Правовое положение работника

Итак, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях, предусмотренных соответствующими пунктами ст. 167 Трудового Кодекса РК.

необеспечения сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности;

необеспечения сохранности имущества и других ценностей, полученных работником под отчет по разовому документу;

причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения (их аналогов);

недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;

5) причинения ущерба незаконными действиями работника, подтвержденными в порядке, установленном законодательством Республики

Казахстан [3].

Полная материальная ответственность, основанная на специальном договоре, заключаемом в письменной форме, может быть индивидуальной и коллективной.

Полная индивидуальная материальная ответственность наступает при наличии одновременно четырех условий:

а) достижение работником 18-летнего возраста;

6) выполнение работы или занятие должности, указанной в специальном перечне;

в) непосредственное обслуживание или использование работником денежных, товарных ценностей или иного имущества;

г) наличие письменного договора.

При умышленной порче или уничтожении имущества работодателя работник несет полную материальную ответственность не только при наличии прямого умысла в его действиях, но и в случае совершения деяния с косвенным умыслом. Таким образом, в данном случае форма вины является критерием разграничения видов материальной ответственности работника, поскольку если имущество утрачено или уничтожено работником по неосторожности, то он может быть привлечен только к ограниченной материальной ответственности.

Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Работодателю достаточно доказать тот факт, что в момент причинения ущерба работник находился в состоянии опьянения.

Трудовой Кодекс РК в ст. 169 предусмотрел обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку для определения размера ущерба и причин его возникновения. С этой целью он вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. При этом истребование от работника объяснение в письменной форме является обязательным.

Ст. 169 Трудового Кодекса РК закрепляет порядок взыскания с работника причиненного им работодателю ущерба. Работник, признавший себя виновным в возникновении ущерба, правомочен добровольно возместить его полностью или частично в пределах, установленных законодательством. Добровольное возмещение ущерба осуществляется путем внесения работником денежных сумм в кассу работодателя. Если работник, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, был уволен, то непогашенная задолженность при отказе работника на ее возмещение взыскивается в судебном порядке.

При отказе работника от добровольного возмещения ущерба взыскание последнего возможно путем удержания из заработной платы работника по распоряжению работодателя или в судебном порядке.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя.

Если работник не согласен добровольно возместить ущерб, а сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок или истек указанный месячный срок, взыскание осуществляется в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник вправе обжаловать действия работодателя в суде.

На практике возникает проблема удержаний из заработной платы работника по распоряжению работодателя при отсутствии согласия работника. Ст. 137 Трудового Кодекса РК, устанавливает:

1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.

Общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы [3].

Ст. 143 Трудового Кодекса РК устанавливает обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств последнего. В случае расторжения трудового договора до срока, установленного договором обучения, по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника работник возмещает работодателю затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки[3].

Итак, дисциплинарная ответственность и материальная ответственность работника образуют трудоправовую ответственность работника, которая представляет собой завершающий элемент содержания его юридического статуса.



3.2 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности

Если за добросовестное отношение к работе, заслуги в труде работники получают какой-либо вид поощрения, то за нарушения трудовой дисциплины работники подвергаются дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Как видим, дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение в процессе труда[36, с.100]. Кроме дисциплинарной ответственности существуют еще уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из этих видов ответственности регулируется своим законодательством и имеет свои меры наказания и порядок применения.

Дисциплинарная ответственность - это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой Кодекс Республики Казахстан закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 70 ТК РК)[3]. Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Дисциплинарная ответственность - это осуждение поведения работника, совершившего дисциплинарный проступок (нарушение трудовой дисциплины) путем наложения на виновного дисциплинарного взыскания (ст.1 ТК РК) [3].

В трудовом законодательстве предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовым Кодексом РК, трудовым законодательством, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РК в трудовые отношения, и получившие статус работников. Она распространяется на всех работников, кроме тех, на кого распространяется специальная дисциплинарная ответственность[36, с.100].

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников законодательством, отдельными законами, уставами и положениями о дисциплине. К таким актам относятся законы «О государственной службе»[20], «О статусе судей»[37], «О прокуратуре»[38], «Об адвокатуре»[39] и другие. В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

- судьи;

- прокурорские работники;

- государственные служащие;

- работники железнодорожного транспорта;

- работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

- другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей следующими признаками:

1. по кругу лиц (специальная дисциплинарная ответственность распространяется только на работников определенных категорий);

2. по мерам взысканий (специальная дисциплинарная ответственность, кроме выговоров, замечаний и расторжения индивидуального трудового договора, т.е. увольнения, предусмотренных ст. 72 ТК РК, предполагает и другие взыскания, такие как предупреждение, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение квалификации и пр.);

3. по порядку применения взыскания. Например, применение дисциплинарного взыскания к судьям производится в порядке дисциплинарного производства. Дисциплинарное производство включает в себя три стадии: проверку данных о дисциплинарном проступке судьи, возбуждение дисциплинарного производства, рассмотрение дисциплинарного дела;

4. по порядку обжалования наложенного дисциплинарного взыскания[36, с.101].

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит нарушение трудовой дисциплины.

Что имеется в виду под нарушением трудовой дисциплины?

Нарушение трудовой дисциплины - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных индивидуальным трудовым договором. Следовательно, основанием для дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок - это нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей[8, с.110].

Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить[8, с.111].

В ТК РК содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается:

«нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовым обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (статьи 1 ТК РК)[3].

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

- работником не исполнены именно трудовые обязанности;

- наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" [40] уточняет, что к таким нарушениям относятся:

«а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».

Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

«б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 59 ТК РК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 22 ТК РК)»[3].

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 6 статьи 51 ТК РК.

«в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе».

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров", в соответствии, с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию[40]. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда РК от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»[41]. Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 8 статьи 51 ТК РК[3].

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места и рабочего времени. Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности[42, с.49].

«Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» (статья 1 ТК РК)[3].

«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени» (статья 1 ТК РК)[3].

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей - как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РК именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности[43, с.8].

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РК, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями можно выбрать один из вариантов:

- Журнал ознакомления;

- Лист ознакомления (отдельный на каждого работника);

- Роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.

Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом[44, с.75].

Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 134 ТК РК[3].

Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. Поведение работника должно быть противоправным;

2. Если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. Работник своими действиями причинил вред работодателю;

4. Ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. Действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника. К дисциплинарной ответственности привлекается конкретный работник, совершивший конкретный дисциплинарный проступок.

Не признается нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнять распоряжение администрации о переводе без его согласия на другую постоянную работу (по закону требуется согласие на перевод), отказ беременной женщины от поездки в командировку. Судебная и прокурорская практика всегда рассматривают невыполнение подчиненными приказов руководителя, издаваемых с нарушением требований закона, как правомерное поведение. Невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины, лишь в том случае, если он действовал умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам от него независящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника.

Не будет нарушением трудовой дисциплины противоправное, виновное поведение работника, которое не имеет отношения к его трудовым обязанностям (например, нарушение порядка в общественных местах), хотя ответственность за эти действия он понесет. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением отдельных должностных лиц, допускается лишь в случаях прямо предусмотренных законом. Например, дисциплинарным проступком считается совершение работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Считается, что любое нарушение дисциплины влечет ответственность, но это не так. Необходимо исходить из принципа целесообразности, то есть принцип неотвратимости ответственности не должен сводиться лишь к общественным и дисциплинарным взысканиям, а может быть реализован применением иных мер административного, морального и материального воздействия, а также неформальных социально-психологических санкций (устные замечания, внушения и т.п.)[45, с.20].

3.3 Материальная ответственность работника

Законодательство предусматривает два вида материальной ответственности:

1) материальную ответственность работника перед работодателем;

2) материальную ответственность работодателя перед работником.

Эти два вида материальной ответственности значительно отличаются друг от друга. Признавая юридическое равенство сторон трудового договора, законодательство учитывает, что работодатель:

1) экономически всегда сильнее отдельного работника;

2) организует процесс труда и несет в связи с этим ответствен ность за могущие возникнуть неблагоприятные последствия;

3) как собственник имущества несет бремя его содержания и риск случайной гибели или случайного повреждения.

С другой стороны, законодательство исходит из того, что главной ценностью человека является его физическая и умственная способ ность к труду, которую он может реализовать в различных юридичес ких формах, но прежде всего путем заключения трудового договора. Сказанное и определяет различие в двух видах ответственности [9, с.188 ].

Материальная ответственность работника состоит в обязанности возместить имущественный вред, причиненный по его вине работодателю, с которым он состоит в трудовом правоотношении.

Статья 165 Трудового кодекса РК устанавливает материальную ответственность работника за причинение ущерба работодателю:

1. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, наступает в случаях и размерах, предусмотренных настоящим Кодексом.

2. Работник обязан возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю.

3. Ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, исключается, если ущерб возник в результате непреодолимой силы либо крайней необходимости, необходимой обороны, а также неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества, переданного работнику.

4. Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

5. Работодатель обязан создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.

6. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества [3].

Материальная ответственность работника наступает при наличии одновременно следующих условий:

1) реальный действительный вред, понесенный работодателем. Под прямым действительным ущербом понимается ущерб наличному, реально существующему имуществу путем утраты его (или его части), присвоения, ухудшения, порчи, понижения ценности, что привело к необходимости для работодателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты по вине работника другому субъекту (физическому или юридическому лицу).

В отличие от гражданского права в трудовом праве взысканию подлежит лишь прямой действительный ущерб. Действующее трудовое законодательство не допускает взыскания с работника того дохода, который организация могла бы получить, но не получила в связи с неправильными действиями работника. Например, нельзя взыскивать с работника, совершившего прогул без уважительной причины, убытки, вызванные простоем станка в течение всего рабочего дня. К такому работнику могут применяться меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Вред, выраженный в денежной форме, называется убытком. Действительный вред (прямые убытки) следует отличать от мнимого вреда (мнимые убытки). Мнимый вред имеет место тогда, когда реального уменьшения или ухудшения имущества в действительности не было, но вследствие неправильного документального оформления движения материальных ценностей по бухгалтерским данным числится недостача.

2) Противоправность действия (например, хищение строительных материалов) или противоправность бездействия (например, непринятие мер по предупреждению перерасхода горючего), в результате которых нанесен вред, т.е. нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Противоправным признается любое поведение, выражающееся в нарушении работником обязанности соблюдать трудовую дисциплину и бережно относиться к имуществу организации.

Доказательством противоправности поведения работника служат акты о выбытии, утрате или порче имущества, накладные, объяснительные, докладные, сообщения компетентных органов и другие документы. Бесспорным доказательством противоправности деяний работника, причинившего вред, является привлечение его к уголовной или административной ответственности.

Но вред может быть причинен и правомерными действиями. К правомерным действиям, исключающим материальную ответственность за причиненный вред, относятся действия, совершенные в состоянии необходимости предотвратить наступление большего вреда, а также действия, совершенные в состоянии крайней необходимости или вследствие непреодолимой силы.

3) Вина работника в причинении вреда. Материальная ответственность возлагается на работника при условии, что ущерб причинен лишь по его вине. Вина как условие материальной ответственности заключается в том, что причинитель вреда предвидел или мог предвидеть последствия своих действий, а также в его отношении к содеянному. Виновным признается противоправное деяние, совершенное работником умышленно или неосторожно. Различают две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность). Форма вины влияет на вид и размер материальной ответственности работника.

Для правильного определения размера материальной ответственности необходимо тщательно и всесторонне определить степень виновности работника, причинившего вред противоправным действием или бездействием. Прямой умысел будет налицо в том случае, когда работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает их наступления (например, в случаи кражи, хищения). Косвенный умысел имеет место тогда, когда работник сознает противоправный характер своего поступка и предвидит возможность возникновения ущерба. При этом он не желает наступления вреда, но сознательно допускает его возникновение или же безразлично, некритически относится к возможности вреда. В форме неосторожности ущерб может быть причинен по небрежности, когда виновное лицо могло и должно было предвидеть наступление вреда, но не приняло мер к предотвращению его.

Материальный вред может быть причинен и при одновременном наличии вины работодателя и работника. Смешанная вина имеет место тогда, когда одновременно и работник ненадлежащим образом относится к сохранности вверенного ему имущества, и работодатель не принимает меры по обеспечению сохранности указанного имущества.

4) Причинная связь между противоправным поведением работника и причиненным вредом. Противоправное действие или бездействие работника является обязательным условием возмещения материального ущерба лишь тогда, когда вред причинен именно им. Отсутствие причинной связи между действием (бездействием) работника и причиненным вредом исключает привлечение его к материальной ответственности. Поэтому прежде чем решать вопрос о виновности работника и причинении вреда, необходимо, во-первых, установить наличие причинной связи между действием (бездействием) и результатом, во-вторых, определить, является ли нанесенный вред прямым следствием данного действия (бездействия) либо он возник вследствие других обстоятельств.

Таковы обязательные условия наступления материальной ответственности работника, при отсутствии хотя бы одного из перечисленных условий материальная ответственность не наступает [9, с.193].

В трудовом праве предусмотрены два вида материальной ответственности - ограниченная и полная материальная. Первая ограничена определенным пределом по отношению к заработной плате причинителя, а вторая равна размеру причиненного ущерба [9, с.243]. В качестве новшества в Трудовом кодексе РК установлена ограниченная материальная ответственность в пределах средней месячной заработной платы. Статья 166 ТК РК пределы материальной ответственности работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом [3]. В исключительных случаях применяется полная материальная ответственность.

По общему правилу, обязанность доказывать вину работника в причинении материального вреда возлагается на работодателя. Исключение установлено для случаев, когда работник на основании письменного договора или специальных постановлений несет полную материальную ответственность за недостачу вверенных денежных или материальных ценностей. В этом случае работник должен доказать отсутствие его вины в причинении материального ущерба, если считает себя невиновным.

Статья 167 Трудового Кодекса РК устанавливает случаи полной материальной ответственности работника за причинение ущерба работодателю. Материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, возлагается на работника в случаях:

1) необеспечения сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности;

2) необеспечения сохранности имущества и других ценностей, полученных работником под отчет по разовому документу;

3) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения (их аналогов);

4) недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;

5) причинения ущерба незаконными действиями работника, подтвержденными в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан [3].

Прежде всего, возникает вопрос, что следует понимать под полной материальной ответственностью. Представляется, что полная материальная ответственность включает в себя как полученный ущерб в имуществе, так и упущенную выгоду. Иначе говоря, не только прямой действительный вред, но и неполученные доходы, которые работодатель получил бы, если бы не было правонарушения со стороны работника.

В современной литературе по трудовому праву, как отмечено выше, встречаются утверждения, что по действующему трудовому законодательству возмещению подлежит лишь прямой действительный ущерб, причиненный работником работодателю, неполученные доходы не учитываются. Но такое утверждение не может быть принято во внимание, так как в новых законодательных актах о труде Республики Казахстан нет нормы, подобной ст.116 КЗоТ Казахской ССР, по которой при определении размера ущерба, причиненного работником работодателю, учитывается только прямой действительный ущерб, а неполученные доходы не учитываются.

С отменой КЗоТ Казахской ССР под полной материальной ответственностью следует понимать действительно полную материальную ответственность в точном значении слова "полная", т.е. не ограничивать ее только прямым действительным вредом, но включить в понятие полной ответственности и неполученные доходы предпринимателя, которые он не получил по причине нанесенного ему вреда, включая упущенную выгоду.

Размер вреда, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения вреда, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета в соответствии со степенью износа этого имущества. По Закону РК «Об оценочной деятельности» от 30 ноября 2000 года [46], рыночной является наиболее вероятная цена, по которой данный объект может быть отчужден на основании сделки и условиях конкуренции, когда сторона сделки действует, располагая всей доступной информацией об объекте сделки, а на цене сделки не отражаются какие либо чрезвычайные обстоятельства, когда одна из сторон сделки не обязана отчуждать объект оценки, а другая сторона не обязана приобретать; когда стороны сделки хорошо осведомлены о предмете сделки и действуют в своих интересах; когда цена сделки представляет собой эквивалент денежного вознаграждения за объект оценки и принуждения к совершению сделки в отношении сторон сделки с чьей-либо стороны не было.

Понятие «рыночная цена в данной местности» означает, что в ситуациях схожих внешне размер вреда, подлежащего возмещению, может быть различным.

Степень, износа имущества определяется согласно требованиям бухгалтерского учета согласно Закона РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 26 декабря 1995 года [47]. Также может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению вреда, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества. В связи с тем, что об этом порядке нет упоминания ни в законах, ни в подзаконных актах, следует предположить, что он на практике не применяется. Ранее в СССР действовали подзаконные акты, устанавливающие особый порядок, когда фактический размер вреда превышает его номинальную величину. В настоящее время очень редко прибегают к этому. Для сравнения отметим, ст. 59 Закона Российской Федерации «О наркотических средствах и психиатрических веществах» (1998)20 предусматривает материальную ответственность в 100-кратном размере прямого действительного вреда, если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических или психиатрических веществ. Что касается нашего государства, то в Законе РК «О наркотических средствах, психиатрических веществах, прекурсорах и мерах противодействия их незаконному обороту и злоупотреблению ими» от 10 июля 1998 года [48], такой конкретной нормы не было. Статья 16 Закона «Об использовании наркотических средств и психиатрических веществ в медицинских целях»[49] указывает только на меры, которые должны быть приняты в целях недопущения ненадлежащего использования этих лекарственных препаратов и их утечки по незаконным каналам. Причем эти меры установлены в Разрешении, разрабатываемом органами здравоохранения, т.е. в подзаконном акте, чего нельзя было вообще допускать в отношении ответственности. Особый порядок определения размера причиненного вреда, к сожалению, также не был установлен в отмененном Законе РК «О государственном регулировании отношений, связанных с драгоценными металлами и драгоценными камнями» от 22 июня 1995 года [50].

Материальная ответственность в кратном размере возможна, когда пределы материальной ответственности работника устанавливаются законодательством в каждом конкретном случае. Это относится к материальной ответственности работника за вред, причиненный организации хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также к тем случаям, когда фактический размер вреда превышает его номинальный размер. Кратную материальную ответственность могут нести: работники, по вине которых возникла недостача кожевенного и пушно-мехового сырья, шерсти, а также потери сырья и шерсти в результат злоупотреблений: по кожевенному сырью - 7-кратной стоимости, по пушно-меховому сырью -- в размере розничных цен за выделанные шкурки. Предложено, что работники предприятий, выполняющие операции по покупке, продаже, перевозке, доставке, пересылке и хранению драгоценных камней и валютных ценностей, за виновные действия возмещают вред в кратном размере, например, за необработанные драгоценные камни - в 10-кратном размере [13].

По общим правилам, работники, не достигшие возраста 18 лет, не привлекаются к полной материальной ответственности. В то же время, согласно законодательству некоторых стран, из этого правила могут быть исключения, допускающие полную материальную ответственность несовершеннолетних, если вред причинен умышленно, в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, в результате совершения преступления. Например, новеллой в российском законодательстве, является возмещение вреда в полном объеме в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Если в результате административного правонарушения причинен вред работодателю, то работник, совершивший это правонарушение, может быть привлечен к полной материальной ответственности. Казахстанское законодательство вообще не предусматривает полной материальной ответственности для несовершеннолетних, считая, что они могут быть привлечены только к ограниченной материальной ответственности, даже в случае причинения вреда умышленно. И это неправильно, поскольку институт материальной ответственности несет не только карательную, но и воспитательную функцию.

Трудовой Кодекс РК (п. 12 ст.54) предусматривает увольнение по инициативе работодателя за разглашение государственной, служебной и коммерческой тайны [3]. Одновременно с этим гражданским законодательством защищается информация, составляющая служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Лица, получившие незаконными методами информацию, составляющую коммерческую или служебную тайну, обязаны возместить причиненные убытки. В связи с этим в Трудовом Кодекс РК п.5 ст. 167 предусмотрена норма в соответствии, с которой причинение ущерба незаконными действиями работника, подтвержденными в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан устанавливают возможность наступления полной материальной ответственности.

В статье 1 Закона РК «О государственных секретах» от 15 марта 1999 года [51] дается определение государственной тайны как сведений военного, экономического, политического и иного характера, разглашение или утрата которых наносит или может нанести ущерб национальной безопасности страны. Статья 31 этого Закона устанавливает, что допуск должностного лица или гражданина к государственным секретам может быть прекращен по решению руководителя государственного органа или организации в случае нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственных секретов. Однако в нем нет положений, касающихся возмещения вреда, нанесенного разглашением государственных секретов. В связи с этим необходимо отметить, что в трудовом законодательстве не следует устанавливать возмещение вреда, нанесенного разглашением государственной тайны, поскольку вред может быть большим по сумме и работник, даже если это и должностное лицо, вряд ли сможет его возместить [52, с.87].

К полной материальной ответственности могут быть привлечены работники вне зависимости от занимаемой должности или выполняемой работы. Важна форма вины работника - исключительно умысел. Только при умышленном уничтожении или порче имущества наступает полная материальная ответственность.

Далее, на чем бы хотелось остановиться - это возможность по действующему трудовому законодательству заключения договоров о коллективной (бригадной) материальной ответственности работником за материальный вред, причиненный работодателю. Данный вопрос в предыдущем законе о труде РК [26] был недостаточно разработан.

Такая ответственность работников была предусмотрена ст. 119-2 КЗоТ Казахской ССР.15 КЗоТ Казахской ССР допускал как заключение договора о полной материальной ответственности (ст. 119-1), так и коллективной (бригадной) материальной ответственности. По отмененному ныне трудовому законодательству устанавливалась коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения. Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждался в централизованном порядке. Такая ответственность вводилась при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно было разграничить материальную ответственность каждого работника. В этом случае ценности вручались заранее установленной группе работников, каждый из членов которой нес ответственность за вред, причиненный в результате необеспечения сохранности ценности. Размер ответственности члена бригады определялся пропорционально тарифной ставке и фактически проработанному им времени за период от последнего учета до дня обнаружения причиненного вреда.

Между тем, и в учебной литературе по трудовому законодательству указываются договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности работников [52, с.71]. Едва ли это утверждение основано на законе.

Предыдущий закон "О труде в Республики Казахстан", не содержал в себе нормы о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Очевидно, это не случайно и объясняется вовсе не экономией законодательного материала, а принципиальным отказом закона от договоров о коллективной (бригадной) материальной ответственности как ущемляющих интересы работников и отступающих от принципа ответственности работников за виновные действия.

В новом Трудовом Кодексе Республики Казахстан положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности закреплено в статье 168, работники, совместно выполняющие работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием в процессе производства переданных им имущества и ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника за причинение ущерба, и работодатель заключают в письменной форме договор о полной коллективной (солидарной) материальной ответственности работников за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам [3].

Таким образом, в Трудовом Кодексе Республики Казахстан возрождено положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности, поскольку на практике объективно возникает необходимость возложения ответственности как на всю бригаду в целом, так и на каждого виновного ее члена. Такая ответственность вводится при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно было разграничить материальную ответственность каждого работника. В этом случае ценности вручаются заранее установленной группе работников, каждый из членов которой несет ответственность за вред, причиненный в результате необеспечения сохранности ценности. Размер ответственности члена бригады определяется пропорционально тарифной ставке и фактически проработанному им времени за период от последнего учета до дня обнаружения причиненного вреда.

Обоснована необходимость различения позитивной и негативной ответственности коллектива работников, поскольку характер этих видов ответственности разный. Если позитивная ответственность коллектива носит предупредительно-воспитательный характер, то негативная ответственность лишает коллектив определенной части дохода, что также отражается на имущественном положении каждого работника. Она эти вида ответственности должны быть предусмотрены в законодательстве. При ответственности наемного работника перед работодателем, непосредственным виновником причинения вреда является конкретный работник, занимающий по отношению к работодателю подчиненное положение и действующий только от своего собственного имени. И поскольку вред возмещается исключительно из средств работника, то к нему регрессная ответственность не применяется. На практике бывают случаи, когда причиной возникновения вреда являются виновные действия работодателя или вред возникает в результате исполнения приказа работодателя. Работодатель в лице руководителя организации своим противоправным поведением может напрямую причинить вред либо создает как бы условия для причинения его другими лицами (например, не постановка учета и хранение материальных или иных ценностей, что создает условия для присвоения или порчи их работниками). В этих случаях ответственность работника должна быть исключена.

...