Правовое положение работника

Вина работника в причинении вреда может быть двоякой. Во-первых, вина косвенная из-за недостаточной квалификации или небрежного отношения к исполнению своих трудовых обязанностей. Во-вторых, - из корыстных побуждений либо из личной заинтересованности. На наш взгляд, в целях защиты заработной платы наемных работников, следует установить дифференцированно ограниченную материальную ответственность при наличии косвенной вины работника. Умышленное причинение вреда должно повлечь за собой полную материальную ответственность без каких-либо оговорок. Причем для умысла характерно то, что работник предвидит вредные последствия своего поведения и желает или сознательно допускает их наступление, значит, нет никаких сомнений в его виновности (за исключением недостачи, которая может возникнуть как по умыслу, так и в результате неосторожного поведения работника). В трудовом законодательстве мы не находим ни определения вины, ни очертаний общих рамок умысла и неосторожности. Каждая форма вины имеет свои особенности, отражающиеся в видах и размерах материальной ответственности.

Всем проступкам по неосторожности присущи небрежное отношение субъекта к своим действиям и последствиям. Психологический механизм неосторожного проступка также своеобразен, поэтому предлагается разграничить материальную ответственность наемных работников исходя из формы вины: неосторожности или умысла. Необходимо взвешенное государственно-правовое регулирование общественно-трудовых отношений. Нельзя полностью отдавать на откуп работодателю установление материальной ответственности. Государство не должно играть роль пассивного наблюдателя за процессами, происходящими на рынке труда, должно предвидеть последствия рыночных регуляторов и предвидеть активную социально-ориентированную политику правового регулирования рынка труда. Реализация этой функции государства возможна только за счет насыщения трудового законодательства средствами, обеспечивающими приоритет интересов работника перед интересами работодателя. Правовое регулирование труда должно основываться на идее юридического неравенства работника и работодателя.

Порядок возмещения сторонами трудового договора причиненного ущерба (вреда) устанавливается статьей 169 ТК РК. Сторона трудового договора, причинившая ущерб (вред) другой стороне, возмещает его в размерах, установленных настоящим Кодексом и законами Республики Казахстан, на основании решения суда либо в добровольном порядке [3].

Размер причиненного ущерба организации определяются по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей -- по государственным розничным ценам, а в случаях, когда материальные цен ности ниже оптовых, -- по оптовым ценам.

Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины индивидуально в долевом отношении. Это означает, что должна быть учтена степень вины каждого работника.

Законодательством допускается добровольное возмещение работ никам причиненного ущерба как полностью, так и частично. С согласия работодателя работник вправе передать для возмещения ущерба рав ноценное имущество или исправить поврежденное.

Следует отличать добровольное возмещение ущерба от письмен ного согласия на удержание суммы в возмещение ущерба.

Добровольное возмещение ущерба -- это передача предприятию либо суммы, либо определенного имущества, причем оно не ограничи вается ни видом материальной ответственности, ни ее пределами.

Если в процессе трудовой деятельности работником причинен ущерб третьим лицам и этот ущерб в соответствии с законодательством воз мещен организацией, то на работника в порядке регресса может быть возложена обязанность возместить этот ущерб.

Таким образом, согласно действующему законодательству размер удерживаний не может превышать 20% зарплаты, причитающейся к выплате. И лишь при удержании по нескольким исполнительным документам допускает ся взыскание до 50%. В любом случае за работником сохраняется по ловина его зарплаты [8, с.221].

Заключение

Конституция Республики Казахстан в ст. 24 провозгласила свободу труда. Свобода в трудовых отношениях проявляется как право человека и гражданина на самостоятельный выбор профессии, рода деятельности, право на добровольное заключение трудового договора. Трудовой договор является обязательным основанием возникновения трудовых отношений, которые опосредуют использование живого наемного труда в процессе производства материальных и иных ценностей.

Участниками трудовых отношений могут быть только работодатель и работник. Естественной правовой формой юридической связи работодателя и работника при их экономической независимости, формальном равенстве на рынке рабочей силы выступает трудовой договор.

В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РК работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Безусловно, не всякое физическое лицо, обладающее способностью к труду, может заключить трудовой договор с работодателем. Оно должно достигнуть физической и умственной зрелости, обладать определенным состоянием здоровья, позволяющим лицу самостоятельно реализовывать свои способности к труду и при необходимости нести юридическую ответственность, вытекающую из трудовых отношений. Следовательно, лицо должно обладать праводееспособностью или трудовой правосубъектностью. Трудовой кодекс эти вопросы, к сожалению, не регулирует.

Понятие правоспособности и дееспособности физических лиц регламентирует Гражданский Кодекс РК. В соответствии со ст. 13 ГК РК правоспособность физического лица наступает в момент рождения и прекращается смертью. Дееспособность, т.е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме по достижении 18 лет (ст. 17 ГК РК).

Как видно, гражданская и трудовая право- и дееспособность не совпадают. Трудовой кодекс РК (ст. 30) допускает, по общему правилу, заключение трудового договора с 16 лет.

В некоторых случаях он может заключаться с 15 лет, а с учащимися, которые могут работать в свободное от учебы время, но обязательно с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства - с 14 лет. В организациях кинематографии, театральных, концертных и тому подобных организациях допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

По трудовому договору работник обязан лично выполнять трудовую функцию в соответствии со штатным расписанием, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Малолетний ребенок не может самостоятельно осознавать и выполнять трудовые обязанности, соблюдать режим труда, выполнять другие обязанности, вытекающие из трудовых отношений. Ребенок не может работать в течение длительного времени без ущерба своему здоровью и будущему образованию. Упомянутая Конвенция МОТ N 60 допускает возможность участия детей моложе 13 лет в любых публичных представлениях, а также в качестве актеров и статистов в кинематографических съемках. Однако такой труд детей может регулироваться национальным законодательством посредством индивидуальных разрешений и под строгим контролем государственных органов.

Понятие трудовой правосубъектности работника должно содержаться в Трудовом кодексе РК. В связи с этим целесообразно внести дополнение в ст. 19 Трудового Кодекса РК, определяющую стороны трудовых отношений, и указать, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовое отношение, способное своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности, исполнять их и нести ответственность, вытекающую из трудовых отношений.

Таким образом, физическое лицо приобретает статус работника только после заключения трудового договора. Что касается работодателя, то он должен обладать правосубъектностью до заключения с каким-либо лицом конкретного трудового договора, поскольку в противном случае он не получил бы статус юридического лица, индивидуального предпринимателя, главы крестьянского (фермерского) хозяйства, не смог бы принимать работников.

Путем заключения трудового договора между работодателем и работником устанавливается юридическая связь, возникает трудовое правоотношение, содержанием которого становятся права и обязанности работника. Основные из них закреплены в общем виде в ст. 22 Трудового Кодекса РК. Главная обязанность работника - выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя. Таким образом, трудовая функция - это главное условие трудового договора. Она гарантирует стабильность трудового правоотношения. Актуальность определения трудовой функции на современном этапе развития казахстанской экономики приобрела новое звучание. Работодатели в целях экономии средств зачастую стараются расширить должностные обязанности работников до безграничных размеров. Это дает возможность работодателю требовать от работника выполнения функций, не входящих в круг его обязанностей, что ведет к принудительному труду.

Посредством правовых норм устанавливаются юридические гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора по мотивам, не связанным с деловыми качествами работников. Положения о равенстве прав и возможностей работников нашли отражение в Уставе ООН, Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, Международном пакте о гражданских и политических правах, Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.), в Конвенциях МОТ "О принудительном труде" (1930 г.), "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), других международных актах, Конституции РК, Трудовом кодексе РК. Особое внимание законодатель уделяет трудоустройству слабо защищенных категорий работников, в числе которых женщины, молодежь в возрасте до 18 лет, лица с ограниченной трудоспособностью и т.п. Вместе с тем следует отметить, что Трудовой Кодекс РК усилил гарантии при заключении трудового договора не только для льготных, но и для всех работников.

Список использованной литературы

1. Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и

2. дополнениями от 21.05.2007 г.)

3. Сафонов В.А. О некоторых принципах регулирования трудовых

4. отношений // Право и государство. 2009. № 7. С. 84.

5. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III

6. ЗРК (с изменениями и дополнениями от 30.12.2009 г.)

7. Алексеев С.С. Общая теория права. В 2-х томах. Т. 2. М., 1999.

8. Воеводин Л.Д. Юридический статус личности в России. М., ИнфраМ-Норма, 2007.

9. Матузов Н.И. Правовая система и личность. М: Юрист 2008.

10. Александров Н.Г. Проблемы правового статуса субъектов трудового права.// Юрист.2005. № 2. С. 43-44.

11. Абузярова Н.А. Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2007 с.264

12. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 2006 г.

13. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.С.455

14. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М. 2005.

15. Саакян Л.Х. Правовое положение работников в сфере трудовых отношений. М., 2001.13.

16. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.:

17. КазГЮА, 2005 г.236

18. Теория государства и права. Курс лекций. Под ред. Н.И. Матузова и

19. А.В. Малько. Саратов, 2005. С. 240.

20. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право, № 1,1999, с.22-30

21. Трудовое право: Учебник. Под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 2003.

22. Цепин А.И. Трудовое право: проблемы общей части. М. 2004.

23. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М, 1990.

24. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.:

25. Проспект, 2003.

26. Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23 июля 1999 года

27. Гражданский Кодекс Республики Казахстан 27 декабря 1994 г. (Общая

28. часть) (с изменениями и дополнениями от 21.01.2010г.)

29. Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: проблемы регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. № 8.2009. с. 11-15

30. Документы Международной Организации Труда (МОТ). М.: Издательство ПРИОР, 2007г. 112с.

31. Уголовный Кодекс Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями от 21.01.2010г.)

32. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 года № 155-П (Общая

33. часть) (с изменениями и дополнениями от 21.01.2010г.)

34. Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493-1 «О труде в Республике Казахстан»

35. Тулегенова З.С. Трудовой договор по праву Республики Казахстан (учебное пособие) Алматы.2002.

36. Т.А. Сошникова. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя.// Законодательство и экономика, 2005, № 12. с. 14-15

37. Шайкенов Н.А. Правовой статус личности и ее интересы //Правовая реформа в Казахстане.2007 № 8 с. 10.

38. Малько А.В. Законные интересы и их стимулирующая роль // Вестник КазНУ. Серия юридическая. 2005. № 3. с. 12.

39. Трудовой кодекс в основном отвечает реалиям сегодняшнего дня.//Труд в Казахстане, 2007 № 8, с.5-7

40. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М.: Юридическая литература, 2001.

41. Закон Республики Казахстан от 20 ноября 1998 года № 304-1 «Об аудиторской деятельности» (с изменениями и дополнениями от 27.07.2007г.

42. Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149-II «О занятости населения» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.07.2009 г.)

43. Закон Республики Казахстан от 25 апреля 2003 года № 405-II «Об обязательном социальном страховании» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 05.05.2009 г.)

44. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.с.455

45. Закон Республики Казахстан «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан» от 25 декабря 2000 г.

46. Закон Республики Казахстан от 21 декабря 1995 года № 2709 О Прокуратуре

47. Закон Республики Казахстан от 5 декабря 1997 года № 195-I «Об адвокатской деятельности»

48. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров"

49. Постановление Минтруда РК от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»

50. Абрамова О.В., Никитинский В.И. Трудовая дисциплина. М., 2004г.

51. Гилева Н. Дисциплинарная ответственность работника.// Труд. Зарплата. Пенсия в Казахстане.№1. 2005г. с.8-13

52. Алимова Н.А. Большой справочник кадровика М. 2007 г. с.536

53. Адилова А. О дисциплинарных правонарушениях.// Закон и время. №1 2007г.с.20

54. Об оценочной деятельности: Закон Республики Казахстан от 30 ноября 2000 года

55. О бухгалтерском учете и финансовой отчетности: Закон Республики Казахстан от 26 декабря 1995 года.

56. О наркотических средствах, психиатрических веществах, прекурсорах и мерах противодействия их незаконному обороту и злоупотреблению ими: Закон Республики Казахстан от 10 июля 1998 года

57. Об использовании наркотических средств и психиатрических веществ в медицинских целях»: Закон Республики Казахстан

58. О государственном регулировании отношений, связанных с драгоценными металлами и драгоценными камнями: от 22 июня 1995 года.

59. О государственных секретах: Закон Республики Казахстан от 15 марта 1999 г.

60. Нарикбаева Ж.М. Материальная ответственность наемных работников. Алматы 2005 г.

Размещено на Allbest.ru