Трудове право України
Предмет, метод і система трудового права. Джерела, основні принципи та суб’єкти трудового права в Україні. Забезпечення зайнятості та працевлаштування. Індивідуальне та колективне трудове право. Нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | книга |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 12.12.2015 |
| Размер файла | 529,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- надбавка за вислугу років і класні чини прокурорським працівникам (ст. 49 Закону України "Про прокуратуру", Указ Президента України "Про розміри надбавок до посадових окладів працівників органів прокуратури за класні чини" від 16 квітня 1999 р.);
- надбавки за вислугу років і доплати за кваліфікаційні чини суддям (ст. 44 Закону України "Про статус суддів", Указ Президента України "Про розміри надбавок до посадових окладів за кваліфікаційні класи" від 21 серпня 1999 р.);
- надбавки за вислугу років працівникам органів контрольно-ревізійної служби, які здійснюють державний контроль за витрачанням бюджетних коштів: понад 3 роки - 10%; понад 25 років - 40% посадового окладу з урахуванням доплат за ранг;
- надбавки за стаж роботи у науковій сфері науковим працівникам державних наукових установ, організацій та державних вищих навчальних закладів III-IV рівнів акредитації: понад 3 роки - 10%, понад 10 років - 20%, понад 20 років - 30% посадового окладу (ст. 23 Закону України "Про наукову і науково-технічну діяльність", Положення про порядок виплат надбавок за стаж робот у науковій сфері, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 22 червня 1999р. №1110).
Передбачено також й інші надбавки.
Потрібно мати на увазі, що постановою Кабінету Міністрів України від 12 січня 2000 р. №31 "Про підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів у 2000 році" встановлені певні обмеження для бюджетних організацій: надбавка за складність, інтенсивність і високу якість роботи встановлюється в межах фонду зарплати, але не більше за 15% посадового окладу; доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та суміщення професій - до 30% посадового окладу.
Нормативно-правовими актами передбачені наступні доплати:
- за суміщення професій (посад) - максимальними розмірами не обмежуються, розмір визначається власником з урахуванням економії зарплати по посаді, що суміщується;
- за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт - розмір не обмежується;
- за виконання роботи тимчасово відсутнього працівника - до 100% окладу відсутнього працівника, в бюджетних організаціях на період погашення заборгованості не більше за 30% окладу;
- за роботу у важких і шкідливих умовах - до 12%;
- за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах - до 24% тарифної ставки (посадового окладу) (переліки робіт передбачені в галузях);
- за інтенсивність роботи - до 12% тарифної ставки;
- за роботу в нічний час - до 40% годинної тарифної ставки за кожну годину такої роботи;
- на період освоєння нових норм трудових витрат підвищуються відрядні розцінки до 20% і тарифні ставки до 10%;
- за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи) доплата залежно від кількості працівників у бригаді, розміру тарифної ставки і розряду, присвоєного бригадиру.
10.10 Гарантійні виплати і доплати
Гарантійні виплати - це суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.
Гарантійні доплати - це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата.
До основних гарантійних виплат належать:
1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків (ст. 119 КЗпП);
2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120КЗпП);
3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. №663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон".
4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва");
5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП);
6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня 1995 р. "Про донорство крові та її компонентів");
7) виплати працівникам - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП);
8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди");
9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)").
Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:
1) доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);
2) доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу і переміщенні - ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, - ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.
Компенсаційні виплати - це суми, які виплачуються працівникам понад оплати за працю для компенсації витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних виплат потрібно віднести:
1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. №255 "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість");
2) витрати на відрядження при направленні в службове відрядження (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. №663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон");
3) компенсацію за зношування інструментів, що належать працівникам (ст. 125 КЗпГІ);
4) виплати при призові на військову службу, або проходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");
5) при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва");
6) компенсацію витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок (Норми витрат на представницькі цілі, рекламу та виплату компенсації за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок та порядок їх витрачання, затверджені наказом Міністерства фінансів України і Міністерства економіки України від 12 листопада 1993 р. №88);
7) компенсацію окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків (Порядок відшкодування витрат на проїзд пасажирським транспортом окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1997 р. №922).
10.11 Право працівника на оплату праці та його захист
Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.
Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.
Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі.
Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами.
Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, належної працівнику, членами його сім'ї, іншими особами без спеціально оформленої довіреності. Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому посередникові за одержання або збереження місця роботи.
Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законом. Зокрема, згідно із ст. 127 КЗпП за наказом (розпорядженням) власника можуть бути проведені відрахування для:
1) повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового відрядження;
2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;
3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;
4) на господарські потреби.
В усіх вказаних випадках відрахування можуть провадитись, якщо працівник не оспорює підставу і розмір відрахування. Іншими словами, необхідно отримати згоду працівника на таке відрахування. Якщо згода отримана, наказ видається не пізніше за один місяць від дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно обчисленої суми.
Відрахування із зарплати також можуть провадитись у випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав щорічну відпустку, за невідроблені дні відпустки. При цьому потрібно пам'ятати, що закон не дозволяє провадити такі відрахування при звільненні за підставами, не пов'язаними із звільненням за власним бажанням. Це - підстави звільнення з ініціативи власника без здійснення винних дій з боку працівника, а також в інших випадках, передбачених законом. Зокрема за пунктами 3, 5, 6 ст. 36 і пунктами 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП, а також у випадках направлення на навчання, переходу на пенсію, смерті працівника (ст. 127 КЗпП, ст. 22 Закону України "Про відпустки").
У випадку завдання працівником майнової шкоди підприємству, з яким він перебуває в трудових відносинах, також провадяться відрахування із зарплати працівника для відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісячний заробіток працівника. При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, - 50% зарплати, яка належить до виплати працівникові. Однак ці обмеження не поширюються на відрахування із зарплати при відбуванні покарання у виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей (ст. 128 КЗпП, ст. 26 Закону України "Про оплату праці"). З останнім положенням не можна погодитися, воно фактично позбавляє працівника в таких випадках коштів для існування, оскільки необмежені стягнення позбавляють працівника усіх доходів, не забезпечується відновлююча функція зарплати. Слід врахувати положення Закону України "Про виконавче провадження про обмеження розміру відрахувань із заробітної плати" від 21 квітня 1999 р. Згідно із ст. 70 Закону обмеження загального розміру усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не більш 50% заробітної плати не поширюється на відрахування при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, у цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%. Видається, що крайньою межею всіх стягнень повинна бути половина заробітку.
У законодавстві передбачений механізм захисту зарплати в умовах стихії ринкових цін. Законом України "Про внесення змін до Закону УРСР "Про індексацію грошових доходів населення " від 25 квітня 1997 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №2. - Ст. 2) встановлені правила проведення індексації зарплати.
Індексація - це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами механізм підвищення грошових доходів громадян, який дає можливість частково або повністю відшкодувати їм дорожчання споживчих товарів і послуг. Для індексації використовується індекс споживчих цін і тарифів, який обчислюється на основі статистичних спостережень за зменшенням цін в роздрібній торгівлі, на ринках, і не пізніше 10 числа місяця, наступного за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях.
Індексація провадиться, якщо індекс споживчих цін перевищив 105% (величина порога інфляції). Базою для обчислення індексу споживчих цін є січень 1998 р.
Індексації підлягають грошові доходи, які одержують громадяни в гривнях на території України і не мають разового характеру: пенсії (з урахуванням надбавок, доплат, підвищень до пенсій, додаткової пенсії, цільової грошової допомоги на прожиття, щомісячної державної грошової допомоги та компенсаційних виплат); соціальна допомога (сім'ям з дітьми, з безробіття, тимчасової непрацездатності тощо); стипендії; оплата праці (грошове забезпечення); суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника; грошова компенсація при поновленні на роботі; інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони провадяться із середньої зарплати. Не підлягають індексації: доходи громадян від здачі майна в оренду, від акцій та інших цінних паперів, від ведення селянського (фермерського) і особистого підсобного господарства, від підприємницької діяльності, яка є для громадян джерелом грошових доходів від власності, якщо інше не передбачене законодавством України; грошові доходи громадян, що мають цільовий і разовий характер (одноразова допомога при народженні дитини, допомога на поховання, матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, винагорода за підсумками роботи за рік, суми соціальних пільг, наданих підприємствами та ін.).
Законом встановлено, що індексації підлягають грошові доходи громадян в межах трикратної величини вартості межі малозабезпеченості. При цьому частина доходу, що не перевищує вартісну величину межі малозабезпеченості, індексується повністю. Дохід у частині, яка більша одного розміру вартісної величини межі малозабезпеченості, але не перевищує подвійну величину вартості межі малозабезпеченості, індексується в розмірі 80%. Дохід у частині, яка більша подвійного розміру вартісної величини межі малозабезпеченості, але не більша трикратної величини вартісної величини межі малозабезпеченості, індексується в розмірі 70%. Частина грошового доходу, що перевищує трикратну величину вартості межі малозабезпеченості, індексації не підлягає. Постановою Кабінету Міністрів України №663 від 7 травня 1998 р. затверджений Порядок проведення індексації грошових доходів громадян, який конкретизує норми Закону (Офіційній вісник України. - 1998. - №19. - Ст. 704).
Однак постановою Кабінету Міністрів Україні №2034 від 21 грудня 1998 р. внесені істотні зміни в порядок індексації. Головним нововведенням є положення, згідно з яким індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують величину вартості межі малозабезпеченості. При цьому грошовий дохід громадянина разом із сумою індексації не повинен перевищувати вартісної величини межі малозабезпеченості (п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1998 р. №2034 "Про індексацію грошових доходів громадян" // Праця і зарплата. - 1999. - №1).
Сума індексації грошових доходів громадян визначається як результат добутку доходу, що підлягає індексації, та величини приросту індексу споживчих цін, зменшеного на величину порога індексації та поділеного на 100%. Для здійснення індексації грошових доходів громадян застосовується індекс споживчих цін, зменшений на величину порога індексації (п. 5 Порядку проведення індексації грошових доходів громадян в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1998 р. №2034).
Таким чином, постановою Кабінету Міністрів України фактично введений новий порядок індексації, який суперечить Закону України. Зменшений обсяг грошових коштів, що належать індексації. Як сказано в постанові №2034, таке рішення прийняте з урахуванням обмежених можливостей бюджетів всіх рівнів. Однак Закон має вищу юридичну силу порівняно з постановою Кабінету Міністрів України. Вирішення проблеми індексації у такий спосіб є незаконним. Тому постановою Верховної Ради України від 16 червня 1999 р. №747 "Про порушення Кабінетом Міністрів України законодавства в ході проведення індексації грошових доходів населення" запропоновано Прем'єр-міністру України скасувати постанову Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1998 р. №2034 "Про індексацію грошових доходів населення", яка не відповідає ст. 5 Закону України "Про індексацію грошових доходів населення".
Зарплата на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата зарплати у формі боргових розписок і зобов'язань або у будь-якій іншій формі забороняється. Зарплата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.
Як виняток, колективним договором може передбачатися часткова виплата зарплати натурою (за цінами, не нижчими за собівартість) в тих галузях або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників. Кабінет Міністрів України своєю постановою №244 від 3 квітня 1993 р. затвердив перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою (ЗП України. - 1993. - №9. - Ст.183).
При кожній виплаті заробітної плати власник повинен повідомити працівнику дані про оплату праці:
- загальну суму заробітної плати з розшифровкою по видах виплат;
- розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;
- суму заробітної плати, належної до виплати.
Власник повинен забезпечити виплату зарплати регулярно в робочі дні, в терміни, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів у місяць, з проміжком у 16 календарних днів.
У тих випадках, коли день виплати зарплати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередодні. Зарплата виплачується за місцем роботи. За письмовою заявою працівника виплата зарплати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника.
Працівники мають право на компенсацію зарплати у зв'язку із затримкою термінів її виплати. Постановою Кабінету Міністрів України №1427 від 20 грудня 1997 р. затверджено Положення про порядок компенсації працівникам частини зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати (Офіційний вісник України. - 1997. - №52. -С. 50; зміни і доп.: Постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999р. №692 // Праця і зарплата. - 1999. - №10. - С. 10).
Дія названого Положення поширюється на підприємства, установи й організації всіх форм власності та форм господарювання і застосовується в усіх випадках порушення термінів виплати зарплати, в тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Компенсація проводиться за наявності двох умов: затримки виплати зарплати на один і більше календарних місяців і зростання індексу споживчих цін за період затримки більш ніж на 1%. Індекси споживчих цін для розрахунку коефіцієнта приросту споживчих цін щомісячно публікуються Держкомстатом з наростаючим підсумком з початку того року, в якому виникла заборгованість із виплати зарплати, що підлягає компенсації. Якщо виплата заборгованості з заробітної плати провадиться до опублікування Держкомстатом індексу споживчих цін за останній місяць перед виплатою суми заборгованості, під час розрахунку суми компенсації на період до опублікування зазначеного індексу споживчих цін за згодою працівника для розрахунків застосовується індекс споживчих цін за попередній місяць. Сума компенсації обчислюється множенням суми нарахованої, але не виплаченої зарплати за відповідний місяць (після утримання податків і платежів), на коефіцієнт зростання споживчих цін. У разі затримки зарплати за декілька місяців сума компенсації визначається за кожний місяць окремо і підсумовується.
Верховна Рада України ухвалила в першому читанні законопроект про внесення змін до Закону "Про оплату праці" щодо компенсації витрат, пов'язаних із порушенням термінів виплати заробітної плати.
Законопроектом передбачено новий порядок компенсації з розрахунку 1% несплаченої суми боргу за кожний день її затримки, але не більше як 100% загальної суми боргу за кожний місяць затримки (Праця і зарплата. - 1999. - №26. - Жовтень). Проте Закон ще не опубліковано, отже, діє порядок, встановлений чинним законодавством.
Своєчасно не отримана з вини працівника зарплата компенсації не підлягає.
Власник не має права не провести компенсацію, посилаючись на важке фінансове становище підприємства, а також передбачати в колективному договорі подібні норми. Відмова власника у виплаті компенсації може бути оскаржена в судовому порядку як самим працівником, так і уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Відповідно до ст. 36 Закону України "Про оплату праці" за порушення законодавства про оплату праці винні посадові особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної, кримінальної відповідальності. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України №542 від 9 червня 1997 р. за невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати зарплати працівникам, недотримання графіка погашення заборгованості з зарплати керівник державного підприємства може бути звільнений з посади з достроковим розірванням контракту.
Кодексом України про адміністративні правопорушення за порушення вимог законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян-власників підприємств чи уповноважених ними осіб у вигляді штрафу від 5 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 КпАП).
Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки, або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41-2 КпАП). За грубе порушення законодавства про працю відповідно до ст. 133 КК України посадові особи притягуються до кримінальної відповідальності - виправні роботи на строк до 1 року або позбавлення права займати певні посади на строк до 3 років.
При звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок. При виникненні спору в усякому випадку має бути виплачена не оспорювана частина зарплати.
Згідно зі ст. 117 КЗпП власник підприємства повинен виплатити звільненому працівникові його середній заробіток за весь час затримки зарплати з вини власника по день фактичного розрахунку. У випадку, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір заборгованості зменшується на суму зарплати, одержаної за новим місцем роботи.
Глава 11. Дисципліна праці
11.1 Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.
Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно зрозуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.
Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.
Суть економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів "Про власність", "Про підприємництво", якими була проголошена рівноправність всіх форм власності, господарська самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку. Особливе значення мала приватизація майна державних підприємств, основою якої стали Закони України "Про приватизацію майна державних підприємств" та "Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)", в результаті якої працівники підприємств отримали переважне право на одержання акцій власних підприємств, стали працюючими співвласниками, що підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створило умови для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі прибутку. Разом із законами "Про підприємства в Україні", "Про господарські товариства" вони створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцненні трудової дисципліни.
Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються науковим підходом до організації виробництва загалом. Як відомо, однією із засад розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широко відомі наукові теорії управління Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса та багатьох інших вчених та практиків, які обґрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми - окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом (див., наприклад, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992; Кравченко А. Управленческие революции // Социалистический труд. - 1991. - №1; ФилипповА.В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 1985; Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник: В 2 кн. - К.: МЗУУП, 1993). У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є складовою частиною цієї системи.
Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з правової регламентації прав та обов'язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.
Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалося переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на більш чітке регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудових правовідносин і належне стимулювання високої якості праці працівників.
11.2 Внутрішній трудовий розпорядок
Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком.
Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми загального значення (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.); норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників та ін.).
Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього трудового розпорядку. Вони поділяються на три види: типові, галузеві й локальні.
Діючі Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій були затверджені постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 р. (Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1984. - №11). Це нормативний акт загальної дії, в якому сформульовані положення, що визначають трудовий розпорядок на підприємстві. Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі відносно режиму праці й відпочинку, обов'язків працівників. Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами/внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. У цих правилах конкретизуються обов'язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, враховуючи специфіку підприємства, встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.
У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (див., наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1992. - №4. - Ст. 15; Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. №877 //' ЗП України. - 1996. - №15. - Ст. 420; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів 26 січня 1993 р. №55 / / ЗП України. - 1993. - №4-5. - Ст.71).
Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони поширюються тільки на певні, вказані категорії працівників відповідної галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту діє лише стосовно працівників, що забезпечують рух транспорту, але не поширюються на працівників, які забезпечують його обслуговування.
Разом з тим деякі статути і положення про дисципліну діють у доповнення до правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку (п. 3).
Крім того, є особливості в змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів і положень, у складі дисциплінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень, вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання своїх трудових обов'язків.
11.3 Основні трудові обов'язки сторін трудового договору
Права й обов'язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в договорі, так і законодавством на рівні централізованих і локальних норм.
До основних трудових обов'язків відносяться: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії. Основні обов'язки закріплені в ст. 139 КЗпП України.
Спеціальні обов'язки, в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної трудової функції, встановлюються нормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств; локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб; наказами і розпорядженнями).
Всі обов'язки можна розподілити на дві групи: обов'язки щодо забезпечення конкретної трудової функції; обов'язки дотримуватися загальних правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес.
Обов'язки власника насамперед складаються з обов'язку забезпечити особам, працю яких вони використовують на договірній основі, соціальні, економічні гарантії і права, передбачені законом. Зокрема, всі власники зобов'язані забезпечити розмір оплати праці найманих працівників всіх видів підприємств, не нижчий мінімальної заробітної плати, встановленої державою; забезпечити дотримання гарантій, встановлених для жінок у зв'язку з материнством, для неповнолітніх працівників; сплачувати обов'язкові страхові внески за працюючих громадян до Фонду соціального страхування і Пенсійного фонду України та ін. Власник зобов'язується забезпечити працівнику умови праці, забезпечувати його сировиною, устаткуванням, робочим інструментом, забезпечувати охорону речей працівника під час його роботи. Важливим обов'язком власника є обов'язок своєчасно виплачувати працівнику заробітну плату, надавати оплачувану щорічну відпустку зі збереженням місця роботи, надавати інші, передбачені законодавством та колективним договором відпустки (навчальні, соціальні, у певних випадках - без збереження заробітної плати).
Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на основі поєднання прав власника з господарського використання майна і принципів самоврядування трудового колективу. Власник здійснює свої права на управління підприємством безпосередньо або через уповноважений ним орган. На державному підприємстві уповноваженим власником органом виступає керівник підприємства. Для організації виконання господарських завдань і відповідної виробничої діяльності власник наймає адміністрацію підприємства. Главою адміністрації є керівник підприємства, який безпосередньо наймається (призначається, обирається) власником (ст. 16 Закону України "Про підприємства" від 27 березня 1991 р. з подальшими змінами і доповненнями). На підприємствах, що знаходяться у державній власності, прийом на роботу керівника підприємства здійснюється виключно шляхом укладення контракту (див. постанову Кабінету Міністрів України "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 р. // ЗП України. - 1993. - №6. - Ст. 121). Керівник в свою чергу призначає на посади усіх підлеглих йому членів адміністрації (заступників керівника підприємства, керівників і фахівців підрозділів апарату управління і структурних підрозділів підприємства, майстрів і старших майстрів).
Правове становище адміністрації подвійне. З одного боку, кожний член адміністрації укладає трудовий договір з керівником, як органом, уповноваженим власником. Це означає, що кожний представник адміністрації зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку як звичайний працівник. З іншого боку, трудові обов'язки адміністрації складаються з організації праці на даному підприємстві. Адміністрація зобов'язана так організувати роботу на підприємстві, щоб створити умови для забезпечення трудової дисципліни, зростання продуктивності праці, якості продукції, зрештою, для безперебійної роботи підприємства. Для здійснення цих обов'язків власник наділяє адміністрацію влад-но-розпорядними повноваженнями. Адміністрація має право вимагати від працівників виконання їхніх трудових обов'язків, розпоряджень адміністрації, а також застосовувати до них заходи заохочення або дисциплінарного стягнення.
Певну специфіку мають основні трудові обов'язки державних службовців.
Правовий статус Президента України, Голови Верховної Ради України, його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, голів і членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого арбітражного суду України, Генерального прокурора України і його заступників регулюється Конституцією України і спеціальними законами України.
Щодо інших категорій державних службовців, то, згідно із законом, їхні основні трудові обов'язки включають: дотримання Конституції та інших актів законодавства України; забезпечення ефективної роботи і виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції; недопущення порушень прав і свобод людини і громадянина; забезпечення державної таємниці тощо.
Конкретні трудові обов'язки окремих категорій працівників передбачаються спеціальними статутами, положеннями про дисципліну і посадовими інструкціями.
11.4 Заохочення у трудовому праві
Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.
Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах - положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер - золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників - відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.
Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення.
Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів.
Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане із преміюванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.
Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.
Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №52. - Ст. 490) передбачені кваліфікація посад, ранги державних службовців, а також закріплене положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом заняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. №853 (із змін. і доп.).
18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій (Праця і зарплата. - 1999. - №29. - Листопад). На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв У кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.
За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією. Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення - покращити становище працівника.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться в трудову книжку працівника.
Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєнням звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "Почесний залізничник".
Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.
Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.
Глава 12. Дисциплінарна відповідальність
12.1 Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни
Трудова дисципліна виступає об'єктом ряду правопорушень, за які може наступати юридична відповідальність різних видів - адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.
Ряд порушень у трудових правовідносинах тягне застосування адміністративної відповідальності, причому це стосується не тільки найманих працівників, але й роботодавця, наприклад правопорушення в галузі охорони праці - порушення вимог законодавства про працю та охорону здоров'я на виробництві (ст. 41 КЗпАП), ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного договору, угоди (ст. 41-1 КЗпАП), порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 41-2 КЗпАП), ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3 КЗпАП), порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і норм (ст. 42 КЗпАП) тощо.
Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність за ряд порушень трудових обов'язків посадовими особами. Зокрема, незаконне звільнення трудящого з роботи або невиконання рішення суду про поновлення на роботі з особистих мотивів, а так само інше грубе порушення законодавства про працю, вчинене посадовою особою державного або громадського підприємства, установи чи організації карається виправними роботами на строк до 1 року або позбавленням права займати певні посади на строк до З років (ст. 133 КК України); відмова в прийомі на роботу з мотивів вагітності або відмова в прийомі на роботу матері, яка має грудну дитину, а так само зниження заробітної плати або звільнення жінки з роботи з тих же мотивів караються виправними роботами на строк до 1 року або позбавленням права займати певні посади на строк до 2 років (ст. 134 КК України); умисне ущемлення посадовою особою прав і охоронюваних законом інтересів громадянина, зв'язане з переслідуванням його за подачу в установленому порядку пропозицій, заяв, скарг або за критику, що міститься в них, а так само за виступ з критикою в іншій формі карається позбавленням права займати певні посади на строк до 1 року або штрафом у розмірі від 50 до 120 мінімальних розмірів заробітної плати, а якщо такі дії спричинили істотну шкоду правам і охоронюваним законом інтересам громадянина - позбавленням волі на строк до 2 років або виправними роботами на строк від 1 до 2 років, або позбавленням права займати певні посади на строк до 3 років (ст. 134-1 КК України); порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці посадовою особою підприємства, установи, організації незалежно від фори власності, громадянином-власником підприємства чи уповноваженою ним особою, якщо це порушення створювало небезпеку для життя або здоров'я громадян, карається виправними роботами на строк до 1 року, або штрафом до 15 мінімальних розмірів заробітної плати; таке саме діяння, якщо воно спричинило нещасні випадки з людьми, - позбавленням волі на строк до 4 років (ст. 135 КК України). Трудове право у своїй структурі передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом - окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення - винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однак особливості кожного з вказаних видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в рамках трудового права - дисциплінарної і матеріальної.
На думку Л.А. Сироватської, відмінність таких правопорушень спричинена тим, що: 1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при адміністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо останні пов'язані з заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах; 2) дисциплінарні санкції можуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю суттю є карними, а санкції матеріальної відповідальності, які є правовідновлюючими, не можуть бути замінені; 3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акта їхнього. застосування з боку уповноважених органів, в той час як обов'язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акта (Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М.: Юрид. лит., 1990. - С. 44-45).
...Подобные документы
Громадяни України в сфері трудових правовідносин, умови набуття ними статусу працівників. Визначення поняття суб'єкта трудового права України. Класифікація суб'єктів трудового права: власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права.
курсовая работа [52,9 K], добавлен 14.12.2009Поняття, предмет, система та джерела трудового права України. Правові ознаки, якими характеризується наймана праця. Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття, сторони, зміст та види трудового договору, порядок його укладення та зміни.
контрольная работа [61,5 K], добавлен 13.06.2016Історія становлення міжнародного трудового права, яка пов'язана з формуванням класу найманих працівників. Мета міжнародно-правового регулювання праці. Регулятивна, правоохоронна та інтеграційно-корпоративна функції права. Джерела трудового права.
реферат [80,8 K], добавлен 17.02.2011Поняття суб'єкта трудового права України, якими є: трудовий колектив, його органи та організації (профспілки, страйкові комітети, товариські суди), власник, підприємство, органи державної влади. Законодавчі обмеження трудових прав державних службовців.
курсовая работа [51,5 K], добавлен 02.04.2011Предмет трудового права - общественные отношения, связанные с трудом. Предмет отрасли трудового права. Методы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Специальные нормы дифференциации трудового права. Система трудового права.
шпаргалка [171,7 K], добавлен 11.12.2008Метод трудового права, сфера его действия, роль и функции. Цели и задачи трудового законодательства. Система отрасли и система науки трудового права, его место в системе права, соотношение со смежными отраслями. Тенденции развития трудового права России.
курсовая работа [29,9 K], добавлен 10.02.2011Предмет трудового права. Метод трудового права. Система права. Дифференциация трудового правыа. Особенности норм трудового права. Коллективный договор: содержание и порядок заключения. Регистрация коллективных договоров и соглашений. Трудовй договор.
шпаргалка [51,8 K], добавлен 24.11.2008Функции трудового права и его роль. Его понятие, предмет, метод и система. Соотношение трудового права со смежными отраслями права. Разграничение полномочий в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Понятие, система и виды источников трудового права.
курсовая работа [28,1 K], добавлен 05.03.2010Понятие труда, его общественной организации и отрасли трудового права. Метод трудового права. Работодатель как субъект трудового права. Основные права и обязанности работника. Роль и функции трудового права, цель и задачи законодательства о труде.
контрольная работа [28,9 K], добавлен 09.09.2009Поняття та специфічні риси права соціального забезпечення, його суб'єкти та об'єкти, характеристика основних інститутів. Мета та методи соціального забезпечення, джерела та нормативні акти даного права. Правовідносини в сфері соціального забезпечення.
лекция [16,3 K], добавлен 16.03.2010Основні права, свободи та обов'язки іноземців, відповідальність за порушення українського законодавства. Система організаційно-правових та інституціональних засад забезпечення працевлаштування іноземців в Україні. Структура зайнятості іноземців.
курсовая работа [62,8 K], добавлен 15.06.2016Основное понятие, сущность и предмет трудового права Российской Федерации, его нормы и главные принципы. Сфера действия норм трудового права. Особенности метода правовых отношений. Соотношение трудового и смежных отраслей права Российской федерации.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 23.11.2008Аналіз принципів трудового права України. Розгляд основних причин припинення трудових відносин. Суб’єкт права як учасник суспільних відносин: підприємства, державні органи. Характеристика державних органів, виступаючих суб'єктами трудового права України.
контрольная работа [46,2 K], добавлен 24.03.2013Поняття екологічного права. Предмет та методи екологічного права України. Принципи екологічного права. Об'єкти і суб'єкти екологічного права. Система екологічного права. Екологічне право як галузь права.
курсовая работа [21,8 K], добавлен 12.08.2005Право на працю та його гарантії. Право на відпочинок. Право на страйк. Трудові відносини. Законодавство України про працю. Колективний договір. Трудовий договір. Підстави та порядок припинення трудового договору. Оплата праці. Трудова дисципліна.
реферат [24,3 K], добавлен 12.02.2003Предмет галузі, характерні відрізняючи ознаки та функції трудового права. Особливості та елементи методу правового регулювання трудових правовідносин. Розмежування трудового та цивільно-правового договорів. Система галузі і система науки трудового права.
реферат [20,5 K], добавлен 01.05.2009Предмет, система и источники трудового права. Основные принципы правого регулирования труда. Средства обеспечения исполнения прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Система трудового права в зарубежных странах: Германия, Англия, США.
курсовая работа [47,8 K], добавлен 29.08.2013Поняття, предмет, метод, суб'єкти, джерела і принципи міжнародного торгового права. Міжнародне торгове право як підгалузь міжнародного економічного права. Головні принципи міжнародної торгівлі. Порядок укладення міжнародних торгівельних договорів.
реферат [26,3 K], добавлен 28.02.2010Источники трудового права как выражение норм трудового права. Построение системы источников по отрасли трудового права. Предмет трудового права - общественные отношения, связанные с трудом на производстве. Индивидуальный и коллективный трудовой договор.
реферат [38,9 K], добавлен 25.09.2014Трудовые отношения как предмет трудового права. Его общие и правовые функции. Нормы и принципы, источники, объекты и субъекты трудового права. Особенности трудового соглашения. Содержание, сроки и документы, необходимые для заключения трудового договора.
презентация [389,5 K], добавлен 14.10.2014
