Обязанность работника по соблюдению верности своему работодателю означает, что работник при осуществлении своей деятельности должен учитывать интересы работодателя и исключить возможность причинения ему и принадлежащему ему предприятию ущерба. Это касается, как обязанности работника обеспечивать сохранность машин и оборудования на предприятии, так и обязанности соблюдения коммерческой и производственной тайны. В период своей работы на предприятии работодателя, с которым заключен трудовой договор, работник не может быть занят на конкурирующем предприятии либо осуществлять руководство конкурирующим предприятием. Обязанность соблюдения верности, как правило, прекращается с окончанием трудового правоотношения. Однако в установленных случаях действие ее может быть продолжено за пределами трудового правоотношения (например, если работник получает от своего прежнего работодателя пенсию по старости, он не вправе составлять ему конкуренцию). При виновном нарушении работником обязанности соблюдения верности своему работодателю последний может потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного таким нарушением, а также расторгнуть с ним трудовой договор (в том числе и без соблюдения установленных сроков предупреждения об увольнении). [21, с. 210-211]

Основной обязанностью работника является обязанность по осуществлению деятельности, обусловленной в трудовом договоре. Работник должен осуществлять указанную деятельность самостоятельно, если иное не установлено в договоре. Поэтому работодатель не вправе заменить работника, с которым заключен трудовой договор, другим работником. В случае смерти работника его трудовое правоотношение прекращается (права и обязанности, вытекающие из него, не переходят к наследникам умершего; если работодатель не возражает против приема на место умершего его наследника, то с последним возникает новое трудовое правоотношение). [22]

Обязанность работодателя обеспечить заботу о своем работнике в целом сводится к тому, чтобы в рамках трудового правоотношения предоставить работнику соответствующую защиту и помощь, а также исключить возможность причинения ущерба его интересам. Конкретные обязанности работодателя в рамках указанной обязанности зависят от условий конкретного трудового правоотношения. Обычно они сводятся к следующему:

- предоставление по требованию работника соответствующей работы в течение всего периода действия трудового правоотношения, включая период с момента принятия решения об увольнении и до момента истечения срока предупреждения об увольнении. В случае, если производственный совет заявляет протест против увольнения работника, работник вправе потребовать от работодателя предоставления ему работы и по истечении срока предупреждения об увольнении - на весь период проведения процесса об увольнении. Федеральный суд по трудовым делам подчеркивает условие добровольности при выполнении работником своей трудовой функции. Принуждение работника допускается лишь в тех случаях, когда это затрагивает жизненно важные интересы работодателя. Непредоставление работы против воли работника рассматривается как нарушение конституционного права на защиту достоинства и свободного развития личности (ст. 1, 2 Основного Закона);

- обеспечение сохранности имущества работника в течение рабочего дня (оборудование специальных помещений, организация охраны и т.д.);

- соблюдение так называемого принципа равенства. Он сводится к тому, что работодатель не может ставить отдельного работника в худшее положение по сравнению с другими, находящимися в аналогичных условиях работниками (например, осуществляя выплату денежного вознаграждения по случаю Рождества всем работникам, без всяких оснований лишить ее какого-либо конкретного работника);

- предоставление третьим лицам в течение периода действия, а также по окончании трудового правоотношения достоверной информации о характере работы и размере оплаты труда работника;

- обеспечение охраны жизни и здоровья работника на предприятии;

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;

- обеспечение профессионального обучения работника. [65]

Если в результате виновного нарушения работодателем обязанности по обеспечению заботы о своем работнике последнему был причинен ущерб, то работодатель должен возместить его. Работник, со своей стороны, в этом случае вправе расторгнуть трудовой договор без соблюдения сроков предупреждения об увольнении.

В остальном к трудовым правоотношениям применимы положения Германского Гражданского уложения о прочих двусторонних договорах, если для определенных групп работников не установлены специальные нормы.

В свою очередь, в Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, достаточно обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972 г. [45] Кроме того, применяются Закон о комитетах по заработной плате 1959 г., Закон о сроках и условиях найма на работу 1959 г., Закон о компенсационных выплатах в случае увольнений по сокращению штатов 1965 г., Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 г., Законы о защите занятости 1975, 1978, 1989 гг. и др. Большая роль традиционно отводится прецеденту. [26, с. 88]

Великобритания признает два вида трудовых соглашений - это договор с зависимым работником, непосредственно подотчетным своему работодателю, и договор с независимым, самостоятельным работником. Первый вид договоров обычно называют договором услуг (трудовым договором), второй - договором для выполнения услуг (договором подряда).

В качестве основного критерия различия этих двух видов договоров используется следующий: в случае заключения трудового договора работодатель вправе осуществлять контроль не только за тем, какую работу выполняет работник, но и за тем, как он это делает. Рядом прецедентов содержание этого критерия было расширено, и в настоящее время наличие трудового договора предполагается, если работодатель:

1) осуществляет выбор работника;

2) выплачивает работнику заработную плату или иное вознаграждение;

3) контролирует процесс трудовой деятельности работника;

4) вправе уволить работника. [45]

Законодательно урегулированы такие вопросы, как привлечение на определенные работы детей и женщин, запрещение при приеме на работу дискриминации работников по признаку расы или пола, продолжительность и условия труда на некоторых работах, и многие другие. Законодательно регулируются также форма и условия трудового договора, место и способ выплаты заработной платы, минимальные размеры заработной платы и порядок производства удержаний из нее и т.д. Сам же наемный работник все чаще рассматривается современным британским трудовым законодательством как лицо, обладающее на свой труд правом, которое сродни праву собственности.

Государственным секретарем по вопросам занятости был издан кодекс практики, явившийся руководством для развития «хороших производственных отношений». Он регулирует такие вопросы, как планирование использования рабочей силы, подбор в обучении кадров, системы оплаты труда, положения о статусе и безопасности служащих, условиях труда и др. Несоблюдение положений, содержащихся в этом кодексе практики, само по себе не возлагает на нарушителя какой-либо ответственности, но при слушании дел в промышленном трибунале этот кодекс допускается в качестве доказательства. [15]

Судебной практикой был выработан целый ряд прав и обязанностей работодателя и работника.

Обязанностью работника является добросовестное исполнение законных указаний работодателя. В принципе работник не обязан делать больше, чем предусмотрено трудовым договором, однако в то же время он не должен и сознательно противодействовать нанимателю в ведении его дел.

Работник подотчетен работодателю в отношении всех доходов, полученных в процессе выполнения своих служебных обязанностей (в том числе и в результате злоупотребления своим служебным положением). Работник обязан бережно относиться к собственности, вверенной ему в связи с исполнением его служебных обязанностей. Могут быть оправданы насильственные действия со стороны работника, если они были совершены для защиты работодателя.

Договором может быть также предусмотрена обязанность работника сообщать работодателю о неблаговидном поведении своих коллег по работе.

Если работник в свободное от основной работы время работает на конкурента своего работодателя, то это может быть расценено как нарушение его обязательств по отношению к основному работодателю, даже если работник не разглашает при этом никакой конфиденциальной информации. Нарушение обязательств работника имеет место и тогда, когда он принимает предложение клиента своего работодателя о выполнении для него в качестве принципала работ, которые он ранее выполнял в качестве служащего своего работодателя, преследуя при этом свои собственные интересы в ущерб интересам работодателя. [19]

Работник обязан соблюдать установленный режим рабочего времени. В процессе работы он должен демонстрировать надлежащую профессиональную подготовку и квалификацию. Если наличие определенной квалификации являлось причиной приглашения работника на данную работу, то проявление должного прилежания является подразумеваемым условием трудового договора.

Во время работы работник обязан проявлять должную заботу о своем здоровье, а также о здоровье своих коллег и сотрудничать с работодателем в осуществлении мер, направленных на охрану здоровья работников и поддержание безопасных условий труда.

Работник обязан не разглашать конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности, если только сообщение такой информации третьим лицам не оправдано общественными интересами. Нарушением обязанности добросовестности со стороны работника является также побуждение клиентов работодателя стать клиентами самого работника после окончания его трудовой деятельности у данного работодателя.

Обязанности работника действуют в период его работы у работодателя, однако некоторые обязанности продолжают действовать и после окончания срока действия трудового договора. К таким обязанностям относится в первую очередь неразглашение конфиденциальной информации, ставшей известной работнику в период его работы у работодателя. В то же время бывший работник вправе использовать знания и опыт, приобретенные на службе у данного работодателя.

Основной обязанностью работодателя является выплата работнику вознаграждения, обусловленного договором. В английском праве существует правило, что если одно лицо производит работу для другого лица или оказывает ему какие-либо услуги, то обещание выплаты справедливого вознаграждения при этом подразумевается. [19, с. 212]

Выплата дополнительного вознаграждения рассматривается как изменение условий трудового договора и обычно оформляется отдельным соглашением.

Если трудовой договор предусматривает, что вознаграждение выплачивается по окончании определенного периода или по завершении определенной работы, то предварительным условием выплаты вознаграждения (если договором не установлено иное) является истечение этого периода времени или завершение этой работы соответственно.

Вопросы оплаты периода временной нетрудоспособности работника также решаются в трудовом договоре. Только в весьма редких случаях временная нетрудоспособность работника является основанием для расторжения договора с ним. Если же в договоре отсутствуют положения, касающиеся оплаты труда работника в период временной нетрудоспособности, то работодатель должен выплачивать ему вознаграждение до тех пор, пока в договор не будут внесены изменения, регламентирующие подобные ситуации. От условий договора зависит также, будет ли работодатель производить удержания из вознаграждения работника, равные сумме пособия по временной нетрудоспособности, которые работник может получать по линии государственного социального страхования. [19, с. 213]

Поскольку работнику принадлежит право на труд, то предоставление ему возможности трудиться является обязанностью работодателя, которая, как правило, подразумевается в трудовых договорах. Однако если договор содержит все необходимые условия и предусматривает только выплату вознаграждения через определенные промежутки времени, то обязанность работодателя предоставлять работу не презюмируется. Из этого следует, во-первых, что работник не вправе предъявлять иск о возмещении ущерба в связи с непредоставлением работы и, во-вторых, что работник имеет право на получение вознаграждения за весь период, когда он был готов к работе, хотя она фактически не была предоставлена. Если работодатель по не зависящим от него обстоятельствам теряет возможность продолжать осуществление предпринимательской деятельности, то его обязанность предоставлять работу прекращается.

Подразумеваемым условием трудового договора считается также условие о том, что работодатель не будет требовать от работника совершения противозаконных действий.

Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., а также нормы общего права возлагают на каждого работодателя обязанность заботиться о безопасности своих работников в процессе их труда. Эта обязанность не трактуется английскими правоведами как безусловная гарантия безопасности работника; при обеспечении безопасных условий труда работодателю достаточно проявить необходимую меру заботливости и профессионализма. [20, с. 284]

По общему праву подразумеваемым условием трудового договора является условие о том, что работник принимает на себя определенный риск, необходимо присущий данному виду деятельности. Если при соблюдении работодателем своих обязанностей, касающихся охраны труда, работнику был причинен ущерб, вызванный опасным характером данной работы, то работник не вправе требовать выплаты соответствующей компенсации.

В обязанность работодателя входит также подбор подходящих и достаточно квалифицированных коллег, с которыми предстоит работать данному работнику.

Работодатель обязан предоставить работнику оборудование и приборы, необходимые для работы, и поддерживать их в исправном состоянии; использовать безопасные методы труда; осуществлять необходимый контроль над соблюдением правил безопасности труда; обеспечивать безопасность рабочих мест и т.д. [20, с. 289]

Подразумеваемой обязанностью работодателя является обязанность возместить работнику все потери и затраты, которые тот понес в результате выполнения указаний работодателя или просто в ходе надлежащего исполнения своих служебных обязанностей. Работник утрачивает право на такое возмещение, если его потери или затраты произошли в результате нарушения им своих обязанностей или совершения какого-либо проступка или если вследствие своих неправомерных действий работник вообще утрачивает право на получение вознаграждения за свою работу. [20, с. 286]

Рассматривая трудовое законодательство Соединенных штатов Америки можно отметить, что оно состоит из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. На федеральном уровне принимались законы по самым разным вопросам трудовых отношений. К примеру, Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г., Закон о гражданских правах 1964 г., Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г., и др. [44]

Все принятые федеральными властями законы и последующие их изменения и дополнения собраны в гл. 29 Свода законов США.

Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое зачастую инкорпорированы нормы федерального законодательства. Наиболее подробно в законодательстве штатов разработаны нормы, регулирующие трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).

Федеральным законодательством и законодательством штатов регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.). [38]

В обязанности работодателя входит: предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором (для работающих на дому - также доставка необходимого материала и инструментов); оплата труда работника; обеспечение безопасности труда; забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии. В конкретном трудовом договоре работодатель может принимать на себя и другие обязанности, соответствующие специфике производства, то есть, в соответствии с федеральным законодательством, работодатель обязан страховать нанимаемый им экипаж морского судна, перевозящего грузы, или экипаж рыболовецкого судна.

Работник обязан: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, следовать в своей работе указаниям работодателя, соблюдать правила техники безопасности, выполнять возложенную работу качественно и своевременно. Например, законодательными актами штата Нью-Йорк предусматривается, что работник не должен порочить репутацию фирмы, организации или предприятия, на которых он работает, как в рабочее время, так и после работы. [44]

Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.

В Украине в соответствии со 21 КЗоТ трудовой договор -- это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. [38, с. 115]

Особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

Согласно ст. 23 КЗоТ Украины трудовой договор может быть:

1) бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;

2) на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

3) заключаемым на время выполнения определенной работы. [13]

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

В соответствии со ст. 24 КЗоТ Украины трудовой договор заключается в письменной форме. [13]

При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, -- также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

В Республике Беларусь содержание и условия трудового договора, также регулируются Трудовым кодексом. Так, в соответствии со ст. 19 Трудового кодекса, трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключающих трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха;

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). [14]

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом Беларуси.

Согласно ст. 17 Трудового кодекса трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым, в соответствии с Трудовым кодексом, сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ. [14]

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами. [14]

Прием на работу без указанных документов не допускается (ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В соответствии со ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В частности, примерные формы контракта нанимателя с работником и трудового договора утверждены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999г. № 1180 и Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999г. № 155. [14]

Данные формы являются основой при заключении трудовых договоров с работниками водного транспорта и достаточно полно регламентируют их права и обязанности. Однако и здесь встречаются нормы, которые не соответствуют международным стандартам. К примеру, норма о заработной плате, в соответствии с которой, она может быть полностью или частично заменена натуральной (то есть каким либо товаром) и т.д.

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что, в общем, в мире существует достаточно большой объем международных стандартов и норм, которые призваны защищать трудовые права и интересы моряка в любой точке Земли. Однако, несмотря на это, зачастую на практике, в национальных законодательствах отсутствуют правовые нормы соответствующие международным стандартам, что сильно ухудшает положение моряков и позволяет работодателю нарушать их права и интересы.

2.2 Особенности заключения и изменения трудового договора моряков в зарубежных странах

Законодательство Германии не устанавливает определенной формы заключения трудового договора. Еще до его заключения стороны ведут предварительные переговоры об условиях трудового договора. В результате этих переговоров, независимо от того, будет ли впоследствии заключен трудовой договор или нет, у сторон возникают взаимные обязанности. Объем этих обязанностей и их пределы вытекают из принципа верности и доверия (ст. 242 Германского гражданского уложения), который действует и в трудовом праве. В частности, до заключения трудового договора у обеих сторон возникает обязанность дать разъяснения по поводу его условий. Виновное нарушение указанной обязанности является основанием для предъявления требования о возмещении ущерба за «вину при заключении договора» (решение Федерального суда по трудовым делам от 5 мая 1974 г.). [43, с. 113]

Для заключения трудового договора достаточно устного согласования между работодателем и работником важнейших условий договора (о сроке начала работы, виде оплаты). Однако если одна из сторон обусловливает заключение трудового договора достижением согласия также по таким вопросам, как, например, продолжительность рабочего времени, перерывы в работе, порядок оплаты сверхурочной работы и др., то трудовой договор считается действительным, если достигнуто согласие сторон по всем его пунктам.

Если стороны договорятся лишь о сроке начала работы и виде работы, но не укажут в договоре подлежащее к выплате вознаграждение, то такой договор считается заключенным. В этом случае у работодателя возникает обязанность осуществлять выплату вознаграждения в установленном законом размере.

В установленных случаях для заключения трудового договора требуется письменная форма. Это имеет место, например, если стороны договорятся о запрете конкурентных действий по окончании трудового правоотношения. Так, Федеральный суд по трудовым делам решением от 13 сентября 1969 г. распространил соответствующую норму № 74 Германского торгового уложения (ГТУ) о таком запрете применительно к торговым служащим на прочих работников. При этом для остальных пунктов трудового договора письменная форма не обязательна. [21, с. 73]

Лица, не достигшие возраста 18 лет, заключают трудовой договор с согласия своих законных представителей, которые и определяют со стороны работника условия трудового договора.

Обычно трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. В установленных случаях срок трудового договора может быть ограничен. Например, трудовые договоры, заключаемые студентами на период каникул, трудовые договоры на выполнение сезонных работ; трудовой договор с испытательным сроком; трудовой договор, заключаемый на период болезни работника или нахождения работника на военной службе; трудовые договоры, заключаемые с художниками, музыкантами, актерами, преподавателями, врачами.

На практике довольно широкое распространение получил срочный трудовой договор, возобновляемый между одним и тем же работодателем и работником: по истечении срока договора не следует увольнения работника и заключения нового срочного договора (Федеральный суд по трудовым делам своим решением от 8 мая 1985 г. признал правомерность такого рода трудовых договоров). [40]

Решение вопросов найма работников входит в компетенцию работодателя. Однако деятельность его в этой сфере в определенной мере ограничена производственным советом как органом, представляющим интересы работников на предприятии. Закон о статусе предприятия 1972 г. обязывает работодателя до проведения разного рода мероприятий в области занятости, в том числе найма работников, представлять производственному совету кандидатуры на занятие должностей с обоснованием причин их найма и заслушивать его мнение по указанным вопросам. Для приема работника на работу требуется получение согласия производственного совета. В случае отказа вопрос по заявлению работодателя передается на рассмотрение примирительной комиссии, создаваемой на предприятии на паритетных началах - от работодателя и производственного совета. Решение комиссии выступает в качестве соглашения между работодателем и производственным советом по данному вопросу. В том случае, если работодатель осуществляет указанные мероприятия без получения соответствующего согласия производственного совета, последний может обратиться с иском в суд по трудовым делам об их отмене.

Заключить трудовой договор в Великобритании вправе любое лицо, обладающее общей договорной правоспособностью.

Трудовой договор, заключенный несовершеннолетним, является действительным, если он в целом заключен на благо несовершеннолетнего и закон обеспечивает надежную охрану его интересов. При этом он должен отвечать некоторым специальным требованиям: он не должен содержать необычных или ненужных ограничений, не может предусматривать отказа несовершеннолетнего от предъявления требования о компенсации в случае увечья и т.д. Если трудовой договор в целом заключен в интересах несовершеннолетнего, но какие-либо его положения являются недействительными, то это не влечет недействительность всего договора.

Трудовой договор также не считается связывающим стороны, если его условия недостаточно ясны для того, чтобы их можно было принудительно исполнить.

Трудовой договор может быть заключен как в устной, так и в письменной форме (в т.ч. для моряков). Однако если договор заключен в письменной форме и его положения сформулированы достаточно точно, то устные свидетельские показания об изменении условий этого договора не допускаются. В то же время допускаются устные свидетельские показания относительно обычного толкования общеупотребляемых условий найма на работу. [26, с. 47]

Трудовой договор может быть и подразумеваемым, т.е. его наличие может следовать из поведения сторон, свидетельствующего о том, что данный договор подразумевается, хотя и не сформулирован явно (как, например, в случае, когда работа определенного вида обычно выполнялась работником в течение длительного периода времени).

В соответствии с Законом о трудовых договорах 1972 г. не позднее чем через 13 недель после начала работы работодатель должен предоставить работнику письменное извещение, в котором должны быть указаны стороны, заключившие трудовой договор, дата начала работы, дата окончания работы (если договор был заключен на определенный срок), условия найма, существующие на определенную дату (не более чем за одну неделю до выдачи этого письменного извещения). Начиная с этой даты, указанной в извещении, последнее также должно зафиксировать, составляет ли работа у предыдущего и нынешнего работодателя непрерывный период, и если да, то какую дату следует считать датой начала этого непрерывного периода. [26, с. 103]

К условиям найма, которые должны быть оговорены в письменном извещении, относятся следующие:

1) размер вознаграждения или способ его определения;

2) сроки выплаты вознаграждения (еженедельно, ежемесячно или с иной периодичностью);

3) условия, относящиеся к продолжительности рабочего дня;

4) условия, относящиеся к:

а) работе в праздничные дни и оплате за нее;

б) периодам временной нетрудоспособности в связи с болезнью или увечьем и их оплате; пенсионному обеспечению;

5) минимальный период для уведомления об изменении условий трудового договора по инициативе работника или нанимателя;

6) наименование работы, для выполнения которой работник нанимается. [38, с. 117]

Извещение также должно включать раздел о порядке обжалования работником нарушений трудового договора, а также сведения о дисциплинарных правилах, распространяющихся на данного работника, сведения о порядке обжалования вынесенных в отношении работника дисциплинарных решений и др.

Положения Закона о трудовых договорах 1972 г. относительно определения конкретных условий найма и периодов уведомления не применяются в отношении следующих работников морского транспорта:

1) зарегистрированных докеров, если они не задействованы на иных работах;

2) капитанов торговых судов и моряков британских морских судов с регистровым тоннажем 80 тонн и более;

3) лиц, нанятых в качестве шкиперов или моряков рыболовецких судов на период, достаточный для регистрации в соответствии с Законом о торговом мореплавании 1894 г.

Основные положения Закона о трудовых договорах 1972 г., касающиеся конкретных условий найма, не применяются также в отношении работников семейного предприятия, являющихся родственниками работодателя. Кроме того, категории работников или сферы занятости, на которые не распространяются положения об условиях найма, могут быть установлены приказами госсекретаря, одобренными обеими палатами парламента. Такими приказами могут также отменяться или изменяться перечисленные выше исключения. [43, с. 109]

Письменное извещение не направляется также лицам, работающим неполную рабочую неделю; лицам, работающим исключительно или в основном за пределами Великобритании (на период выполнения такой работы), а также лицам, в отношении которых действуют следующие условия, а именно:

1) трудовой договор с работником составлен в виде отсылки к одному или нескольким документам, содержащим ясно сформулированные условия найма;

2) работнику был предоставлен экземпляр трудового договора со всеми изменениями условий найма, внесенными в разное время;

3) работнику было предоставлено извещение о принадлежащих ему правах в отношении возможных жалоб с его стороны;

4) с определенной даты работнику было выдано извещение о том, что его работа сертифицирована. [40, с. 61]

Непредоставление работнику письменного извещения об условиях найма или об их изменении не влечет за собой применения мер ответственности к работодателю. В этом случае работник вправе обратиться в промышленный трибунал для выяснения условий, которые должны были бы содержаться в таком извещении.

Работодатель обязан соблюдать общепризнанные условия найма, действующие в той или иной отрасли. В случае их нарушения работник вправе обжаловать их госсекретарю и далее в промышленный арбитраж.

Проблема изменения условий трудового договора не получила в Великобритании должного законодательного разрешения.

В соответствии с Законом о трудовых договорах 1972 г., если после выдачи работнику письменного извещения в условиях его найма произойдут какие-либо изменения, которые следует отразить в извещении, то работодатель обязан письменно известить об этом работника не позднее чем через месяц после того, как такие изменения будут произведены. Вместе с тем, работодатель не обязан информировать работника об изменении условий его найма или об изменениях, вносимых в раздел, содержащий информацию о порядке обжалования, если в извещении содержится отсылка к другому документу, а также предупреждение о том, что в этот документ впоследствии могут вноситься изменения, и они действительно должным образом были внесены в течение месяца после того, как эти изменения фактически имели место.

Общее право исходит из принципа, согласно которому изменения в условиях договора требуют явно выраженного или подразумеваемого согласия обеих сторон. Сторона, настаивающая на внесении в договор изменений вопреки желанию другой стороны, тем самым нарушает договор. Поскольку положения договорного права применяются и к трудовым договорам, то теоретически работник может не давать своего согласия на изменения условий его труда.

В принципе вопросы возможного последующего изменения условий труда (как места трудовой деятельности, так и характера трудовой функции) могут быть отражены в коллективном договоре работников с нанимателем и в индивидуальном трудовом договоре с конкретным работником.

В США трудовой договор так же может заключаться как в письменной, так и в устной форме. Федеральным законодательством предусмотрена обязательная письменная форма для договора найма моряков, договора ученичества, договора, заключаемого надомниками и домашними работниками. В случае нарушения требования, предъявляемого к форме договора, договор считается недействительным. По законодательству штата Нью-Йорк письменная форма требуется при заключении трудового договора с большей частью работников разных отраслей. [44]

Федеральным законодательством установлен минимальный возраст приема на работу - 16 лет, а на опасные работы - 18 лет.

Федеральный закон о гражданских правах 1964 г. допускает применение при найме на работу тестов, определяющих способности, если они не ведут к дискриминации работников. Определенные правила, касающиеся применения таких испытаний и других методов профподбора, содержатся в «Руководстве по процедурам найма», разработанном административным органом - Комиссией по обеспечению равных возможностей в области занятости. Государственные служащие при приеме на работу проходят проверку на лояльность.

Законодательство в США предоставляет работодателю право по своему усмотрению переводить работника на другую работу. Определяющими моментами здесь являются эффективность производства, прибыльность предприятия, интересы технологической рациональности. Если перевод на другую работу не ведет к резкому сокращению заработной платы или к существенному изменению условий труда, это не считается изменением условий трудового договора. [38, с. 119]

Законодательство не содержит определения существенных условий договора. Этот вопрос в каждом конкретном случае разрешается судом, если работник обратился в суд с иском о возмещении ущерба, нанесенного переводом на другую работу. Если суд найдет действия работодателя необоснованными, составляющими «злоупотребление правом», то работнику должна быть выплачена денежная компенсация. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, оправдав это производственно-технической необходимостью. В этом случае работник вправе потребовать расторжения трудового договора и возмещения причиненного ущерба.

Согласно законодательства Дании, письменный трудовой договор заключается между моряком и судовладельцем либо работодателем или взявшим на себя ответственность судовладельца или работодателя. Договор должен быть заключен не позднее начала трудовой деятельности. Моряк должен иметь возможность ознакомления с трудовым договором и, если желает, может получить консультации по вопросам его условий прежде, чем его подпишет. [26]

Моряк должен получить экземпляр трудового договора, подписанный судовладельцем/работодателем или взявшим на себя ответственность судовладельца или работодателя. Особая форма трудового договора моряка законодательством не предусмотрена. Трудовой договор должен содержать информацию обо всех условиях занятости, как они определены в Указе Президента.

Копия трудового договора должна быть в наличии на борту судна, на котором будет работать моряк.

Итак, законодательство развитых стран единогласно предусматривают письменную форму заключения трудового договора с моряком.

Условия и порядок заключения также схож, т.к. это является требованием международно-правовых норм.

Что же касается изменения условий трудового договора моряка, то тут не все так однозначно. Согласно Закона Великобритании о трудовых договорах 1972 г., если после выдачи работнику письменного извещения в условиях его найма произойдут какие-либо изменения, которые следует отразить в извещении, то работодатель обязан письменно известить об этом работника не позднее чем через месяц после того, как такие изменения будут произведены. Вместе с тем, работодатель не обязан информировать работника об изменении условий его найма или об изменениях, вносимых в раздел, содержащий информацию о порядке обжалования, если в извещении содержится отсылка к другому документу, а также предупреждение о том, что в этот документ впоследствии могут вноситься изменения, и они действительно должным образом были внесены в течение месяца после того, как эти изменения фактически имели место. [38, с. 119]

Работодатель в США вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, оправдав это производственно-технической необходимостью. В этом случае работник вправе потребовать расторжения трудового договора и возмещения причиненного ущерба.

Общее право исходит из принципа, согласно которому изменения в условиях договора требуют явно выраженного или подразумеваемого согласия обеих сторон. Сторона, настаивающая на внесении в договор изменений вопреки желанию другой стороны, тем самым нарушает договор. Поскольку положения договорного права применяются и к трудовым договорам, то теоретически работник может не давать своего согласия на изменения условий его труда. [43]

2.3 Основания прекращения трудового договора моряков по законодательству зарубежных стран

Как уже ранее отмечалось, моряки являются специальными субъектами трудового права, а условия их труда носят специфический характер и к трудовым правоотношениям с их участием могут применяться нормы международного права и национального законодательства иностранных государств, установление оптимальных трудовых отношений, создание безопасных и достойных условий труда для моряков является одной из важнейших предпосылок их профессиональной и эффективной работы.

Особенности порядка расторжения работодателем (судовладельцем), по своей инициативе, трудовых правоотношений с моряком имеются в законодательствах многих морских государств.

Так, в некоторых странах, законодательством и коллективными договорами установлены основания расторжения трудового договора с моряком по непредвиденным обстоятельствам: несчастный случай или болезнь, постановка судна на отстой по любой причине, кораблекрушение или временная (свыше 60 дней) потеря мореходности судна, списание моряка с судна по требованию властей (ст. 343 Навигационного кодека Италии).

Во Франции прекращение трудового договора с моряками также происходит по вышеуказанным основаниям, за исключением последнего (ст. 93 Кодекса труда моряков) и с дополнительным основанием - достижением моряком возраста 55 лет (ст.13 коллективно договора моряков буксирных компаний).

В Греции в случаях: если моряк не находится на борту судна в момент отхода судна, захвата судна, потери судном греческой национальности, продажи судна, задержания моряка властями, отстоя судна (ст.6 Декрета - закона от 17 октября 1953 года № 2652).

В США принцип, в соответствии с которым индивидуальное увольнение может быть осуществлено лишь при наличии уважительной причины, не имеет законодательного закрепления. Он отражается в коллективных договорах. При заключении трудового договора стороны могут определить перечень уважительных причин для увольнения. Норма, предписывающая предупреждение работника об увольнении, носит диспозитивный характер.

В соответствии с законом увольнение работника, договор с которым заключен на определенный срок, может быть осуществлено лишь с предупреждением. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник может быть уволен без предупреждения. Вместе с тем, согласно общему правилу любое увольнение может быть произведено без предупреждения, если иное не предусмотрено в самом договоре.

Коллективные увольнения обычно связаны с последствиями научно-технического прогресса, структурными сдвигами в экономике, в организации производства и труда. Решение вопроса о коллективных увольнениях отнесено на единоличное усмотрение нанимателя.

Работодатель, на предприятии которого занято более 100 человек, обязан уведомить профсоюз о предстоящем закрытии предприятия минимум за 60 дней. Если уволенные работники обращаются в суд с иском о восстановлении на работе и возмещении ущерба, причиненного увольнением, а работодатель объясняет это увольнение производственной необходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют требования всех работников. При этом суды придерживаются того мнения, что восстановление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимательской свободы. Профсоюзы, со своей стороны, могут только вести переговоры о сокращении числа лиц, подлежащих коллективному увольнению, об отсрочке увольнений, однако мнение профсоюзной организации не является обязательным для работодателя.

В США применяется такая своеобразная форма увольнения, как временное увольнение в связи с отсутствием работы. В этом случае работникам не выплачивается заработная плата, но в течение установленного времени (но не более одного года) работники числятся в штате данного предприятия, сохраняется их трудовой стаж и, если предприятие расширит производство, они смогут вновь приступить к работе. По истечении одного года такое временное увольнение переходит в постоянное. Так же основаниями прекращения трудового контракта являются: кораблекрушения, постановки судна на отстой, достижение моряком возраста 70 лет (ст.8, 45 коллективного договора).

По законодательству Германии трудовой договор может быть расторгнут по инициативе любой из сторон, однако при этом к работодателю предъявляются более строгие требования с точки зрения соблюдения установленного порядка, чем к работнику.

Закон устанавливает два основных вида расторжения трудового договора:

1) с обязательным соблюдением установленных сроков предупреждения об увольнении и

2) без соблюдения таких сроков.

Для расторжения трудового договора с соблюдением сроков предупреждения закон не устанавливает специальных оснований. В этом случае должно быть соблюдено общее правило, в соответствии с которым увольнение не должно нарушать установленного специального запрета (§ 134 ГГУ) и не должно противоречить «добрым нравам» (§ 138 ГГУ).

Противоречащим «добрым нравам» считается увольнение, нарушающее принцип взаимного доверия сторон (например, увольнение работодателем работника, хотя незадолго до этого он возражал против увольнения этого работника).

Увольнение с соблюдением сроков предупреждения обычно применяется к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок.

В срок предупреждения об увольнении включается период с момента объявления о нем до момента его реализации. Смысл введения такой нормы состоит в том, чтобы, с одной стороны, дать работнику возможность найти другое место работы, с другой - дать работодателю возможность найти нового работника взамен увольняемого.

Закон об установлении единых сроков предупреждений об увольнении для рабочих и служащих от 7 октября 1993 г. установил сроки предупреждения об увольнении следующей продолжительности:

- в течение испытательного срока - две недели (при увольнении как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя);

- основной срок - четыре недели (при увольнении как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя).

Удлиненные сроки данный Закон устанавливает при увольнении по инициативе работодателя. При этом продолжительность их дифференцирована в зависимости от продолжительности стажа работника на данном предприятии: при стаже 2 года - 1 месяц, 5 лет - 2 месяца, 8 лет - 3 месяца, 10 лет - 4 месяца, 12 лет - 5 месяцев, 15 лет - 6 месяцев, 20 лет - 7 месяцев.

Тарифные договоры могут устанавливать более продолжительные либо укороченные сроки предупреждения об увольнении.

На предприятиях с числом занятых более пяти человек работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более шести месяцев, пользуются специальной защитой от увольнения по инициативе работодателя. Увольнение таких работников может быть произведено, лишь если:

- причина его заключается в неправомерном поведении самого работника,

- причина его заключается в неудовлетворительном выполнении им своих трудовых обязанностей,

- оно обусловлено причинами производственного характера (например, ликвидацией рабочих мест в результате проведения мероприятий по рационализации производства и др.).

При выборе кандидатов на увольнение по производственным причинам работодатель должен учитывать степень социальной защищенности работников. В этих случаях увольнению должны подлежать работники, менее других нуждающиеся в защите.

Закон выделяет группы работников, особо нуждающиеся в защите от увольнений. К ним, в частности, относятся пожилые, работники с большим стажем работы, многодетные. В случае увольнения работника с нарушением установленных Законом о защите от увольнений положений он вправе в течение трех недель с момента объявления об увольнении подать в суд по трудовым делам иск о признании увольнения недействительным.

Особой защитой пользуются также:

- беременные и кормящие женщины (для их увольнения необходимо получение согласия Министерства труда земли);

- инвалиды (могут быть уволены с предварительного согласия головной организации социального обеспечения);

- работники, призванные на военную службу (могут быть уволены лишь при наличии важного основания, не связанного с прохождением военной службы);

- лица, проходящие профессиональное обучение (могут быть уволены лишь по истечении испытательного срока и при наличии важного основания).

Увольнение членов производственного совета и других органов рабочего представительства (молодежных и др.) допускается лишь в том случае, если:

1. имеется основание, дающее работодателю право на увольнение без соблюдения сроков предупреждения, и

2. при наличии согласия производственного совета на такое увольнение, а при отсутствии его - соответствующего судебного решения.

Кроме того, работодатель не вправе уволить членов органов рабочего представительства на предприятии даже по окончании выполнения ими своих функций в них в течение установленного срока (так, не допускается увольнение таких лиц с соблюдением срока предупреждения в течение одного года с, момента окончания их функций).

Увольнение без соблюдения сроков предупреждения допускается лишь при наличии важного основания. Согласно § 626 ГГУ трудовое отношение может быть прекращено любой из сторон договора при наличии важного основания без соблюдения сроков предупреждения, если имеются факты, свидетельствующие о невозможности увольняемого в интересах обеих сторон до истечения сроков предупреждения или согласования вопроса об окончании трудового отношения продолжать его. Право стороны на увольнение без соблюдения сроков предупреждения не может быть исключено или ограничено в договорном порядке. Вместе с тем не допускается и расширительное толкование понятия «важное основание» для осуществления такого рода увольнений, поскольку это привело бы к нарушению установленных обязательных сроков предупреждения об увольнении.

При оценке основания для увольнения без соблюдения сроков предупреждения исходят из совокупного рассмотрения действий работника и работодателя, поскольку в основе их лежит принцип взаимного доверия и верности.

Увольнение без соблюдения сроков предупреждения является крайней мерой, применяемой, когда исчерпаны иные возможности для продолжения трудового отношения.

Увольнение работников по инициативе работодателя подлежит определенному контролю со стороны производственного совета, действующего на данном предприятии. В соответствии с Законом о статусе предприятия работодатель обязан до осуществления увольнения представить производственному совету свои соображения по этому вопросу. В противном случае увольнение (независимо от его вида) считается недействительным. В частности, работодатель должен изложить основания для увольнения данного работника. После заслушивания доводов работодателя по поводу предполагаемого увольнения производственный совет должен представить в письменном виде собственное мнение по этому вопросу (в отношении увольнения с соблюдением сроков предупреждения - в течение одной недели, без соблюдения сроков предупреждения - в течение трех дней). В том случае, если производственный совет не представит указанный документ в установленные сроки, это означает его согласие с предполагаемым увольнением, и работодатель вправе его осуществить.

...