Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Правовые особенности прекращения трудового договора по законодательству Республики Казахстан

1.1 Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

1.2 Правовые особенности некоторых оснований прекращения трудового договора

2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

2.1 Общие положения прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон

2.2 Увольнение в связи с призывом на военную службу

2.3 Прекращение трудового договора при вступлении в законную силу приговору суда

2.4 Прекращение трудового договора в связи со смертью работника, признанием его умершим или безвестно отсутствующим

2.5 Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника ранее выполнявшего эту работу

2.6 Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность преподавателя вуза

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы дипломного исследования. В условиях многоукладной экономики проблема прекращения трудового договора приобретает особую актуальность. Происходящий в Республике Казахстан процесс реформирования условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании.

Среди норм, регулирующих трудовые правоотношения, важное значение имеет институт трудового договора, а в составе этого института - нормы, посвященные прекращению трудового договора. Сложность действующего законодательства об увольнении, многочисленность, а порою и несогласованность правовых норм, регулирующих прекращение трудового договора, отсутствие необходимой разработки ряда положений, лежащих в основе этого подинститута, терминологические недостатки формулировок - все это приводит к затруднениям в понимании и применении правовых норм, связанных с вопросами увольнения с работы.

Прекращение трудового договора - один из наиболее важных вопросов центрального института трудового права, который всегда остается предметом пристального внимания ученых.

В нормах, регулирующих порядок расторжения трудового договора, проявляется действие принципа свободы трудового договора и принципа охраны от незаконных увольнений работников, который обеспечивает соблюдение его интересов. Оно выражается, в частности, в соблюдении определенных материально-правовых и процедурно-процессуальных гарантий, обеспечивающих охрану прав и законных интересов работника при прекращении трудового договора.

Трудовым кодексом Республики Казахстан, вступившим в действие с 15 мая 2007 года[1], были определены основания и порядок расторжения трудового договора. В кодексе впервые особо выделяются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Указанные основания комплексному юридическому анализу не подвергались. В связи, с чем тема дипломной работы обладает абсолютной новизной, а дипломное исследование имеет научное и практическое значение.

Целесообразность специального исследования субинститута трудового права и его элементов вызвана тем, что большинство рассматриваемых в суде трудовых споров, возникающих между работниками и работодателями, - это споры, связанные с прекращением (расторжением) трудового договора. При этом более половины исков о восстановлении на работе удовлетворяются. Это говорит о том, что на практике зачастую неправильно применяются нормы трудового законодательства о прекращении трудового договора, а также, в частности, о несовершенстве этих норм. Наибольший теоретический и практический интерес представляет анализ оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как элемента субинститута трудового договора.

В последние годы активно развивается трудовое законодательство государств - участников СНГ, в том числе и по вопросам прекращения трудового договора. Ряд положений этого законодательства представляет несомненный интерес. Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования прекращения трудового договора привлекли внимание автора и обусловили выбор темы.

Основной целью дипломной работы является комплексный анализ оснований прекращения трудового договора, предусмотренных в статье 58 ТК РК, и разработка на этой основе рекомендаций, направленных на дальнейшее совершенствование законодательства по указанной проблематике.

В работе на основе анализа действующего законодательства, изучения литературных источников, судебной практики и практики организаций, осуществляющих применение нормативных актов о прекращении трудового договора, предпринята попытка разрешить следующие задачи:

1) дать общую характеристику института прекращения трудового договора и раскрыть содержание одного из его элементов - прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

2) исследовать нормативно-правовые акты, регулирующие применение оснований, предусмотренных ст. 58 ТК РК;

3) выявить проблемы, возникающие в связи с предоставлением гарантий работникам при прекращении трудового договора по объективным обстоятельствам;

4) внести предложения по выработке рекомендаций по совершенствованию трудового законодательства в части прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания, применялись как общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и т.д.), так и частные (метод сравнительного правоведения, формально-юридический, сравнительный) общенаучные методы познания. Их применение позволило исследовать различные стороны института трудового договора с его структурными элементами.

Нормативной основой дипломной работы являются нормы и принципы права в области прав и свобод человека, положения Конституции РК, Трудовой кодекс РК, законодательство РК, положения общей теории права, гражданского права, права социального обеспечения, гражданско-процессуального права.

Теоретической основой работы послужили труды ученых, как в области трудового права: Абузяровой Н.А., Ахметова А., Шайбекова Н.А., Нургалиевой Е.Н., Уварова В.Н., Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, К.Н. Гусова, И Я. Киселева, О.В. Смирнова, В.Н. Толкуновой и др., так и в области общей теории права, конституционного права, административного права, гражданского права, уголовного права О.С. Иоффе, С.С. Алексеева, В.Б. Исакова, В.В. Лазарева и др.

Важно обратить внимание и на то, что отдельные исследования этой проблемы проводились до принятия Трудового кодекса РК, либо касались отдельных аспектов прекращения трудового договора. С учетом изложенного следует отметить, что анализируемая тема заслуживает дальнейшего исследования и развития.

Научная новизна дипломной работы определяется тем, что она представляет собой комплексное исследование проблемы прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В рамках данной работы предпринята попытка проанализировать некоторые теоретические и практические проблемы действующего трудового законодательства на предмет совершенствования и сформулировать конкретные предложения.

Теоретическое и практическое значение исследования. Полученные в результате дипломного исследования научные выводы и предложения могут быть использованы в процессе совершенствования законодательства, в научных исследованиях вопросов трудового права, а также в процессе преподавания учебного курса «Трудовое право Республики Казахстан» при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования, состоит из введения двух глав, включающих 8 параграфов, заключения, списка использованной литературы.

1. Правовые особенности прекращения трудового договора по законодательству Республики Казахстан

1.1 Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве Республики Казахстан используются три термина, связанные с прекращением трудовых правоотношений:

1. прекращение трудового договора

2. расторжение трудового договора

3. увольнение.

Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но понятия эти не однозначны по своему содержанию и объему. Первые два употребляются, как правило, применительно к трудовому договору, а термин "увольнение" используется тогда, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора наиболее общий термин и охватывает все основания (в том числе и расторжение, и увольнение), предусмотренные в ТК РК, и даже такое событие как смерть работника[2].

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями. Основаниями прекращения индивидуального трудового договора могут быть как юридические факты и действия, так и события.

Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст. 37 ТК РК закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 51 ТК РК называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 56 ТК РК указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы для отдельных категорий работников[1].

Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению работодателя, работника или по требованию третьего лица и это одновременно является увольнением работника [3, с.116].

Ст.51 ТК РК устанавливает следующие основания прекращения трудового договора:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника;

5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;

7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

8) нарушение условий заключения трудового договора;

9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя [1].

Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные основания расторжения индивидуального трудового договора. Так, например, для административных государственных служащих согласно статье 27 Закона о государственной службе [4] установлены следующие основания прекращения государственной службы:

1) подача ими заявления об увольнении по собственному желанию;

2) истечение срока контракта либо расторжение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством;

3) представление административным государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе;

4) несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных Законом о государственной службе;

5) не передача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности;

6) утрата гражданства Республики Казахстан;

7) совершение коррупционного правонарушения;

8) внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных Законом о государственной службе;

9) отрицательные результаты аттестации;

10) иные основания, предусмотренные законодательством Республики Казахстан.

В большинстве стран с рыночной экономикой прекращение трудового договора происходит следующим образом: работник обязан письменно предупредить об увольнении, а во Франции и Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением

Конкретные сроки предупреждения об увольнении составляют в разных странах от одной недели до трех месяцев и зависят обычно от принадлежности работника к категории рабочих или служащих или от трудового стража. Чаще всего в законе установлен срок минимальный, но он может быть увеличен в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Законодательством установлено, что болезнь работника прерывает течение срока предупреждения об увольнении? Многочисленные уважительные причины увольнения можно подразделить на 3 главные группы: вызванные поведением работника; не вызванные его виной; и связанные с производственными факторами. Так, например, в Бразилии причинами увольнения могут быть: совершение нечестного поступка, невоздержанность или плохое поведение, постоянная деятельность, направленная против интересов нанимателя или содействующая конкурирующим предприятиям т.д.; основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными факторами [5, с.84].

Основаниями для прекращения трудового договора в экономически развитых странах считаются:

- смерть работника или иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

- прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;

- инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

- истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

- обстоятельства, имеющее характер непреодолимой силы (форс-мажор) или иные обстоятельства, делающие невозможным исполнение договора;

- решение суда о расторжении трудового договора.

В большинстве стран установлен возраст принудительного выхода на пенсию для отдельных категорий работников, например, для руководителей предприятий в США. Работники некоторых, профессий, например, университетские профессора, обязаны выходить в отставку с наступлением пенсионного возраста (65 лет). Только в Швеции достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников, в Нидерландах -- для служащих. В Германии достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллективном договоре. В Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы, он не должен превышать 69 лет[6, с.19].

Хотя законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как уважительную причину увольнения, установлен возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников (США) либо существует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Ирландия) [7, с.35].

Заметим, что в зарубежных странах конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон признается соответствующей общим принципам договорного права и вполне применимой в трудовых отношениях. Правовое регулирование данного основания расторжения трудового договора направлено на обеспечение свободы волеизъявления работников и законности прекращения трудовых отношений на практике, в том числе средствами строгого судебного контроля.

За рубежом составление работником и работодателем соглашения о прекращении трудового договора в письменной форме является общим правилом.

В законодательстве некоторых стран процедура достижения взаимного волеизъявления сторон детализирована. Например, в Болгарии взаимное согласие сторон выражается в письменной форме. Сторона, которой направлено письменное предложение прекратить действие трудового договора, обязана в семидневный срок уведомить другую сторону о своем решении. При отсутствии ответа считается, что предложение не принято. В Чехии один экземпляр соглашения о расторжении трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон с указанием основания расторжения выдается работодателем работнику.

Таким образом, причины прекращения трудовых отношений могут быть различные. Ст. 51 Трудового кодекса дает общие основания прекращения трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям. На практике расторжение трудового договора наиболее часто происходит по инициативе работника или по инициативе работодателя. При этом наибольший процент расторжения трудовых договоров - расторжение по инициативе работника (по собственному желанию). Такая формулировка встречается почти в каждой трудовой книжке.

1.2 Правовые особенности некоторых оснований прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора по истечении срока

Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен по истечении срока трудового договора. Статья 53 ТК РК устанавливает правила прекращения трудового договора по истечении срока:

1. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока.

2. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором.

3. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы.

4. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность).

5. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок[1].

Истечение срока трудового договора может служить основанием прекращения трудового договора. Но если по истечении срока трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то индивидуальный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Согласно статьи 58 ТК РК:

1. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) при призыве (поступлении) работника на воинскую службу со дня предъявления работником соответствующего документа не позднее чем в трехдневный срок;

2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель - физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений;

3) в случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также в случае объявления судом работника либо работодателя - физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим;

4) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы;

5) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

2. Датой прекращения трудового договора является дата вступления в законную силу приговора, решения суда или дата смерти[1].

Таким образом, случаи, когда трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, могут быть самые различные: прекращение индивидуального трудового договора по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения, либо наступления такого события, как смерть работника.

При призыве работника на военную службу инициатива исходит, как правило, от военного комиссариата, но может исходить и от работника. Но в любом случае призыв на воинскую службу осуществляется по решению военного комиссариата. В этих случаях при предъявлении документа о призыве работника на военную службу трудовой договор прекращается.

Приговор суда, вступивший в законную силу, также может быть основанием для прекращения индивидуального трудового договора, но только в том случае, если работник осужден к такому наказанию, которое исключает возможность продолжения прежней работы. К таким наказаниям относятся: лишение свободы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Если же работник приговорен к исправительным работам по месту работы осужденного, то это не является основанием для увольнения его по пункту 2 статьи 58 ТК РК.

Если работник находится под арестом, и в связи с этим не может выполнять свои трудовые обязанности, то приостанавливается выплата заработной платы. Но приказ об увольнении может быть издан только после вступления приговора в законную силу и датой прекращения трудового договора является дата вступления в законную силу приговора суда.

Смерть работника также является основанием для прекращения трудового договора по естественным причинам без вмешательства какой-либо стороны. Приказ о прекращении трудового договора в связи со смертью работника издается на основании документов, которые подтверждают факт и дату смерти работника. В случае признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим датой прекращения трудового договора является не последний день работы, когда трудовые отношения были фактически прекращены, а дата вступления в законную силу решения суда.

Трудовой договор также подлежит прекращению с недееспособными или ограниченно дееспособными работниками, но только по решению суда. Именно суд признает работника недееспособным или ограниченно дееспособным. При этом датой прекращения индивидуального трудового договора является дата вступления в законную силу решения суда.

Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений

Статья 59 ТК РК устанавливает основания прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений

1. Трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:

1) отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;

2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

3) отказа работника от продолжения работы при реорганизации работодателя - юридического лица;

4) отказа работника от перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.

2. Прекращение трудового договора допускается только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений.

3. Не допускается прекращение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска [1].

Основанием для расторжения индивидуального трудового договора может являться и отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией. Как правило, при переезде в другую местность работодатель приглашает переехать не всех работников, а наиболее квалифицированных и необходимых. По общему правилу перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность возможен только с письменного согласия работника с внесением изменений в индивидуальный трудовой договор. При отказе от перевода вместе с организацией в другую местность работник увольняется работодателем по данному основанию.

Согласно статье 59 ТК РК индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут при отказе работника от перевода на более легкую работу. Законодательством предусмотрен временный перевод на другую работу по состоянию здоровья. Работодатель обязан перевести работника на более легкую работу, если работник получил трудовое увечье, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья при исполнении трудовых обязанностей. При этом за работником сохраняется прежняя заработная плата. Отказ работника от такого перевода рассматривается законодательством как основание для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. В таком случае трудовые отношения прекращаются с момента получения отказа работника от перевода на более легкую работу по состоянию здоровья.

В условиях рыночной экономики довольно часто в целях повышения эффективности работы или конкурентоспособности работодатель изменяет условия труда. При изменении условий труда работник может продолжать работу по той же профессии (специальности), квалификации, должности. При этом в индивидуальный трудовой договор вносятся соответствующие изменения и дополнения. Но если работник отказывается продолжать работу в новых условиях, работодатель имеет право по своей инициативе расторгнуть индивидуальный трудовой договор с этим работником по данному основанию [8, с.46].

Прекращение трудового договора вследствие нарушения условий заключения трудового договора.

Также новеллой в основаниях прекращения трудового договора является статья 61ТК РК, которая устанавливает правила прекращения трудового договора вследствие нарушения условий заключения трудового договора.

1. Трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений в случаях:

1) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) заключения трудового договора на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

3) заключения трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;

4) в других случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан[1].

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) -- 2) пункта 1 статьи 61 ТК РК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, на выполнение которой для работника нет ограничений. При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор.

При прекращении трудового договора в случаях, предусмотренных подпунктами 1), 3) пункта 1 статьи 61 ТК РК, работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за три месяца.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора - это прекращение трудовых отношений по инициативе какой-либо стороны (работника, администрации, по требованию третьих лиц), т.е. для расторжения индивидуального трудового договора необходим акт волеизъявления одной из сторон трудового правоотношения. Отличие расторжения трудового договора от прекращения в том, что прекращение охватывает и односторонние, и двусторонние волевые действия по прекращению трудовых отношений, а также события, которые ведут к прекращению трудовых отношений (смерть, призыв на военную службу и т.р.). В то время как расторжение - это только односторонние волевые действия[2].

В ТК РК конкретно указаны основания для расторжения трудового договора в статье 51. Основаниями расторжения трудового договора являются:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

2) расторжение трудового договора по инициативе работника.

Рассмотрим первоначально расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст.54 ТК РК. Действующее трудовое законодательство Республики Казахстан, в целях охраны права граждан на труд установило ограничительный перечень оснований, которые дают право работодателю уволить работника по своей инициативе. Причем, следует отметить, что увольнение по указанным в ст.54 ТК РК является правом работодателя, но не обязанностью. Другими словами, работодатель может воспользоваться своим правом уволить работника, но может и не воспользоваться, т.е. увольнение работника по инициативе работодателя является крайней мерой[2].

Некоторые основания прекращения трудового договора являются общими, т.е. могут быть применены к любым работникам. Пункты 10, 11, 12, 16 ст. 54 ТК РК закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует (п. 1, 2 ст. 54 ТК РК), то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий.

Статья 54 ТК РК устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

2) сокращения численности или штата работников;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

5) отрицательного результата работы в период испытательного срока;

6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

7) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

10) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

12) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

13) повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

14) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;

15) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;

16) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

17) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан.

За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

18) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Для отдельных категорий работников Трудовым Кодексом предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя[1].

Рассмотрим отдельно каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1) пункт 1 ст.54 ТК РК предусматривает ликвидацию организации и прекращение деятельности работодателя как самостоятельное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется статьей 49 Гражданского кодекса Республики Казахстан. По решению собственника имущества или уполномоченного собственником органа, а также по решению органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, юридическое лицо может быть ликвидировано по любому основанию (п.1 ст. 49 ГК РК)[9].

Следует разграничивать понятия “ликвидация” и “реорганизация”.

Ликвидация - это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства (за исключением имущественных прав). А реорганизация - это прекращение юридического лица без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. При ликвидации увольняются все работники, а реорганизация сама по себе не является основанием для увольнения всех работников, хотя возможно расторжение индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя при проведении сокращения численности или штата работников[10, с.168].

По решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано в случаях:

1) банкротства;

2) признания недействительной регистрации юридического лица

в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые имеют неустранимый характер;

3) систематического осуществления деятельности, противоречащей уставным целям юридического лица;

4) осуществления деятельности без разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законодательными актами, либо неоднократным или грубым нарушением законодательства;

5) в других случаях, предусмотренных законодательными актами (пункт 2 статьи 49 ГК РК)[10].

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование, после внесения об этом записи в государственный реестр юридических лиц (пункт 10 ст.50 ГК РК)[]. В случае ликвидации организации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности:

1) удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью;

2) удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемой организации-банкрота в пределах суммы обеспечения;

3) проводятся расчеты по оплате труда лицам, работающим по индивидуальным трудовым договорам;

4) обязательства иных кредиторов (ст.51 ГК РК)[9].

Увольнение допускается лишь при действительной ликвидации организации (юридического лица) и при условии соблюдения администрацией норм трудового законодательства, которые регулируют порядок увольнения по данному основанию.

Работодателями могут выступать и физические лица (ст.3 Закона РК “О государственной поддержке малого предпринимательства”)[11].

Прекращение деятельности работодателя (физического лица) может быть произведено в добровольном или принудительном порядке, а также в случае наступления обстоятельств, предусмотренных законодательством.

Об увольнении работника при ликвидации организации (юридического лица), прекращении деятельности работодателя (физического лица) работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения индивидуального трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения (п. 1 ст.56 ТК РК)[1].

2) В условиях рыночной экономики наибольшее количество расторжений индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя составляют увольнения по сокращению численности или штата работников. Подобные увольнения преследуют своей целью улучшение деятельности организации, повышение его конкурентоспособности.

Увольнение по этому основанию допускается при наличии следующих условий:

1) если сокращение штата действительно имело место;

2) если увольнение по п.2 ст.54 ТК РК именно данного работника продиктовано интересами производства;

3) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую вакантную должность или если он отказался от предложения перейти на другую работу;

Факт сокращения численности или штата работников должен подтверждаться приказами руководителя предприятия, штатным расписанием, справками об уменьшении фонда оплаты и т.д.

Работник, с которым расторгается трудовой договор по данному основанию должен быть письменно предупрежден не менее чем за один месяц. Месячный срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников не может быть сокращен. При этом работнику подробно разъясняется возможность и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям. Но в течение этого срока увольняемые работники должны добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, выполнять требования трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка.

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель может предложить увольняемому работнику другую постоянную или временную работу в той же организации. При согласии работника на новую работу с ним заключатся новый индивидуальный трудовой договор. При отсутствии другой работы по соответствующей должности или квалификации или при отказе работника от перевода на другую работу по предложению работодателя, работник увольняется и обращается в уполномоченный орган по труду или трудоустраивается самостоятельно.

Уволенные работники в случае ликвидации работодателя -- юридического лица либо прекращения деятельности работодателя -- физического лица, по сокращению численности или штата работников имеют право на компенсацию. Согласно статьи 157 ТК РК:

Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц в следующих случаях:

1) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя -- юридического лица либо прекращения деятельности работодателя -- физического лица;

2) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.

В трудовом, коллективном договорах может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы[1].

3) По п.3 статьи 54 ТК РК работники могут быть уволены по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе следует понимать объективную неспособность работника выполнять должны образом свои трудовые функции согласно специальности вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья. Хотя в указанных обстоятельствах нет субъективной вины работника, однако они могут являться критерием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых умений и навыков, необходимых для нормального выполнения трудовых обязанностей по его должности или специальности.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе должно подтверждаться объективными данными: рапортами или докладными о невыполнении или ненадлежащем выполнении норм выработки, актами о допущенном браке в работе и т.д. В соответствии с действующим законодательством некоторые категории работников должны периодически проходить аттестацию на присвоение им квалификационных категорий (врачи, учителя и т.д.) Выводы квалификационной комиссии о квалификации работника тоже могут быть доказательством недостаточной квалификации работника[2].

Однако нельзя расторгать трудовой договор по причине несоответствия занимаемой должности с работниками, не имеющими достаточных профессиональных навыков или необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа или по причине отсутствия специального образования, если оно не является обязательным для заключения трудового договора для выполнения данной работы. К данной категории относятся, в частности, молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения.

Обязанность доказывания несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе лежит на работодателе.

4) Расторжение трудового договора из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе может иметь место вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.4 ст.54 ТК РК). Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть причиной для увольнения работника по этому основанию, если это не влияет на качество работы, безопасно для него и других членов трудового коллектива или для обслуживаемых им лиц. Увольнение по данному основанию может иметь место при стойком снижении работоспособности, когда работник вследствие заболевания или инвалидности не может надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, или исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья, или опасно для членов трудового коллектива и обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не дает работодателю основания для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе[2].

Состояние здоровья работника должно быть подтверждено заключением медицинского учреждения. Если медицинское заключение о состоянии здоровья работника отсутствует, то увольнение работника по состоянию здоровья будет неправомерным. Однако увольнение работника по данному основанию не является обязательным. С согласия работника работодатель может перевести его на другую работу. В приказе работодатель должен указать, какой работе не соответствует данный работник[2].

5)отрицательного результата работы в период испытательного срока

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев (статья 36 ТК РК)[1]. Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные в договоре сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока[2].

6) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

ТК РК слово «прогул» заменил формулировкой «отсутствие работника на работе». Право у работодателя на расторжение трудового договора возникает в случае, если работник отсутствовал на работе в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), и это отсутствие не вызвано уважительными причинами.

Нормативные правовые акты и ТК РК не устанавливают перечень причин, которые относятся к неуважительным. Некоторые причины отсутствия работника на работе, которые можно признать неуважительными, перечислены в пунктах 16 и 17 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»[12]. К ним относятся:

- оставление работником работы до истечения месячного срока предупреждения о предстоящем расторжении договора по инициативе работника;

- нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

- самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы, за исключением дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

- самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни;

- отказ работника от перевода на другую работу при законности перевода.

По нашему мнению, перечень причин отсутствия работника на работе, относящихся к уважительным, можно предусмотреть и обозначить в Правилах трудового распорядка работодателя.

В каждом случае работодателю перед расторжением трудового договора с работником, отсутствовавшим на работе в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), необходимо выяснить обстоятельства отсутствия, затребовать подтверждающие документы, если они имеются у работника, оценить представленные доказательства, объяснения работника для того, чтобы признать причины отсутствия на работе неуважительными.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК возможно и в случаях, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин не только в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), но и нескольких дней.

7)Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 7) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов).

В пункте 19 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» [12] установлено: «За появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо интоксикации иного типа могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение, или интоксикация иного типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены судом».

Порядок проведения медицинского освидетельствования, дающий основание работодателю отстранять работников от работы, трудовым законодательством не установлен. По нашему мнению, работодатель может применять правила Инструкции по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденной приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 11 июня 2003 года № 446 (далее - Инструкция)[13].

Названная Инструкция применяется при проведении медицинского освидетельствования граждан для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения в случаях, когда законодательством Республики Казахстан предусмотрена административная ответственность за употребление психоактивного вещества: управление транспортными средствами в состоянии опьянения, пребывание в состоянии опьянения в общественных местах, на работе и другое.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены. Врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели.

Согласно данной Инструкции опьянением называется состояние, возникающее вследствие острой интоксикации психоактивными веществами и характеризующееся комплексом психических, поведенческих, вегетативных и соматоневрологических расстройств. Опьянение может быть алкогольным, наркотическим и токсикоманическим[13].

В случаях, установленных законодательством Республики Казахстан и Инструкцией, сотрудники правоохранительных органов, а также должностные лица предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого направляют и доставляют указанных лиц на медицинское освидетельствование только в государственные медицинские организации.

Прием на освидетельствование осуществляется по письменному направлению сотрудников органов внутренних дел, других правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого.

Лица, подлежащие медицинскому освидетельствованию, должны быть доставлены к месту его проведения не позднее двух часов с момента совершения дорожно-транспортного происшествия или выявления признаков состояния опьянения.

Во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели.

Допускается проведение освидетельствования по личному обращению граждан без официального направления. При этом освидетельствуемый представляет документ, удостоверяющий личность, и письменное заявление с подробным изложением причины его просьбы о необходимости проведения медицинского освидетельствования. Результаты оформляются соответствующим актом медицинского освидетельствования, который выдается гражданину, а также может быть выдан (выслан) по официальному письменному запросу заинтересованных организаций.

...