Основы государственного и муниципального управления

Сведения о всех государственных служащих, занимающих должности государственной службы, а также включенных в резерв на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы, содержатся в Федеральном реестре государственных служащих и реестре государственных служащих субъектов РФ.

Ведение личных дел и Реестра государственных служащих осуществляется в соответствии с актами законодательства РФ, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Запрещены сбор и внесение в личные дела и Реестр государственных служащих сведений об их политической, религиозной принадлежности и частной жизни.

Форма и порядок ведения, учета и хранения документов, подтверждающих профессиональную служебную деятельность государственных служащих, устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Персональные данные, внесенные в личные дела и документы учета государственных служащих, являются пресонифицированными и в случаях, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, относятся к сведениям, составляющим государственную тайну, а в иных случаях к сведениям конфиденциального характера.

Поступление на государственную гражданскую службу.

Законодательством РФ определены порядок приема на государственную службу, прохождения испытательного срока, особенности условий государственной службы, порядок проведения аттестации служащих, замещения государственных должностей, присвоения классных чинов и многие другие вопросы.

На государственную службу по контракту вправе поступать граждане, владеющие государственным языком и достигшие возраста, установленного федеральным законом о виде государственной службы для прохождения государственной службы данного вида. Федеральным законом о виде государственной службы или законом субъекта РФ могут быть установлены дополнительные требования к гражданам при поступлении на государственную службу по контракту , Федеральный закон о виде государственной службы определяет условия контрактов, порядок их заключения, а также основания и порядок прекращения их действия.

Право поступления на государственную службу имеют по общему правилу граждане РФ, достигшие 18-летнего возраста (не моложе 18 лет), владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным законодательством РФ о государственной службе.

При поступлении на государственную службу, а также при ее прохождении не допускается установления каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от расы, национальности, языка, пола, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъектов РФ, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным организациям и профессиональным союзам, созданным в установленном Конституцией РФ и другими законами порядке, а также других обстоятельств для граждан, профессиональная подготовка которых отвечает требованиям по соответствующей государственной должности.

Служебный контракт. Должностной регламент

1. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

2. В должностной регламент включаются:

1) квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

2) должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

3) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

4) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

5) сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

6) порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

7) перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

8) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

3. Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

4. Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

5. Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой.

Аттестация гражданских служащих

1. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

2. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

3. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

5. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

6. По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

7. При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

8. Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

9. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

10. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

11. Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

12. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

13. На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

14. В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 настоящего Федерального закона, а аттестация переносится.

15. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

16. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности гражданской службы.

17. При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с настоящим Федеральным законом.

18. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом.

19. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации.

Квалификационный экзамен

1. Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители".

2. Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

3. Ранее срока, указанного в части 2 настоящей статьи, внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

4. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

5. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с настоящим Федеральным законом.

6. Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственным гражданским служащим Российской Федерации и порядке оценки его знаний, навыков и умений (профессионального уровня) утверждается указом Президента Российской Федерации.

83. Структура, функции и полномочия органов государственной власти субъектов Российской Федерации

Законодательный (представительный) орган государственной власти субъекта Российской Федерации является постоянно действующим высшим и единственным органом законодательной власти субъекта Российской Федерации. Наименование законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта Российской Федерации, его структура устанавливаются конституцией (уставом) субъекта Российской Федерации с учетом исторических, национальных и иных традиций субъекта Российской Федерации. Эти названия многообразны, например, Законодательное собрание Санкт-Петербурга, Государственная дума Ямало-Ненецкого автономного округа, Губернская дума Самарской области, Народное собрание Карачаево-Черкесской Республики, Верховный совет Республики Хакасия.

В отдельных субъектах законодательный орган имеет сложное название. Так, в Адыгее он именуется «Государственный совет - Хасе - парламент Республики Адыгея», Башкортостане - «Государственное собрание - Курултай», Якутии - «Государственное собрание (Ил Тумэн) - парламент Республики Саха (Якутия)».

При этом наименование указанного органа не может содержать словосочетаний, составляющих основу наименований федеральных органов государственной власти.

В большинстве субъектов Федерации парламенты однопалатные, в некоторых - двухпалатные (Свердловская область, Тыва). Различаются палаты по порядку формирования, численности депутатов, характеру полномочий, месту в законодательном процессе. Одну из палат, которая принимает законы, обычно называют «нижняя». Другую палату, как правило, рассматривающую принятые нижней палатой законы на предмет их одобрения или отклонения, именуют «верхняя».

Орган законодательной власти избирается населением субъекта федерации на основе всеобщего равного и прямого избирательного нрава при тайном голосовании. Срок его полномочий в соответствии с федеральным законом устанавливается конституцией (уставом) субъекта и не может превышать пяти лет.

84. Типовая структура администрации субъекта Российской Федерации и ее основные полномочия

Типовая структура администрации субъекта состоит из:

- правительства (глава администрации, мэр, губернатор), наделенное общей компетенцией;

- органов отраслевой и межотраслевой компетенции;

- органов специальной компетенции по отраслям и сферам госуправления (осуществляют исполнительно-распорядительные функции);

- территориальных органов специальной компетенции, действующие на территории районов и городов.

В областной администрации, как правило, представлены следующие управления: юстиции, внутренних, дел, финансовое, по вопросам инвестиций, сельского хозяйства; комитеты: по архитектуре и строительству, экономике и прогнозированию, управлению госимуществом, обороне, мобилизационной подготовке и ликвидации последствий стихийных бедствий, промышленности, торговле, внешнеэкономическим связям, поддержке предпринимательства, здравоохранению, образованию, культуре и др.

85. Типовой вариант управления территорией (субъектом Российской Федерации)

Структура администрации в субъектах РФ представлена двумя моделями: единоначалие в руководстве исполнительным органом и коллегиальность в управлении. Та или иная модель означает соответствующий баланс полномочий главы администрации (высшего должностного лица) и подчиненных ему управленческих структур.

Первая модель: глава администрации единолично создает структуру и осуществляет непосредственное руководство всеми структурными подразделениями администрации. Такая модель реализована, например, в Нижегородской области. В Уставе вообще не упоминается о правительстве (коллегиальном органе), а полномочия губернатора столь обширны, что де-факто он является «хозяином» области.

Губернатор, возглавляя областную администрацию, руководит ее деятельностью, обладает разнообразными полномочиями в области формирования органов исполнительной власти и структуры администрации, бюджета, финансов и учета, управления собственностью, взаимодействия с предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности, а также в конкретных отраслях и сферах экономического, социально-культурного развития.

К полномочиям губернатора относится:

- право законодательной инициативы; подписания и опубликования законов;

- отлагательное вето на законы;

- исключительное право внесения законопроектов по бюджету, планам социально-экономического развития региона, структуре администрации и др.

Уставы предусматривают механизм, сдерживающий власть губернатора: право представительного органа на утверждение заместителя главы администрации, структуры администрации, расходов на ее содержание, заслушивание ежегодных отчетов о деятельности администрации, право досрочного прекращения полномочий главой администрации (случаи обговариваются в уставе) и др.

Вторая модель структуры администрации субъекта РФ предполагает учреждение Правительства как самостоятельной организационно-правовой формы исполнительной власти с нормативно установленными компетенцией, полномочиями в осуществлении исполнительно-распорядительных функций. Примером может служить московский вариант организации исполнительной власти. Правительство субъекта РФ в своем статусе, как правило, имеет два начала. Оно издает общезначимые для всего населения территории нормативные акты, т.е. является носителем, субъектом публичного права. В то же время оно является юридическим лицом, т.е. субъектом гражданско-правовых, частно-правовых отношений, может заключать сделки в сфере собственности, земли и т.д.

Однако есть и промежуточная модель организации администрации. Например, в Санкт-Петербурге правительство не является юридическим лицом, не является и самостоятельным субъектом публично-правовых отношений, ибо его постановления утверждает губернатор - скорее, это статус коллегии при губернаторе.

Практика строительства федеративных отношений, организации управления на уровне субъекта Федерации выявила остроту проблемы взаимодействия федеративного Центра и регионов, правового механизма восстановления вертикали исполнительной власти.

К числу мер по решению этой проблемы несомненно относятся: новый порядок назначения на должность глав субъектов РФ (путем выборов законодательным органом субъекта РФ, предложенной кандидатуры на пост губернатора Президентов РФ); Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации". В нем предусматриваются назревшие и довольно жесткие меры по восстановлению правопорядка в этой сфере.

Выделим основные моменты.

Закон предусматривает ответственность за принятие нормативных актов, противоречащих Конституции РФ, федеральному законодательству и повлекших массовое и грубые нарушения прав и свобод человека, угрозу единству и территориальной целостности России, национальной безопасности и ее обороноспособности, единству правового и экономического пространства.

Факт нарушения устанавливает суд соответствующей инстанции своим решением по этому поводу.

В отношении высшего должностного лица субъекта РФ мерой ответственности является отставка Президентом РФ. Закон предусматривает полномочие Президента обращаться в законодательный (представительный) орган госвласти субъекта РФ с представлением о приведении в соответствие с Конституцией РФ, федеральным законодательством нормативных правовых актов субъектов РФ. В случае возникновения разногласий Президент использует согласительные процедуры, а в случае недостижения согласованного решения может передать разрешение спора на рассмотрение соответствующего суда.

Президент вправе по мотивированному представлению Генерального прокурора временно отстранять от должности высшее должностное лицо в случае предъявления указанному лицу обвинения в совершении тяжкого преступления (в порядке, установленном уголовно-процессуальным законодательством РФ).

Указ Президента РФ об отрешении от должности высшего должностного лица вступает в силу через 10 дней со дня его официального опубликования.

Высшее должностное лицо вправе обжаловать Указ в течение 10 дней, а Верховный Суд должен рассмотреть жалобу не поздние 10 дней со дня ее подачи.

Восстановление единой вертикали исполнительной власти - не самоцель, а средство стабилизации общественно-политической системы, сохранения управляемости в стране, а значит - государственности.

86. Концептуальные основы государственной кадровой политики. Исторический опыт и проблемы кадровой политики

Тенденции развития кадрового состава государственной гражданской службы РФ.

Кадровые технологии отбора и оценки персонала государственной службы. Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. Испытание при поступлении на государственную гражданскую службу. Профессиональное развитие гражданских служащих. Профессиональная подготовка кадров для государственной службы. Дополнительное профессиональное образование. Служебная карьера и кадровый резерв на гражданской службе. Принципы карьерной стратегии, условия и факторы продвижения на гражданской службе. Сущность, уровни и основные требования к формированию кадрового резерва.

Политика государства есть курс, основные направления деятельности, сама деятельность государства как внутри страны, так и вне ее. Одной из разновидностей государственной политики является государственная кадровая политика. Государственная кадровая политика - это государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров всех трудовых ресурсов России. Иными словами, это система официально признанных целей, приоритетов, принципов государственного регулирования кадровых процессов. Субъектом государственной кадровой политики выступает государство, которое выражает стратегию формирования, развития и рационального использования кадров. Различают несколько уровней кадровой политики.

Понятийный аппарат и сущностные черты государственной кадровой политики.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главной целью кадровой политики является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Содержание кадровой работы в государственном органе.

Содержание кадровой политики составляют:

обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников. реформирование государственный администрация регион

Сущность, принципы, основные задачи и приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной службы.

Содержанием кадровой политики определяются стоящие перед ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена:

Первая задача - набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределам и на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

Вторая задача - адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу.Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача - выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача - эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников.Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.).

В соответствии с утвержденным Указом Президента Положением о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела, содержащим нормы прямого действия для субъектов РФ, под персональными данными гражданского служащего понимаются сведения о фактах, событиях, и обстоятельствах жизни гражданского служащего, позволяющие идентифицировать его личность и находящиеся в личном деле служащего, либо подлежащие включению в его личное дело.

При обработке, хранении и передаче персональных данных гражданского служащего Подразделение (специально уполномоченный гражданский служащий) по вопросам государственной службы и кадров государственного органа обязаны соблюдать ряд требований. Особенно важным вопросом является предоставление сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера средствам массовой информации (СМИ)

Статьей 21 Закона N 79-ФЗ установлены следующие требования к поступающему на гражданскую службу:

- наличие гражданства РФ;

- достижение возраста 18 лет;

- знание государственного языка;

- соответствие квалификационным требованиям.

Увеличение возраста поступления на государственную гражданскую службу обусловлено спецификой профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и ответственностью за выполнение возложенных на него функций.

Предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе - 60 лет

Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе (ст. 32 Конституции РФ), а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе (ст. 14 Закона N 79-ФЗ).

Первый этап конкурса. На официальном сайте государственного органа в сети Интернет размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе (п. 6 Указа Президента РФ от 01.02.2005 N 112):

- наименование вакантной должности государственной гражданской службы;

- требования, предъявляемые к претендентам;

- условия прохождения гражданской службы;

- место и время приема документов;

- срок, до истечения которого принимаются документы;

- предполагаемая дата проведения конкурса;

- другая информация.

Объявление о приеме документов для участия в конкурсе и информация о конкурсе также могут публиковаться в периодическом печатном издании.

В течение 21 дня со дня объявления о приеме документов участники конкурса представляют в государственный орган документы:

а) личное заявление на имя представителя нанимателя;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету с приложением фотографии. Гражданский служащий представляет анкету, подписанную и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором он замещает должность гражданской службы;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию: копию трудовой книжки или иные документы, подтверждающие трудовую деятельность, копии документов о профессиональном образовании. По желанию гражданина представляются копии документов о дополнительном профессиональном образовании, присвоении ученой степени и ученого звания и др. Копии документов могут быть заверены нотариально либо кадровыми службами по месту работы (службы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению.

Второй этап конкурса. На этом этапе конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных документов, а также на основе не противоречащих законодательству конкурсных процедур, включая

- индивидуальное собеседование;

- анкетирование;

- проведение групповых дискуссий;

- написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы.

Результаты конкурса носят предписывающий характер. По результатам конкурса представитель нанимателя издает акт о назначении победителя на вакантную должность гражданской службы и заключает с ним служебный контракт. Участникам конкурса сообщается о его результатах в письменной форме в семидневный срок со дня его завершения.

Информация о результатах конкурса в течение трех рабочих дней размещается на официальном сайте государственного органа в сети Интернет

87. Аттестация гражданских служащих

1. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

2. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

3. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

5. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

6. По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

7. При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

8. Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

9. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

10. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

11. Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

12. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

13. На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

14. В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 настоящего Федерального закона, а аттестация переносится.

15. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

16. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности гражданской службы.

17. При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с настоящим Федеральным законом.

18. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом.

19. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации.

88. Квалификационный экзамен

1. Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители".

2. Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

3. Ранее срока, указанного в части 2 настоящей статьи, внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

4. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

5. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с настоящим Федеральным законом.

6. Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственным гражданским служащим Российской Федерации и порядке оценки его знаний, навыков и умений (профессионального уровня) утверждается указом Президента Российской Федерации.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы на определенный срок полномочий, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена. Исключение из этого правила составляют гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категории "руководители", которые относятся к высшей группе должностей гражданской службы, а также гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категории "помощники (советники)", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ, и гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы, относящиеся к главной группе должностей гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ.

Профессионализм государственной гражданской службы выражается прежде всего в профессиональной подготовке государственных служащих.

Основными задачами профессиональной подготовки являются:

- подготовка квалифицированных специалистов, способных исполнять возложенные на них должностные обязанности, ранее не состоявших на федеральной государственной гражданской службе;

- повышение профессиональной квалификации федеральных гражданских служащих.

Профессиональная подготовка проводится с целью приобретения теоретических знаний, а также практического освоения и закрепления ими навыков по исполнению должностных обязанностей.

Так, в соответствии со ст. 62 Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» дополнительное профессиональное образование государственного гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Где стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации представляет собой процесс обновления теоретических знаний и практических навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов.

К повышению квалификации относятся такие виды обучения, как:

- краткосрочное тематическое обучение, не менее 72 часов;

- тематические семинары по проблемам, возникающим на уровне учреждения;

- длительное обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации по профилю профессиональной деятельности.

Стажировка является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования позволяющим:

- сформировать и закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки;

- ознакомиться с передовым опытом;

- приобрести навыки для выполнения обязанностей по занимаемой должности.

89. Профессиональная переподготовка государственных служащих. Повышение квалификации государственных служащих

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования в соответствии с федеральными государственными требованиями.
В результате профессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительная квалификация и подтверждено соответствующим документом государственного образца.

Карьера - профессиональное продвижение, рост, переход с одной ступени на другую. Это стремление человека достичь положения, позволяющее ему наиболее полно удовлетворить свои и общественные потребности.

Механизмы карьерного роста:

- Активность и энергичность человека

- Внешние источники (социальная среда)

- Конкуренция или механизм карьерного отбора

Карьерные цели чаще всего находятся на пересечении интересов индивида, организации и общества. Карьерная стратегия представляет собой способ продвижения, признанный обеспечивать оптимальные условия движущих механизмов и ослаблять действия любых сдерживающих факторов.

1. Принцип непрерывности и осмысленности (найти и совмещать смыслы личной жизни, смысл службы и смысл социальных процессов)

2. Принцип соразмерности (команда)

3. Принцип маневренности

4. Принцип экономичности (распределение сил на всю жизнь)

5. Принцип заметности и уникальности (умение хорошо работать и представлять свою работу)

В вертикальной карьере госслужащих можно выделить следующие уровни:

1) Высший (министры, заместители, губернаторы, руководители комитетов органов законодательной власти)

2) Средний (начальник отдела департамента, администрация мэрии, министерства)

3) Низший (советник, ведущий и главный специалисты)

46% - имеют 2 или 3 диплома о высшем образовании. 20% - специалисты. 13% ведущие.

Средняя продолжительность деятельности субъекта - 3-5лет. За 40 лет от 8-12 иерархических уровней могут пройти госслужащие. Необходимо отметить гендерную специфику в карьерном росте - мужчины - 25-30л, женщины - 35-40л. Снижение профессионализма у женщин после 55 л, у мужчин после 65 л. Нужно учитывать личностные особенности субъекта как умение использовать внешние обстоятельства.

Типовые варианты карьеры.

1. Традиционная - обусловлена совокупностью внешних факторов (например наследство)

2. Труднопредсказуемые и редко-возникающие сочетания внешних и внутренних усилий, которые позволяют кардинально изменить человеку сове положение (удача, брак)

3. Кумулятивная - постепенное накопление социальных благ и ресурсов

4. Линейная служебная карьера - предсказуемая и формально закрепленная законодательством

5. Мультивариативная - ценятся способности людей.

90. Актуальные проблемы в кадровой работе и их решение. Принципы реформирования государственной службы России

Общие принципы оплаты труда и гарантии, предоставляемые муниципальному служащему. Поощрение и дисциплинарная ответственность муниципального служащего Кадровая работа в муниципальном образовании. Конфликт интересов и служебные споры на государственной гражданской службе и муниципальной службе.

При разработке новых концептуальных подходов к реформированию государственной службы важно понимать, что за счет этих мероприятий, направленных на создание профессионального и эффективного аппарата управления, необходимо достичь более глубокого соответствия этих преобразований смыслу административной реформы, ориентированной на улучшение взаимодействия государственных структур (друг с другом и с обществом). Так что реформа государственной службы -- создание профессионального и эффективного аппарата управления. И она должна обеспечить повышение результативности и эффективности профессиональной деятельности всех органов государственного управления

91. Концептуальные подходы к реформированию и развитию государственной службы

Обеспечение информационной открытости власти - самостоятельная задача в рамках административной реформы. Ее решение не только позволит добиться своевременного информирования граждан и организаций о деятельности государственных органов, но и обеспечит постоянный контроль за деятельностью власти. Для этого необходимо: принять немало нормативных правовых актов, основу которых составят федеральные законы «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» и «О служебной тайне»; создать открытые и доступные информационные ресурсы государственных органов исполнительной власти и обеспечить их постоянный мониторинг на предмет полноты и транспарентности.

92. Взаимосвязь реформы государственной службы и административной реформы

Реформа государственной службы началась в 2003 г., раньше других реформ в сфере государственного управления. Реформирование государственной службы, наряду с проводимыми в стране административной, судебно-правовой, правоохранительной, военной, образовательной реформами, рассматривается как приоритетное направление в области современного государственного строительства.

С начала нынешнего столетия в Российской Федерации началась масштабная работа по реформированию сложившегося с середины 1990-х гг. института государственной службы.

Реформирование государственной службы Российской Федерации осуществляется для повышения эффективности государственного управления, формирования и развития системы государственной службы, ее отдельных видов, качественной подготовки и рационального использования кадрового состава. На современном этапе формирования системы управления государственной службой Российской Федерации необходимо предложить и реализовать оптимальную модель управления. Должны быть сформулированы альтернативные модели, показаны их преимущества и недостатки, возможности реализации в российских условиях. Из альтернативных моделей следует выбрать наиболее оптимальную. Оптимальная модель, во-первых, должна основываться на положениях нового законодательства о государственной службе Российской Федерации. Во-вторых, данная модель должна сообразовываться с иными направлениями административной реформы и новой системой и структурой федеральных органов исполнительной власти, принятой в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти». Серьезным препятствием к внедрению новых механизмов государственной службы стали ограничения, связанные с неразвитостью других элементов результативного государственного управления (бюджетного планирования, технологий эффективного исполнения функций, порядком планирования и оценки деятельности органов исполнительной власти и их подразделений).

Служебные контракты, установленные в рамках реформы государственной службы, например, требуют четких показателей результативности работы государственных служащих. Эти показатели, в свою очередь, могут быть получены лишь с учетом целей, задач, индикаторов деятельности государственного органа в целом, его подразделений. Если таких индикаторов нет, то индивидуальные показатели результативности будут субъективны, их не удастся сбалансировать ни с фондом оплаты труда, ни с показателями деятельности смежных подразделений, органа в целом.

93. Понятие «эффективность государственной службы»

На государственной службе как и в любой сфере человеческой деятельности основным фактором, оправдывающим или отрицающим применяемые формы и методы работы, являются показатели эффективности. От степени эффективности государственной службы зависит благосостояние и душевное состояние нации.

Вопрос об эффективности государственной службы является одним из слабо изученных как в отечественной так и в зарубежной теории государственного управления. Можно обнаружить всего лишь несколько изданий, в которых бы предпринималась попытка дать комплексное системное видение проблематики эффективности государственной службы

К критериям, характеризующим эффективность государственной службы можно отнести:

-уровень производительности труда соотносимый с мировыми параметрами по его соответствующим видам;

-темпы и масштабы прироста национального богатства, исчисляемые по методике ООН;

-среднюю продолжительность жизни человека;

-средний уровень образования населения;

-уровень доходов на душу населения и с разбивкой доходов различных категорий, а также в сравнении со стандартами развитых стран.

Среди других мер повышения эффективности государственой службы следует назвать оптимизацию управления государственой службой, повышение квалификации государственных служащих.

Следует согласиться с теми специалистами, которые считают, что для повышения эффективности государственной службы целесообразно было бы осуществить следующие меры:

-во всех субъектах Российской Федерации создать единый орган кадровой службы для управления трудовыми отношениями в государственных органах;

-создать федеральный орган управления государственной службой;

-создать в Российской Федерации и ее субъектах центры по оценке кадров государственной службы;

-принять Кодекс законов о государственной службе .

...