- обвиняемый, оправданный судом;

- подозреваемый или обвиняемый;

- лицо, незаконно помещенное в психиатрическое (психоневрологическое) учреждение, либо лицо, к которому незаконно применена принудительная мера безопасности и лечения[43].

В юридической литературе приводится и такой случай возможного применения п. 2 ст. 44 ТК, как восстановление на прежней работе бывших работников, призванных в свое время на воинскую службу (в том числе офицеры, призванные на воинскую службу на два года из запаса) и возвратившихся на прежнее место работы.

Увольнение работника по п. 5 ст. 58 ТК применительно к названному случаю далеко не так бесспорно, как представляется на первый взгляд.

Прежде всего, следует иметь в виду, что указанная гарантия, основанная на положениях норм п. 1 ч. 1 ст. 342 ТК, действует, если со дня увольнения с воинской службы прошло не более трех месяцев, а работа осуществлялась в государственной организации. Реализация указанной гарантии в организациях, основанных на частной форме собственности, возможна только при наличии на то согласия нанимателя.

Более того, бывший работник, уволенный с воинской службы, вправе претендовать на занятие другой равноценной должности, т.е. не обязательно прежней, на которой работник трудился до призыва. Это может быть и другая должность, сопоставимая с прежней по условиям труда, объему возложенных обязанностей, предоставляемых прав, уровню оплаты труда и т.п.

Отдельные ученые-трудовики считают, что увольнение по п. 5 ст. 58 ТК не применяется при соблюдении гарантий выборных работников и лиц, уволенных с воинской службы, поскольку за этими лицами сохраняется право на прежнюю или равноценную работу.

Указанная позиция соответствует также и сложившейся практике. Наниматель в этом случае не связан обязанностью увольнения нового работника по п. 5 ст. 58 ТК, а ему предоставлено право выбора: предложить возвратившемуся с воинской службы работнику не прежнюю, а иную равноценную работу, не сопряженную с необходимостью увольнения другого работника.

2.6 Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность преподавателя вуза

Неизбрание на должность - дополнительное основание прекращения трудового договора

К дополнительным основаниям прекращения трудового договора с педагогическими работниками относится неизбрание его по конкурсу или истечение срока избрания по конкурсу. К дополнительным основаниям прекращения трудового договора оно относится по ряду причин. Одна из которых заключается в том, что идет указание на дополнительный характер прекращения трудового договора. Следовательно, они предусмотрены не для всех, а для некоторых категорий работников. Это происходит в силу того, что общие основания прекращения трудового договора (ст. 51 ТК РК) не могут отразить особенности прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников. В этом состоит и вторая причина выделения оснований такого рода: специальные (дополнительные) основания прекращения трудового договора призваны отразить сложность выполняемой трудовой функции, особую ответственность ее выполнения, в силу специфики которой по различным признакам, в т. ч. и профессиональным, может быть предусмотрено и соответствующее основание увольнения[44].

Основания такого рода, связанные с прекращением трудового договора с педагогическими работниками, перечислены в Приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 14 июня 2010 года № 302 Об утверждении Правил исчисления стажа работы по специальности работникам организаций образования и научных организаций[45]. Среди них названы и неизбрание по конкурсу или истечение срока конкурса, отражающие особенности прекращения трудового договора с профессорско-преподавательским составом. В силу особенностей рассматриваемого основания прекращения трудового договора и процедура прекращения трудового договора весьма специфична, она отлична от процедуры, предусмотренной для прекращения трудового договора по общим основаниям.

Эта специфика обусловлена тем, что возникновение и прекращение трудового отношения лиц, выполняющих педагогическую работу, связаны с конкурсным отбором. В соответствии с требованиями законодательства трудовые отношения лиц профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений могут возникнуть в результате сложного юридического состава: конкурсного избрания (при положительных результатах конкурса) и трудового договора. Исходя из сказанного, следует обратить внимание на два важных обстоятельства, которые необходимо учесть при увольнении:

- особенность самого основания прекращения трудового договора;

- особенность процедуры увольнения.

Обстоятельства неизбрания на должность преподавателя

Формулировка основания прекращения трудового договора по сути содержит два важнейших жизненных обстоятельства, которые могут служить основанием прекращения трудового договора: неизбрание по конкурсу или истечение срока избрания по конкурсу. Следовательно, и неизбрание по конкурсу, и истечение срока избрания по конкурсу могут в равной степени служить поводом к прекращению договора. Поэтому при увольнении по данному основанию в приказе об увольнении и в трудовой книжке оно должно быть указано полностью, со ссылкой на закон и цитатой из нее, содержащей упоминание сразу двух причин: неизбрание по конкурсу и истечение срока конкурса. Таким образом, формулировка основания увольнения в приказе об увольнении и трудовой книжке должна быть приведена в точном соответствии с формулировкой закона, несмотря на то что в каждом конкретном случае по существу лишь одна из этих причин явилась основанием для увольнения работника. На практике можно встретить записи основания увольнения и в приказе, и в трудовой книжке в нарушение требования, указанного в законе.

Пример. Так, при увольнении старшего преподавателя Костанайского государственного университета была приведена только часть основания - "неизбрание по конкурсу", хотя реально причиной увольнения явилось неучастие в конкурсе. Впоследствии в целях приведения в соответствие и в приказ, и в трудовую книжку были внесены изменения.

Прекращению трудового договора должна предшествовать установленная в трудовом законодательстве процедура. Представляется, что в зависимости от конкретной причины прекращения трудового договора процедуры могут быть две. Это происходит по двум известным причинам, связанным с участием или неучастием в конкурсе лиц, осуществляющих педагогическую деятельность. Одна процедура основана на конкурсном отборе претендентов. Другая процедура связана с истечением срока избрания по конкурсу. Договор прекращается в связи с тем, что работник в сложившихся обстоятельствах не может продолжать работу в качестве преподавателя вуза, поскольку не участвует в конкурсе.

При увольнении работника по данному основанию необходимо учитывать "двойственный" характер причины увольнения (участие или неучастие в конкурсе). Заключению нового трудового договора обязательно предшествует проведение конкурса. При этом следует заметить, что конкурс проводится независимо от того, какой договор был заключен (на определенный или неопределенный срок). Следовательно, результаты конкурса позволяют прекратить (продлить) договор, заключенный как на неопределенный, так и на определенный срок. Правда, законодателем определены должности для которых не проводится конкурс. К ним относятся: должности заведующего кафедрой и декана факультета; должности научно-педагогических работников, занимаемые беременными женщинами; должности научно-педагогических работников, занимаемые по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. Для заключения нового срочного договора или продолжения действия договора на неопределенный срок правовое значение имеет факт избрания по конкурсу, который установлен (известен) после его результатов. Для того чтобы увольнение работника по рассматриваемому основанию было правомерным, необходимо, чтобы преподаватель либо участвовал, либо не участвовал в конкурсе. Если преподаватель не участвует в конкурсе, уже этот факт является поводом для его увольнения. В случае участия преподавателя в конкурсе договор может быть прекращен, если преподаватель не избран по конкурсу. Преподаватель вуза считается не избранным по конкурсу, если за него было отдано меньшее количество голосов.

При анализе правового значения конкурсной основы заключения (или продолжения действия) трудового договора с преподавателем вуза необходимо обратить внимание на следующее: положительные результаты конкурса дают возможность заключить трудовой договор на новый срок или продлить его действие, а неудовлетворительные результаты конкурса являются основанием его прекращения. Трудовой договор с преподавателем может быть заключен на определенный и неопределенный срок. В данном случае важно уточнение: договор прекращается не в связи с истечением срока договора, а в связи с истечением срока избрания по конкурсу.

Таким образом, возможность продолжать работу в качестве преподавателя без конкурсной основы в общем, а не в исключительном порядке в трудовом законодательстве не закреплена. В целях сохранения непрерывности учебного процесса законодатель предусмотрел исключительные случаи, при которых допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника без проведения конкурса. Так, допускается работа в вузе без избрания по конкурсу при приеме на работу по совместительству или в создаваемые вузы до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника - до выхода на работу[46]. Здесь необходимо уточнение: в таких случаях договор может заключаться по результатам конкурса документов, определяющих квалификационный уровень претендентов.

Заключение

Изменения, произошедшие в экономике страны в связи с переходом к многоукладной экономике, не могли не сказаться на отношениях между работником и работодателем. Становление отношений рыночного типа неизбежно потребовало усиления роли договорного регулирования в сфере применения наемного труда.

Кодификация трудового законодательства, демократизация правового регулирования в сфере общественной организации труда неизбежно привели к изменениям в правовом статусе работодателей и работников. И хотя некоторые права наемных работников исключены, а отдельные запреты и ограничения прав работодателей сняты или смягчены, общая тенденция состоит в стремлении законодательства урегулировать реально сложившиеся трудовые отношения.

Трудовые теоретические конструкции дореволюционного, советского и постсоветского периодов как научные разработки и дефиниции, с учетом современных реалий, легли в основу реформирования трудового законодательства.

Трудовой кодекс принимался в непростой обстановке. Его проект стал предметом острой политической борьбы, а порой использовался политическими противниками и как повод, и как инструмент взаимного давления.

Наиболее значительные изменения внесены в трудовой договор принятием Трудового Кодекса РК, являющийся определяющим институтом трудового законодательства и предусматривающий заключение, изменение и прекращение трудовых отношений. Положительным фактом является и то, что значительно расширен перечень оснований прекращения трудового договора. В условиях многоукладной экономики проблема прекращения трудового договора приобретает особую актуальность.

Прекращение трудовых отношений Трудовой кодекс, связывает с прекращением действия трудового договора. Основанием прекращения трудовых правоотношений может служить как соглашение сторон, одностороннее волеизъявление каждой из них, так и обстоятельства, не зависящие от их воли.

Статья 51 ТК РК предусматривает общие основания прекращения трудового договора. Трудовым кодексом РК были внесены изменения в основания и порядок расторжения трудового договора. Большинство традиционных оснований прекращения трудового договора, содержавшихся в ЗоТ РК, воспроизводятся также и в Трудовом кодексе. Однако в нем впервые особо выделяются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Указанные обстоятельства поставили перед нами трудную задачу - дать объективную оценку их правового содержания, выявить недостатки и вместе с тем положительно оценить те нормы и процедуры, которые выдержали испытание временем и не утратили своей эффективности.

Все это дало возможность сделать некоторые выводы и позволило сформулировать практические предложения по совершенствованию действующего законодательства в сфере исследуемых общественных отношений.

1. Отличительной особенностью института прекращения трудового договора является то, что, во-первых, он состоит из определенных структурных элементов: это нормы, регулирующие вопросы расторжения трудового договора по соглашению сторон, по инициативе работника (по собственному желанию), по инициативе работодателя, а также нормы, регламентирующие прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным законом обязательных правил его заключения. Во-вторых, указанные элементы правопрекращающих обстоятельств предполагают как наличие воли сторон трудового правоотношения, так и отсутствие инициативы кого бы то ни было.

2. Специфика структурного элемента субинститута трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, заключается в специальном правовом регулировании, предшествующем увольнению по указанным в ст. 58 ТК РК причинам, а, следовательно, и в тесной связи с другими отраслями законодательства, которая предполагает согласованность норм.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как элемент подинститута трудового договора базируется не только на нормах трудового права, но и на нормах других отраслей права. Но применяется он в тех случаях, когда применение норм других отраслей законодательства делает невозможным для работника продолжение трудовых отношений.

3. Специфика применения указанных оснований прекращения трудового договора, заключается в том, что, во-первых, увольнение производится только при наличии юридических фактов, установленных иными нормативными правовыми актами; во-вторых, от других оснований, предусмотренных законодательством, его отличает, слияние двух признаков: основания увольнения и отсутствие волеизъявления сторон трудового договора.

4. Исследование специальных актов таких как, например, Кодекса об административных правонарушениях, показало, что проблема применения нормативных правовых актов состоит в отсутствии должной связи между Трудовым кодексом и указанными нормами, устанавливающими юридические факты, имеющие значение для оснований, закрепленных ст.58 ТК РК. Отсутствие согласованности норм Трудового кодекса и Кодекса об административных правонарушениях, усматривается, например, в том, что для наступления правовых последствий, связанных с прекращением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, необходимо учитывать и наличие в административном праве некоторых видов ответственности, применение которых связано с невозможностью продолжения трудовых правоотношений, а именно: ст. 3.10 - административное выдворение, ст.3.8 - лишение права на управление транспортным средством, ст. 3.11 - дисквалификация.

Во избежание коллизий в Трудовом кодексе целесообразно закрепить общее правило о недопустимости включения норм, регулирующих трудовые отношения, в другие законы, кроме случаев, когда это непосредственно предусмотрено в самом своде законов о труде. Поэтому представляется, что наступление указанных обстоятельств, влечет за собой прекращение трудового договора, а, следовательно, они должны быть закреплены в Трудовом кодексе в виде оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

5. Историко-правовой анализ оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, позволил сделать вывод о преемственности норм Трудового кодекса, многие из так называемых новелл ТК РК, заимствованы с определенными изменениями, соответствующими современным условиям, из советского и постсоветского периодов.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в статье 58 ТК РК, нуждаются в соответствующей корректировке, а также внесению дополнений и замене некоторых из них более конкретными, применение которых не вызвало бы различных толкований одних и тех же положений. В связи с этим, представляется целесообразным:

1. Ограничить круг споров, подведомственных инспекции по труду, тем самым, разграничив компетенцию органов, имеющих право выносить решение по трудовым спорам. Решая вопрос о подведомственности споров о восстановлении работника, считаем, что восстановление нарушенного субъективного права работника, связанного с незаконным увольнением должно осуществляться только судом.

2. Внести уточнения в нормы правопрекращающего характера для выборных работников, лиц, избираемых по конкурсу, назначаемых или утверждаемых в должности.

Так как в основе конкурсного приема на работу лежат одни и те же принципы, в целях унификации норм трудового законодательства, связанных с прекращением трудового договора с работниками, принимаемыми на должность по результатам конкурса (научно - педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования, государственных служащих, судей, творческого работника в театрах или художественных коллективах) предлагается установить единый порядок проведения конкурса. С этой целью необходимо принять единый нормативный акт, на уровне закона, который бы предусматривал порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей работников научно-исследовательских организаций, профессорско-преподавательского состава в вузах, а также творческих работников, с указанием перечня категорий работников, должности которых замещаются по конкурсу.

Конкурсные отношения претендентов на преподавательскую должность с вузом, приобретая форму правоотношений, проходят несколько этапов своего развития, включающих: объявление вузом конкурсного отбора по преподавательской должности; прием заявления от конкретного претендента на участие в конкурсе; принятие коллективом кафедры решения по каждому кандидату; избрание конкретного претендента ученым советом.

Истечение срока трудового договора с работником является основанием для прекращения трудовых отношений в случаях: а) непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе в соответствии с п.4 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе для последующего заключения трудового договора на очередной срок; б) если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).

6. Включение такого основания прекращения трудового договора как смерть работника или работодателя - физического лица либо признание их судом умершим или безвестно отсутствующим в Трудовой кодекс, безусловно, своевременно. Однако, с одной стороны, устранена имеющаяся неопределенность в трудовых отношениях при наступлении данного обстоятельства, так как невозможно было прекратить трудовые отношения в связи с отсутствием в трудовом законодательстве такого основания. С другой - механическое проецирование норм гражданского законодательства на трудовые отношения, может привести к возникновению определенных трудностей в правопримененительной деятельности.

Бесспорно, нельзя переоценить то большое практическое значение, которое имеет правовое регулирование прекращения трудового договора. Мы не считаем, что в данной работе исчерпывающе освещены все проблемы, связанные с увольнением. Однако мы постарались довольно подробно проанализировать действующее законодательство, регулирующее один из элементов подинститута трудового договора - прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Отдельные предложения, высказанные в отношении изменения законодательства, регулирующего некоторые основания прекращения трудового договора, по нашему мнению, должны способствовать улучшению регламентации данного подинститута.

Для законодателя практика - критерий истины. Использование Кодекса в практической жизни выявит недоработки и пробелы, может быть еще неочевидные на сегодняшний момент, но при всем при этом принятие нового Трудового кодекса - это серьезный шаг в формировании правовой базы социально-трудовой сферы.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.03.2013 г.)

2. А. Ахметов. Трудовое право Республики Казахстан. Электронный учебник. Алматы. Н?р - пресс.2007г.

3. А. Ахметов, Г. Ахметова. Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.с.455

4. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453-I «О государственной службе» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.11.2011 г.)

5. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 2003. № 6., С. 91

6. Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М.2004г.

7. Вишневская Н. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР//Труд в Казахстане, 5/2007. с.35-43

8. Ермаков С.В. С работниками не расставайтесь! Если же приходится расставаться - делайте это грамотно! / С.В. Ермаков // Предприниматель без образования юридического лица. - 2006. - № 2. с.46

9. Гражданский кодекс Республики Казахстан. (Общая часть)
от 27 декабря 1994г. (с изменениями и дополнениями от 22.07.2011г.)

10. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Общая часть. Комментарий. // Под ред. МК. Сулейменова и Ю.Г. Басина. - Алматы, 2007.

11. Закон Республики Казахстан от 19 июня 1997 года № 131-I «О государственной поддержке малого предпринимательства»

12. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров"

13. Инструкция по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденная приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 11 июня 2003 года № 446

14. Закон Республики Казахстан от 22 ноября 1996 года № 48 «О пожарной безопасности» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.11.2011 г.)

15. Закон Республики Казахстан от 15 июля 1996 года № 29 «О безопасности дорожного движения» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.11.2011 г.)

16. Закон Республики Казахстан от 8 декабря 2001 года № 266 «О железнодорожном транспорте» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.11.2011 г.)

17. Закон Республики Казахстан от 20 декабря 1995 года № 2697 «Об использовании воздушного пространства и деятельности авиации Республики Казахстан» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.11.2011 г.)

18. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 11 июля 2003 года № 8 «О судебной практике по делам о хищениях»

19. Уголовный кодекс Республики Казахстан от 16 июля 1997 года № 167(с изменениями и дополнениями от 06.03.2013 г.)

20. Закон Республики Казахстан от 15 марта 1999 года № 349-1 «О государственных секретах» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.11.2011 г.)

21. Закон Республики Казахстан от 31 января 2006 года № 124 «О частном предпринимательстве» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.11.2011 г.)

22. Гилева Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.// Справочник кадровика. Казахстан. № 3 2008г. с.62--72

23. Постановление Правительства Республики Казахстан от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев»

24. Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493-I «О труде в Республике Казахстан»

25. Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: проблемы регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. № 8.2007. с.11-15

26. Ермаков С.В. С работниками не расставайтесь! Если же приходится расставаться - делайте это грамотно! / С.В. Ермаков // Предприниматель без образования юридического лица. - 2006. - № 2. с.46

27. Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 5 июля 2007 г. № 149-п Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек.

28. Бондаренко Э.Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского права. 2003. № 1. С.61-69.

29. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 27.07.1999 г. № 2/70 (ред. от 01.10.2009 г.) // Сайт Республики Беларусь [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //www.pravo.kulichki.com/vip/trad/index.htm

30. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009 г.) Собрание законодательства РФ. - 2001. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

31. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 11.07.2008 г. Дело № 48-В08-6: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2008. - № 8. - С. 7.

32. Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 02.02.2011 г.)

33. Лепчинский Денис Владимирович, Расторжение трудового договора по инициативе работника и его порядок// Межрегиональная научно-практическая конференция молодых ученых (заочная) "Актуальные проблемы науки и практики в современном мире" Москва. 01.09.10-30.11.10 гг.

34. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы.2001 г.

35. Л.А. Чиканова Законодательство, регулирующее увольнение работников, нуждается в совершенствовании // Юрист. 2001. № 12. С. 58-59.

36. Закон Республики Казахстан от 08.07.2005 N 74-III «О воинской обязанности и военной службе»

37. Закон Республики Казахстан от 20.01.1993 года "О статусе и социальной защите военнослужащих и членов их семей" (с изменениями и дополнениями от 22.07.2011.)

38. Кукса О.М., канд. юрид. наук, партнер ЮФ «Бюро трудового права» // "Справочник кадровика" 21 апреля 2009

39. Правила о порядке регистрации актов гражданского состояния в Республике Казахстан, утвержденные постановлением Правительства РК от 22 мая 1999 года за № 620

40. Гражданский Кодекс Республики Казахстан (Особенная часть) от 01.07.1999г. (с изменениями и дополнениями от 06.03.2013.)

41. Бойченко Т.А., канд. юрид. наук, адвокат Московской городской коллегии адвокатов // «Справочник кадровика», 5 мая 2010г.

42. В.В. Подгруша, судья Областного Суда Республики Казахстан. Особенности прекращения трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу// Юрист, 2010 № 7, с.63

43. Уголовно-процессуальный кодекс Республики Казахстан от 13 декабря 1997 года № 206-I (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.03.2013 г.)

44. Неизбрание на должность - дополнительное основание прекращения трудового договора //Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2011, N 10

45. Приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 14 июня 2010 года № 302 Об утверждении Правил исчисления стажа работы по специальности работникам организаций образования и научных организаций

Размещено на Allbest.ru