологий, иначе говоря, - как, кем и по каким критериям формируются руководящие кадры.

Огромная роль отводится и так называемым «кадровым аппаратам» органов государственного управления, которые должны как обеспечивать проведение кадровой политики, так и принимать самое непосредственное и активное участие в ее формировании. Многоплановость управления персоналом, необходимость сопряжения по содержанию и по времени самых различных мероприятий, вызванных к жизни новыми экономическими условиями, выводят деятельность кадровых аппаратов на принципиально новый уровень, повышают их значимость в общем процессе управления, ибо совершенно ясно, что функции кадровой службы связаны с формированием кадровой политики и ее методологическим обеспечением.

Кроме того, кадровые аппараты исполняют роль своеобразных экспертов, которые должны акцентировать внимание на последствиях тех или иных мер, имеющих отношение к персоналу, вносить предложения по изменению соответствующего положения. Когда кадровая политика сформирована, функции кадровой службы должны быть направлены на координацию конкретных действий по более тесному сотрудничеству руководящего состава органа государственного управления в области управления персоналом.

В этой связи, особую значимость и актуальность приобретают научно-практические разработки кадрового менеджмента по вопросам:

- концептуальных подходов к разработке стандартных показателей кадрового потенциала государственной службы, создания и совершенствования должностной модели и профиля компетенции государственного служащего;

- разработки, апробации и внедрения оптимальной организационной структуры государственных органов;

- разработки вопросов. Связанных с эффективной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации и рациональным использованием кадров государственного аппарата;

- дальнейшего формирования и развития понятийного аппарата кадровой работы государственной службы как особой отрасли научного знания;

- регулирования норм прохождения государственной службы, идеологическому и социально-психологическому, материально-финансовому и организационно-техническому обеспечению государственной службы.

Успешное же решение вышеуказанных задач и модернизация системы управления кадрами, как мне кажется должны осуществляться поэтапно.

На первом этапе, обозначим его как подготовительный, необходимо сформировать совершенно новую службу управления персоналом государственной службы, как самостоятельную структурную единицу, что предполагает меры по:

1) повышению статуса и авторитета кадровой службы;

2) обучением кадровых работников современным методам работы с персоналом;

3) проведению анализа и оценки профессионального уровня и кадрового потенциала работников кадровой службы;

4) обеспечению деятельности кадровых служб нормативно-методической документацией.

На втором этапе, связанном непосредственно с реализацией функций управления кадрами государственной службы, предполагается:

1) обеспечение кадровых служб квалифицированными специалистами на основе тщательного подбора;

2) укрепление материально-технической базы;

3) совершенствование организационной структуры кадровой службы;

4) разработка долгосрочной целевой программы непрерывного обучения кадровых служб;

5) использование новых информационных технологий в процессе управления кадрами.[31]

При этом работа с кадрами государственной службы должна осуществляться на основе принципов отечественной государственной службы, исходящих из самой сущности института государственной службы. К важнейшим среди них относятся:

- общие (казахстанский патриотизм, демократизм, гласность, приоритет прав и свобод граждан и др.);

- специальные (принцип меритократии, означающий создание правовой системы, способствующей привлечению на государственную службу и продвижению по ней на основе личных профессиональных заслуг и достоинств наиболее компетентных, честных и талантливых граждан);

- конституционно-правовые (законность, равнодоступность, обеспечивающая поиск достойных кандидатов на замещение вакантных административных должностей государственной службы; внепартийность, демократизм; единство системы государственной службы независимо от разделения ветвей государственной власти);

- нравственно-этические (гуманизм, справедливость, объективность, ответственность, уважение достоинства личности);

- социальные (профессионализм, эффективность, научность, реалистичность, социально-демографическое представительство, государственный и общественный контроль, социально-правовая защищенность). По существу, реализацию и управление кадровой политикой можно представить как «имплантирующую цель организации, которая должна стать целью каждого ее сотрудника». Для формирования высокоорганизованной культуры профессионализма в государственных органах недостаточно декларирования целей и принципов, необходимо конкретное их воплощение.

При этом, согласно обозначенным принципам, обязательным в кадровой политике является развитие партнерских отношений между государственным органом и ее кадрами, формирующее таким образом общую организационную культуру государственной службы. Иными словами, организационная культура государственной службы должна выступать неким социальным идеалом, регулирующим нормы формального и неформального взаимодействия между государственным органом и ее кадрами.[32]

Трактовка организационной культуры как социального идеала позволяет объяснить затруднения и противоречия формально-логического характера, существующие в понимании кадровой политики государственной службы. Первое касается характерного для феноменологического подхода отождествления организации с ее культурой.

Как социальный идеал организации, культура не идентична ее наличному состоянию. Она представляет цель ее развития и образ будущего. Вместе с тем, заявленная цель и перспективный образ не могут быть оторваны от наличного состояния организации. В процессе модернизации должны обеспечиваться последовательность в изменении и преемственность в развитии организационной культуры государственной службы.

Несоответствие между декларируемыми и действующими принципами работы с кадрами порождает множество суждений о трудноуловимости кадровой политики.

Если отличия между декларируемыми и реально действующими принципами будут увеличиваться, то наблюдаемое несоответствие превратится в глубокое расхождение между реальной и декларируемой сущностью кадровой политики. Последнее чревато появлением двойных стандартов, коррупции и других негативных явлений.

В связи с вышесказанным, особую роль в модернизации системы управления кадрами государственной службы следует отнести внедрению системы оценки эффективности используемого кадрового менеджмента. Этот механизм должен быть построен на комплексной и системной оценке, позволяющей оценивать деятельность кадровых аппаратов, определять проблемы и потребности системы управления кадрами, способствовать укреплению кадрового менеджмента как в отдельно взятом государственном органе, так и в отраслевом и региональном аспектах.

В целом, предлагаемые идеи и меры направлены на то, чтобы усовершенствовать всю систему кадровой работы с целью объективного и обоснованного привлечения на государственную службу самых достойных, грамотных профессионально подготовленных и творчески мыслящих специалистов, обладающих интеллектуальным потенциалом. Еще одним приоритетом является развитие и преумножение имеющегося кадрового потенциала. Таким образом, по мере становления и развития молодой казахстанской государственности роль и значение государственной службы как организационно-правового и государственно-политического института, призванного обеспечивать социально-политические преобразования в стране, постоянно возрастают. Конструирование механизмов и разработка специальных технологий профилактики, минимизации деструктивных последствий организационной культуры, развитие профессионализма и компетенции, институционализация и распространение социального партнерства - важнейшие задачи современной кадровой политики.

Речь идет о том, чтобы повысить качественный потенциал государственной службы страны во всех ее видах, обеспечить реализацию общей стратегии и координацию практической деятельности государственных органов по работе с кадрами, осуществлять государственную кадровую политику в стране на основе единых методологических подходов. Результатом этого должна стать разработка и реализация комплексной программы по совершенствованию кадровой политики государственной службы.[33]

Главная цель научного обеспечения государственного управления состоит в том, чтобы успешно решать задачи и находить пути повышения эффективности управления отраслями экономики, социальной сферы и административно-политического строительства. Имеется в виду поиск способов достижения наилучших результатов в управленческой практике при наименьших затратах сил, времени и средств.

В настоящее время актуальными проблемами научных исследований в данной сфере можно назвать:

1. Дальнейшее формирование и развитие понятийного аппарата кадровой работы (кадроведения) как особой отрасли научного знания;

2. Разработку современной концепции государственной кадровой политики, совершенствование штатно-должностных структур, разработка стандартных показателей кадрового потенциала государственной службы;

3. Создание и совершенствование должностной модели и профессиограммы государственного служащего;

4. Разработку вопросов, связанных с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации и рациональным использованием кадров государственного аппарата.

Эти направления кадровой работы отчетливо показывают, что реализация государственного управления предусматривает наряду с научным обеспечением и общеметодологическое обеспечение. В этой связи разработка концепции модернизации государственного управления Республики Казахстан напрямую связана с изучением широкого спектра проблем теоретического и практического характера. К таковым можно отнести взаимосвязь политических, экономических, правовых, социологических, организационных и других аспектов государственного управления; изучение закономерностей становления в развитии, как отдельных отраслей управления, так и государственного управления в целом с учетом происходящего в республике социально-экономических и политических преобразований; формирование системы принципов государственного управления и эффективность ее функционирования; совершенствование методов, форм и стиля руководства; выработка обоснованных прогнозов модернизации государственного управления в республике.

В этой связи возрастает важность таких методологических подходов при изучении проблем кадровой политики, как функциональный, системный, социологический, проблемно-целевой, исторический и др. Функциональный подход позволяет обеспечить всестороннее исследование содержания работы управленческого аппарата. Более того, значение функционального подхода особенно возрастает в настоящее время в связи с разработкой и поэтапной реализацией принципов децентрализации государственного управления, разграничения функций между уровнями государственного управления. Ибо проблема государственных функций и полномочий тех или иных органов власти имеет первостепенное значение для рационализации и достижения оптимизации государственного управления в стране. Главной целью этих преобразований является то, что функции государства и управления государственных органов в их неразрывном единстве и взаимодействии является основой для построения сбалансированности системы государственного управления.

В практическом плане данное направление предусматривает проведение функционального анализа в каждом центральном и местном исполнительном органе по специальном методике и программе, направленной на более четкое и сбалансированное выявление функций, подлежащих передаче местным исполнительным органам и негосударственным организациям, а также совершенствование межбюджетных отношений, что дает возможность сокращения многоступенчатости и повышает оперативность и эффективность управления, а также повышает ответственность и качество работы самих исполнителей.

Эффективность государственной кадровой политики во многом определяется ее социальной базы, на которую опирается государство при выработке и реализации своей кадровой политики, интересы которой она выражает и которая, в свою очередь, оказывает государству необходимую поддержку в работе с кадрами. При этом социальная база кадровой политики во многом зависит от устойчивой социальной направленности этой политики, т.е. от открытости и гласности кадровых технологий, иначе говоря, - как, кем и по каким критериям формируются руководящие кадры.

Однако при соблюдении этих принципов одновременно встает вопрос и о соблюдении чистоты рядов государственных служащих, чему уделяется пристальное внимание со стороны государства. Нелишне в этой связи упомянуть о Законе по борьбе с коррупцией и Кодексе чести государственных служащих и последующая практическая реализация этих нормативных правовых актов во многом связана с тем, что кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов, коррупционеров, бюрократов и случайных людей. Ибо данная категория чиновников озабочена лишь стремлением получить доступ к власти ради самой власти, а выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты.

Инструментом реализации государственной кадровой политики в условиях социально-политической модернизации является государственная служба. Пристальное внимание ученых к проблемам государственной службы во многом вызвано тем, что данное явление рассматривается и как общественный феномен, и как многонациональный институт. В соответствии с этим положением и социально значимый научный интерес обусловлен необходимостью кардинального обновления управленческой науки, форм и методов функционирования института государственной службы, поскольку любое демократическое государство должно не только создавать, но и поддерживать на должном уровне государственную службу, но и постоянно совершенствовать ее. Ибо и кадровая политика, и государственная служба - инструменты стратегии и тактики реформы государственного управления.

Приоритетное направление государственной кадровой политики - образовательная политика, достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Оно становится важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния граждан и страны.[34]

Трансформация политической и экономической системы Казахстана обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием профессиональной трудоспособности граждан. Однако это не может привести к полному устранению функций государства в регулировании этих процессов. Качество кадрового обеспечения задач общественного развития - это важнейшая и неотъемлемая функция государства, и она находит свое воплощение в государственной кадровой политике.

С упрочением в обществе демократических основ происходит и трансформация функций государственной кадровой политики. Из средства борьбы за власть или ее удержание, она должна превратиться в важнейший ресурс устойчивого и динамичного развития общества, эффективного социального управления посредством рациональной реализации ценнейшего капитала общества - профессиональных возможностей человека.

Внимание к теории обусловлено необходимостью выделения фундаментальных основ построения государственной кадровой политики. Одно дело рассматривать кадровую политику как средство борьбы за власть и совсем другое - как один из ресурсов общественного развития. Это, во-первых.

Во-вторых, общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности как в интересах личности, так и в интересах общества. Важнейшим субъектом такого регулирования, как показывает опыт развитых экономик, выступает государство, хотя подобная практика и не носит названия государственной кадровой политики. В-третьих, сегодня, уже очевидно, что недостаточно только отслеживать качественные и количественные характеристики кадрового потенциала страны. Надо научиться создавать условия для его реализации. Именно в этом и заключается основной смысл деятельности государства в данной сфере.

Сегодня можно лишь с определенной долей условности говорить о том, что практика государственного управления кадрами теоретического обосновывается. Зачастую здравый смысл выступает своеобразной методологией и соответственно, своеобразным инструментом оценки процессов в сфере государственной кадровой политики.

...