Правовое положение работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Формирование в Республике Казахстан рыночной экономики вызывает существенные изменения в содержании трудовых отношений и в правовом положении их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов ведения хозяйственной деятельности. Носящая объективный характер структура права предопределяет направления развития системы законодательства, так что изменение содержания трудовых отношений влечет процесс реформирования трудового законодательства. Проблема правового положения субъектов права является центральной для любой отрасли права, поскольку именно участники правоотношений выступают в качестве носителей предусмотренных прав и обязанностей и применяют на практике соответствующие юридические нормы.

Конституция Республики Казахстан в ст. 1 утверждает Республику Казахстан демократическим, светским, правовым и социальным государством, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и свободы[1]. Это подразумевает необходимость и важность анализа юридического статуса личности как субъекта права.

Личностью в трудовом праве является, прежде всего, работник. Основная функция трудового права как социальной отрасли права - защитная, заключающаяся в охране трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане стороны трудового правоотношения. «Трудовое право не может быть ничем иным, как правом защиты человека»[2, с.84].

Трудовое право - юридическая отрасль, созданная ради и в интересах работника. От правильного решения вопроса о юридическом статусе работника, в конечном счете, зависит направление развития системы трудового законодательства.

Тема данной дипломной работы будет актуальна, пока существует и развивается трудовое право. Повышенный интерес к проблеме правового положения работника связывается с тем, что в теории трудового права нет единой точки зрения относительно таких категорий, как «субъект трудового права», «юридический статус субъекта трудового права», «работник», «трудовая правосубъектность», «субъективные трудовые права» и др. Трудовой Кодекс Республики Казахстан [3] значительно улучшил состояние понятийного аппарата трудового права, однако не разрешил многих вопросов, в связи с этим в дипломной работе предпринята попытка рассмотрения некоторых вопросов. Требуют теоретического осмысления проблемы сферы действия трудового права, соотношения принципа свободы труда и права на труд, трудовой правосубъектности личности, законных интересов работника, юридических гарантий его трудовых прав, ответственности работника как субъекта трудового права и др.

Принципиально новой для трудового права является проблема законных интересов работника, которая требует детальной разработки. Требует рассмотрения и вопрос о трудовой ответственности работника как элементе его юридического статуса, поскольку современные требования к заключающим трудовые договоры лицам достаточно высоки и предполагают предельную самоотдачу и ответственность за выполнение трудовых обязанностей. трудовой право ответственность дисциплинарный

Всем вышесказанным предопределяется выбор темы дипломной работы и ее острая актуальность.

Целью дипломной работы является изучение правового статуса работника как субъекта трудового права и анализ тесно связанных с ним проблем действия трудового законодательства и свободы труда в казахстанском трудовом праве. На основе этого выработаны рекомендации по совершенствованию трудового законодательства в части содержания правового положения работника.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- выявление отдельных элементов юридического статуса работника как субъекта трудового права;

- анализ трудовой правосубъектности физического лица, оценка ее критериев;

- рассмотрение основных (статутных) трудовых прав и обязанностей работника, доказательство их субъективного характера;

- исследование феномена законных интересов работника;

- разработка категорий «юридические гарантии трудовых прав, свобод и законных интересов работника» и «трудоправовая ответственность работника»;

- формулирование предложений по совершенствованию трудового законодательства в части содержания правового положения работника.

Теоретической основой работы служат труды признанных специалистов в области общей теории государства и права, трудового права и права социального обеспечения: Абузяровой Н.А., Ахметова А., Шайбекова Н.А., Нургалиевой Е.Н., Уварова В.Н., Л.А. Сыроватской, И.Я. Киселева, О.В. Смирнова и других.

Методологической основой исследования являются общенаучный метод познания, а также логический, системный, исторический и сравнительно-правовой методы научного познания.

Научная новизна дипломной работы определяется тем, что она представляет собой попытку комплексного исследования правовой категории - работник как субъект трудового права на современном этапе развития трудового права.

Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения, списка использованных источников и приложения.



1. Понятия субъект права и юридический статус личности в общеправовом и отраслевом значении

1.1 Субъект права и юридический статус личности как правовые категории

Цель и задачи дипломной работы предполагают анализ таких проблем, как субъект права и юридический статус личности.

Работник - это личность, характеризующаяся как субъект трудового права и имеющая юридический статус. Для науки трудового права важное значение имеют те положения и выводы, которые сформулированы в общей теории государства и права. Представляется, что субъект права - это лицо, способное быть участником правоотношений, т.е. их потенциальный участник. Субъект же правоотношений - это уже реальный участник правовых отношений. К тому же конкретное лицо как постоянный субъект права просто не в состоянии быть одновременно участником всех правоотношений.

При определении понятия субъекта права известные теоретики-правоведы исходят, в основном, из содержания категории правосубъектности [4, с.5]. Из этих утверждений следуют такие выводы. Правосубъектность и субъект права -- два взаимозависимых понятия: элементы правосубъектности (правоспособность, дееспособность) представляют собой качества лица, признаваемого субъектом права. Именно правосубъектность является способом закрепления круга субъектов права. Правосубъектность действительно означает признание определенного лица субъектом права, но она является всего лишь частью другого, обобщающего понятия -- правового положения. Все субъекты права посредством закона наделяются специфическим свойством - юридическим статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

Итак, субъекты права - это индивиды и их организации, которые в силу правовых норм выступают как обладатели юридического статуса. Каковы же свойства, которыми должно быть наделено лицо, чтобы считаться субъектом права?

С.С. Алексеев указывает, что для понятия субъекта права характерны следующие два основных признака: «Во-первых, это -- лицо, участник общественных отношений (индивиды, организации), который по своим особенностям фактически может быть носителем субъективных юридических прав и обязанностей. Для этого лицо должно обладать определенными качествами, которые связаны со свободой воли человека, коллектива людей, к числу которых относятся:

а) внешняя обособленность;

б) персонификация (выступление вовне в виде единого лица - персоны);

в) способность вырабатывать, выражать и осуществлять единую волю.

Во-вторых, это - лицо, которое реально способно участвовать в

правоотношениях, приобрело свойства субъекта права в силу юридических норм. Иными словами, юридические нормы образуют обязательную основу выступления индивидов, организаций, общественных образований как субъектов права»[4, с.6]. Перечисленными особенностями характеризуются все субъекты права вне зависимости от их отраслевой принадлежности.

Что касается вопроса о классификации субъектов права, то, на наш взгляд, наиболее совершенным будет распространенное в юридической литературе, нормотворческой и правоприменительной практике деление субъектов права на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным субъектам права относятся граждане Республики Казахстан, граждане иностранных государств, лица без гражданства. Среди коллективных субъектов права принято выделять различные организации, в т.ч. государство и административно-территориальные единицы как особый вид.

По нашему мнению, центральным субъектом права является личность, о чем ярко свидетельствуют структура и содержание Конституции Республики Казахстан. «Термин «личность» носит универсальный характер. Он кратко выражает самую суть двух терминов -- «человек» и «гражданин», соединяя их»[5, с.7].

Свойства личности человек приобретает лишь в процессе общения, только в обществе он может проявить себя как полноценная личность, как непосредственный участник социальных отношений.

Различные по своему характеру и содержанию взаимоотношения личности и государства определяются через понятие юридического статуса, в котором находят выражение все основные стороны правовой жизни индивида: его потребности, интересы, активность, деятельность, общественные притязания и их реализация. Данный статус представляет собой максимально общее отражение системы правовых отношений, в которых участвует или может участвовать субъект общественных связей.

В правовой науке имеют место определения понятия юридического статуса. Так, Н.И. Матузов под правовым статусом понимает «юридически закрепленное положение личности в обществе»[6, с.48]. Н.Г. Александров полагает, что юридический статус -- это базовое правовое положение личности в обществе, которое представляет собой «своеобразное длящееся отношение между личностью и государством, определяющее при наличии соответствующих жизненных обстоятельств (например, при заключении или исполнении трудового договора) основные позиции данного лица в его взаимоотношениях с другими лицами и органами государства»[7, с.43].

Таким образом, юридический статус - сложная, собирательная, многоаспектная категория. С учетом приведенных суждений и дефиниций можно выделить следующие характерные черты юридического статуса личности:

1) закрепляется государством в правовых нормах;

2) фиксирует фактическое положение личности в гражданском обществе;

отражает многообразные взаимоотношения личности и государства;

является относительно стабильным, неизменным;

5) выступает сложным, собирательным явлением, совокупностью элементов;

6) имеет базовый, исходный, основополагающий характер, т.е. служит своеобразным ориентиром для всех остальных видов правового статуса.

Таким образом, юридический статус личности необходимо рассматривать как базовое положение личности в гражданском обществе, определенное и закрепленное государством в правовых нормах.

1.2 Понятие юридического статуса работника и элементы его содержания

Категория юридического статуса работника относится к числу недостаточно разработанных в науке казахстанского трудового права. Проблема юридического статуса работника является многоплановой как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Правовой статус работника не может существовать и развиваться независимо от правового статуса личности. Юридический статус работника -это одно из отраслевых проявлений правового положения личности, предусматриваемого Конституцией РК. Таким образом, правовой статус личности и правовой статус работника соотносятся друг с другом как общее и особенное (частное).

Юридический статус работника, несмотря на свой исключительно абстрактный характер, позволяет всесторонне проанализировать положение работника как субъекта трудового права. Как правовой статус личности представляет собой основу, базу для правового положения работника, так и сам юридический статус работника служит своеобразным ориентиром для правового положения конкретного работника. Правовой статус работника обусловливается его фактическим положением в общественной организации труда. Трудовое право лишь юридически устанавливает это положение, делает его легальным.

Будучи закрепленным в нормах Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), юридический статус работника - предельно общая и широкая категория, всесторонне характеризующая его как основного субъекта трудового права. Данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между работником и остальными субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяет характер и степень участия работника в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права. Установление юридического статуса субъекта трудового права - один из способов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Итак, юридический статус работника - это базовая, основная характеристика, определяемая нормами трудового законодательства, раскрывающая положение работника как субъекта трудового права и позволяющая ему принимать участие в правоотношениях в сфере несамостоятельного труда.

В литературе по трудовому праву можно встретить термин "трудовой статус граждан", которым заменяется понятие правового статуса работника. Думается, что данный термин является нечетким, размытым, поскольку не дает возможности определить категории лиц, на которых распространяется представленное понятие. Более предпочтительным будет употребление термина "трудоправовой статус", тождественный понятию "юридический статус субъекта трудового права".

Анализ ст. 20 ТК РК позволяет утверждать, что основанием возникновения юридического статуса работника является трудовой договор[3]: с вступлением его в силу физическое лицо приобретает качество работника и на него в полной мере распространяются нормы трудового законодательства. По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. В случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя трудовой договор приобретает юридическую силу со дня фактического допущения работника к работе.

Вопрос, какие элементы входят в содержание юридического положения, а какие не входят, является первостепенно важным в теоретическом и практическом плане. Он позволяет четко сформулировать теорию действительного правового положения личности, в общем и работника в частности.

Мы будем излагать позиции представителей науки трудового права относительно содержания правового статуса субъекта трудового права, подразумевая, что указываемые точки зрения применимы и к работнику.

Так, Н. А. Абузярова содержание юридического статуса субъектов трудового права отождествляет с правосубъектностью, которая "определяется закрепленными за ними законодательством правами и обязанностями; гарантиями этих прав и обязанностей, ответственностью за неисполнение возложенных на них обязанностей"[8, с.65].

Шайбеков К.А. под правовым статусом субъекта трудового права понимает совокупность субъективных прав и обязанностей[9, с.38].

А. Ахметов различает правовое положение субъекта и его правовой статус: "Вся совокупность субъективных прав и обязанностей (контрактных, вытекающих из административного акта, статутных) определяется понятием "правовое положение субъекта". Система статутных прав и обязанностей субъекта характеризует его правовой статус"[10, с.43].

Л.А. Сыроватская в содержании правового статуса выделяла два элемента: трудовую правоспособность и основные права и обязанности[11, с.44].

Л.Х. Саакян предлагает рассматривать содержание правового статуса работника как совокупность следующих элементов:

а) основные трудовые права и обязанности;

б) общая трудовая праводееспособность;

в) трудовой правовой модус, дополняемый трудовой

правопритязательностью для некоторых категорий работников;

г) принципы правового положения личности;

д) юридические гарантии осуществления трудовых прав и исполнения обязанностей;

е) позитивная юридическая ответственность, вытекающая из содержания основных трудовых прав и обязанностей работника, а также юридическая ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей [12, с.6].

Отдельные элементы юридического статуса работника должны предусматриваться нормами Трудового кодекса РК, однако надо отметить, что зафиксировать весь объем его правового положения не представляется возможным. Основы правового статуса работника конкретизируются в текущем трудовом законодательстве применительно к отдельным категориям работников.

Сразу следует сделать оговорку, что ни правовые нормы, устанавливающие правовое положение работника, ни соответствующие правоотношения общего характера, ни гражданство не являются самостоятельными элементами юридического статуса работника. Нормы Трудового Кодекса РК всего лишь закрепляют правовое положение работника, выполняя информативную функцию. Как вытекает из Трудового Кодекса РК (статьи 20)[3], гражданство не является обязательным условием для вступления в трудовые отношения, а значит, и для приобретения правового статуса работника. В качестве работника может выступать и иностранец, и лицо без гражданства. Причем не имеет значения, где они находятся: на территории Казахстана или за границей (к примеру, иностранный гражданин заключает трудовой договор с казахстанской организацией, расположенной за рубежом). Впрочем, и из этого правила есть свои исключения, основанные на п. 4 ст. 33 Конституции РК. Так, должности судей, прокуроров, государственных служащих могут замещать только граждане Республики Казахстан[1].

Важнейшее значение имеет вопрос о том, что представляют собой принципы правового положения работника. По мнению Шайбекова К.А., систему принципов правового статуса рабочих и служащих (в нынешних условиях - работника) образуют три составляющие:

- общие принципы правового положения личности в их проекции на общественно-трудовые отношения;

основные межотраслевые принципы правового регулирования в области общественной организации труда;

основные отраслевые принципы трудового права[9, с.40].

Думается, что Шайбекова К.А. слишком широко трактует категорию "принципы правового статуса работника". Принципы правового положения личности - характеристика ее юридического статуса, они находят свое отражение в отраслевых принципах права. Так, конституционный принцип равноправия (ст. 14 Конституции РК) в трудовом праве трансформируется в такие начала, как запрещение дискриминации в сфере труда и равенство прав и возможностей работников (ст. 7 ТК РК)[3].

Безусловно, подавляющее большинство норм трудового законодательства направлено на обеспечение прав и свобод именно работников, однако не все принципы трудового права характеризуют исключительно работника. Принципы трудового права определяют юридический статус работника, выступают его отправным началом. Принципы же правового положения работника должны являться его свойствами, качествами. К примеру, вряд ли можно говорить о том, что такой межотраслевой принцип, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве, может дать характеристику правовому статусу работника.

Особенно хотелось подчеркнуть значение закрепленного впервые в нормах трудового законодательства принципа обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Идея достоинства работника пронизывает весь его юридический статус, на ее основе формулируются различные элементы правового положения данного субъекта трудового права.

Трудовая правосубъектность - первый самостоятельный элемент содержания юридического статуса работника. Она органически входит в структуру правового положения, так как субъекты трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не могут не иметь трудовых прав и обязанностей. В отсутствие трудовой правосубъектности не будет ни самого работника как субъекта трудового права, ни его юридического статуса. Трудовая правосубъектность работника обусловлена его спецификой как субъекта, реализующего свою способность к труду. Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством дифференцированно в зависимости от возраста лица (ст. 30 ТК РК)[3].

Современные теоретики трудового права включают трудовые права и обязанности в содержание юридического статуса. Одни ученые отождествляют трудовые права и обязанности субъекта с его правовым положением, другие считают, что трудовые права и обязанности - один из элементов содержания юридического статуса. Представляется, что в структуру правового положения работника входят не только его трудовые права и обязанности, но и трудовые свободы, о чем свидетельствуют положения статей 6, 22 ТК РК.

Трудовые права, свободы и обязанности - центральный элемент юридического статуса работника, его ядро. Все остальные элементы статуса группируются вокруг них. Закрепленные законодательством трудовые права, свободы и обязанности являются статутными. Они имеют субъективный характер, поскольку принадлежат определенному субъекту права (в данном случае - работнику). Ст. 22 Трудового Кодекса РК предусматривает основные права и обязанности работника в сфере трудового права[3].

В науке трудового права пока еще не разработана проблема законных интересов работника, никто из ученых-трудовиков в содержание правового положения работника не включает его законные интересы. Между тем, защита прав и интересов работников и работодателей - одна из целей трудового законодательства, сформулированных в ст. 3 Трудового Кодекса РК[3]. У работника всегда есть свои законные интересы, обеспеченные государственной защитой. Они дополняют, развивают и детализируют трудовые права. Подтверждает приведенные аргументы ст. 22 Трудового Кодекса РК, где дважды фигурирует формулировка "защита своих трудовых прав, свобод и законных интересов", подчеркивающая непосредственную связь перечисленных юридических феноменов. Категория законного интереса работника дает возможность выявить все его интересы, которые не приняли формы субъективного трудового права. Впервые в истории казахстанского трудового законодательства, Трудовой Кодекс РК признает тот факт, что законные интересы работника находятся в сфере действия трудового права.

В правовой литературе имеет место классификация гарантий на общие (материальные, политические, духовные), юридические и организационные[14, с.56]. Трудовой Кодекс РК провозглашает первой целью трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан.

По нашему мнению, в содержание правового статуса работника нужно включать только юридические гарантии, причем гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов работника. Раз статус работника правовой, то и гарантии для него должны быть правовыми. Общие гарантии: материальные (социально-экономические), политические и духовные - являются основой юридического положения работника.

Работники должны иметь реальные возможности для реализации своих основных трудовых прав, свобод, обязанностей, а также законных интересов, а государство, в свою очередь, обязано обеспечить их соблюдение и воплощение в жизнь. Такими мерами, средствами, способами и выступают соответствующие юридические гарантии. "Гарантии необходимы личности не только для осуществления принадлежащих ей прав, но и для реального удовлетворения ее потребностей"[15, с.22]. Гарантии призваны максимально приблизить правовое положение работника к его фактическому положению.

Правовые гарантии - стабилизирующий элемент содержания юридического статуса.

Если проанализировать содержание Трудового кодекса РК, то можно уверенно заключить, что большинство его норм составляют нормы, направленные на обеспечение реализации основных трудовых прав, свобод, обязанностей и законных интересов, т.е. нормы-гарантии. Это вовсе не случайно, так как трудовое право - социальная правовая отрасль, главной функцией которой выступает функция защитная, а защищает она именно работника. Напрашивается вывод, что в содержание юридического статуса работника входит большая часть норм Трудового Кодекса РК. И в этом нет ничего удивительного, ведь, как уже подчеркивалось, трудовое право - это право прежде всего работника.

Наконец, в роли последнего по счету, но не по значению элемента содержания юридического статуса работника выступает его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Появление ответственности в структуре правового положения работника логично следует из наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая обязанность.

Ответственность работника за выполнение или невыполнение обязанностей имеет две разновидности: позитивную и негативную (ретроспективную), которые изучаются в единстве. Относительно вопроса о позитивной ответственности в науке трудового права существуют различные взгляды. Профессор Л.А. Сыроватская вообще отрицает ее существование. Напротив, Н. А. Абузярова признает позитивную юридическую ответственность: в трудовом праве и некоторых других отраслях права "юридическая ответственность выступает, прежде всего, и главным образом, в ее общем, позитивном значении - как ответственное отношение лица к своим обязанностям, возложенным на него законом, правильное, добросовестное, успешное, и эффективное их исполнение, действенный государственный и общественный контроль над таким исполнением обязанностей"[8, с. 102].

Мы полностью согласны с мнением Н. А. Абузяровой: в трудовом праве, как, может быть, ни в какой другой отрасли права, ярко проявляет себя правовая ответственность работника за надлежащее исполнение своих обязанностей. Эта разновидность юридической ответственности в рыночных условиях приобретает особое значение, ввиду того, что повышаются интенсивность труда и уровень обязательств, которые приходится брать на себя многим работникам. Подтверждением приведенных суждений служит ст. 22 ТК РК, согласно которой работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором[3].

Негативная (ретроспективная) ответственность заключается в том, что работник за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей принуждается к наказанию, предусмотренному нормами трудового законодательства. Ее взаимосвязь с позитивной ответственностью состоит в том, что возможность применения санкции стимулирует работника к эффективному и добросовестному исполнению свободно принятых им по трудовому договору обязанностей. Негативная ответственность как составная часть содержания правового положения работника - это ответственность статическая, предусмотренная нормами трудового законодательства.

Таким образом, правовыми категориями, с помощью которых юридический статус работника приобретает практическую значимость, являются гарантии и ответственность. "Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права"[16, с.44].

Итак, содержание юридического статуса работника образуют следующие элементы;

трудовая правосубъектность;

основные трудовые права, свободы и обязанности;

законные интересы;

4) юридические гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов;

5) ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей.

Немаловажное значение имеет вопрос о видах отраслевого правового статуса. По этой дискуссионной проблеме наблюдаются самые разнообразные мнения. Так, О.В. Смирнов различает два вида правового статуса: общий и специальный[16, с.69]. А.И. Цепин предлагает деление отраслевого статуса на общий, специальный и локальный[17, с.110]. Общий статус - это статус работника, закрепленный в ТК РК. Специальные правовые статусы отдельных категорий работников выделяются по объективным критериям, обусловленным дифференциацией правового регулирования труда работников определенных профессий, отраслей, а также полом, возрастом и другими критериями. Локальный правовой статус показывает конкретизацию условий труда в отдельной организации, т.е. дифференциация углубляется.

Рассмотрение указанных специальных, локальных и групповых статусов приводит нас к выводу, что различия между ними имеются лишь в объеме прав и обязанностей, наличии изъятий, приспособлений, льгот и преимуществ.

Более того, в нынешних условиях дифференциация правового регулирования труда составляет едва ли не самую главную отличительную особенность нормативно-правовых актов трудового права, что подтверждается появлением в Трудовом Кодексе РК особенной части, раздела 3 "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" [3]. Несомненно, развитие дифференциации в правовом регулировании труда просто необходимо, однако дифференциация всегда подразумевает унификацию и наоборот. В делении работников на категории и группы и в анализе их правового положения нельзя доходить до крайностей.

Если признать существование локального статуса, то получается, что можно говорить о трудоправовом статусе работника товарищества, производственного кооператива, трудоправовом статусе работника акционерного общества, государственного предприятия и т.д. Различия между ними минимальные, поэтому такое выделение не оправдано однозначно.

Сложнее дело обстоит с признанием группового и специального статусов. Представляется, что Трудовой Кодекс РК исключает возможность "сосуществования" этих двух видов. Раздел 3 Трудового Кодекса РК содержит 13 глав, в том числе главу 17 "Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями" и главу 16 "Особенности регулирования труда работников не достигших восемнадцати лет"[3]. Ранее правовое положение этих категорий работников называлось групповым правовым статусом. Сейчас это недопустимо, поскольку раздел 3 Трудового Кодекса РК включает в себя нормы, касающиеся других категорий работников, правовые статусы которых называются специальными. Следовательно, условно правовое положение женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних работников можно назвать специальным, а название "групповой статус" исключить.

Все различия в правовом регулировании труда в состоянии учесть индивидуальный трудовой статус. Таким образом, различается общий для всех работников трудовой правовой статус и индивидуальный трудовой статус конкретного работника.

С принятием Трудового кодекса РК появились новые и видоизменились существующие тенденции развития концепции правового положения работника. Во-первых, юридический статус работника превращается в сугубо правовой институт. Во-вторых, более детально стали определяться отдельные элементы правового положения работника: трудовые права и обязанности, юридические гарантии. В-третьих, происходит признание законных интересов работника. В-четвертых, идет процесс дифференциации правового статуса работника. В-пятых, резко возрастает международное значение и роль юридического статуса человека труда.



2. Содержание юридического статуса работника как субъекта трудового права

2.1 Трудовая правосубъектность работника

Трудовая правосубъектность - первый, вводный элемент содержания юридического статуса работника.

Трудовая правосубъектность есть правосубъектность отраслевая, разновидность общей правосубъектности. Отечественная правовая наука единодушна в признании правосубъектности как самостоятельной юридической категории, однако по поводу ее содержания имеют место существенные разногласия.

Некоторые ученые полагают, что правосубъектность - это общее, регулятивное правоотношение, обязанной стороной в котором выступает неопределенное множество лиц (так называемое абсолютное правоотношение). Б.К. Бегичев определил трудовую правосубъектность как правовое понятие, выражающее способность граждан иметь трудовые права и обязанности, а также обладание конкретными трудовыми правами и обязанностями, непосредственно вытекающими из закона[18, с.82].

В современных работах трудовая правосубъектность рассматривается иначе: как способность иметь и лично осуществлять принадлежащие лицу трудовые права и обязанности, выступать в качестве субъекта трудового права[19, с.76]. Думается, что такой подход к трудовой правосубъектности более обоснован. Необходимо различать способность к правообладанию и само правообладание.

Таким образом, трудовая правосубъектность, с одной стороны, и обладание трудовыми правами и обязанностями, с другой, самостоятельные правовые явления. ТК РК также разграничивает их, предусматривая в ст. 30 возрастные критерии начала трудовой правосубъектности, а в ст. 22 - основные права и обязанности работника. Объединяет трудовую правосубъектность и основные трудовые права и обязанности то, что они представляют собой отдельные элементы содержания сложного понятия - трудоправового статуса.

Содержание трудовой правосубъектности работника составляют правоспособность и дееспособность. В теории советского трудового права считалось общепризнанным, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность едины и нераздельны. Так, профессор Шайбеков К.А. исходил из того, что трудовые право- и дееспособность, в отличие от гражданских право- и дееспособности, образуют единое свойство, придаваемое правом физическому лицу. Совершенно ясно, что дееспособность означает способность приобретать и осуществлять все трудовые права и обязанности, а соединение ее с правоспособностью означает то, что свою способность к труду работник может реализовать только лично. Это подтверждает и ст. 19 Трудового Кодекса РК, предусматривающая личный характер выполнения работником трудовой функции[3].

Б.К. Бегичев выделял в трудовом праве две группы прав и обязанностей: "Одни трудовые права и юридические обязанности непременно требуют совпадения в одном лице возможности как иметь их, так и самостоятельно своими личными действиями осуществлять"[18, с.86]. Далее он приводит пример: участие в трудовых правоотношениях всегда связано с трудовой деятельностью. Эта деятельность требует обязательного личного участия управомоченного и обязанного лица. Единство этих возможностей сказывается здесь в общности предпосылок, а также в недопустимости института представительства. Однако нельзя не заметить, что в трудовом правоотношении имеет место группа прав, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя. К ним относятся, в частности, право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, право на возмещение ущерба, причиненного здоровью работника, право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав.

Нельзя обладать трудовой правосубъектностью и при этом не иметь возможности лично реализовать принадлежащие лицу права и возложенные на него обязанности.

Итак, трудовая правосубъектность - это предусмотренная нормами права способность лица иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести трудоправовую ответственность.

Мы выделяем деликтоспособность в составе трудовой правосубъектности, поскольку рассматриваем ответственность в качестве самостоятельного элемента содержания юридического статуса. Деликтоспособность дополняет трудовые право- и дееспособность.

Будучи субъектами трудового права, все физические лица должны обладать фактической способностью к труду, зависящей от совокупности тех возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет в трудовой деятельности. Практика показывает, что фактическая способность к труду возникает достаточно рано, примерно на четвертом-пятом году жизни. Несмотря на это, трудовое законодательство, признает физических лиц субъектами трудового права не с момента появления у них фактической способности к труду, а с возникновением способности к труду как юридической категории, т.е. трудовой правосубъектности. Тем не менее, фактическая способность к труду - основа трудовой правосубъектности.

В теории трудового права в качестве условий трудовой правосубъектности рассматриваются возрастной и волевой критерии. Волевой критерий связывается с психическим состоянием индивида. Отдельные авторы выделяют также третий критерий - физическое состояние лица.

По мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность никоим образом не зависит от психического и физического состояния индивида. На наш взгляд, даже полная утрата трудоспособности не означает, что лицо впоследствии, восстановив ее полностью или частично, не сможет заключить трудовой договор. Безусловно, способность к постоянному систематическому труду у психически больных с разными видами заболеваний различается иногда в значительной степени, поэтому такое лицо в сфере трудового права, по общему правилу, правосубъектно и потому дееспособно, т.е. оно вполне может собственными действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности. Однако нужно признать, что в реальной жизни объем возможностей у такого лица по сравнению со здоровым человеком меньше.

В тех отраслях права, где правоспособность и дееспособность представляют собой относительно обособленные проявления правосубъектности, правоспособность вообще не находится в какой бы то ни было зависимости от состояния здоровья. Следует учитывать то, что отраслевая трудовая правосубъектность физических лиц это самостоятельная категория трудового права и поэтому отличается от гражданской правоспособности и дееспособности.

Итак, в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей. Данные рассуждения подтверждаются позицией отечественного законодателя. В Кодексах законов о труде РСФСР 1918, 1922 и 1971 гг. отсутствовали волевой (психический) критерий и критерий физического состояния лица как условия трудовой правосубъектности.

ТК РК воспринял дифференцированный подход к возрастному критерию трудовой правосубъектности при игнорировании волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица. Тем не менее, волевой (психический) критерий имеет значение при конституировании условий заключения и прекращения трудового договора. Например, согласно ст. 21 Закона О государственной службе[20], гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на ней в случае признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу.

Ст. 58 Трудового Кодекса РК предусматривает в качестве одного из оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением[3]. Как следует из ст. 58 ТК РК, трудовой договор должен быть прекращен, если он заключен на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Из приведенных положений закона вовсе не следует того, что трудовая правосубъектность прекращается вследствие признания лица нетрудоспособным в установленном порядке. Пока отсутствует специальная законная процедура лишения дееспособности в трудовом праве, мы можем утверждать, что трудовая правосубъектность прекращается только в случае смерти лица или объявления гражданина умершим в судебном порядке на основании ст. 31 ГК РК[21].

В ст. 30 Трудового Кодекса РК проводится дифференциация возрастного критерия начала трудовой правосубъектности. По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Из этого правила та же статья ТК РК содержит три исключения, когда трудовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий:

1) гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования;

учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения;

с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 ст. 3О Трудового Кодекса РК[3].

Таким образом, при заключении трудового договора в соответствии с ст. 30 Трудового Кодекса РК должны быть соблюдены следующие необходимые условия:

несовершеннолетний, достигший 14-летнего возраста, является учащимся;

предлагаемая ему работа относится к разряду легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

предусмотренная трудовым договором работа выполняется только в свободное от учебы время и не нарушает процесса обучения;

на заключение трудового договора с несовершеннолетним, достигшим 14-летнего возраста, получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Если родители отсутствуют, то должно быть получено согласие попечителя и органа опеки и попечительства.

Физические лица приобретают трудовую правосубъектность работника по достижении 14-летнего возраста, который является общим условием возникновения у них трудовых прав и обязанностей. Трудовая правосубъектность лиц в возрасте от 14 до 15 лет появляется при наличии сложного фактического состава, включающего согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Сложнее обстоит дело с юридической квалификацией трудовой деятельности малолетних. Правоспособность малолетних отличается большим своеобразием. Оно, в основном, заключается в том, что в этой правоспособности находит свое отражение признание за малолетними возможности вступать в трудовые правоотношения, связанные исключительно с одним видом деятельности -- художественно-артистическими выступлениями малолетних. Сфера применения трудоспособности представляется крайне узкой: лица, не достигшие возраста 14 лет, не могут заключать трудовые договоры, связанные с осуществлением иных видов деятельности, кроме тех, которые сопряжены со сферой искусства. Подобная правоспособность - всего лишь исключение из общего правила о начале трудовой правосубъектности физических лиц. Тем не менее, это вовсе не умаляет ее самостоятельного характера, поэтому ее нельзя относить к ограниченной правосубъектности[22, с. 12].

Установленный ст. 30 Трудового Кодекса РК возрастной критерий возникновения трудовой правосубъектности вполне соответствует международным правовым стандартам в сфере труда. Согласно п. 3 ст. 2 Конвенции МОТ № 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" от 26 июня 1973 г.[23], по общему правилу, минимальный возраст приема на работу не может быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не может быть ниже 15 лет. Кроме того, ст. 7 указанной Конвенции предусматривает, что национальным законодательством или правилами может допускаться прием на работу по найму лиц в возрасте от 13 до 15 лет для выполнения легкой работы, которая не окажется вредной для здоровья или развития, не наносит ущерба учебе.

Мы согласны с выделением такого понятия, как "ограниченная трудовая правосубъектность". По своей юридической природе ограничение трудовой правосубъектности представляет собой лишение права, по своему характеру и пределам - предусмотренное законом лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Современное законодательство требует изменения подхода к ограниченной трудовой правосубъектности. Ограничение трудовой правосубъектности может применяться только в судебном порядке. Сейчас трудовая правосубъектность ограничивается в следующих случаях:

назначение уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью (ст. 47 Уголовного Кодекса РК)[24];

применение меры административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации, заключающейся в лишении лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (КоАП РК) [25]. Ее сущность состоит в прекращении трудового договора с дисквалифицированным и внесении в его трудовую книжку записи, какие должности он лишен права занимать.

Таким образом, трудовая правосубъектность, выступая в качестве вводного элемента содержания юридического статуса работника, является условием, предпосылкой обладания последним трудовыми правами и обязанностями.

2.2 Основные (статутные) трудовые права и обязанности работника: понятие, содержание и система

Основные трудовые права и обязанности являются центром содержания юридического статуса работника как субъекта трудового права. Все остальные элементы содержания правового положения работника наличествуют в нем лишь постольку, поскольку выполняют в отношении прав и обязанностей определенные функции. Однако лишь в совокупности они могут дать полное представление о действительном юридическом статусе работника.

Основным правам и обязанностям работника посвящена ст. 22 Трудового Кодекса РК. Закон о Труде РК[26] также содержал ст. 7 "Основные трудовые права и обязанности работников". Сопоставление указанных двух статей показывает, что перечень основных прав и обязанностей работника претерпел качественные и количественные изменения.

Название ст. 22 Трудового Кодекса РК больше соответствует ее содержанию. В ст. 22 Трудового Кодекса РК перечисляются именно трудовые права работника. Ст. 22 Трудового Кодекса РК предусматривает 25 основных прав и 7 основных обязанностей работника, тогда как в ст. 7 ЗоТ РК были закреплены всего 7 статутных прав и 4 статутные обязанности данного субъекта трудового права.

Рассмотрение центрального элемента содержания правового статуса работника начнем с анализа его основных прав, поскольку в Конституции РК приоритет отдается правам и свободам личности, о чем свидетельствует название раздела П. Человек и гражданин[1]. Мы намеренно не упоминаем основные свободы работника, так как свобода работника имеет сильно усеченный характер в силу подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, дисциплинарной власти работодателя. Между тем, наиболее ярко проявляет себя принадлежащая работнику свобода трудового договора, предполагающая свободу заключения и расторжения данного соглашения о труде, а также устойчивость трудовых правоотношений.

Основные права работника представляют собой отраслевое преломление основных прав и свобод человека в сфере труда, отражая сущность и специфические черты трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основные права и свободы человека в сфере труда наиболее полно регламентируются соответствующими международными правовыми актами.

В то же время статутные права работника отражают основные права и свободы личности, закрепленные в таких важных актах международного права, как Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт о гражданских и политических правах, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и др. [23].

Среди основных прав личности, которые имеют неотчуждаемый характер, принадлежат каждому от рождения и охраняются законом, самым важным является право каждого на жизнь. Более того, данное право представляет собой основу, базис для всех остальных прав и свобод личности в условиях функционирования гражданского общества, которые, в свою очередь, выступают в качестве ориентира для основных прав человека в сфере труда и, соответственно, статутных трудовых прав работника. Приведенные рассуждения схематически можно выразить следующим образом.

Право на жизнь - основные права личности - основные права человека в сфере труда - основные (статутные) трудовые права работника

Каждое из 25 статутных трудовых прав работника имеет в основе соответствующее основное право (свободу) личности, причем по своему характеру указанные ниже права личности могут быть и личными, и политическими, и социально-экономическими. Детальная картина такого соответствия дается в приложение 1 (см. Приложение 1).

Принципиальное значение имеет вопрос о юридической природе основных трудовых прав работника: выступают ли они в качестве субъективных или же представляют собой особую группу статутных прав, отличных от прав субъективных.

С нашей точки зрения, все права работников: как те, которые они приобретают, вступая в трудовые правоотношения, так и те, которые прямо закрепляются за ними в трудовом законодательстве и непосредственно вытекают из него, то есть независимо от способа их возникновения, реализации, степени общности, общественной значимости, видов, категорий и других особенностей, - являются субъективными.

Итак, основные статутные права работника могут быть определены как субъективные по следующим критериям:

а) принадлежность их работнику как субъекту трудового права;

б) использование основных прав создает режим их зависимости от работника;

в) противопоставление нормам права, полностью независимым от работника;

г) наличие у работника притязания, которое он всегда может предъявить к соответствующим субъектам (работодателю, государству);

д) реальная обеспеченность заложенных в них юридических возможностей;

е) их охрана и защита государством от нарушений.

Следовательно, есть все основания для дифференциации всех субъективных трудовых прав работника на две группы:

статутные субъективные трудовые права, прямо вытекающие из закона;

субъективные трудовые права, возникающие в рамках правоотношений.

По вопросу о понятии и содержании субъективного права единство во взглядах ученых отсутствует, причем точки зрения подчас самые разнообразные.

Представляется, что субъективным правом, прежде всего, определяются вид и мера возможного поведения и тем самым устанавливаются границы дозволенного для управомоченного лица. Следовательно, возможность совершения работником определенных правомерных действий в пределах данного субъективного трудового права означает, что он самостоятельно решает вопрос о том, осуществлять ли ему свое право или нет. Получается, что субъективное право как предусматривает достаточно широкие юридические возможности для его обладателя, так и устанавливает четко определенные рамки поведения.

Итак, возможность в субъективном праве имеет следующие особенности:

- она должна устанавливаться нормами объективного права, т.е. носить правовой характер;

- каждая возможность гарантируется соответствующей обязанностью;

-при возникновении препятствий в реализации возможности заинтересованное лицо может обратиться за защитой своего нарушенного права.

Что же касается субъективных трудовых прав, то каждое из них в наименовании предусматривает социальное благо (право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, на отдых, на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и т.п.), возможность пользования которым и образует один из элементов содержания каждого субъективного права[10, с.55].

...