Правовое положение работника

Таким образом, все субъективные права работника имеют общую внутреннюю структуру, общее содержание. Субъективное право работника состоит из четырех юридических возможностей:

а) возможности определенного действия (поведения) работника как управомоченного лица, т.е. права на собственные действия (право-поведение);

б) возможности требовать совершения определенных действий от правообязанного лица, т.е. права на чужие действия (право-требование);

в) возможности пользоваться на основе данного права социальным благом (право-пользование);

г) возможности обращения к компетентному органу за защитой, за принудительным осуществлением нарушенного права (право-притязание).

Итак, основное субъективное право работника представляет собой создаваемые и гарантированные государством посредством норм объективного права вид и меру возможного поведения, позволяющие работнику как обладателю этой возможности действовать определенным образом, требовать соответствующих действий (бездействия) от обязанных субъектов, пользоваться определенным социальным благом в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обращаться в случае необходимости к компетентным органам за защитой, за принудительным осуществлением нарушенного права.

Классификацию основных прав работника можно проводить по нескольким критериям. Общепризнанным в юридической литературе является деление данных прав по форме их реализации на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным относятся права работника на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора;

предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее требованиям безопасности и гигиены;

выплату заработной платы;

отдых;

6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда;

7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

9) обязательное социальное страхование. Коллективными следует признать права работника на:

а) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них;

б) участие в управлении организацией;

в) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашения[12, с. 10].

Право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, имеют в связи с этим особый характер. Они приобретают свойство индивидуальности и коллективности уже после их реализации. Так, право на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работника может быть реализовано как работником самостоятельно, так и совместно с другими работниками. С правом на разрешение трудовых споров дело обстоит проще: если трудовой спор индивидуальный, то и право будет индивидуальным, если же трудовой спор коллективный, то право тоже коллективное.

Необходимо целесообразным провести дифференциацию основных прав работника по системе правоотношений в сфере трудового права. Можно выделить права, осуществляемые в рамках трудового правоотношения, и права, реализуемые в границах непосредственно связанных с трудовым правоотношений.

Таким образом, в качестве реализуемых в рамках трудового правоотношения необходимо рассматривать права работника на:

изменение и расторжение трудового договора;

предоставление обусловленной трудовым договором работы;

3) рабочее место, соответствующее требованиям безопасности и гигиены;

выплату заработной платы;

отдых;

6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда.

К осуществляемым в границах непосредственно связанных с трудовым юридических связей относятся права работника на:

а) заключение трудового договора;

б) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

в) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них;

г) участие в управлении организацией;

д) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

е) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

ж) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда[10, с.11].

Право на защиту работником своих трудовых прав, свобод и законных интересов может быть реализовано как в рамках трудового правоотношения (самозащита работником трудовых прав), так и в границах непосредственно связанных с трудовым правоотношений (соответствующая деятельность органа профессионального союза).

Право работника на обязательное социальное страхование в приведенную классификацию включено быть не может, поскольку его осуществление происходит в рамках правоотношений, находящихся в сфере права социального обеспечения - самостоятельной отрасли права.

Многие из сформулированных в ст. 22 Трудового Кодекса РК прав детализируются в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Такие права, как право на рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда, на информацию об условиях труда и требованиях по охране труда на рабочем месте, на возмещение соответствующего вреда, а также на обязательное социальное страхование, объединяются в отдельную группу под названием "права в области охраны труда". Они конкретизируются в Трудовом Кодексе РК (к примеру, ст. 314 Трудового Кодекса РК "Право работника на безопасность и охрану труда")[3], отдельных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Права работника предполагают ответные действия с его стороны -выполнения обязанностей, принятых им на себя при заключении трудового договора.

По поводу понятия и содержания юридической обязанности в литературе высказываются различные суждения. Так, Т.А. Сошникова определяет обязанность как долженствование, необходимость этого поведения со стороны обязанного лица. Отдельные исследователи пытаются раскрыть сущность юридических обязанностей через возможное поведение, т.е. через ту же категорию, что и субъективное право[28, с. 14]. С такой точкой зрения согласиться трудно. На наш взгляд, в данном случае имеет место отождествление фактической возможности реализации юридических обязанностей с сущностью последних. Происходит смешение правового долженствования, требования закона совершить известные действия с объективной возможностью выполнить это требование.

Поведение обязанного субъекта обладает видом и мерой, так как юридическая обязанность должна соответствовать субъективному праву. Следовательно, основные обязанности работника корреспондируют статутным права работодателя.

Н.И. Матузов предлагает четырехзвенную структуру юридической обязанности и выделяет в ней следующие элементы:

необходимость совершить действия либо воздержаться от них;

необходимость для правообязанного лица отреагировать на обращенные к нему законные требования управомоченного;

необходимость нести ответственность за неисполнение требований;

необходимость не препятствовать контрагенту пользоваться тем благом, в отношении которого он имеет право[6, с.50].

Думается, что концепция профессора Н.И. Матузова убедительна, стоит только заметить, что обязанность представляет собой вид и меру должного поведения.

Итак, основная (статутная) обязанность работника это предусмотренные государством через нормы объективного права вид и мера должного поведения, предполагающие совершение со стороны работника определенных действий либо воздержание от них, реакцию на обращенные к нему требования работодателя, ответственность работника в случае неисполнения требований работодателя, а также непрепятствование со стороны работника в пользовании работодателем тем социальным благом в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, относительно которого последний имеет право.

Трудовой Кодекс РК в ст. 22 устанавливает принципиально новую основную обязанность работника - незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Закрепленные ст. 22 ТК РК основные обязанности работника детализируются так называемых статутных обязанностях , содержащихся в отдельных главах Трудового кодекса РК (к примеру, гл. 9 "Нормирование труда", гл. 6 "Трудовой распорядок. Дисциплина труда ")[3].

Предусмотренные ТК РК обязанности работника конкретизируются в иных статутных обязанностях, определенных в актах трудового законодательства и в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Так, ст. 10 Закона О государственной службе[20] наделяет государственного служащего специфическими обязанностями (например, хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан).

Максимально полно трудовые обязанности работника регламентируются в правилам внутреннего трудового распорядка и в индивидуальном трудовом договоре.

2.3 Законные интересы работника

В науке трудового права проблема законных интересов работника практически не исследована. Вообще использование термина "законные интересы" в работах по трудовому праву является редкостью. Теоретическую разработку данного вопроса следует активизировать, что подтверждает ст. 3 Трудового Кодекса РК, провозглашающая защиту прав и интересов работников и работодателей в качестве одной из целей трудового законодательства. Ст. 22 Трудового Кодекса РК предусматривает право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами.

В нормативных правовых актах и научных работах встречаются понятия "законный интерес", "охраняемый законом интерес", "правовой (юридический) интерес". Некоторые авторы различают категории "законный интерес" и "охраняемый законом интерес". В частности, Н.А. Шайкенов пишет: "Все интересы, выраженные в праве, находятся под правовой защитой, и поэтому вполне правомерно рассмотрение их как "охраняемых законом"... Охраняемые законом интересы включают в себя как законные, так и юридические интересы... [29, с. 10]. Между тем, законодатель использует термины "законный интерес" и "охраняемый законом интерес" как синонимы.

В юридической науке предлагается рассматривать законные интересы в широком и узком смысле слова. В широком смысле - это как интересы, нашедшие отражение в субъективных правах и обязанностях, так и интересы, обозначаемые особым понятием "законные интересы". В узком смысле - законные интересы как таковые. Более предпочтительным является употребление данной категории в узком смысле, поскольку законодатель подразумевает под законными интересами самостоятельный объект правовой охраны. Понимание законных интересов в широком смысле ведет к потере законными интересами их независимости. Именно второй смысл точнее выражает назначение законных интересов.

На основе анализа правовых норм различной отраслевой принадлежности можно выделить следующие общие особенности субъективных прав и законных интересов:

1) сочетают в себе личные и общественные интересы, выступая правовыми инструментами их реализации;

2) являются средствами правового регулирования, имеют диспозитивный характер;

3) представляют собой самостоятельные элементы содержания юридического статуса личности;

выступают объектами правовой защиты, обеспечены государством;

определяют меру поведения субъекта социальных связей. Субъективные права и законные интересы - это различные юридические дозволения. Если субъективное право обеспечено конкретной юридической обязанностью других лиц, то законному интересу как правовому стремлению корреспондирует лишь общая юридическая обязанность не нарушать его.

Субъективное право и законный интерес не совпадают и по содержанию. Так, субъективное право состоит из четырех юридических возможностей, а законный интерес - только из двух: во-первых, из возможности субъекта пользоваться определенным социальным благом (основной элемент) и, во-вторых, возможности обращаться за защитой к компетентным государственным органам и органам местного самоуправления или общественным организациям (дополнительный элемент). Первый элемент предоставляет субъекту определенное социальное благо, второй же элемент действует только тогда, когда не осуществляется или осуществляется не полностью основная часть содержания законного интереса. Благодаря дополнительному элементу интерес и приобретает законный характер.

Законный интерес - это правовая категория, включающая в свое содержание те интересы личности, которые не нашли отражения в субъективных правах, но имеют значение как для самой личности, так и для общества в целом. Государство гарантирует с помощью такого инструмента, как законный интерес, защиту тех интересов, которые не обязательно опосредовать в субъективных правах в целях их удовлетворения или просто нельзя опосредовать.

Признаком законных интересов является и то, что, в отличие от субъективных прав, как правило, в законодательстве они не закрепляются.

Как субъективное право, так и законный интерес тесно связаны с юридическими гарантиями: если для субъективного права характерна наибольшая степень правовой обеспеченности, то для законного интереса -наименьшая.

Таким образом, законный интерес можно рассматривать как закрепленное в системе правовых норм или следующее из их смысла, находящееся под охраной государства и тем самым гарантированное им юридическое дозволение, которое заключается в стремлении субъекта пользоваться определенным социальным благом и возможности в случае нарушения обращаться за защитой к компетентным органам.

На основе приведенных общеправовых характеристик законного интереса можно выявить особенности законных интересов работника.

В первую очередь, следует заметить, что в Трудовом Кодексе РК термин "законные интересы" относится только к работнику. Это не означает того, что у других субъектов трудового права нет собственных законных интересов. Так, и у работодателей есть свои законные интересы, которые также защищаются государством. "Однако в силу специфики трудовых отношений, в рамках которых работник фактически находится в подчинении работодателя, права и законные интересы работника нуждаются в особых мерах защиты. Именно на них и сориентировано законодательство о труде". Следовательно, нормы трудового законодательства защищают прежде всего и главным образом законные интересы работника.

Законные интересы не закрепляются прямо в трудовом законодательстве, их основное содержание отражено в отдельных статьях Трудового Кодекса РК, а некоторые из них следуют из общего смысла кодифицированного трудового закона.

Законные интересы работника носят всегда индивидуальный характер, поскольку принадлежат индивидуальному субъекту права. Каждый работник обладает собственными законными интересами, которые он осуществляет лично.

Субъективное право работника - это всегда наличное право, которое он может реализовать в любой момент существования трудового правоотношения. Законный же интерес представляет собой всего лишь юридическую возможность приобретения права в будущем. В настоящем он существует только как юридический интерес. Проиллюстрируем это на одном примере.

Трудовой Кодекс РК в разделе 2 "Трудовой договор" содержит главу 5 "Защита персональных данных работника", которая включает в себя статью 68, предусматривающую права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, а также права работника на бесплатный доступ к персональным данным о нем, на полную информацию о содержании его персональных данных[3]. Нормы о защите персональных данных работника для казахстанского трудового законодательства абсолютно новые. Отсюда следует, что до 15 мая 2007 г., т.е. до введения в действие ТК РК, все права работника в сфере защиты его персональных данных представляли собой только его законные интересы. Сейчас же это обычные субъективные права работника. Схематически данные суждения можно представить так: законные интересы работника, связанные с защитой его персональных данных --> субъективные права работника, связанные с защитой его персональных данных.

Законные интересы работника отличаются разнообразием способов их защиты. Так, ст. 306 ТК РК устанавливает следующие основные способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

а) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

б) защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

в) самозащита работниками трудовых прав.

Помимо этого, одним из способов защиты трудовых прав и законных интересов работников выступает обжалование в суд действий и решений органов государственной власти и органов местного самоуправления, нарушающих трудовые права и законные интересы работников. Претворяется в жизнь данный способ защиты трудовых прав и законных интересов работников в соответствии с требованиями законодательства РК.

Итак, можно выделить следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав; рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров; обжалование в суд действий и решений органов государственной власти и местного самоуправления, которые нарушают трудовые права и законные интересы работников; ответственность за трудовые правонарушения[30, с.12].

Таким образом, законные интересы работника как субъекта трудового права - это отраженные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, либо вытекающие из их общего смысла и в определенной степени гарантированные государством юридические дозволения, выраженные в стремлениях работника пользоваться конкретными социальными благами в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также обращаться в необходимых случаях за защитой к компетентным органам и организациям.

Определение понятия законных интересов работника необходимо закрепить в главе 2 Трудового Кодекса РК вслед за его основными правами и обязанностями.

Важное научное значение имеет классификация законных интересов работника. При делении законных интересов работника на группы следует учитывать соответствующие достижения общей теории государства и права. Так, сами законные интересы работника представляют собой законные интересы физического лица. Дифференцировать законные интересы работника можно по различным основаниям.

Во-первых, в зависимости от содержания законные интересы работника подразделяются на материальные (например, интерес работника в предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска только в летнее время) и процессуальные (к примеру, интерес работника как истца в принятии по его делу законного и обоснованного решения).

Во-вторых, в зависимости от характера законные интересы могут быть общими (например, интерес работника как истца в своевременном исполнении решения соответствующего юрисдикционного органа) и частными (к примеру, интерес работника в установлении определенных фактов, доказывающих его невиновность в совершении трудового правонарушения).

В-третьих, законные интересы работника можно классифицировать по системе отрасли трудового права. Законные интересы работника присутствуют во многих институтах трудового права:

Трудовой договор. Работник, срок трудового договора которого истек, обладает законным интересом заключить с данным работодателем новый трудовой договор, даже и на неопределенный срок.

Рабочее время и время отдыха. Работник имеет законный интерес в установлении ему по соглашению с работодателем режима неполного рабочего времени. Работнику также может принадлежать интерес в предоставлении ему по соглашению с работодателем ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев (ст. 102 ТК РК).

3. Заработная плата и нормирование труда. Работнику может принадлежать законный интерес в получении вознаграждения по итогам работы за год.

Дисциплина труда. Работник, образцово выполняющий свои трудовые обязанности, повышающий производительность труда, может иметь законный интерес в выдаче ему премии.

Материальная ответственность сторон трудового договора. Согласно ст. 166 ТК РК, орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Данная правовая норма применяется как раз исходя из соображения целесообразности. Учитывая указанные обстоятельства, суд в одном случае снижает размер ущерба и тем самым защищает законный интерес работника в снижении судом размера ущерба, подлежащего возмещению при возложении на этого работника материальной ответственности. В других же ситуациях суд может поступить иначе.

Трудовые споры и порядок их разрешения. Работник, пропустивший по уважительной причине установленный для обжалования решения комиссии по трудовым спорам срок (ст. 172 ТК РК), имеет законный интерес в восстановлении судом этого срока и рассмотрении индивидуального трудового спора по существу.

Разнообразие закрепленных Трудовым кодексом РК законных интересов свидетельствует о значимости данного юридического феномена. Проблема законных интересов представляет собой перспективное направление в науке трудового права.



2.4 Понятие и система юридических гарантий осуществления трудовых прав, свобод и законных интересов работника

При рассмотрении данного вопроса целесообразно использовать дедуктивный метод: сначала выяснить, что такое гарантии как таковые, затем проанализировать, что из себя представляют юридические гарантии как разновидность гарантий.

В юридической литературе имеют место различные подходы к определению сущности гарантий. Одни ученые понимают под ними средства, способы фактического обеспечения реализации прав и свобод граждан, другие - средства, способы и условия обеспечения реального осуществления предоставленных гражданам демократических прав и свобод, третьи - условия, методы (способы) и средства обеспечения фактической возможности пользоваться демократическими правами и организационно-правовые средства их защиты[8, с.56].

По нашему мнению, гарантии - это система социально-экономических, политических, правовых, нравственных, организационных предпосылок, условий, способов и средств, создающих реальные возможности личности для осуществления ее прав, свобод и законных интересов.

Классификация гарантий проводится по различным основаниям. Прежде всего правомерным будет положить в основу их деления "характер той области общественной деятельности людей, в которой создаются, существуют и совершенствуются средства, способы и условия, обеспечивающие соблюдение законов и осуществление прав граждан". По этому критерию профессор Шайбеков К.А. дифференцирует гарантии на пять видов: экономические, материальные, политические, идеологические и юридические.

Экономические гарантии - разновидность гарантий материальных, поэтому не следует выделять экономические гарантии в качестве самостоятельного вида гарантий. Уместнее будет употребление термина "духовные гарантии" вместо понятия "идеологические гарантии", поскольку проявлений у духовных гарантий несравнимо больше. Следовательно, можно выделить материальные, политические, духовные и юридические гарантии.

Материальные, политические и духовные гарантии определяют юридический статус, в содержание, которого входят лишь гарантии юридические.

Цель установления юридических гарантий в аспекте настоящего исследования заключается, прежде всего, в обеспечении наиболее полного осуществления предоставленных работникам прав. Система юридических гарантий призвана снизить и, в конечном счете, исключить многочисленные случаи нарушения трудовых прав работников, игнорирования их законных интересов.

Сложный характер системы юридических гарантий трудовых прав наемных работников, позволяет выделить в ней следующие элементы:

а) нормативно-правовые запреты и ограничения действий, отрицательно влияющих на реализацию трудовых прав;

б) позитивное обязывание субъектов, противостоящих работнику в трудовых и смежных с ними правоотношениях;

в) юридическая ответственность за действия, нарушающие трудовые права наемных работников или препятствующие их реализации;

г) право работника собственными действиями реализовать предоставленные ему правомочия и защищать интересы;

д) право обжалования действий, нарушающих права и интересы наемного работника;

е) деятельность государственных и общественных органов и организаций по контролю и надзору за соблюдением трудовых прав наемных работников, по восстановлению нарушенных прав или устранению препятствий в их реализации.

В трудовом законодательстве слово "гарантия" имеет различные значения. Так, ст. 1 Трудового Кодекса РК содержит легальное определение понятия. Гарантиями признаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений[3]. Таким образом, понятием "гарантии" охватываются не только денежные выплаты, носящие гарантийный характер (гарантийные выплаты и гарантийные доплаты), но и те средства, способы и условия, которые обеспечивают работникам осуществление их трудовых прав.

Закрепленное Трудовым Кодексом РК определение понятия гарантий страдает явным недостатком: в нем употребляется словосочетание с нечетким содержанием -"права в области социально-трудовых отношений". Необходимо отредактировать данную норму, заменив приведенное словосочетание формулировкой "трудовые права".

Трудовой Кодекс РК разграничивает субъективные трудовые права работника и их юридические гарантии. Итак, юридические гарантии трудовых прав, свобод и законных интересов работника - это система правовых средств, способов и условий, создающих работнику реальные возможности для осуществления его трудовых прав, свобод и законных интересов.

Анализ положений ст. 149-153 Трудового Кодекса РК позволяет дифференцировать гарантии на общие и специальные. Общие гарантии (при приеме на работу, переводе на другую работу, по времени отдыха, по оплате труда и др.) располагаются по всему тексту Трудового Кодекса РК. Глава 13 Трудового Кодекса РК как раз посвящена специальным гарантиям и компенсациям.

Следует отметить, что в Трудовом Кодексе РК дан перечень случаев предоставления гарантий и компенсаций, который никак нельзя назвать исчерпывающим. Например, в него не включены случаи освобождения работников от работы с целью охраны их здоровья (гарантии при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время, четырех выходных дней родителям детей-инвалидов), оплата вынужденного прогула при восстановлении на работе, а не только при задержке выдачи трудовой книжки, невыполнение норм выработки и выпуск бракованной продукции не по вине работника, когда работнику полагаются гарантийные доплаты, и др. Хотя большинство гарантий предусмотрено нормами Трудового кодекса РК, но есть и такие гарантии, которые устанавливаются в иных законах[31, с.5].

На наш взгляд, необходимо различать четыре группы юридических гарантий трудовых прав работника:

юридические гарантии, служащие препятствием нарушению трудовых прав работника (превентивные гарантии);

общие и специальные юридические гарантии, содействующие реализации трудовых прав работника;

3) юридические гарантии, обеспечивающие восстановление нарушенных трудовых прав (восстановительные гарантии);

4) юридические гарантии, представляющие собой санкции, направленные на привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (гарантии-санкции).

Совокупность всех перечисленных юридических гарантий и составляет самостоятельный элемент содержания правового статуса работника. Своим регулирующим воздействием они охватывают все стадии трудового правоотношения, затрагивают отдельные стороны непосредственно связанных с трудовым правоотношений.

Важнейшее значение для обеспечения трудовых прав, свобод и законных интересов работника имеет глава 5 Трудового Кодекса РК, посвященная защите его персональных данных. Нормы о защите персональных данных работника являются новеллой трудового законодательства.

Персональные данные работника относятся к конфиденциальной информации. На работодателя законом возлагается обязанность гарантировать их защиту от неправомерного использования или утраты.

Ст. 64 и 65 Трудового Кодекса РК позволяют сделать вывод о том, что доступ должностных и иных лиц организации-работодателя, а также третьих лиц к персональным данным работника должен быть максимально ограничен. Персональная информация, находящаяся у работодателя либо передаваемая работодателем третьим лицам, должна быть достоверной в течение всего процесса обработки такой информации.

Глава 5 Трудового Кодекса РК содержит много отсылочных норм, часть из которых апеллирует к еще не принятым нормативным актам. Ликвидировать имеющиеся пробелы отчасти можно путем принятия соответствующих локальных актов.

Принципиально новым для трудового законодательства является такой способ защиты прав работника, как самозащита трудовых прав. Нормы, содержащиеся в ст. 59 ТК РК "Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений", основываются на Конституции РК, предусматривающей право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом[1].

Самозащита как способ охраны прав заимствована из гражданского законодательства. В отличие от гражданского законодательства, допускающего любые соразмерные характеру и содержанию правонарушения меры пресечения последнего, Трудовой Кодекс РК предусматривает только одну форму самозащиты трудовых прав работника - отказ от выполнения трудовых обязанностей.

Самозащита, по нашему мнению, заключается в активной правомерной деятельности работника по защите своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения либо параллельно с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Таким образом, самозащита отличается от юрисдикционных форм защиты.

Самозащита может иметь место в случаях поручения работы, не предусмотренной трудовым договором, возникновения непосредственной угрозы жизни и здоровью работника, задержки выплаты заработной платы на срок более 1 месяца (ст. 134 ТК).

Работник в случае задержки выплаты заработной платы имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, за исключением обстоятельств, когда приостановка работы не допускается. В этом случае на работника не могут налагаться меры дисциплинарного взыскания, поскольку его поведение правомерно и вызвано виновными действиями работодателя.

Общая процедура использования права на самозащиту в законодательстве не определена, однако применительно к отдельным видам самозащиты можно говорить об определенном порядке. Так, приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы возможна только после письменного извещения работодателя[31, с.7].

Итак, новое трудовое законодательство значительно расширяет систему юридических гарантий осуществления трудовых прав, свобод и законных интересов работника.



3. Ответственность работника за выполнение или невыполнение своих обязанностей

Одним из факторов обеспечения правопорядка в сфере труда является трудоправовая ответственность работника, которая представляет собой юридическую гарантию выполнения им трудовых обязанностей.

Ответственность работника по нормам трудового права - это, прежде всего ответственность юридическая. Юридическая ответственность - один из видов социальной ответственности, так как возникает, когда поведение индивида имеет общественное значение и регулируется социальными нормами.

В правовой науке определились два подхода к исследованию ответственности. Одни ученые связывают юридическую ответственность только с правонарушением, понимая ее только в негативном аспекте. Другие ученые указывают, что юридическая ответственность ориентирована не только на прошлое, но и на настоящее и будущее поведение субъекта, рассматривая ее как в негативном, так и в позитивном аспекте.

Юридическая ответственность возлагается на лицо, несущее в силу закона обязанность, пока данная обязанность подлежит исполнению. Она имеет место, когда лицо осознает необходимость и целесообразность добросовестно выполнять возложенные на него обязанности, когда общество и государство предъявляют к нему требования и осуществляют мероприятия, обеспечивающие исполнение обязанностей[32, с.95].

Таким образом, трудоправовая ответственность работника есть целостное явление и проявляется в двух ее разновидностях: позитивной и негативной (ретроспективной). Негативная ответственность наступает за некачественное выполнение обязанностей в прошлом, позитивную ответственность работник несет за качественное выполнение своих обязанностей в настоящее время и в будущем.

Отдельные исследователи определяют юридическую ответственность через категорию правоотношения: "юридическая ответственность представляет собой возникшее из правонарушений правовое отношение между государством в лице его специальных органов и правонарушителем, на которого возлагается обязанность претерпевать соответствующие лишения и неблагоприятные последствия за совершенное правонарушение, за нарушение требований, которые содержатся в нормах права".

Такая трактовка заслуживает внимания, поскольку она позволяет связать в одном определении норму, обязанность, санкцию, применение санкции и наказание и не означает отказа от других взглядов на феномен юридической ответственности.

Юридическая ответственность как правоотношение - это уже стадия реализации соответствующих правовых норм, так что приравнивать статусную ответственность к правоотношению не представляется возможным.

В таком же смысловом ключе необходимо определять понятийную индивидуальность юридической ответственности, которую многие трактуют через категорию правовой обязанности. С учетом этих соображений можно дать следующие дефиниции трудоправовой ответственности работника.

Позитивная трудоправовая ответственность работника это вытекающие из норм трудового законодательства вид и мера добросовестности осуществления работником его трудовых обязанностей, а негативная трудоправовая ответственность работника есть прямо предусмотренные нормами трудового законодательства вид и мера принудительного претерпевания лишения благ, непосредственно принадлежащих работнику как виновному лицу.

Основанием трудоправовой ответственности работника является трудовое правонарушение, под которым профессор Л.А. Сыроватская понимала виновное противоправное деяние, которое заключается в неисполнении, нарушении трудовых обязанностей работниками и запрещено санкциями, содержащимися в трудовом праве[11, с.52]. Состав трудового правонарушения - это фактическое основание для ответственности работника. В качестве юридического основания, без которого правовая ответственность немыслима, выступает норма трудового права.

Итак, юридическая ответственность, в том числе трудоправовая ответственность работника, обладает следующими признаками:

а) опирается на аппарат принуждения, являясь формой реализации санкций, предусмотренных нормами права;

б) наступает за совершение правонарушения и связана с осуждением;

в) воплощается в процессуальной форме;

г) выражается в отрицательных для правонарушителя последствиях личного, имущественного и организационного характера.

Трудоправовая ответственность работника обладает также специфическими признаками. Так, в качестве субъекта трудового правонарушения всегда выступает работник. Основание возникновения правовых отношений по трудоправовой ответственности - трудовой договор. Значит, и саму ответственность работника перед работодателем правомерно рассматривать как ответственность договорную.

Несомненной актуальностью обладает вопрос о целях и функциях трудоправовой ответственности работника, тем более что данная проблема в науке трудового права разработана явно недостаточно.

Цель трудоправовой ответственности работника - это идеально предполагаемая и обеспечиваемая государством в лице его уполномоченных органов модель будущего развития возникающих между работником и работодателем соответствующих общественных отношений, к достижению которой при помощи установления и применения норм о трудоправовой ответственности работника стремятся субъекты правотворческой и правореализующей деятельности.

Целями трудоправовой ответственности работника являются: - создание упорядоченного состояния трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, их урегулированности;

превенция трудовых правонарушений, обеспечение правомерного поведения работников, снижение уровня правонарушений;

- формирование у работников уважительного отношения к трудовому законодательству, вытеснение из их сознания правового нигилизма;

- наказание работников, совершивших трудовые правонарушения;

- восстановление соответствующих трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Реализация указанных целей ведет к достижению другой цели -укреплению законности и правопорядка в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Трудоправовая ответственность работника способствует также формированию гражданского общества и построению правового государства.

Функции трудоправовой ответственности работника представляют собой направления воздействия норм об ответственности работника перед работодателем на возникающие между ними соответствующие общественные отношения, посредством которых достигаются ее общие цели и проявляется назначение.

Можно выделить следующие функции трудоправовой ответственности работника: превентивную, регулятивную, карательную, восстановительную и воспитательную.

1. Превентивная функция.

Превентивная функция трудоправовой ответственности работника - это направление правового воздействия норм о трудоправовой ответственности на поведение работников, заключающееся в вытеснении антисоциального поведения.

Способы осуществления данной функции: установление обязанностей по соблюдению предписаний правовых норм посредством формулирования составов трудовых правонарушений, которые задают направление поведения работника как субъекта юридической ответственности; информационное воздействие со стороны санкции нормы трудового законодательства; реализация негативных санкций.

2. Регулятивная функция.

Регулятивной функцией трудоправовой ответственности работника является направление правового воздействия норм о трудоправовой ответственности, состоящее в закреплении, регулировании соответствующих общественных отношений и оформлении их развития путем установления дозволений, запретов, обязываний и поощрений.

Способы осуществления этой функции: определение юридического статуса работника как субъекта трудового права; фиксация в нормах о юридической ответственности составов правомерного поведения путем закрепления позитивных обязываний, запретов, дозволений, определение условий, при которых работник будет действовать правомерно.

3. Карательная функция.

Карательная функция трудоправовой ответственности работника есть соответствующее принципам ответственности по нормам трудового права направление правового воздействия норм трудоправовой ответственности на работников как субъектов трудовых правонарушений, заключающееся в осуждении, лишениях личного и (или) имущественного характера.

Способы осуществления этой функции: осуждение (порицание) правонарушителя и совершенного им деяния; сужение его имущественной сферы; лишение субъективных прав; лишения личного характера.

4. Восстановительная функция.

Восстановительная функция трудоправовой ответственности работника представляет собой направление воздействия норм ответственности по трудовому праву на сознание и поведение работников, нацеленное на приведение в прежнее состояние соответствующих общественных отношений и юридического статуса субъектов трудового права.

Способы осуществления рассматриваемой функции: фиксация в нормах трудоправовой ответственности обязанностей правонарушителя, которая происходит одновременно с фиксацией прав и обязанностей компетентных субъектов привлечь виновного к ответственности; фиксация составов правомерного поведения работника, направленных на восстановление общественных отношений.

5. Воспитательная функция.

Воспитательной функцией трудоправовой ответственности работника выступает такое направление правового воздействия норм ответственности по трудовому праву на индивидуальное и общественное сознание, которое заключается в формировании надлежащих правосознания и правовой культуры и вытеснении из сознания правового нигилизма. Эффективное осуществление указанной функции должно привести к возникновению режима уважительного отношения к различным социальным ценностям в сфере труда, правовой активности, положительных мотивов поведения в процессе выполнения трудовых обязанностей [16, с.71].

Представляется, что поскольку трудоправовая ответственность работника носит общий характер и, соответственно, ее цели и функции также являются общими, то конкретные цели и функции должны формулироваться применительно к каждому виду трудоправовой ответственности работника.

3.1 Основные виды ответственности работника как субъекта трудового права

Трудоправовая ответственность работника имеет две разновидности: дисциплинарную и материальную. Они выделяются в зависимости от характера причиненного вреда и объекта правонарушения. Научной значимостью обладает проблема соотношения дисциплинарной и материальной ответственности.

Как следует из ст. 161 Трудового Кодекса РК, материальная ответственность реализуется независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

По своей юридической природе материальная ответственность имеет много сходств с дисциплинарной ответственностью. Оба вида трудоправовой ответственности наступают за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. за дисциплинарный проступок (ст. 72 ТК РК). В юридической литературе основание возникновения материальной ответственности именуется имущественным правонарушением[11, с. 199].

Для привлечения и к дисциплинарной, и к материальной ответственности требуется наличие вины работника в совершении деяния и его противоправности.

Дисциплинарная и материальная ответственность различаются прежде всего по целям: основная цель дисциплинарной ответственности заключается в обеспечении дисциплины труда, генеральная же цель материальной ответственности - компенсация причиненного ущерба. Нельзя не заметить, что так или иначе материальная ответственность способствует обеспечению дисциплины труда.

Применение меры дисциплинарного взыскания оказывает на работника лишь моральное воздействие, в то время как при привлечении к материальной ответственности имеют место как моральные, так и имущественные последствия.

Институты дисциплины труда и материальной ответственности в связи с введением в действие ТК РК претерпели некоторые изменения.

В первую очередь, следует определить, что из себя представляет дисциплинарная ответственность. В науке трудового права она трактуется по-разному. Так, академик К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова полагают, что дисциплинарная ответственность есть обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей 19, с. 191]. Профессор Л.А. Сыроватская исходила из того, что дисциплинарная ответственность - это обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть меры воздействия, указанные в дисциплинарных санкциях трудового права[11, с.232].

По нашему мнению, дисциплинарная ответственность - это вид и мера принудительного претерпевания работником лишения нематериальных благ, которое заключается в необходимости понести наказание, установленное нормами трудового законодательства, за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение свободно принятых им по трудовому договору трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность реализуется путем применения мер дисциплинарного взыскания. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК и иными законами Республики Казахстан, не допускается[3].

Порядок применения дисциплинарных взысканий в ТК РК в целом по не изменился, однако стоит остановиться на трех моментах.

Во-первых, в Трудовом Кодексе РК выделяется в качестве основания применения дисциплинарных взысканий, помимо результатов ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, также результаты аудиторской проверки, которая должна проводиться в соответствии с положениями Закона Республики Казахстан от 20 ноября 1998 года № 304-1 «Об аудиторской деятельности» [33].

Во-вторых, теперь трудовое законодательство устанавливает срок для объявления работнику под расписку приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Продолжительность такого срока составляет три рабочих дня.

В-третьих, Трудовой Кодекс РК, не содержит важного предписания о том, что орган, рассматривающий трудовой спор, касающийся обжалования дисциплинарного взыскания, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Определенной трансформации подвергся институт материальной ответственности. Нормы о материальной ответственности работника в Трудовом Кодексе РК объединяются в отдельную главу 14[3]. Материальная ответственность работника отличается от имущественной ответственности по нормам гражданского права.

В современных работах по трудовому праву даются схожие определения понятия материальной ответственности работника. К примеру, академик К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова полагают, что материальная ответственность работника представляет собой его юридическую обязанность возместить в пределах и порядке, установленных трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причиненный виновным противоправным поведением организации, с которой он состоит в конкретных трудовых правоотношениях[19, с.335].

Необходимо обратить внимание на то, что ст. 166 Трудового Кодекса РК устанавливает исключение из правила, что работник несет материальную ответственность только за причинение прямого действительного ущерба: в предусмотренных законом случаях руководитель организации возмещает организации убытки, т.е. не только прямой действительный ущерб, но и упущенную выгоду. При этом расчет убытков осуществляется на основании норм гражданского законодательства.

Таким образом, материальная ответственность работника - это вид и мера принудительного претерпевания работником лишения благ, которое заключается в необходимости возместить в установленных нормами трудового законодательства пределах и порядке, за исключением предусмотренных федеральным законом случаев, прямой действительный ущерб, причиненный виновным противоправным поведением (действием или бездействием) работодателю.

Юридическим базисом материальной ответственности работника являются ст. 6 Конституции РК, провозглашающая защиту всех форм собственности[1], и ст. 22 Трудового Кодекса РК, предписывающая работнику бережно относиться к имуществу работодателя[3]. Материальную ответственность несут все работники независимо от формы собственности, на которой основана организация.

Хотелось бы обозначить новеллы и некоторые дискуссионные положения трудового законодательства в части норм, касающихся материальной ответственности работника.

Так, в ст. 161 Трудового Кодекса РК впервые дается легальное определение прямого действительного ущерба, что позитивно скажется на состоянии понятийного аппарата трудового права. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Ст. 165 Трудового Кодекса РК содержит закрытый перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника. Теперь в качестве этих обстоятельств рассматриваются также непреодолимая сила, крайняя необходимость или необходимая оборона, а также неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Трудовой Кодекс РК закрепляет право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника, что логически вытекает из ст. 23 ТК РК, на основании которой работодатель правомочен привлекать работника к материальной ответственности в порядке, предусмотренном Трудового Кодекса РК.

Трудовое законодательство в зависимости от размера возмещаемого ущерба различает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную. Представляется, что, поскольку в процессе исполнения обязанностей работник применяет средства и предметы труда и тем самым подвергается риску причинить имущественный ущерб работодателю по неосторожности или по недостаточной осмотрительности, основным видом материальной ответственности работников следует считать ответственность ограниченную.

Ст. 166 Трудового Кодекса РК предусмотрела дополнительные гарантии в случае привлечения к материальной ответственности работников моложе 18 лет. Такие работники могут нести полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического либо токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

В ст. 167 Трудового Кодекса РК дается исчерпывающий перечень оснований, когда может наступить полная материальная ответственность работника.

...