Отстранение от работы
Понятие и источники правового регулирования отстранения от работы работника. Временное отстранение от должности подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления. Отстранение руководителя организации-должника при рассмотрении дела о банкротстве.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.11.2015 |
| Размер файла | 166,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- использование экспресс-тестов (тест-полосок, экспресс-пластин), предназначенных для определения наличия наркотических средств или иных веществ (далее - экспресс-тесты) в биологических образцах;
-определение наличия клинических признаков состояния опьянения.
Водитель обязан выполнять указания медицинского работника, касающиеся проведения предрейсового обследования.
Согласно положениям пункта 6 Инструкции № 87 по результатам предрейсового обследования в отношении водителя медицинским работником принимается одно из следующих решений:
- о невозможности допуска к работе (о необходимости отстранения от работы);
- о допуске к работе (о возможности продолжения работы).
В силу пункта 7 Инструкции № 87 решение о невозможности допуска водителя к работе (о необходимости отстранения от работы) принимается медицинским работником при выявлении по результатам предрейсового обследования следующих признаков и условий:
- наличие признаков острых заболеваний (травм), обострения (декомпенсации) хронических заболеваний, когда осуществление трудовой деятельности водителем недоступно или противопоказано;
- наличие паров алкоголя в выдыхаемом воздухе водителя при использовании прибора;
- наличие наркотических средств или иных веществ в биологических образцах при использовании экспресс-тестов;
- наличие у водителя клинических признаков состояния опьянения при отсутствии паров алкоголя в выдыхаемом воздухе водителя, наркотических средств или иных веществ в биологических образцах;
- отказ водителя от выполнения указаний медицинского работника, касающихся проведения предрейсового обследования;
- отказ водителя от прохождения предрейсового обследования[26].
Положения пункта 9 Инструкции № 87 определяют, что каждый случай предрейсового обследования (сведения о водителе, результаты предрейсового обследования и решение, принятое по его результатам) фиксируется и удостоверяется подписью медицинского работника, проводившего предрейсовое обследование, в журнале предрейсовых и иных медицинских обследований водителей колесных тракторов и самоходных машин по установленной форме, который должен быть пронумерован, прошнурован и скреплен печатью.
В соответствии с пунктом 10 Инструкции № 87 о каждом случае вынесения решения о невозможности допуска к работе (о необходимости отстранения от работы) в отношении водителя медицинский работник представляет руководителю юридического лица, в котором работает данный водитель (далее - наниматель), в письменном виде рапорт о вынесении решения о невозможности допуска к работе (необходимости отстранения от работы) водителя колесного трактора и самоходной машины по установленной форме.
Если законодательством не определен специальный порядок контроля опьянения, то при обнаружении работника нанимателем в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы, наниматель обязан предложить ему медицинское освидетельствование, поскольку медицинское заключение является безупречным доказательством факта нахождения (появления) работника на работе в состоянии опьянения.
Судебная практика допускает при отказе работника от медицинского освидетельствования возможность подтверждения факта появления его на работе в состоянии алкогольного опьянения актом нахождения работника в таком состоянии, подписанным очевидцами. Такой вывод усматривается из положений части четвертой пункта 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», согласно которым алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями[27ъ.
В акте должно быть указано: когда, где, в присутствии кого обнаружен работник в состоянии алкогольного опьянения; внешние признаки состояния алкогольного опьянения (специфический запах, характерные особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность работника, изменение психических процессов и поведения и др.); предлагалось ли работнику пройти медицинское освидетельствование; причины, по которым медицинское освидетельствование не было проведено. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в состоянии алкогольного опьянения и подписывается свидетелями (очевидцами) нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения (как правило, не менее чем тремя работниками). При наличии возможности с данным актом следует ознакомить виновного работника.
Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является серьезным дисциплинарным проступком, за совершение которого наниматель может не только отстранить от работы, но и уволить работника по пункту 7 статьи 42 ТК в установленном порядке.
Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, наниматель может отстранить от работы только в этот день (смену). Недопущение работника к работе в последующие дни (смены) после появления его в указанном состоянии, например, до применения к нему меры дисциплинарного взыскания, является необоснованным.
Невыполнение нанимателем обязанности об отстранении от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, не препятствует нанимателю по своей инициативе уволить такого работника в установленном порядке по пункту 7 статьи 42 ТК.
В случае появления (обнаружения) на работе работника в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы, также должен быть составлен акт и в случае необходимости такой работник должен быть направлен в учреждение здравоохранения. Нахождение работника в болезненном состоянии, из-за которого наниматель отстранил его от работы, не является дисциплинарным проступком.
3.2 Отстранение от работы работника, не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда
Наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников, в том числе стажировку, инструктаж и проверку их знаний по вопросам охраны труда (п. 12 ст. 226 ТК). В свою очередь работник обязан проходить в установленном порядке стажировку, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК). Если работник не прошел инструктаж (стажировку, проверку знаний по вопросам охраны труда), то наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) такого работника (п. 2 ч. 2 ст. 49 ТК).
Основными нормативными правовыми актами, регулирующими отношения в сфере инструктажа и проверки знаний по охране труда являются Инструкция о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175 (далее - Инструкция по вопросам охраны труда)[28], и постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 210 «О комиссиях для проверки знаний по вопросам охраны труда» (далее - Постановление о комиссиях по охране труда)[29], которым утверждено Положение о комиссии организации для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда (далее - Положение о комиссии организации).
Определение порядка обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда отнесено к компетенции Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (ч. 3 ст. 25 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее - Закон об охране труда))[15].
Инструктаж по охране труда подразделяют на:
- вводный;
- первичный на рабочем месте;
- повторный;
- внеплановый;
- целевой.
Вводный инструктаж проводит инженер по охране труда или специалист, на которого приказом нанимателя (работодателя) возложены эти функции, со всеми вновь принятыми на работу по утвержденной руководителем организации программе. В микроорганизациях инструктаж может проводиться руководителем организации.
Первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктаж проводит непосредственный руководитель работ (начальник производства, цеха, участка, мастер, инструктор и другие должностные лица) (п. 59 Инструкции по вопросам охраны труда).
Если работник отказывается от прохождения инструктажа по охране труда или имеется иная причина, по которой он не прошел инструктаж, должностное лицо нанимателя (кроме микроорганизаций) составляет докладную записку на имя руководителя об отстранении работника от работы.
Отметки о прохождении вводного инструктажа вносятся в журнал регистрации вводного инструктажа. Отметки о прохождении первичного, повторного и внепланового инструктажа по охране труда вносятся в журнал регистрации инструктажа по охране труда по форме согласно приложению 4 к Инструкции по вопросам охраны труда или в личную карточку по охране труда (в случае ее применения) по форме согласно приложению 3 к Инструкции по вопросам охраны труда. Проведение инструктажа по охране труда подтверждается подписями лиц, проводивших и прошедших инструктаж, в данных журналах (п. 60 Инструкции по вопросам охраны труда).
За отказ без уважительных причин от прохождения инструктажа по охране труда наниматель вправе применить к работнику меры дисциплинарной ответственности (п. б) ч. 2 п. 31 Постановления Пленума № 2). Отстранение от работы работника, не прошедшего инструктаж по охране труда, не является дисциплинарным взысканием.
Пример. Рабочий отказался от проведения внепланового инструктажа по охране труда, так как не согласен с заменой станка, на котором он работал. В данном случае наниматель обязан отстранить работника от работы на основании докладной записки мастера цеха и письменного объяснения работника. За отказ от прохождения инструктажа по охране труда без уважительной причины наниматель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК).
У работника, не прошедшего инструктаж по охране труда, целесообразно затребовать объяснительную записку, чтобы установить, по чьей вине он не прошел инструктаж. Это имеет значение для разрешения вопроса об оплате за время отстранения от работы:
- если работник не прошел инструктаж по охране труда не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК - не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада) (ч. 5 ст. 49 ТК).
Пример. Работник не прошел инструктаж по охране труда из-за того, что уполномоченные должностные лица нанимателя (мастер, начальник участка и т.д.) не предложили ему это сделать или сказали, например, что сделают это потом; работник в день проведения инструктажа по охране труда заболел или отсутствовал на работе вследствие других уважительных причин;
- если работник не прошел инструктаж по своей вине, то за время отстранения от работы заработная плата ему не выплачивается (ч. 4 ст. 49 ТК).
Об отстранении от работы издается приказ, в котором указывается основание и период отстранения от работы, причина непрохождения работником инструктажа по охране труда, оплачивается либо нет (в зависимости от вины) период отстранения. Докладная и объяснительная записки, а также при необходимости иные документы, подтверждающие наличие либо отсутствие вины работника в непрохождении инструктажа по охране труда, служат основанием для издания приказа об отстранении работника от работы[49,c.61].
В трудовую книжку запись об отстранении не вносится (глава 2 Инструкции о трудовых книжках).
В табеле использования рабочего времени период отстранения отмечается в соответствии с утвержденными в организации обозначениями, например ОР - отстранение от работы. Обозначения утверждаются приказом по основной деятельности предприятия.
Стажировка по вопросам охраны труда (далее - стажировка) представляет собой практическое освоение безопасных методов и приемов работы, выполнение которой входит в функциональные (должностные) обязанности работающего, под руководством лица, уполномоченного работодателем (абз. 19 ч. 1 ст. 1 Закона об охране труда).
Порядок проведения стажировки регулируется Инструкцией по вопросам охраны труда.
Перед допуском к самостоятельной работе в обязательном порядке проходят стажировку рабочие (п. 23 Инструкции по вопросам охраны труда):
- принятые или переведенные на работы с повышенной опасностью;
- имеющие перерыв в выполнении работ с повышенной опасностью более 1 года.
Для проведения стажировки назначается руководитель стажировки. Во время стажировки рабочие выполняют работу под его руководством. Назначается руководитель стажировки приказом (распоряжением) руководителя организации из мастеров, бригадиров, инструкторов, высококвалифицированных рабочих, имеющих стаж практической работы по данной профессии или виду работ не менее трех лет. При этом за руководителем стажировки может быть закреплено не более двух рабочих. С приказом (распоряжением) о прохождении стажировки должны быть ознакомлены руководители стажировки и рабочие, проходящие стажировку (ч. 1 п. 24 Инструкции по вопросам охраны труда).
Согласно ч. 2 п. 24 Инструкции по вопросам охраны труда в случае, когда в микроорганизации невозможно обеспечить прохождение рабочими стажировки, допускается ее прохождение в другой организации, где имеются аналогичные профессии, выполняются аналогичные виды работ.
Руководитель организации в соответствии с п. 25 Инструкции по вопросам охраны труда с учетом требований соответствующих нормативных правовых актов:
- утверждает перечень профессий рабочих, которые должны проходить стажировку;
- устанавливает ее продолжительность (не менее двух рабочих дней) в зависимости от квалификации рабочих и видов выполняемых ими работ.
Перед допуском к самостоятельной работе специалисты при необходимости проходят стажировку по занимаемой должности (п. 37 Инструкции по вопросам охраны труда):
- принятые или переведенные на работы, связанные с ведением технологических процессов, эксплуатацией, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, коммуникаций, зданий и сооружений;
- занятые на подземных работах.
Проводит стажировку должностное лицо, назначенное приказом руководителя организации. Руководитель организации (ч. 2 п. 37 Инструкции по вопросам охраны труда):
- утверждает перечень должностей специалистов, которые должны проходить стажировку;
- определяет продолжительность ее проведения.
В соответствии с ч. 3 п. 27 Инструкции по вопросам охраны труда, если в микроорганизациях невозможно обеспечить прохождение специалистами стажировки, допускается ее прохождение в другой организации, выполняющей аналогичные виды работ.
При непрохождении работником стажировки он отстраняется от работы. Для оформления такого отстранения руководитель стажировки составляет докладную записку на имя руководителя организации об отстранении работника от работы.
У работника, не прошедшего стажировку, целесообразно затребовать объяснительную записку, для того чтобы установить, по чьей вине он ее не прошел. Это имеет значение для разрешения вопроса об оплате за время отстранения от работы:
- если работник не прошел стажировку не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК - не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада) (ч. 5 ст. 49 ТК);
- если работник не прошел стажировку по своей вине, то за время отстранения от работы заработная плата ему не выплачивается (ч. 4 ст. 49 ТК).
Об отстранении от работы издается приказ (распоряжение), в котором указывается основание и период отстранения от работы, причина непрохождения работником стажировки, оплачивается либо нет (в зависимости от вины) период отстранения. Докладная и объяснительная записки, а также при необходимости иные документы, подтверждающие наличие либо отсутствие вины работника в непрохождении стажировки, служат основанием для издания приказа (распоряжения) об отстранении работника от работы[49,c.62].
В трудовую книжку запись об отстранении не вносится (глава 2 Инструкции о трудовых книжках).
В табеле использования рабочего времени период отстранения отмечается в соответствии с утвержденными в организации обозначениями, например, ОР - отстранение от работы.
О дате и месте проведения проверки знаний по вопросам охраны труда наниматель обязан предупредить работников не позднее чем за 15 дней (ч. 2 п. 9 Инструкции по вопросам охраны труда).
Порядок создания и деятельности комиссии организации для проверки знаний работников по вопросам охраны труда (далее - комиссия) установлен Положением о комиссии организации.
Создается комиссия приказом руководителя организации. Возглавляет ее руководитель организации или его заместитель, ответственный за организацию охраны труда (п. 2 Положения о комиссии организации).
Руководителям и специалистам, прошедшим проверку знаний, выдается удостоверение по охране труда, форма которого установлена приложением 2 к Инструкции по вопросам охраны труда (п. 42 Инструкции по вопросам охраны труда).
Запись о прохождении проверки знаний по вопросам охраны труда вносится в удостоверение по охране труда по форме согласно приложению 2 к Инструкции по вопросам охраны труда и личную карточку по охране труда (если она применяется) по форме согласно приложению 3 к Инструкции по вопросам охраны труда (ч. 1 п. 28 Инструкции по вопросам охраны труда).
До истечения действия результатов предыдущей проверки знаний по вопросам охраны труда работающие, не прошедшие проверку знаний по вопросам охраны труда в комиссиях (показавшие неудовлетворительные знания, не явившиеся на проверку знаний без уважительной причины), подлежат повторной проверке знаний по вопросам охраны труда в месячный срок (ч. 1 п. 11 Инструкции по вопросам охраны труда). Поэтому отстранить от работы таких работников возможно на срок не более одного месяца - до следующей проверки комиссией знаний работника по вопросам охраны труда.
Вопрос о работе по профессии (соответствии занимаемой должности) работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда повторно, рассматривается нанимателем в соответствии с законодательством (ч. 2 п. 11 Инструкции по вопросам охраны труда).
Проверка знаний по охране труда лиц, не прошедших данную проверку в установленный срок по уважительным причинам: вследствие болезни, отпуска и др., - осуществляется в течение месяца со дня выхода на работу (ч. 5 п. 11 Инструкции по вопросам охраны труда).
Решение комиссии о результатах проверки знаний по вопросам охраны труда принимается большинством голосов присутствующих членов комиссии и оформляется протоколом проверки знаний по вопросам охраны труда по форме согласно приложению к Положению о комиссии, который подписывается председателем (заместителем председателя) и членами комиссии, принимавшими участие в ее работе (п. 9 Положения о комиссии). В протоколе делается в том числе отметка о проверке знаний (прошел или не прошел работник проверку). На основании протокола проверки знаний по вопросам охраны труда наниматель обязан отстранить от работы работников, не прошедших проверку знаний по вопросам охраны труда (п. 2 ч. 2 ст. 49 ТК).
После оформления протокола проверки знаний по вопросам охраны труда целесообразно потребовать объяснительную записку у работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда, чтобы установить, по чьей вине работник ее не прошел. Это имеет значение для разрешения вопроса об оплате за время отстранения от работы:
- если работник не прошел проверку знаний по вопросам охраны труда не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК - не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада) (ч. 5 ст. 49 ТК);
- если работник не прошел инструктаж по своей вине, то за время отстранения от работы заработная плата не начисляется (ч. 4 ст. 49 ТК).
Протокол проверки знаний по вопросам охраны труда и объяснительная записка работника (а также при необходимости иные документы, подтверждающие наличие либо отсутствие вины работника в непрохождении проверки знаний по вопросам охраны труда) являются основанием для издания приказа об отстранении от работы работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда[49,c.62].
Пример. Руководитель структурного подразделения не прошел проверку знаний по вопросам охраны труда, о чем имеется отметка в протоколе проверки знаний по вопросам охраны труда. В объяснительной записке работник указал, что не успел выучить ответы на все вопросы. По приказу нанимателя работник был отстранен от работы без начисления ему заработной платы в соответствии с п. 2 ч. 2, ч. 4 ст. 49 ТК до прохождения им проверки знаний по вопросам охраны труда.
Отказ работника от проверки знаний по вопросам охраны труда без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (п. б) ч. 2 п. 31 Постановления Пленума № 2).
В трудовую книжку запись об отстранении не вносится (глава 2 Инструкции о трудовых книжках).
В табеле использования рабочего времени период отстранения отмечается в соответствии с утвержденными в организации обозначениями, например ОР - отстранение от работы. Обозначения утверждаются приказом по основной деятельности предприятия.
После прохождения работником инструктажа, стажировки, проверки знаний по вопросам охраны труда наниматель допускает его к работе.
Законодательством о труде не урегулирован порядок допуска работника к работе после отстранения. Вместе с тем, поскольку работник отстраняется от работы приказом (распоряжением) руководителя организации, полагаем, что оформлять допуск к работе следует в аналогичном порядке, то есть путем издания соответствующего приказа (распоряжения).
Для оформления такого приказа (распоряжения) необходимо получить документы, подтверждающие факт прохождения работником инструктажа, стажировки, проверки знаний по вопросам охраны труда. Так, например, проведение инструктажа и стажировки подтверждается подписями лиц, проводивших и прошедших инструктаж, стажировку, в журнале регистрации инструктажа по охране труда по форме согласно приложению 4 к Инструкции по вопросам охраны труда или в личной карточке по охране труда (в случае ее применения) по форме согласно приложению 3 к Инструкции по вопросам охраны труда (ч. 1 п. 61 Инструкции по вопросам охраны труда). Запись о прохождении проверки знаний по вопросам охраны труда вносится в удостоверение по охране труда по форме согласно приложению 2 к Инструкции по вопросам охраны труда и личную карточку по охране труда (если она применяется) по форме согласно приложению 3 к Инструкции по вопросам охраны труда (ч. 1 п. 28 Инструкции по вопросам охраны труда).
С приказом (распоряжением) о допуске работника к работе необходимо ознакомить работника под роспись.
3.3 Отстранение от работы работника, не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда
Охрана труда предусматривает право каждого работника на обеспечение необходимыми средствами индивидуальной защиты, средствами коллективной защиты при выполнении своей работы (п. 3 ст. 222 ТК).
Обеспечение работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организация надлежащего хранения и ухода за этими средствами - это непосредственные обязанности нанимателя при организации труда работников (п. 8 ст. 55 ТК).
Использование предоставленных нанимателем работнику средств индивидуальной защиты (далее - СИЗ) - это обязанность работника (п. 5 ч. 1 ст. 53 ТК). Согласно п. 3 ст. 232 ТК работник обязан использовать и правильно применять предоставленные ему СИЗ, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя либо иное уполномоченное должностное лицо нанимателя. В случае непредоставления работнику СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, он имеет право отказаться от выполнения порученной работы. При этом работник обязан незамедлительно письменно сообщить нанимателю либо уполномоченному должностному лицу нанимателя о мотивах такого отказа, подчиняться ПВТР, за исключением выполнения вышеуказанной работы (п. 6 ст. 222 ТК).
Если же работник приступает к работе без использования СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, наниматель обязан отстранить (не допустить) работника к работе в соответствующий день (смену) (п. 3 ч. 2 ст. 49 ТК). При этом необходимо удостовериться в том, что обязанности нанимателя по обеспечению СИЗ полностью выполнены - работник был должным образом обеспечен СИЗ, они не были испорчены, срок их эксплуатации не истек и т.д. В противном случае отстранение может быть признано незаконным и наниматель будет вынужден выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула[54,c.108].
Приведем пример. Паяльщик по свинцу 2-го разряда, работающий в сфере производства химических волокон, был отстранен от работы в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 49 ТК в связи с неиспользованием противогаза фильтрующего. Работник обратился в суд с требованием выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула в связи с тем, что противогаз фильтрующий был изношен и не мог быть использован при проведении работ, а наниматель не произвел своевременную замену.
Требования работника были удовлетворены, т.к. в соответствии с п. 5 примечаний к Типовым отраслевым нормам бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты работникам, занятым в производстве химических волокон и изделий из них, утвержденным Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.06.2004 № 80, противогаз фильтрующий подлежит замене при истечении времени защитного действия, сроков службы, хранения, эксплуатации, а также при несоответствии значений показателей качества, определяющих его защитные свойства. В соответствии с п. 8 ст. 55 ТК наниматель обязан обеспечить работника СИЗ и организовать надлежащее хранение и уход за этими СИЗ. В данном случае свои обязанности наниматель не выполнил - противогаз фильтрующий был изношен и работник не мог им воспользоваться.
При отстранении работника от работы в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 49 ТК руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, обязан уведомить нанимателя о необходимости отстранения работника от работы в связи с неиспользованием им СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.
После докладной записки целесообразно затребовать объяснения работника, в которых должно быть указано, по какой причине работник не воспользовался СИЗ, предоставленными нанимателем, при осуществлении своей трудовой функции, т.к. в случае отсутствия у работника СИЗ либо их ненадлежащего состояния вина в неиспользовании работником СИЗ лежит на нанимателе.
В случае отказа работника от дачи объяснений составляется соответствующий акт об отказе от дачи объяснений по факту неиспользования СИЗ.
После получения от работника необходимых объяснений издается приказ об отстранении.
При отстранении работника от работы в связи с неиспользованием СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, по вине работника к последнему возможно применение мер дисциплинарного взыскания в соответствии с главой 14 ТК.
За время отстранения от работы в связи с неиспользованием СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, заработная плата не начисляется (ч. 4 ст. 49 ТК).
В трудовую книжку запись об отстранении не вносится (глава 2 Инструкции о трудовых книжках).
В табеле использования рабочего времени период отстранения отмечается в соответствии с утвержденными в организации обозначениями, например ОР - отстранение от работы.
Если работник отстранен от работы не с начала рабочего дня, в табеле может проставляться кроме фактически отработанного количества часов через дробь количество часов, на которые работник был отстранен от работы (если такой порядок утвержден нанимателем)[54,c.109].
Пример. Ежедневная продолжительность рабочего времени работника составляет 8 часов. Работник отработал 4 часа и на последующие 4 часа был отстранен от работы. В ячейке табеля в этот день может указываться - 4/4 ОР.
После того как работник начнет использовать выданные ему СИЗ, он должен быть допущен к работе, о чем издается соответствующий приказ о допуске к работе в связи с использованием СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.
Таким образом, по вопросу использования средств индивидуальной защиты в законодательстве установлена взаимная обязанность сторон трудового договора.
В частности, в силу пункта 8 части первой статьи 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами.
3.4 Отстранение от работы работника, не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством
Конкретные обязанности нанимателя не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, закреплены в пункте 4 части второй статьи 49 ТК.
Статья 226 ТК, возлагая на нанимателя обязанности по обеспечению охраны труда, обязывает его, в том числе обеспечивать проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических в течение трудовой деятельности медицинских осмотров работников, а также внеочередных медицинских осмотров работников при ухудшении состояния их здоровья (пункт 10 статьи 226 ТК). На реализацию данной обязанности нанимателя направлены нормы статьи 228 ТК, других нормативных правовых актов. В частности, Инструкция о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденная постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 № 47 «Об утверждении Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства здравоохранения Республики Беларусь» (далее - Инструкция № 47)[30], устанавливает порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности) и внеочередных медицинских осмотров лиц (далее - медосмотры), поступающих на работу, а также работающих, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, для выполнения которых в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе.
Согласно пункту 6 Инструкции № 47 медосмотры лиц, поступающих на работу и работающих, проводятся с целью:
- определения пригодности к выполнению поручаемой им работы;
- предотвращения распространения инфекционных и паразитарных заболеваний;
- динамического наблюдения за состоянием здоровья;
- своевременного выявления профессиональных и общих (непрофессиональных) заболеваний;
- профилактики, лечения, медицинской реабилитации лиц с выявленными заболеваниями и улучшения условий их труда.
Обязанность работника проходить в установленном порядке предварительные, периодические и внеочередные (при ухудшении состояния здоровья) медицинские осмотры закреплена в пункте 4 статьи 232 ТК.
Если работник в установленном порядке не прошел медосмотр, то наниматель обязан его отстранить от работы на весь период до его прохождения.
В том случае, если работник прошел медосмотр, но признан непригодным выполнять работу по трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, и нуждается в предоставлении другой работы, то, отстраняя такого работника от работы, наниматель обязан решить вопрос о переводе, с согласия работника, на другую имеющуюся работу, которую работник по состоянию здоровья может выполнять. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы, на которую его можно перевести, работник подлежит увольнению по пункту 2 статьи 42 ТК.
В соответствии с ч. 3 ст. 27 Закона Республики Беларусь «Об охране труда» работающие, занятые на работах с повышенной опасностью, проходят предсменный (перед началом работы, смены) медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (далее - освидетельствование).
Отметим, что к работающим в соответствии с абз. 15 ч. 1 ст. 1 Закона Республики Беларусь «Об охране труда» относятся:
- физические лица, работающие по трудовым договорам;
- физические лица, работающие по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ (оказание услуг) и создание объектов интеллектуальной собственности, а также на основе членства (участия) в организациях любых организационно-правовых форм;
- физические лица, являющиеся главами и членами крестьянских (фермерских) хозяйств, обучающимися в учреждениях образования и привлекаемыми к работам в организациях в период прохождения практики, производственного обучения, стажировки, клиническими ординаторами;
- военнослужащие Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований, привлекаемые в соответствии с законодательством к выполнению работ (оказанию услуг) и исполнению иных обязанностей, не обусловленных военной службой;
- физические лица, привлекаемые в соответствии с законодательством к выполнению оплачиваемых работ, для ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера[30].
Приложением к совместному Постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 2 декабря 2013 г. № 116/119 «О некоторых вопросах проведения предсменного (перед началом работы, смены) медицинского осмотра и освидетельствования работающих на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения» утвержден Перечень работ (профессий), при выполнении которых требуются предсменный (перед началом работы, смены) медицинский осмотр либо освидетельствование работающих на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Порядок проведения освидетельствования определен в Инструкции об освидетельствовании[31].
Помимо вышеназванного обязательного освидетельствования работодатель имеет право проводить освидетельствование работающих в случаях, когда имеются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (абз. 3 ч. 1 ст. 18 Закона № 356-З, ч. 2 п. 2 Инструкции об освидетельствовании).
В соответствии с п. 4 Инструкции об освидетельствовании основания полагать, что работающий находится в состоянии опьянения, являются достаточными при наличии одновременно 3 и более следующих признаков состояния опьянения:
- запах алкоголя изо рта;
- выраженное изменение окраски кожных покровов лица;
- затруднения при сохранении равновесия;
- шатающаяся походка;
- нарушения речи;
- покраснение глаз;
- сужение или расширение зрачков глаз, спонтанные движения глаз в горизонтальном направлении при их крайнем отведении в сторону.
Освидетельствование на предмет нахождения работающего в состоянии наркотического или токсического опьянения проводится в случае, если имеются признаки состояния опьянения, однако состояние алкогольного опьянения не установлено (п. 6 Инструкции об освидетельствовании).
Расходы по проведению освидетельствования работников несет наниматель (п. 17 Инструкции об освидетельствовании).
Само освидетельствование согласно п. 7 Инструкции об освидетельствовании проводится путем предложения работающему совершить необходимые манипуляции в присутствии уполномоченного работника в соответствии с инструкцией по эксплуатации прибора и (или) экспресс-теста, принятой изготовителем.
На практике возможна ситуация, когда работающий отказывается от прохождения освидетельствования. При этом отказом от прохождения освидетельствования является (абз. 5 п. 3 Инструкции об освидетельствовании):
- выраженное в письменной или устной форме несогласие работающего проходить в установленном порядке освидетельствование в целом.
- отказ работающего от выполнения указаний работника, уполномоченного на проведение освидетельствования, касающихся освидетельствования.
Отметим, что в соответствии с п. 9 Инструкции об освидетельствовании при выявлении по результатам освидетельствования у работающего состояния опьянения, уполномоченным на проведение освидетельствования составляется акт проведения освидетельствования. В указанном акте в соответствии с абз. 9 п. 10 Инструкции об освидетельствовании помимо прочего содержатся сведения об отметке уполномоченного работника об отказе работающего от проведения освидетельствования, от взятия пробы и (или) от сдачи биологического образца (образцов). Соответственно, такой акт следует оформлять и при отказе работающего от проведения освидетельствования, от взятия пробы и (или) от сдачи биологического образца (образцов).
После составления акт проведения освидетельствования незамедлительно направляется работодателю уполномоченным на проведение освидетельствования (п. 9 Инструкции об освидетельствовании).
Отметим, что отказ работающего от прохождения освидетельствования в соответствии с п. 16 Инструкции об освидетельствовании является основанием для отстранения его от работы в соответствующие день, смену.
Помимо отказа от прохождения освидетельствования работающий может не пройти освидетельствование.
Пример. В связи с употреблением вечером накануне рабочего дня спиртного у водителя автомобиля при прохождении освидетельствования в парах выдыхаемого воздуха было обнаружено 0,6 промилле. В связи с вышесказанным указанный работник был отстранен от работы.
Согласно ч. 1 п. 11 Инструкции об освидетельствовании по результатам освидетельствования в отношении работающего работодателем принимается одно из следующих решений:
- о допуске к работе;
- о недопуске к работе (отстранении от работы).
При этом нахождение работающего в состоянии опьянения является основанием для недопуска его к работе (отстранения от работы) (ч. 1 п. 11 Инструкции об освидетельствовании).
В случае, когда работающий не соглашается с результатами освидетельствования, проведенного уполномоченным на проведение освидетельствования, он вправе пройти его повторно в организации здравоохранения. Если по результатам повторного освидетельствования установлен факт отсутствия у работника состояния опьянения, он по прибытии на место работы допускается к работе (п. 15 Инструкции об освидетельствовании).
Для принятия такого решения уполномоченный на проведение освидетельствования составляет докладную записку для информирования нанимателя о сложившейся ситуации, имевших место фактах и т.п. и содержащую предложения об отстранении работника от работы[31].
Отстранение оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации на основании докладной записки должностного лица и акта проведения освидетельствования.
Работник, отстраненный от работы, знакомится с приказом (распоряжением) под роспись.
3.5 Отстранение от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя
В соответствии с ч. 3 ст. 49 ТК работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Под хищением понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.
Приговор выносится судом при привлечении лица к уголовной ответственности в порядке, предусмотренном УК и УПК.
На практике в сфере трудовых отношений наиболее распространены мелкие хищения, за которые применяется не уголовная, а административная ответственность. Под мелким хищением понимается хищение имущества юридического лица в сумме, не превышающей десятикратного размера базовой величины, установленного на день совершения деяния, а также хищение имущества физического лица в сумме, не превышающей двукратного размера базовой величины, установленного на день совершения деяния, за исключением хищения ордена, медали Республики Беларусь, СССР или БССР, нагрудного знака к почетному званию Республики Беларусь, СССР или БССР либо хищения, совершенного группой лиц, либо путем кражи, совершенной из одежды или ручной клади, находившихся при нем, либо с проникновением в жилище (примечание к ст. 10.5 КоАП).
Составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 10.5 КоАП, имеют право уполномоченные на то должностные лица органов внутренних дел (п. 1 ч. 1 ст. 3.30 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях от 20.12.2006 № 194-З (далее - ПИКоАП)), государственной инспекции охраны животного и растительного мира при Президенте Республики Беларусь (п. 32 ч. 1 ст. 3.30 ПИКоАП), военизированной охраны (п. 66 ч. 1 ст. 3.30 ПИКоАП), а рассматривать дела по указанным правонарушениям - суд (ч. 1 ст. 3.2 ПИКоАП).
Часть 3 ст. 49 ТК применяется при совершении любого из видов хищения. Вышеуказанное отстранение от работы является не обязанностью, а правом нанимателя.
Исходя из содержания ч. 3 ст. 49 ТК наниматель имеет право отстранить работника от работы только в случае, когда работник совершил хищение по месту работы, т.е. на территории, на которой осуществляется производственная или иная деятельность нанимателя (например, на территории обувной фабрики и расположенных за ее пределами цехов и участков).
Такое отстранение от работы допускается только до дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Необходимо также помнить, что отстранить от работы можно лишь за хищение имущества нанимателя, но не имущества иных лиц (работников, граждан, случайно находящихся на территории предприятия, и др.)[35,c.142].
Пример. Работник совершил на территории нанимателя мелкое хищение имущества физического лица (другого работника), сотрудниками милиции был составлен административный протокол по ст. 10.5 КоАП. Наниматель отстранил указанного работника от работы.
В данном случае отстранение работника будет незаконно, поскольку им совершено мелкое хищение имущества физического лица, а не нанимателя. Отстранение будет возможно лишь в том случае, если имущество физического лица было сдано нанимателю на хранение или находилось у нанимателя по каким-либо другим законным причинам.
Для того чтобы принять меры по отстранению работника по данному основанию, нанимателю необходимо зафиксировать факт хищения. На практике данный факт, как правило, оформляется докладной запиской лица, его выявившего, а также актом (например, в случае задержания работника на проходной с похищенной продукцией). В данных документах отражают:
- фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт хищения (уничтожения, растраты);
- обстоятельства произошедшего;
- дату и время события.
Предложение об отстранении от работы может быть указано в докладной записке.
При оформлении отстранения работника за совершение хищения необходимо помнить о том, что данный факт будет являться в том числе основанием для возможного применения к такому работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 8 ст. 42 ТК).
Обязательным элементом наложения дисциплинарного взыскания является затребование письменных объяснений работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Объяснение причин совершения дисциплинарного проступка работник излагает в объяснительной записке. Отметим, что в УСОРД включена рекомендуемая форма объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. Эта форма может быть рекомендована работнику для составления объяснительной записки и по поводу совершения иного дисциплинарного проступка.
Факт хищения должен быть установлен соответствующими органами (должностными лицами органов внутренних дел и пр.). Поскольку факт совершения хищения (как административного правонарушения, так и уголовного преступления) наниматель и его должностные лица устанавливать самостоятельно не вправе, наниматель на основе акта либо докладной записки принимает решение о передаче материалов в органы Министерства внутренних дел Республики Беларусь для установления факта хищения и решения вопроса о привлечении виновного к уголовной или административной ответственности.
Таким образом, после составления акта, истребования от работника объяснений непосредственно в момент выявления хищения нанимателю следует немедленно принимать иные меры, направленные на фиксацию противоправных действий, - вызывать уполномоченные правоохранительные органы или направить в органы материалы о хищении. Кроме того, следует оформить приказ об отстранении работника от работы (напомним, что отстранение от работы в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя).
В табеле использования рабочего времени период отстранения отмечается в соответствии с утвержденными в организации обозначениями, например ОР - отстранение от работы. Обозначения утверждаются приказом по основной деятельности предприятия[35,c.143].
Стоит обратить внимание, что если в последующем при рассмотрении уголовного или административного дела в отношении отстраненного от работы работника за хищение имущества нанимателя суд придет к выводу об отсутствии его вины в хищении (мелком хищении), то отстранение будет признано незаконным.
Согласно части первой ст. 243 ТК в случаях незаконного отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор (суд), восстанавливает работника на прежнем рабочем месте.
При незаконном отстранении от работы работнику выплачивается по решению суда средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая ст. 244 ТК).
Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст. 245 ТК).
По вступлении в законную силу устанавливающих факт такого хищения приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основанию, закрепленному в п. 8 ст. 42 ТК (совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания), или прекращен по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 44 ТК (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы).
3.6 Отстранение от работы работника при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба
В соответствии с подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5 работника, нарушившего производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, когда нарушения повлекли или способны повлечь причинение организации ущерба, наниматель имеет право отстранить от работы. Указанное отстранение от работы является не обязанностью, а правом нанимателя[16].
Производственно-технологическая дисциплина - соблюдение работником установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов (примечание к п. 1 Декрета № 5).
Трудовая дисциплина - подчинение работником установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).
Понятие исполнительской дисциплины не закреплено в законодательстве. Однако исходя из п. 2 ч. 1 ст. 53 ТК под ней понимают выполнение работником письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным нормативным правовым актам.
...Подобные документы
Право нанимателя, в определенных случаях, на основании Трудового кодекса и других законодательных актов, отстранить работника от должности. Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь.
реферат [31,6 K], добавлен 06.12.2008Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом Республики Беларусь. Отстранение от работы – временное недопущение работника к исполнению своих обязанностей по должности и приостановлени начисления зарплаты.
лекция [15,6 K], добавлен 01.12.2008Освобождение военнослужащего от исполнения обязанностей по занимаемой воинской должности как мера пресечения преступления или нарушения воинской дисциплины. Постановление (определение) об отстранении от должности, вынесенное в установленном порядке.
реферат [32,0 K], добавлен 17.09.2012Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Отстранение от работы.
реферат [29,5 K], добавлен 21.03.2014Задержание по непосредственно возникшему подозрению. Основания для применения мер пресечения. Заключение под стражу. Срок содержания обвиняемого под стражей. Обязательство о явке. Временное отстранение от должности. Наложение ареста на имущество.
реферат [25,1 K], добавлен 12.06.2016Понятие уголовно-процессуального принуждения. Соотношение различных видов принуждения в уголовном процессе. Виды иных мер процессуального принуждения. Временное отстранение обвиняемого от должности. Наложение ареста на имущество и денежное взыскание.
курсовая работа [52,6 K], добавлен 26.11.2008Основные моменты и сроки заключения трудового договора, а также его содержание, причины и способы изменения или расторжения. Причины отстранения работника от работы. Трудовая книжка как основной документ, подтверждающий трудовую деятельность и стаж.
реферат [23,9 K], добавлен 08.12.2009Нормативно-правовое регулирование статуса беженцев в России. Ответственность за подделку и использование поддельных документов, состав административного правонарушения. Процедура отстранения сотрудника от работы, применение дисциплинарного взыскания.
контрольная работа [17,0 K], добавлен 13.05.2015Понятие наследования по завещанию. Специфика регулирования перехода наследственного имущества. Проблемы совершения завещаний в чрезвычайных обстоятельствах. Способы исполнения наследования завещания. Основания и порядок отстранения от наследования.
курсовая работа [41,1 K], добавлен 12.01.2016Изменение трудового договора в связи с переводом, в связи с изменениями организационных или технологических условий труда, а так же в связи со сменой собственника, подведомственности или реорганизации организации. Условия и принципы отстранения от работы.
контрольная работа [25,2 K], добавлен 14.07.2012Материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться (незаконные отстранение от работы, перевод, увольнение). Правовые основы возмещения морального вреда работнику.
курсовая работа [76,3 K], добавлен 13.09.2014Признаки мер уголовно-процессуального принуждения и иные способы процессуального принуждения личного характера: обязательство о явке, привод и временное отстранение от должности. Наложение денежного взыскания и обращения залога в доход государства.
реферат [34,4 K], добавлен 17.10.2010Отличие переводов от перемещения. Анализ порядка и оснований изменения трудового договора по законодательству РФ. Правовые последствия неправомерного изменения условий трудового договора. Понятие и виды переводов. Отстранение работника от работы.
курсовая работа [697,0 K], добавлен 18.01.2014Понятие, основание и условия задержания лица, подозреваемого в совершении преступления. Кратковременное лишение свободы лица, подозреваемого в совершении преступления, без предварительного получения санкции прокурора или судебного решения.
контрольная работа [13,3 K], добавлен 17.10.2006Отстранение от работы. Трудовой коллектив как субъект трудового права. Участие работников в управлении организацией. Права и обязанности руководителя предприятия. Деятельность профсоюзных органов, Коллективного договора. Словарь управления персоналом.
лекция [34,0 K], добавлен 20.10.2009Процессуальное положение лица, задержанного по подозрению в совершении преступления. Цели, основания, мотивы и процессуальный порядок задержания подозреваемого. Освобождение задержанного подозреваемого в совершении преступления и его реабилитация.
курсовая работа [27,6 K], добавлен 09.08.2011Исследование основных теоретических и практических аспектов заключения и изменения трудового договора как центрального института трудового права. Соотношения таких категорий трудового права, как "перевод" и "перемещение". Отстранение от работы работника.
курсовая работа [45,5 K], добавлен 19.10.2012Характеристика правового положения руководителя организации, его полномочия. Особенности трудового договора с руководителем организации, его обязательные и дополнительные условия. Признание незаконным отстранения от работы. Ответственность руководителя.
курсовая работа [20,0 K], добавлен 03.12.2011Особенности заключения трудовых договоров, дополнительные условия. Временный перевод спортсмена к другому работодателю. Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях. Основные особенности работы спортсмена, тренера по совместительству.
презентация [573,7 K], добавлен 01.05.2019Заключение под стражу. Подписка о невыезде. Поручительство. Залог. Наблюдение командования воинской части. Принудительное помещение лица в медицинское учреждение. Привод. Отстранение от должности. Наложение ареста на имущество.
контрольная работа [36,7 K], добавлен 07.12.2006
