Трудове право України

Додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів надається працівникам з ненормованим робочим днем згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Така відпустка надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу (див. Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці: Затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. №7 (із змінами, внесеними наказом Мінпраці та соціальної політики України від 5 лютого 1998 р. №18) // Людина і праця: Інформаційний "бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1997. - №12. - С. 27-28; 1998. - №3. - С. 38).

Щорічна додаткова відпустка надається понад щорічну основну відпустку на одній підставі, обраній працівником. Порядок надання додаткової відпустки з кількох підстав встановлено постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. №1290 "Про затвердження Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників у яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці". Щорічні додаткові відпустки з кількох підстав надаються працівникам, професії та посади яких встановлено у цих списках позначкою "І".

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних, гірничих роботах, 69 календарних днів. Наприклад, загальна тривалість основної і додаткової відпусток, що надається медикам, становить 31 календарний день. Згідно із Законом України "Про відпустки" щорічна основна відпустка надається не менше як на 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який визначається від дня укладання трудового договору. Крім того, постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. №1290 "Про затвердження списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та особливий характер праці" лікарям-терапевтам і педіатрам надається щорічна додаткова відпустка за особливий характер роботи тривалістю 7 календарних днів.

Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

У країнах Заходу тривалість щорічної оплачуваної відпустки становить від 1 до 8 тижнів. Збільшення тривалості відпустки в багатьох країнах пов'язується з різноманітним порядком його застосування. Так, у Фінляндії 5-й тиждень відпустки може бути реалізований тільки в осінньо-зимовий період (між 30 вересня та 2 травня); в Швеції 5-й тиждень відпустки за бажанням працівника може накопичуватися протягом 5 років, тобто кожні 6 років працівник має відпустку тривалістю 10 тижнів.

Поряд із щорічною оплачуваною відпусткою для відпочинку законодавством та колективними договорами західних країн передбачені оплачувані та неоплачувані відпустки, які мають інші цілі, серед яких відпустки у зв'язку з сімейними обставинами, навчальні відпустки, для створення власного підприємства тощо. Іноді надаються додаткові відпустки для тих, хто не палить, для неповних людей. Згідно з колективними договорами надається і така відпустка як "себєтікл". Йдеться про тривалу до 11 місяців оплачувану, а іноді неоплачувану, відпустку, яка надається при досить тривалому стажі роботи на даному підприємстві один раз в 7 - 10 років. Хоча сьогодні така відпустка в чистому вигляді має обмежене застосування, однак у літературі підкреслюється необхідність її поширення як заходу стимулювання висококваліфікованих працівників (Киселев Й.Я. Цит, раб. - С. 120). Така відпустка розглядається як перехідний ступінь від повного трудового навантаження до виходу на пенсію.

Стаж роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, включає: 1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого дня) протягом робочого року, за який надається відпустка; 2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалося місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу) (наприклад, згідно з ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди" особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу); 3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; 4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному ст. 25 і ч. 2 ст. 26 Закону України "Про відпустки", за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку; 5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних закладів освіти; 6) період навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; 7) інші періоди роботи, передбачені законодавством.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховуються: 1) час фактичної роботи зі шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади; 2) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці; 3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

Порядок надання відпусток. Щорічні основна та додаткові відпустки повною тривалістю у перший рік роботи надаються після 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні відпустки за другий та наступні роки можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Законом встановлені винятки з правила про надання першої відпустки після 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються: 1) жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, ((Які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; 2) інвалідам; 3) особам до 18 років; 4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами; 5) особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони були прийняті на роботу протягом 3 місяців, не враховуючи часу переїзду на постійне місце проживання; 6) сумісникам - одночасно з відпусткою за основним місцем роботи; 7) працівникам, які успішно навчаються в закладах освіти та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою; 8) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації; 9) працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування; 10) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу; 11) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. Конкретний період надання щорічних відпусток в межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний повідомити працівнику про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

За бажанням працівника (ст. 10 Закону "Про відпустки") в зручний для нього час щорічні відпустки надаються:

1) особам віком до 18 років; 2) інвалідам; 3) жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї; 4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; 5) одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків; 6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців; 7) ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; 8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 9) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу; 10) і в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам закладів освіти щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Працівникам, які навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їхнім бажанням приєднуються до часу проведення настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою.

Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їхнім бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах.

Працівникам художньо-постановочної частини і творчим працівникам театрів щорічні відпустки повної тривалості надаються в літній період у кінці театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу.

На вимогу працівника щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період у разі: 1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну повідомлення працівника про час надання відпустки; 2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.

Щорічна відпустка повинна бути перенесена роботодавцем на інший період або продовжена в разі:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;

2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо, згідно з законодавством, він підлягає звільненню на цей час від основної роботи зі збереженням заробітної плати;

3) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням. За письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період у випадку, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році (ст. 11 Закону "Про відпустки").

Забороняється неподання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

На прохання працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Відкликання зі щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, знищення або псування майна підприємства за умови, що основна безперервна частина відпустки становитиме не менше 14 календарних днів, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надаються не для відпочинку, а для складання випускних іспитів працівниками, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах - з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах в основній школі - (10 календарних днів), в старшій школі - (23 календарних дні); для перевідних іспитів в основній та старшій школах (від 4 до 6 календарних днів без врахування вихідних). Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки: 1) на період установчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на 1-му та 2-му курсах у вищих закладах освіти: І та II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів щорічно, III та IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - 30 календарних днів щорічно; 2) на період установчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на 3-му і наступних курсах у вищих закладах освіти: І та II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно, III та IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 30 календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації, з заочною формою навчання - 40 календарних днів щорічно; 3) на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів; 4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання І та II рівнів акредитації - 2 місяці, а у вищих закладах освіти III і IV рівнів акредитації - 4 місяці.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожен іспит. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та за бажанням протягом 4 років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50% середньої заробітної плати працівника.

Для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може встановлюватись інша тривалість відпусток у зв'язку з навчанням.

Творчі відпустки надаються працівникам підприємств, установ та організацій, незалежно від форм власності, за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо (п. 1 Умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998 р. №45 // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1998. -№2. -С.31).

Творча відпустка для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук тривалістю до 3 місяців, на здобуття наукового ступеня доктора наук - до 6 місяців та для написання підручника чи наукової праці - до 3 місяців надається працівнику, який успішно поєднує основну діяльність із творчою роботою. Якщо підручник чи наукова праця створюється авторським колективом, творча відпустка надається одному з його членів за письмовою заявою, підписаною всіма членами авторського колективу. Творчі відпустки надаються працівникам поряд з іншими відпустками, передбаченими законодавством, і оформляються наказом власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації. На час творчих відпусток за працівниками зберігається місце роботи (посада) та заробітна плата.

Законом передбачені наступні види соціальних відпусток: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 17 Закону); відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку (ст. 18 Закону); додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 19 Закону). На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю: 1) до пологів - 70 календарних днів; 2) після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів, а у разі народження двох чи більше дітей та у разі ускладнення пологів - 140 календарних днів. Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, відпустка по вагітності і пологах надається тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів, яка обчислюється сумарно і надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів, з оплатою в розмірі повного заробітку незалежно від стажу та місця роботи (ст. 30 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" від 28 лютого 1991 р. (з наступними змінами і доповненнями). До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.

За бажанням жінок після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами їм надаються відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню. У випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною 6-річного віку. За рахунок власних коштів підприємства й організації можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину. У період перебування у відпустці для догляду за дитиною жінка або особа, що здійснює такий догляд, можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги в період такої відпустки.

Жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, жінці, яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину, за їх бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без врахування вихідних. Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за 3 дні до її початку (ст. 21 Закону "Про відпустки"). У разі звільнення працівникові виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також за додаткові відпустки працівникам, які мають дітей.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією, при цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Особам віком до 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається. У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також за додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям (ст. 24 Закону "Про відпустки").

Відпустка без збереження заробітної плати, за бажанням працівника, надається в певних випадках в обов'язковому порядку. Це, зокрема, відпустка, яка надається матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно; чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів; матері або іншим особам, які фактично здійснюють догляд за дитиною, у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку; ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", - тривалістю до 14 календарних днів щорічно; особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно; інвалідам І та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно; особам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів; працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу - тривалістю до 7 або до 3 календарних днів (в залежності від міри родинності, вказаної в ст. 25 Закону "Про відпустки") без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку; працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі заклади освіти, - тривалістю 15 календарних днів (без урахування часу проїзду до навчального закладу та назад) і в деяких інших випадках, вказаних в ст. 25 Закону "Про відпустки".

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Відповідно до ч. 2 ст. 26 Закону України у порядку, визначеному колективним договором, власник або уповноважений ним орган у разі простою підприємства з незалежних від працівників причин може надавати відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням.

Тривалість такої відпустки залежить від тривалості простою. У колективному договорі закріплюються умови надання такої відпустки, тривалість відпустки, порядок часткового збереження заробітної плати або без її збереження, вимоги про обов'язкове попередження працівника про надання такої відпустки, письмова згода працівника про таку відпустку тощо, при цьому враховуються виробничі й фінансові можливості підприємства. Час перебування працівників у відпустках у вище зазначеному порядку зараховується до загального трудового стажу роботи. Відповідно до ч. 1 ст. 9 Закону України "Про відпустки" час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася заробітна плата в порядку, передбаченому ч. 2 ст. 26 Закону, зараховується до стажу роботи, який дає право на щорічну відпустку.

Глава 10. Оплата праці

10.1 Соціально-економічні аспекти оплати праці та її реформа в Україні

Оплата праці - чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і "підказати" правові засоби, форми їх вирішення.

Економіка України перебуває у стані глибокої кризи. Впливовий британський щотижневик "Економіст" у випуску від 5-6 листопада 1999 р. опублікував порівняльні дані економічного розвитку держав Східної та Центральної Європи. За підсумками аналізу динаміки обсягів реального ВВП Україна займає останній щабель серед держав регіону - її ВВП складає 43% ВВП 1990 року, у той час як цей показник У Польщі складає 150%, в Угорщині - 118%, в Чехії - 105% (Праця і зарплата. - 1999. -- №33. - Грудень).

Як соціально-економічна категорія заробітна плата являє собою певну частину прибутків громадян, що фіксується в грошовій формі, в структурі національного прибутку країни. Як відомо, з доходів громадяни виплачують прибутковий податок. За цим показником можна проаналізувати, як йде справа з прибутками у населення. У сучасних умовах розвитку економіки, коли більше 50% підприємств є збитковими, мають заборгованість перед державою та із виплати заробітної плати працівникам, частина прибуткового податку з доходів громадян у структурі консолідованого бюджету України складає близько 11%, в той час як у США, наприклад, вона досягає майже 30% (Колот А. Удосконалення оплати праці потребує комплексних рішень // Праця і зарплата. - 1998. -№15. - С. 11).

Крім того, доходи населення складаються не тільки із заробітної плати, але включають також й інші види виплат:

соціальні допомоги, пенсії, стипендії, доходи від власності, цінних паперів, участі в паях, доходах підприємства, натуральні доходи тощо. Тому наступним аспектом вказаної проблеми є визначення частини оплати праці в доходах населення. На жаль, і цей показник маловтішний. Офіційні дані свідчать про те, що частка оплати праці у сукупних доходах населення знизилася з 67,5% в 1990 р. до 40,3% у 1996 р. (Урядовий кур'єр. - 1997. - ЗО жовтня). Ця ж тенденція збереглася і в 1997 і в 1998 роках. Реальні доходи населення знизилися майже на 70%.

За даними управління статистики, номінальна зарплата одного працівника за січень 2000 р. на 17% менша, ніж за грудень 1999 р., а реальна зарплата зменшилася на 20% (Праця і зарплата. - 2000. - №10. - Березень).

Ще однією важливою проблемою є порушення принципу соціальної справедливості в сфері оплати праці, явно диспропорційне розшарування суспільства за доходами: у 1996 р. 10% громадян з найвищими доходами отримали третину загальної суми всіх грошових доходів населення (Основні напрями соціальної політики держави на 1997-2000 роки: Затверджені Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. №1166/97 // Урядовий кур'єр. - 1997. - 30 жовтня).

Потрібно звернути увагу на той факт, що це офіційні дані про легалізовані відносини, хоч загальновідомо, що існує ще й тіньова економіка. Оцінка статистичних даних свідчить про те, що заробітна плата понад 1000 грн., як правило, стає тіньовою. При цьому на неї не нараховуються внески до фондів соціального забезпечення, з неї не виплачують прибутковий податок. Це перш за все характерно для приватних підприємств та організацій, керівники яких, приховуючи власні реальні заробітки, роблять те саме з заробітною платою усього персоналу (Коментар до Указу Президента України "Про обмеження максимальної величини фактичних витрат суб'єктів господарювання на оплату праці працівників, суми оподатковуваного доходу, з яких справляються збори (внески) до соціальних фондів" від 25 травня 1998 р. // Праця і зарплата. - №11. - 1998. - Червень. - С. 14).

Наступними соціально-економічними чинниками є показник співвідношення доходів з витратами і структура грошових витрат працівників. Зарубіжні економісти давно визнали, що саме витрати свідчать про розміри доходів, зокрема, про заробітну плату, і поклали цю тезу в основу податкової політики. Податок платиться не тільки з доходів, а в певних випадках і з витрат (купівель). Однак податки - це сфера іншої галузі законодавства, хоч, як бачимо, оплата праці - це та категорія, яка проведе нас не по одній сфері суспільних відносин. Обмежимося лише таким показником: в країнах з розвиненою ринковою економікою наймані працівники затрачують на придбання продуктів харчування і промислових товарів 25-30% заробітної плати, в той час як в Україні цей показник дорівнює 70-80% (Праця і зарплата. - №15. - 1998. - Серпень. - С. 11).

Існує ряд проблем і в системі організації заробітної плати:

розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці .працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати. Всі названі проблеми загострила платіжна криза, яка привела багато які підприємства до заборгованості по зарплаті.

Таким чином, сучасне соціально-економічне становище в сфері оплати праці потрібно визначити як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку держави.

В Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки передбачені конкретні заходи щодо реформування оплати праці. Ці заходи охоплюють два напрями. Перше - заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдосконалення оплати праці й грошових доходів населення, друге - заходи, спрямовані на погашення заборгованості з заробітної плати.

Заходи, спрямовані на вдосконалення організації оплати праці, передбачають впровадження як загальних принципово нових положень, так і вдосконалення вже встановлених норм. Передусім, як сказано у документі, необхідно впровадити у законодавство і правозастосовчу практику таке важливе положення як забезпечення залежності розмірів оплати праці від особистого внеску працівника в кінцеві результати праці. Потрібно відразу ж зазначити, що проблема це не нова і в директивних документах радянського періоду не раз проголошувалися наміри здійснити і реалізувати таку залежність. Однак, як свідчить практика і наукові дослідження, вирішити таке завдання не просто. Це питання тісно пов'язане з вдосконаленням нормування праці, з ринком праці (рівнем безробіття) і соціальною психологією. Надалі при розгляді правових питань оплати праці ми більш детально зупинимося на цьому.

Не менш важливою часткою майбутньої роботи є встановлення на законодавчому рівні системи мінімальних соціальних стандартів. Зокрема, визначення поняття, змісту і розміру прожиткового рівня, передбаченого Конституцією України. Іншим соціальним стандартом виступає мінімальна заробітна плата. Тут також буде проведений комплекс реформ, спрямованих на зміну правової моделі її застосування в Україні. Тенденцію, яка намітилась, загалом можна охарактеризувати як звуження сфери застосування нормативу мінімальної заробітної плати.

Для забезпечення погашення заборгованості з виплати заробітної плати передбачається запровадити механізм примусового спрямування доходів державних підприємств і організацій на погашення заборгованості; введення майнової відповідальності підприємств за несвоєчасну виплату нарахованої працівникам зарплати, передбачивши можливість аукціонного продажу основних фондів підприємств; посилення адміністративної і кримінальної відповідальності посадових осіб, винних у нецільовому використанні коштів, які призначаються на виплату зарплати.

Потрібно зазначити, що частина заходів з захисту прав працівників на оплату праці вже реалізована у законодавстві. Прийняті законодавчі акти про індексацію грошових доходів населення, а також про порядок компенсації заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

До організаційно-правових засобів реалізації реформи відноситься посилення ефективності механізму договірного регулювання оплати праці між роботодавцями і найманими працівниками через акти соціального партнерства; підвищення частки тарифу в середній заробітній платі до 50-60%; посилення державного регулювання оплати праці стосовно підприємств і організацій державної форми власності тощо.

10.2 Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Кодексом законів про працю України - главами II, VI, VII, VIII, Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (із змін. і доп.), Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких зумовлена укладенням трудового договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між роботодавцем і працівником (див. ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні"). До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. Їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласниками на підставі статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України "Про оплату праці". Заробітна плата - Це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону України "Про оплату праці" ).

У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.

Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного працівника, але також від результатів праці, прибутковості конкретного підприємства. У науковій літературі підкреслювалось, що заробітна плата має бути заробленою (Мартемьянов В.С., Скачкова Г.С. Заработная и заработанная плата // Советское государство и право. - 1988. - №3).

Термін "оплата праці" застосовувався для винагороди за працю колгоспників, оскільки були істотні відмінності і в порядку нарахування, і в формах оплати праці колгоспників. Застосовувався принцип нарахування оплати за підсумками господарської роботи колгоспу. Нині в законодавстві терміни "оплата праця" і "заробітна плата" застосовуються як синоніми. Однак видається все ж, що термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів в цій сфері. Тоді, як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок - для робітників і посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо (див. Інструкцію зі статистики заробітної плати, затверджену наказом Міністерства статистики України від 11 грудня 1995 р. №323 // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. -№11-12. - С.444).

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін. Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини - основну і додаткову, а винагорода за цивільно-правовими договорами не ділиться на частини. Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.

Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони, строго кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці. Це положення передбачене і в Інструкції зі статистики заробітної плати. Тому доцільно в новому КЗпП норми про гарантії і компенсації включити до єдиного розділу "Оплата праці".

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності, а також з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються відповідно до їх статутів.

Оплата праці повинна бути так організована, щоб забезпечити функції, які на неї покладаються, - відновлюючу і стимулюючу. Відновлююча функція полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного Бюро Європейської комісії індекс купівельної здатності в Україні становить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього банку, громадяни України (понад 17 млн чоловік) опинились за межею бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижчий межі фізичного виживання (Лінецький С. Соціальні виплати // Юридичний вісник України. - 1998. - №4. - С. 3). У таких умовах важко говорити про відновлюючу функцію заробітної плати.

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я (Уяздовська О.В. Купівельна спроможність заробітної плати працівника промисловості України в 1990-1997 роках у контексті визначення соціальних стандартів // Соціальний захист. - 1998. - №6. - С. 55-60). Тому необхідним чинником забезпечення економічного прогресу, прискорення економічних реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до реального відтворювання робочої сили - людини - не тільки головної рушійної сили всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої реформи.

На думку економістів, реальні зрушення в економіці постсоціалістичних держав почалися лише тоді, коли середня зарплата зросла до 300 доларів на місяць (Політика заробітної плати: потреби часу // Урядовий кур'єр. - 1998. - №216-217. - 12 листопада).

Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи. Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата (Костишина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм власності // Україна: аспекти праці. - 1998. - №2. - С. 19). Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких найбільшу питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямків соціально-економічної політики держави і має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непрацюючого населення. У Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення України, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 р. №969/99 (Офіційний вісник України. - 1999. - №32) визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати. Проведений аналіз дозволяє сформулювати ще одну функцію заробітної плати - соціальну. Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, зарплата має великий і опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме від заробітної плати здійснюються відрахування - страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, зарплата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини окремо.

10.3 Сфери регулювання оплати праці

Законом України "Про оплату праці" передбачаються дві сфери регулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях. Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна заробітна плата - один з важливих соціальних стандартів, який застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст. З Закону "Про оплату праці" мінімальна зарплата - це законодавча встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання. Розмір мінімальної зарплати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна зарплата встановлюється в розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості з розрахунку на працездатну особу (ст. 9 Закону "Про оплату праці"). Ця норма введена в дію з 1 квітня 1997 р., однак реально не виконується. Так, Законом України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік" від 24 грудня 1997 р. величина вартості межі малозабезпеченості на перший квартал з 1 січня 1998 р. була встановлена в розмірі 73,7 гривні на місяць. З метою поетапного наближення з величиною вартості межі малозабезпеченості, як зазначалося в Законі, встановлюється розмір мінімальної зарплати з 1 січня 1998 р. - 45 гривень на місяць, а з 1 липня 1998 року - 55 гривень (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №18. - Ст.23).

Законом України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості і розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" від 25 грудня 1998 р. із змінами від 15 вересня 1999 р. встановлено на перше півріччя 1999 р. величину вартості межі малозабезпеченості в розмірі 90,7 гривень, а на друге півріччя 1999 р. - в розмірі 118,3 гривні. З 1 січня 1999 р. встановлений розмір мінімальної заробітної плати 74 гривні на місяць з поетапним її наближенням протягом року до величини вартості межі малозабезпеченості. Проте даним Законом, усупереч нормам інших законодавчих актів, заборонено використовувати розмір мінімальної зарплати як розрахункову величину у тарифній системі оплати праці. Тобто відбувається процес зрівнялівки в оплаті праці працівників, які працюють за 1 тарифним розрядом і більш високими розрядами. Крім того, незважаючи на те, що вказаним Законом дозволено нарешті повернутися до передбаченого Законом України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" ще у 1992 р. порядку вирахування такої допомоги у мінімальних зарплатах, норма ця жодного дня не виконувалася. Розміри такої допомоги, значно нижчі, довільно встановлює Кабінет Міністрів України, нехтуючи при цьому принципом верховенства закону - одним з основних принципів правової держави, якою проголошено Україну в ст. 1 Конституції України (див. постанову Кабінету Міністрів України від 27 травня 1999 р. №915 "Про розміри державної допомоги сім'ям з дітьми у другому півріччі 1999 року" // Праця і зарплата. - 1999. - №12). І це за умови процесу депопуляції в Україні, який триває з 1992 року, коли кількість померлих перевищує кількість народжуваних. За цей час Україна втратила 2 млн населення.

Що ж до співвідношення мінімальної заробітної плати з таким соціальним стандартом, як величина мінімального споживчого бюджету, то 3 липня 1991 р. прийнятий Закон України "Про мінімальний споживчий бюджет" (Відомості Верховної Ради України. - 1991. - №42. - Ст. 553; 1994. -№42. - Ст. 384). Однак розмір вартісної його величини на законодавчому рівні жодного разу не встановлювався. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України (ст. 10 Закону України "Про оплату праці"). Разом з тим Законом України від 24 грудня 1997 р. було передбачено, що розмір мінімальної заробітної плати переглядається щоквартально разом з уточненням показників Державного бюджету України.