Основы государственного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Эволюция научных концепций и научных школ управления

В современной литературе принято различать следующие научные школы управления:

- школа научного управления;

- административная (классическая) школа;

- школа психологии и человеческих отношений;

- школа науки управления (количественный подход).

Становление научной школы управления относится к концу XIX-го - началу XX-го столетия. Основоположниками данной школы являются Ф.В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт.

Важнейшей заслугой этой школы явилась разработанная концепция о том, что управлять нужно, научно опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса.

Основной целью реализации данной концепции является создание системы научной организации труда, включающей следующие моменты:

· расчленение производственных операций на составляющие элементы с целью сокращения времени на их выполнение и устранения излишних приемов и движений;

· тщательный отбор рабочих на основе научно установленных признаков, а затем - развитие способностей каждого рабочего;

· планирование - основа управления;

· введение научно-обоснованных норм выработки;

· введение стимулирующей системы оплаты труда за перевыполнение норм выработки.

Родоначальником административной школы управления, возникновение которой относят ко второму десятилетию XX-го века, является французский исследователь Анри Фойоль. В отличии от школы научного управления которая занималась в основном вопросами рациональной организацией труда отдельного рабочего, представители административной школы занялись разработкой к подходу совершенствования организации управления в целом.

Главный вклад Фойоля в теорию управления состоял в том, что он впервые рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой форме деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленными предприятиями. Фойоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Фойоль сформулировал ряд основных принципов управления, которые предусматривали следующее:

· разделение труда, его целью является выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях;

· полномочия (право отдавать приказы и распоряжаться ресурсами предприятия) должны соответствовать ответственности (обязательству выполнять задания на должном уровне);

· дисциплина, предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками, а также санкциями; Фойоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих;

· единоначалие (работник должен получать распоряжения и указания только от своего начальника и нести перед ним ответственность);

· подчиненность личных интересов общим и т.д.

Последователями Фойоля развившими и углубившими основные положения его доктрины являются - Линдар Урвик, Макс Вебер, Джеймс Муни.

Хотя авторы школы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, они ограничивались такими вопросами как заработная плата, материальная заинтересованность и установление нормальных функциональных отношений. Однако основным элементом эффективности организации является человеческий фактор, что полностью не было осознано создателями теории научного управления и классической школы. Возникшая в 20-х-30-х гг. ХХ-го столетия школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор. Наиболее яркими представителями школы являются: Мери Паркер Фаллет, Элтон Мэйо, Фриц Ротлисберг, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дуглас Макгрегор.

Мэйо - профессор школы бизнеса в 1923 г. начал проводить социально-психологический эксперимент с целью исследования факторов влияющих на выработку рабочих и изыскание новых методов интенсификации труда. Эксперимент проводился на заводе "Вестерн Электрик" в г. Хоторн близ Чикаго. Этот эксперимент показал, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда рабочих. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требование руководителя и материальный интерес. Толчок развитию школы человеческих отношений дало развитие психологии в начале 20 века. Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства (тест на профессиональную пригодность) была предпринята профессором Гарвардского университета Мюнстербергом. А. Маслоу и другие психологи считали, что мотивами поступков людей являются не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Основываясь на своих исследованиях и выводах представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это в свою очередь положительно скажется на производительности труда.

Рекомендации школы:

· представление работникам более широких возможностей общения на работе;

· изменение содержания работы;

· привлечение работников к управлению предприятием;

· консультации с ними;

· изучение их потребностей.

Становление школы науки управления (количественного подхода) связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями школы являются: Акофф, Берталанфи, Голберг, Форстер, Люс. Школа сформировалась в начале 50-х годов ХХ-го столетия и успешно функционирует в настоящее время.

В этой школе различают два основных направления:

1. рассмотрение организации как открытой системы с использованием системного, процессного и ситуационного подхода;

2. исследование проблем управления на основе системного анализа и использование кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Берталанфи. Система, это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность. Например: производственная организация имеет социальную и техническую подсистему. Системный подход помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Эти школы стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Так, школа человеческих отношений занималась преимущественно социальной подсистемой, школа научного управления - техническими подсистемами. Ни одна из ранних школ не понимала влияния внешней среды на организацию, которое зачастую оказывает решающее значение на результаты ее деятельности.

Процессный подход как концепция управленческой мысли впервые был предложен административной школой управления. По Мескону, процессный подход к управлению - это подход согласно которому управление рассматривается как процесс взаимосвязанных действий или функций. Различные авторы предлагают различные классификации управленческих функций.

Так, Мескон считает, что процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций:

1. планирование;

2. организация;

3. мотивация;

4. контроль.

Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Центральным понятием ситуационного подхода является ситуация - это конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Основная мысль этого подхода в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого лучшего способа ей управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является то, который будет оптимальным для данной ситуации.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук, прежде всего с математикой. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Оно обусловлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных как исследование операций.

Широкое применение на практике количественные методы получили во время второй Мировой войны в Англии, у которой появилась необходимость решения сложных военных проблем оптимальное размещение сооружений ГО и огневых позиций, максимизация эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. В 50-60 гг. эти методы стали широко применяться для решения таких проблем, как распределение ресурсов между различными потребителями, управление запасами, транспортными потоками, оптимизация графика движения в аэропортах, оптимизация программ предприятий, распределение расходов на рекламу различной продукции. Отличительной особенностью науки управления является использование модели. По определению Шеннона модель, это представление объекта системы, идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности. На практике руководители организаций вынуждены прибегать к моделированию в силу сложности многих организационных ситуаций из-за невозможности проведения экспериментов или необходимости спрогнозировать будущее.

2. Американская, европейская, японская модели управления: сравнительная характеристика

Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

- в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

- опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;

- менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Понимание того, что менеджмент - это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.

Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США - это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего - ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

3. Российская модель управления: основные черты и тенденции развития. Вклад российских ученых в развитие управленческой мысли в XX веке

Российская модель управления базируется на системе ценностных ориентиров народа, вытекающих из его духовности, традиций, культуры и языка. Многонациональный народ России в основе своей имеет общие ценностные ориентиры. Следовательно, философия построения и организации функционирования систем управления обязательно должна исходить из такого фундаментального принципа, как единение и сохранение народа. В основе такого единения лежат духовность, традиции, язык и культура многонационального российского народа.

Историю российского менеджмента можно представить в виде табл. 1.

Таблица 1 - История российского менеджмента

этап	Основные положения
Ранний период, развития (с 1984 по 1992 г.)	появление менеджеров-антрепренеров. Хозяйствующие субъекты назывались кооперативами и позволили их менеджерам-владельцам приобрести необходимые навыки и опыт управления коллективами, освоения новых производств и рынков, взаимодействия с контактными аудиториями, включая органы государственной власти.
Второй этап(примерно с 1992 по 1998 г.)	создание нового типа управленцев для сложившейся отраслевой и территориальной производственной структуры российской экономики. Производственно-хозяйственные связи с предприятиями, расположенными в республиках бывшего СССР были разрушены, требовались поиски других источников сырья, комплектующих, а также рынков сбыта. На втором этапе произошло более четкое разделение менеджеров на три типа - хозяйственники, антрепренеры и наемный персонал.
Третий этапначался в 1998 г.,	более быстрые темпы возникновения группы профессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и сферах (консалтинговых, инвестиционных услуг), а также на таких рынках, как, например, фондовый, потребителей фармацевтической продукции, бытовой электроники и электротехники.
Четвертый этап ( будущий период)	по прогнозам экспертов будет характеризоваться увеличением доли профессиональных менеджеров, работающих по найму практически во всех отраслях и сферах производства и обслуживания.

Система управления обеспечивает функционирование предпринимательства. Она должна быть ориентирована на возрождение хозяина-предпринимателя, так как современная экономическая доктрина пока нацелена на предпринимателя, стремящегося лишь получить как можно больше прибыли или дохода. Истинный хозяин-предприниматель кроме побудительных мотивов получения прибыли или дохода обладает стремлением сохранить, укрепить, расширить полноту функционирования и развития той целостной одухотворенной системы людей и процессов, которую он воспринимает как свое хозяйство. Получение большего дохода он рассматривает как одно из направлений в ряду прочих, нацеленных на функционирование и развитие осваиваемого им пространства.

Основы философии управления в значительной степени фокусируются и формализуются в категориях базовых институтов и в институциональных матрицах организации жизнедеятельности государства.

Институциональная матрица - это устойчивая, исторически сложившаяся система базовых институтов, регулирующих взаимосвязанное функционирование основных общественных сфер, включая экономику, политику, идеологию. Институциональная матрица обладает одним существенным свойством - она постоянно воспроизводится и составляет базис меняющихся эмпирических состояний конкретного общества.

В настоящее время выделяются два основных типа институциональных матриц - "восточная" и "западная". В основе их различия лежит дифференциация общественных свойств материально-технологической среды. Для "восточного" типа, к которому относится Россия, характерна, например, коммунальность, а для "западного", к которому можно отнести, например США, - некоммунальность.

Коммунальность материально-технологической среды предполагает ее использование как единой нерасчлененной системы: обособление одной из частей грозит распадом всей системы. Соответственно некоммунальность означает технологическую обособленность важнейших элементов материальной инфраструктуры и связанную с этим возможность их самостоятельного функционирования и частного использования.

В русском управлении доминирует идеология целей над ресурсами. Хочется за короткий промежуток времени достигнуть многого, "догнать и перегнать" конкурента. Но ресурсы - это своего рода ограничители или лимитаторы любой цели и задачи. Чтобы выполнять реальные цели, нужно считаться с имеющимися ресурсами. В свою очередь, чтобы ресурсов становилось больше, необходимо обеспечивать достижение реальных целей. То есть это настолько взаимосвязанный процесс, что процесс управления, по своей сути, происходит относительно определения целей (что нужно достигнуть, выполнить) и увязки их с ресурсами (что имеется, чем располагает система).

4. Система управления и исследование систем управления

Управление - это процесс целенаправленного воздействия на систему, который обеспечивает повышение ее организованности, получение того или иного полезного эффекта.

Система управления - это система, в которой протекает процесс управления.

В менеджменте управление представляется как вид человеческой деятельности. В процессе разделения труда управленческий труд постепенно отделился от рутинного физического труда. По содержанию управленский труд более ответственен, чем труд производственных рабочих. Кроме того, он характеризуется более высокими психологическими нагрузками.

Высокая психологическая нагрузка управленческого труда связана с тем, что руководитель, как правило, в своей деятельности постоянно принимает решения, касающиеся судьбы всех членов трудового коллектива.

Управление как система состоит из нескольких подсистем. Разделение системы управления на управляемую и управляющую является объективной необходимостью, вызванной усложнением процессов деятельности во всех областях организации, постоянным ростом общественного характера деятельности, увеличением взаимосвязей различных процессов. В результате появляется необходимость согласования целей и усилий различных индивидуумов, коллективов предприятий, отраслей и иного, управления их совместной деятельностью.

Управляющая подсистема- система, формирующая управляющее воздействие. Управляющая подсистема называется субъектом управления.

Управляемая подсистема - система, испытывающая на себе внешние воздействия. Управляемая подсистема называется объектом управления. В совокупности данные подсистемы образуют систему управления. Связь от управляющей подсистемы к управляемой, называется прямой связью. Такая связь присутствует в любой системе управления. Связь от управляемой подсистемы к управляющей называется обратной.

Характерные особенности системы управления. Решающая роль в сохранении целостности системы принадлежит информационным связям. Без обмена информацией между элементами системы управления она не может функционировать и сохранять свою целостность. Системы управления могут переходить в различные состояния в соответствии с управляющими воздействиями. Однако переход не может и не должен осуществляться мгновенно, он требует некоторого времени. Для систем управления существует некоторое множество допустимых линий их поведения, из состава которых выбирается наиболее предпочтительная. Если возможность выбора линий поведения отсутствует, управление практически тоже отсутствует.

Необходимым условием успешного функционирования системы управления является наличие цели организации. В рамках системы управления должны протекать процессы целеполагания. Если вообще не определены, то управление теряет всякий смысл, исчезает эталон поведения системы, отсутствует критерий контроля эффективности системы управления и всей организации в целом. Система управления организации должна постоянно развиваться путем совершенствования методов управления, улучшения квалификации управленцев, совершенствование информационного и организационного обеспечения системы управления.

Для постоянного совершенствования системы управления в организации должна быть поставлена работа по ее постоянному исследованию.

Необходимость исследования менеджерами своей деятельности обусловлена в настоящее время усложнением структуры управления, ростом количества управленческих подразделений и функций выполняемых ими.

В основе усложнения структуры управления лежат следующие закономерности:

1). Особенности системы управления определяются особенностями объекта управления. Усложнение структуры объекта управления всегда ведет к усложнению структуры субъекта управления.

2). Не всегда упрощение структуры объекта управления ведет к упрощению структуры субъекта управления, т.е. количество производственных подразделений может сократится, а количество управленческих подразделений может оставаться тем же самым, а в редких случаях даже увеличится. В основе этого лежат закономерности: менеджер или лицо принимающее решение в современной экономике имеет большее значение, чем лицо, исполняющее решение.

3). Субъект управления обладает большей инерционностью, чем объект управления.

Одной из основных задач этого курса является знакомство с методами исследования, которые позволяют выявить закономерности формирования и изменение системы управления.

В современной практике исследования распространены два методологических подхода к исследованию системы управления:

1. Структурно - нормативный

2. Структурно - функциональный

Сущность структурно - нормативного подхода заключается в том, что в его рамках система управления рассматривается как статический объект, в котором не происходит существенных изменений и которые можно исследовать на основе разработанных рациональных норм управления.

5. Понятие и сущность управления. Виды и уровни управления

Следует различать понятия "Управление" ("Управление вообще") и "Социальное управление" ("Менеджмент"). Управление - это функция биологических, социальных, технических систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определенный режим деятельности. Можно выделить три вида управления: в не живой природе (технической системе) - управление станком, автомобилем, компьютером; в организмах или биологических системах; в социальных или обществе.

Социальное управление (далее - Менеджмент) охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы (социальные экономические системы, управление государством, предприятием, больницей, школой, армией).

Из общего числа социально экономических систем понятие "менеджмент" имеет отношение только к коммерческим организациям, основная цель которых получение прибыли. Это промышленные предприятия, банки страховые компании, фирмы.

Менеджмент - это многозначное понятие. Под менеджментом можно понимать вид деятельности по управлению; науку управления, которая составляет теоретическую базу к практике управления; к искусству управления; определенную категорию людей; орган управления на предприятии.

Понятие "менеджмент" тесно связано с "менеджером" следует различать понятие менеджер, бизнесмен и предприниматель. ^ Бизнесмен и предприниматель - это владелец капитала находящегося в обороте и приносящего доход. Он может не занимать постоянной должности, под его началом может не быть подчиненных. В отличии от бизнесмена - менеджер это профессиональный управляющий, который занимает постоянную должность в организации и подчинении которого находятся люди. Менеджер и бизнесмен могут совпадать и не совпадать.

Управленческая деятельность предполагает наличие объекта и субъекта. Объект управления (управляемая подсистема) это та часть системы управления, на которую направлена управленческая деятельность. В социологических системах это отрасли, объединения, предприятия, организации, цеха, отделы.

Субъект (управляющая подсистема) - это человек (группа людей) который осуществляет управление объектом (директор, его заместитель, начальники цехов, мастера).

Управленческая подсистема состоит из двух частей: управление производством; управление процессами дальнейшего совершенствования, как производства так и самой управленческой подсистемой.

По функциональному признаку управленческая система подразделяется на ряд подсистем: техническую, технологическую, организационную, экономическую, социальную.

Менеджмент в основном связан со сложными организациями которые имеют ряд характеристик.

· все организации используют ресурсы (кадровые, материальные, финансовые, информационные);

· организации функционируют в определенной среде и зависят от нее;

· разделение труда.

Вся работа в организации разделена на отдельные специализированные задания. Так образуются подразделения, отделы, службы. Деятельность людей в подразделениях также сознательно координируется и управляется. Это разделение работы называется горизонтальным управлением труда. Классическим образцом горизонтального управления труда на предприятии является разделение всей деятельности на основные виды: производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, учет и анализ хозяйственной деятельности. Поскольку работа в организации разделена на части кто-то должен эту работу координировать, согласовывать. Деятельность по координированию работы составляет сущность управления.

Управленческий труд отделен от остального труда и такое разделение труда называется вертикальным. Большие организации имеют большой объем управленческой работы. Эта работа также разделяется по горизонталям и вертикалям. Во главе отдельных подразделений расставляются конкретные руководители: начальник отдела кадров, отдела маркетинга - горизонтальное разделение управленческого труда.

Вертикальное разделение управленческого труда образует уровни управления.

Хотя количество уровней управления может быть различным и зависит от специфики конкретной организации, традиционно выделяют три уровня управления:

· руководители низового звена, находятся над неуправленческим персоналом предприятия (рабочими, рядовыми сотрудниками отдела). К их числу относятся старший мастер, бригадир, начальник небольшого отдела, заведующий кафедрой.

· Руководители среднего звена (начальник цеха, директор филиала, начальник крупного отдела, декан факультета). Координируют и контролируют работу руководителей низового звена, готовят информацию для решений принимаемых на высшем уровне управления и передают эти решения в трансформированном виде (в виде конкретных заданий руководителям низовых звеньев).

· Руководители высшего звена (директор, его заместители, главный бухгалтер, ректор, проректор). Принимают важнейшие для организации решения и представляют организацию во внешней среде.

6. Функции управления, их взаимосвязь и роль в системе управления

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Функция (лат. functio) - это обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Управление в организации - это процесс, состоящий из последовательных действий по реализации функций управления для того, чтобы сформулировать и достичь ее цели. Функциями управления называют управленческие действия, направленные на решение конкретных производственных и социальных задач для достижения целей организации.

Концепция разделения управленческого труда менеджеров сформулирована школой административного управления. Основоположник этой школы А. Файоль выделил ряд функций как видов управленческой деятельности, осуществляемой менеджерами, в том числе: предвидение, организация, распорядительная деятельность, координация и контроль.

Основными функциями управления являются планирование, организация, мотивация и контроль.

Функция планирования может быть определена как способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех сотрудников на достижение общих целей организации (включая и формулирование самих целей).

Функция организации представляет вид управленческой деятельности, направленной на обеспечение нормального функционирования организации в соответствии с определенным планом достижения желаемого результата.

Функция мотивации предусматривает действия, направленные на то, чтобы побудить всех сотрудников к результативной деятельности для достижения ее целей.

Приведенные функции управления находятся в тесной взаимосвязи: функция планирования взаимодействует с функциями организации и контроля, функция организации, в свою очередь, тесно связана с функциями планирования и контроля, а последняя (то есть функция контроля) взаимосвязана с функцией организации и функцией планирования. Функции планирования, организации и контроля тесно взаимосвязаны с функцией мотивации.

На рис 1 показана последовательность реализации основных функций процесса управления в организации и взаимосвязь этих функций друг с другом.

Рис. 1 Взаимосвязь функций управления

Вместе с тем существует и тесная внутренняя взаимосвязь рассматриваемых функций, проявляющаяся в том, что элементы всех этих функций являются составной частью каждой из них. Действительно: функция планирования содержит элементы функций организации, контроля и мотивации; функция организации - элементы функций планирования, контроля и мотивации; функция контроля - элементы функций планирования, организаций и мотивации; функция мотивации - элементы функций планирования, организации и контроля.

7. Понятие, классификация и эволюция принципов управления

Управленческая деятельность основывается на использовании специальных принципов управления.

Принцип - это основное правило, требование, идея управления и его основа. Основные принципы определяют философию и стратегию руководства предприятием и его звеньями. Выполнение принципов управления является залогом высокого качества управленческого решения, следовательно, высокой эффективности управления.

С учетом выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятий, уточняются приоритеты, формулируется его политика, разрабатываются методы. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики предприятий осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений, нормативов. Последние формируют механизм управления организацией. Существуют определенные принципы управления.

1. Демократический принцип распределения функций управления основан на методах и правилах общественного разделения труда. В соответствии с этими правилами за каждым органом и лицом хозяйственного руководства (начиная, допустим, с директора завода и заканчивая производственным бригадиром) закрепляется определенная часть управленческой работы (функция). Различные по содержанию управленческие функции необходимо распределять так, чтобы каждый делал свое дело, которое знает и за исполнение которого отвечает.

2. Принцип научной обоснованности методов и правил управления. Данный принцип предполагает, что методы, формы и средства управления должны быть научно обоснованы и проверены практикой. Производство - это та среда, где на основе законов природы и законов общественного развития выводятся законы производства. Последние действуют так же неотвратимо, как и законы природы. Именно поэтому знание законов производства для каждого специалиста в такой же мере необходимо, как и знание законов физики и биологии.

3. Принцип эффективности управления. Необходимость выполнения данного принципа связана с многовариативностью путей достижения одной и той же поставленной цели. Организации находятся в постоянном поиске эффективных решений во всех сферах деятельности своих организаций. В условиях свободного рынка руководитель обязан постоянно быть в поиске и даже рисковать, чтобы не отстать от своих конкурентов. На практике доказано, что порой лучше не принимать никакого решения, чем принимать необдуманное и неправильное. Чем выше уровень управления, на котором принимается решение, тем более тщательно, при прочих равных условиях, оно должно быть обосновано. После принятия управленческого решения должны приниматься организационные, административные и экономические меры по его реализации и контролю за ходом его исполнения.

4. Принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов. Данный принцип связан с характером производства. Часто хозяйственные организации размещаются в населенных пунктах и используют местные природные ресурсы. Естественно, они не должны допускать загрязнения водного и воздушного бассейнов, нерационального использования выделяемых им природных ресурсов.

Экономически оправдано, что за эксплуатацию указанных ресурсов организации обязаны вносить соответствующую плату. Кроме того, организации не могут решать ряд проблем без помощи государственных и местных органов власти. Многие хозяйственные организации и целые отрасли нуждаются в государственной поддержке.

Местные органы власти в целях максимальной эффективности хозяйственной деятельности и соответственно всей экономики обязаны проявлять заботу о занятости населения, следовательно, и о развитии предприятий, размещенных на подведомственной территории.

8. Методы управления

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1. Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как "одарять", так и "карать". Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

2. Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

3. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.

Результатами психологического планирования являются:

· формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;

· создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;

· формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;

· минимизация межличностных конфликтов;

· разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;

· рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

· формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов "эффективных" сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

9. Целевое управление, управление ориентированное на результат, бюджетирование, ситуационное управление

Целевое управление - осуществление управляющих воздействий таким образом, чтобы ориентировать деятельность управляемого объекта на достижение определенных ранее поставленных целей и задач. Такое управление называют также программно-целевым.

Применительно к деятельности крупных организаций целевая программа, как правило, представляет собой комплекс взаимоувязанных по целям, ресурсам, исполнителям и срокам выполнения проектов и мероприятий, обеспечивающих решение долгосрочных стратегических задач.

Программы и стратегии организаций соотносятся как часть и целое, то есть стратегию можно представить системой программ. Таким образом, программы детализируют выработанные стратегии.

В классификации различных видов программ могут быть использованы различные способы группировок.

Например, возможна типология программ по таким критериям, как:

· степень важности (федеральные программы, президентские, региональные, муниципальные);

· функциональная направленность (экономические программы, социальные, инвестиционные);

· совокупность отдельных объектов (программы реконструкции памятников, заботы о детях).

В качестве предпосылок и условий выбора и использования именно программно-целевого управления обычно называют:

· наличие в системе сложных, значимых и приоритетных по срокам задач и проблем, требующих безотлагательного решения, комплексного подхода и согласованной деятельности разных субъектов и уровней управления внутри системы;

· объективно межфункциональный характер этих проблем, требующий координации усилий и ресурсов с выходом за рамки существующих ведомственных структур, и требующий участия субъектов власти и управления более высоких уровней;

· существование реальной сильной потребности в решении данной проблемы и получении максимально полезного (оптимального) результата за соответствующий промежуток времени;

· необходимость концентрации всех ресурсов, требующихся для решения проблемы, их разумного распределения и использования в условиях финансовой нестабильности.

Существенными признаками программно-целевого управления являются:

· системное понимание объекта;

· комплексный анализ проблем;

· обоснованный подход к выбору целей и средств их достижения;

· направленность на конкретные конечные результаты;

· увязывание воедино целей и ресурсов;

· создание для такого увязывания специального документа - целевой комплексной программы;

· стремление к максимальной эффективности достижения целей при рациональном использовании ресурсов;

· интеграция усилий субъектов управления и координация их деятельности с помощью специально создаваемых организационных структур управления.

Обычно программы должны соответствовать некоторым принципиальным общим требованиям. Эти требования могут носить как позитивный ("что желательно, что должно быть?"), так и негативный ("чего не должно быть?") характер.

В частности в последнем случае программы не должны:

· носить наукообразного характера, подменять собой концепции и другие документы теоретического и доктринального типа;

· иметь политизированный и идеологический характер;

· быть избыточно детализированными (так как это приведет к резкому расширению роста объема программ.). В любом случае детализация может следовать только после раскрытия принципиального подхода, целей, стратегии.

10. Управление рисками

Риск - менеджмент (управление рисками; англ. Risk management) - процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижениевероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь, вызванных его реализацией.

Современная экономическая наука представляет риск как вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти положительные, нейтральные или отрицательные последствия. Если риск предполагает наличие как положительных, так и отрицательных результатов, он относится кспекулятивным рискам. Если же вследствие реализации риска могут наступить либо отрицательные результаты, либо их может не быть вовсе, такой риск именуется чистым. Цель риск-менеджмента в сфере экономики - повышение конкурентоспособности хозяйствующих субъектов с помощью защиты от реализации чистых рисков.

Риск включает в себя, по крайней мере, три элемента:

1) Неопределенность события. Риск существует только тогда, когда возможно не единственное развитие событий. Например, пожар может случиться, а может и нет. Процентная ставка может и вырасти, и упасть, и остаться прежней. Стоимость акции может повыситься или понизиться.

2) Потери. Хотя бы один исход должен быть нежелательным. Пожар уничтожает дом. В авариях гибнут люди и автомобили. При падении акций их держатели терпят убытки. Потеря - непреднамеренное сокращение стоимости в результате реализации опасности.

3) Небезразличность. Риск должен задевать определенного человека или организацию, которые стремились бы не допустить нежелательное для них развитие событий.

Подверженность (экспозиция) к материальным потерям - как фактическая, так и потенциальная - ведет к издержкам как в отдельной организации (фирме), так и в экономике в целом. Эти издержки можно отнести к трем широким категориям:

1) имущество, доход, жизни людей и другие ценности, полностью или частично утрачиваемые в авариях;

2) экономические и социальные упущения в результате эффекта излишнего уклонения от потенциальных потерь и неполучения потенциальных выгод из-за неучастия в сферах деятельности и проектах необоснованно (интуитивно) оцененных как высокорисковые;

3) расходы (ресурсы), затрачиваемые на управление рисками (себестоимость управления рисками).

Все три категории издержек могут быть существенно снижены за счет правильного использования средств по третьей из упомянутых категорий - себестоимости управления рисками. При правильном расходовании этих средств должна быть создана система, которая будет систематически снижать потери по всем категориям как для отдельных организаций, тaк и для экономики в целом.

Выгоды, приносимые фирме хорошей программой управления рисками, состоят в снижении себестоимости за счет снижения потерь имевшихся активов в уже освоенных фирмой операциях и в увеличении доходов за счет осознанного участия в тех прибыльных направлениях бизнеса, которые на интуитивном уровне кажутся слишком рискованными. Нормальный предприниматель, да и вообще нормальный человек, склонен уклоняться от рисков. Однако, не следует забывать, что, во-первых, от риска полностью уклониться невозможно (это просто закон природы), а во-вторых, излишняя осторожность ведет к росту числа неоправданных потерь. Очень многие состояния и достижения экономики были добыты людьми, не боявшимися риска.

Снижение себестоимости рисков включает в себя:

- уменьшение случайных потерь, которые не возмещаются страхованием или из других источников;

- уменьшение страховых премий и других платежей за использование резервов и страховых фондов;

- сокращение расходов на превентивные мероприятия по снижению или предотвращению случайных потерь;

- уменьшение административных расходов на систему управления рисками.

Второе направление очень конструктивно: через квалифицированный, реалистичный и глубокий анализ проектов специалист по рискам может уменьшить нерешительность руководителей фирмы при вхождении в новые потенциально прибыльные линии бизнеса и увеличить привлекательность фирмы для потенциальных инвесторов, за деньги которых фирма может расти.

Любой город, район, село, поселок выигрывают от эффективного управления рисками, развернутого в местных фирмах и муниципальных органах. Меньше аварий - меньше ущерба природе и людям. Более устойчивые фирмы - больше рабочих мест и меньше финансовых потерь, более стабильное общество. Меньше случайных потерь - больше фондов на развитие региона. И так далее, и тому подобное.

Чистый риск, по определению - это возможность неожиданной или незапланированной потери без альтернативы возможного выигрыша. Этот класс риска - царство страхования и управления риском. Чистый риск характеризуется тремя основными параметрами:

1) Ожидаемыми и нежелательными последствиями. Возможны только потери или нереализация их! Человек может не умереть в определенный промежуток времени. Дом может не сгореть. Однако человек все-таки смертен и может умереть неожиданно. Дом может загореться от совершенно случайных обстоятельств. И в обоих случаях это ожидаемые нежелательные события.

2) 0бъективная возможность. Чистый риск существует лишь тогда, когда нежелательное развитие событий есть безусловное свойство реального мира, божий промысел. И вовсе не обязательно, чтобы объект (человек или организация), находящийся под риском, знал о существовании этого риска. В последнем случае возможны две ситуации. Первая: опасности существуют, но заранее не определяются. (Например, возможность попадания метеорита в определенный дом.) Вторая: опасность не существует, но существует вера в наличие этой опасности (например, бабушка Ванга или еще какой-нибудь "знаток" предсказывает конец света в 2000 году или во время солнечного затмения в Латинской Америке).

...