Карьерные процессы в условиях гендерных ограничений на государственной службе

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Одной из важных проблем реформирования государственной службы России является реализация карьерного принципа в работе с кадрами, выдвижение на вышестоящие государственные должности профессионально подготовленных, компетентных, творчески мыслящих, деятельных сотрудников.

Успешное решение данной проблемы предполагает эффективное использование передового отечественного и зарубежного опыта, прежде всего в аспекте управления карьерным процессом.

Актуальность гендерных изменений в области кадровой политики обусловлена существенным изменением статусно-ролевой системы полов, особенно в контексте значимых социальных трансформаций в России конца прошлого столетия.

Усиливающаяся динамика процесса реформирования российского государства, настоятельно требует решения проблемы целенаправленного формирования персонала государственной службы. Для этого необходим эффективный механизм отбора людей, способных активно продвигаться к высотам государственно-управленческого мастерства. Одним из важных направлений работы с персоналом является управление карьерой государственного служащего.

Государственная служба в настоящее время интенсивно феминизируется. Российский деловой мир разрушает существовавшие стереотипы по вовлечению женщин в государственную политику. Демократизация современного общества создала предпосылки для расширения возможностей участия женщин в политической жизни страны. В последние годы увеличилось число женщин в региональных органах власти в субъектах Российской Федерации. Это привело к усилению стремления кадровых служб использовать их потенциал, а также учитывать гендерные интересы при принятии конкретных управленческих решений.

Несмотря на значительный прогресс, достигнутый сегодня в изменении роли женщины в жизни общества в целом, ее возросший политический и гражданский потенциал, в России проблема продвижения женщин к высотам государственной власти на уровень принятия решений остается до сих пор актуальной.

Вместе с тем, карьерные устремления женщин достаточно высоки и мало отличаются от таковых у мужчин, имеются у них и реальные предпосылки для включения в карьерный процесс, в том числе важные для перспективы развития государственной службы.

Все эти обстоятельства свидетельствуют об актуальности и значимости изучения особенностей карьеры женщин в условиях государственной службы, что, в свою очередь, определило тему данной курсовой работы.

Общие вопросы профессионально-должностного развития кадров органов государственной власти в условиях социальных трансформаций нашли свое отражение в многочисленных социологических исследованиях кадровых процессов.

Важное значение для разработки социально-управленческих аспектов формирования кадрового корпуса и его карьерного потенциала имеют труды отечественных ученых (Е.Охотского Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы.- М.: Изд-во РАГС, 1997. - 533 с., В.Романова Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика: Лекции. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 93 с., А.Турчинова Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. -271 с., А.Хохлова Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. М.: 2000.-257 с. и др.), а также зарубежных ученых: М.Альберт, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1993.-702 с.. Заслуживают внимания исследования О. Крыштановской, Н. Лапиной, В. Лукьяненко, В. Матирко, В.Пастухова, в которых рассматриваются основные проблемы государственного управления и кадровой политики, формируются ее организационно-управленческие механизмы и технологии реализации.

В исследование властных отношений с гендерных позиций внесли существенный вклад зарубежные и отечественные психологи и социологи: А. Х.Липс Lips Н. Women, Men and Psychology of Power. Englewood Cliffs: Prentice Hall. 1981., Е.Джейнуэй, П.Джонсон, С.Е.Уилер, П.Л.Чин, Ж.Липовецкий Липовецкий Ж. Третья женщина. Незыблемость и потрясение основ женственности - СПб.: Алетейя, 2003., Т.В.Бендас Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. - 2000 - №1 - с. 87-95;, И.В.Грошев, М.А.Ревина Ревина М.А. Гендерная идентификация в управленческой деятельности. Дисс. к.с.н. - М. - 2001..

Гендерные особенности поведения в конфликтных ситуациях, изучены в работах Е.А.Тарасовой, М.А.Кругловой, И.В.Грошева, Р.М.Грановской, Е.Г.Ильина, Р.Чалдини и др.

Проблему гендерного компонента государственной кадровой политики активно рассматривают в своих трудах ученые РАНХиГС при Президенте РФ. Особого внимания заслуживают учебные пособия и публикации А.И.Турчинова Турчинов А.И., Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны. Москва: Издательство РАГС, 2010., И.Н.Панина, Е.В.Даньковой Данькова Е.В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие в схем. и коммент. / Е. В. Данькова ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: РАГС, 2010. - 121 с., Н.Н.Коростылевой и др.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность в отечественной науке определили выбор объекта, предмета, цели и задач дипломного исследования.

Объект исследования - процессы профессиональной самореализации женщин на государственной службе.

Предмет исследования - карьерные процессы в условиях гендерных ограничений на государственной службе.

Цель исследования - выявить проблемы и перспективы развития карьеры женщин в органах власти, факторы, влияющие на развитие карьерного процесса, а также предложить рекомендации по устранению гендерного неравенства.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить ряд взаимосвязанных задач, которые и обусловили логику и структуру данного исследования, а именно:

- изучить карьерный процесс на государственной службе, определить типы карьер и факторы влияния на их развитие;

- проанализировать динамику карьерных процессов на государственной службе в процессе ее реформирования;

- оценить карьерные достижения женщин в органах государственной власти;

- сформулировать проблемы профессиональной самореализации женщин на государственной службы;

- наметить пути преодоления гендерных ограничений на государственной службе.

Теоретической основой работы являются фундаментальные философские, социологические и психологические теории и концепции, представленные в классической и современной научной литературе, научные работы по истории и этнографии, статистическая информация, материалы научно-практических конференций по данной проблеме. Кроме этого, в основу анализа карьерных процессов на государственной гражданской службе положены нормативно-правовые акты, регулирующие кадровые процессы на государственной службе, а также данные социологических опросов, проведенных учеными кафедры Государственной службы и кадровой политики Института государственной службы и управления персоналом РАНХиГС.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

1.1 Карьерный процесс на государственной службе: типология и факторы влияния

На наш взгляд, прежде чем подробно описывать сущность и типологию карьерного процесса, необходимо разобраться с другим, не менее важным для нашего исследования термином, которым является понятие «деловая карьера». Итак, в науке существует множество дефиниций данного понятия, приведем, по нашему мнению, наиболее удачные из них.

Деловая карьера -- это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. -- М.: Издательский центр «Академия», 2007. - с. 77..

Деловая карьера -- поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2008. -- с. 195..

Подчеркнём, что среди диссертационных исследований, проведенных на кафедре государственной службы и кадровой политики РАНХиГС, наиболее близки к проблеме карьерного процесса и представляют безусловный научный интерес работы Е.В. Даньковой Данькова Е. В. Карьерная стратегия в государственной службе (социально-технологический аспект). Дисс. на соиск. уч. степени канд. соц. наук. - М.: РАГС, 1999. и А.В. Илышева Илышев А. В. Социальные функции государственной службы Японии и возможности адаптации опыта в России. Дисс. на соиск. уч. степени канд. соц. наук. - М.: РАГС, 1999..

Положительно оценивая вклад ученых в разработку теории и практики управления карьерным процессом, необходимо отметить, что данная проблема остается еще недостаточно изученной.

Несмотря на большое внимание к вопросам карьеры со стороны ученых многих отраслей знания, ощущается определенный дефицит исследований по адаптации зарубежного опыта применительно к условиям российской государственной службы. Данная проблема еще не стала предметом специального исследования.

Поскольку карьера в ее широком понимании представляет собой процесс изменений ролей, статусов человека в трудовой (профессиональной) и других сферах жизнедеятельности человека, а также его личностных и профессиональных ресурсов, происходящих под воздействием ряда социальных детерминант, из этого следует, что карьерный процесс является социальным процессом.

Представляется весьма интересным определение карьерного процесса, которое предлагает диссертант СевКавГТУ Шаповалов А.В.

Итак, карьерный процесс, по убеждению А.В. Шаповалова Шаповалов Александр Валерьевич. Процессуальный анализ карьер представителей различных профессиональных групп: Дис. ... канд. социол. наук: 22.00.04 Ставрополь, 2007. - это движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических, социальных и других отношений, в ходе которого происходят изменения его ролей и статусов, а также личностного карьерного потенциала. Последовательность положений, занимаемых носителем карьеры в ходе карьерного процесса в социальном пространстве и его подпространствах, обуславливается складывающимся на каждой стадии карьеры и в точках ее поворотов соотношением между субъективным фактором и внешними социальными детерминантами в конкретный период жизненного пути.

В кумулятивном виде субъективный фактор А.В. Шаповалов называет карьерным потенциалом личности носителя карьеры и определяет его как совокупность четырех составляющих: 1 - психофизических характеристики индивида (склонности и способности, здоровье, работоспособность и т.п.); 2 - личностных характеристик(потребности, интересы, мотивы, личностные качества и т.п.); 3 - компетентностей (квалификации, объем и качество знаний, умений и навыков); 4 - жизненных и карьерных ориентаций (социальные и профессиональные ценности, уровень притязаний и т.п.). Следствием различий в карьерном потенциале в сочетании с действием внешних (объективных) факторов являются различные карьерные траектории индивидов.

Понятие карьеры за рубежом близко по смыслу понятию профессионального самоопределения - как выбора не только конкретной профессии, но и часто выбор всей жизни.

В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» - специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения работника в организации. Особенности карьеры классифицируют по форме: идеальная - развитие по восходящей; линейная - развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная; регрессивная - имеющая выраженные затухающие части; стагнирующая - отсутствие изменений в течение длительного времени. Существует множество других классификаций карьеры по различным основаниям.

В контексте современной достаточно динамичной социально-экономической ситуации весьма актуальными для психологической науки становятся проблемы, связанные с построением и развитием карьеры, так как именно данный процесс дает возможность человеку реализовать свои способности, возможности и потребности.

Построение личной карьеры - представляет для нас наибольший интерес. Согласно организационной теории Эдгара Шейна Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - 3-е инд. - СПб.: Питер, 2008. - С. 171. планирование карьеры - это процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей. Э.Шейн также утверждает: «Поскольку Вы узнаете самого себя относительно больше, становится очевидным, что Вы сформулируете некоторый определяющий пункт своей карьеры или, как говорят, карьерный якорь - интерес или ценность, - от которых Вы ни за что не откажетесь, если придется делать выбор». Карьерные ключевые моменты - это фазовые внепространственные пункты искривления линии карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека. Личность осознает их существование в результате оценки своих способностей и талантов, мотивов и потребностей, отношений и ценностей. Шейн полагает, что ключевые моменты карьеры трудно предсказать заранее, потому что они эволюционны и являются продуктом процесса открытия. Некоторые люди не могут установить ключевые моменты своей карьеры, пока не столкнутся с необходимостью сделать главный выбор. Например, занять место в руководстве компании или прекратить свой бизнес в самом начале. Именно в ключевой момент карьеры опыт прошлой работы человека, его интересы, забота о семье, способности и ориентации показывают, что наиболее важно для него в данный момент.

Основываясь на исследованиях специалистов Массачусетского технологического института, Шейн идентифицировал пять карьерных моментов.

С точки зрения Э.Шейна понятию карьерная ориентация соответствует термин «якорь карьеры». «Якорь карьеры», или карьерная ориентация, является важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры.

В.А. Чикер, Л.Г. Почебут соотносят понятие «карьерных ориентаций» с потребностями высшего уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека. Высшим социальным потребностям соответствует система ценностных ориентаций личности, отвечающая за отношение человека к жизненным целям и средствам их удовлетворения. Соответственно, карьерные ориентации - это есть ценностные ориентации непосредственно в карьере, которыми субъект руководствуется, выбирая, определяя и моделируя свой профессиональный и в целом жизненный путь.

Технический и функциональный карьерный якорь. Люди, которые имеют сильные технические и функциональные карьерные якоря, стараются избегать решений, ведущих их к деятельности в сфере общего управления. Они принимают решения, которые позволяют им остаться и расти в выбранных технических или функциональных областях.

Управленческая компетентность как карьерный якорь. Другие люди демонстрируют сильную мотивацию стать менеджерами. Их опыт карьеры позволяет полагать, что они обладают навыками и ценят то, что необходимо для достижения верхнего уровня общего управления. Пост менеджера с высокой ответственностью - их конечная цель. Когда их просили объяснить, почему они полагали, что обладают необходимыми навыками для достижения таких позиций, большинство респондентов приводило три вида своей компетентности:

1) аналитическая компетентность - способность сравнивать, анализировать и решать проблемы в условиях неполной информации и неуверенности;

2) межличностная компетентность - способность влиять на людей, контролировать, вести их и управлять ими на всех уровнях;

3) эмоциональная компетентность - способность находить стимул в эмоциональных и межличностных кризисах, не позволяя им подавлять себя ими; способность нести высокую ответственность, не боясь быть ею парализованным.

Созидательность и инициативность как карьерный якорь. Некоторые из дипломированных специалистов добиваются успехов в предпринимательстве. Как говорит Э. Шейн, эти люди испытывают потребность построить или создать что-нибудь, полностью принадлежащее им или несущее их имя, которое отражает их достоинства. Эта потребность - часть того, что А. Маслоу определил как самовыражение.

Автономия и независимость как карьерный якорь. Главная потребность у некоторых людей - быть независимыми, свободными от всех связей, которые возникают при работе в больших организациях, где повышения, переводы и жалованье делают их зависящими от других. Многие из них также имеют сильную техническую и функциональную ориентацию. Вместо следования этой ориентации в организации они принимают решения стать консультантами, работающими в одиночку или в относительно маленькой фирме. Другие становятся профессорами, внештатными журналистами и т.д.

Безопасность как карьерный якорь. Безопасность отнесена к фундаментальным мотивам еще А.Маслоу. Некоторые из выпускников университетов озабочены долгосрочной надежностью и стабильностью работы. Они готовы делать то, что требуется, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот. Э.Шейн разделяет безопасность на географическую и организационную.

Для заинтересованных в географической безопасности поддержание устойчивой карьеры в знакомой среде вообще более важно, чем перспективная превосходная карьера, которая означала бы возникновение нестабильности в их жизни вследствие отрыва от своих корней и переезда из своего города.

Для других индивидуумов важна организационная безопасность. Они хотели бы сегодня претендовать на рабочие места в госсекторе, где срок службы до увольнения все еще имеет тенденцию совпадать со сроком до пенсии. Они готовы позволить своим руководителям решать, какова должна быть их карьера.

Карьерная ориентация - системы ценностных ориентаций, социальных установок и других социально обусловленных побуждений к деятельности. Ценностные ориентации являются важнейшим элементом внутренней структуры личности. Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость определенного типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов человека. В силу этого ценностные ориентации выступают важнейшим фактором, регулирующим и детерминирующим поведение человека. Ценности не всегда осознаются индивидом, при этом их регулятивное влияние остается.

Роль и место карьерных ориентаций в общем процессе развития карьеры можно отразить следующим образом:

1. Личностные факторы - потребности, мотивы; индивидуальные особенности.

2. Профессионально-значимые факторы - характеристики профессиональной деятельности.

3. Социальные факторы - семья, макросоциальные факторы.

Все перечисленные выше факторы влияют на выбор человеком приоритетной карьерной ориентации, что в свою очередь влечет постановку карьерных целей и формирование карьерных планов, обусловливающих успешность карьеры.

Таким образом, предпочтение одних карьерных установок, ориентаций другим зависит от особенностей развития личности, особенностей воспитания, системы ценностных ориентаций и множества других факторов.

По нашему убеждению, процессуальный анализ карьеры на основе сочетания объективисткого и субъективистского подходов позволяет рассматривать карьерный процесс как состоящий из двух процессов: процесса внешнего движения носителя карьеры в освоении социального пространства и процесса внутреннего развития человека (профессиональный и личностный рост, изменение личностных ресурсов, возрастание субъектности в конструировании карьерной стратегии, в ситуациях поворота карьеры и т.п.).

Широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж.Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности Greenhaus J.H. Career dynamics // Borman W.C., Ilgen D.R., Klimoski R.J. (Eds.). Handbook of Psychology. Hoboken, NJ: Wiley, 2003. P. 519-540..

Можно следовать и обобщенной типологии факторов карьерных процессов Е.Г.Молл, по мысли которой на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные (организационные и социальные) и индивидуальные факторы развития личности Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. - С. 202.. Некоторые исследователи рассматривают этот вопрос шире, объединяя все «жизненные обстоятельства», определяемые как факторы, неподвластные индивидуальной воле человека, в большую группу внешних факторов. Индивидуально-личностные факторы в такой дихотомической типологии можно назвать группой внутренних факторов.

Во многих работах выделяется фактор влияния семьи человека на последующее карьерное поведение. Здесь изучается влияние той или иной внутрисемейной культуры, проповедуемых семейных ценностей, воспитания в семье с матерью- или отцом-одиночками, авторитарность или демократичность семейной атмосферы, детские конфликты с родителями и пр. Роль этих переменных нельзя не учитывать в индивидуалистических культурах, но особенно, по мысли авторов, влияние семьи не может быть недооценено в коллективистических культурах, где карьерный и жизненный путь ребенка может быть предопределен уже с его рождения. Любопытно, что в таких культурах успешность выстраиваемой карьеры зачастую находится в зависимости от внешнего критерия, в качестве которого может выступать объективно достигнутые членами семьи результаты в их продвижении по карьерной лестнице. Так, успешность карьерных достижений каждого члена семьи познается в сравнении с аналогичными достижениями других ее членов. Субъективным критериям успешности в таких культурах, как правило, уделяется мало внимания Miller M.J., Brown S.D. Counseling for career choice: Implications for improving interventions and working with diverse populations // Brown S.D., Lent R.W. (Eds.). Career development and counseling: Putting theory and research to work. Hoboken, NJ: Wiley, 2005. P. 441-465..

В своем роде банальным, но от этого не менее важным жизненным обстоятельством является среда (в широком смысле слова), в которой воспитывается молодой человек. Бедность и маргинальность условий существенно ограничивают свободу принимаемых карьерных решений. Тяжелые стартовые условия плохо сказываются на объективных показателях успешности карьеры, но при этом, согласно непроверенным гипотезам исследователей, могут не влиять негативно на ощущение субъективной успешности выстраиваемой карьеры Arnold D.H., Doctoroff G.L. The early education of socioeconomically disadvantaged children // Annual Review of Psychology. 2003. N 54. P. 517-545..

Особым классом изучаемых внешних социальных факторов является влияние религии и связанных с ней общественных институтов. Рассмотрение этой проблематики осложняет то, что фактор религии может считаться как внешним, так и внутренним по отношению к индивиду в зависимости от степени осознанности принятия тех или иных духовных и религиозных постулатов. Интересно, что во многих религиях вера в божественное предопределение своего пути (и, соответственно, в том числе карьеры) может выражаться в сознательном недооценивании роли свободного выбора вплоть до отказа от него Constantine M.G., Miville M.L., Warren A.K., Gainor K.A., Lewis-Coles M. Religion, spirituality, and career development in African American college students: A qualitative inquiry // Career Development Quarterly. 2006. N 54. P. 227-241..

Тот факт, что организации влияют на карьерную динамику и ее содержание, является аксиоматичным для всех исследователей. Организационная психология в целом выделяет большое количество переменных, влияющих на организационное поведение индивида, а вместе с ним и на карьеру. Организационная власть и аспекты руководства и лидерства, организационные циклы и стадии развития, влияние группы и ролевая идентификация, коммуникация и особенности отбора персонала в группе - эти и многие другие организационные детерминанты, безусловно, являются в той или иной степени факторами карьерного продвижения сотрудника Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. М.: Форум, 2009. - С. 109..

В различных исследованиях, включая отечественные, подтверждается высокая важность более комплексного фактора успешности карьеры - самоэффективности (термин введен А.Бандурой (Bandura A.). Самоэффективность обозначает веру в эффективность собственных действий и проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха в отношениях с окружающими Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. 2008. N 3. - С. 94.. Другой комплексный конструкт - ядро самооценки (термин введен Т.Джаджом и объединяет собственно самооценку, обобщенную самоэффективность, интернальность локуса контроля и негативную аффективность) - также многократно находил подтверждение в исследованиях как влияющий на общую успешность карьеры. Особое внимание в работах по карьере уделялось классическим личностным конструктам, таким как факторы «Большой Пятерки» Judge T.A. et al. The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across life span // Personnel Psychol. 1999. Vol. 52. P. 621-652..

Итак, проведенный нами краткий анализ факторов влияния на карьерный процесс демонстрирует, что на успешность карьеры влияют многие, зачастую не зависящие друг от друга факторы, что осложняет прогностическую способность любых карьерных исследований.

1.2 Анализ динамики карьерных процессов на государственной службе в процессе ее реформирования

Предваряя анализ динамики карьерных процессов на госслужбе, о которой пойдёт речь в данном параграфе, считаем нужным подчеркнуть тот факт, что целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место в служебной иерархии. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный.

Интересно отметить, что в России есть Субъекты Федерации, которые занимают лидирующие позиции по статусно-ролевым позициям женщин в системе государственной и муниципальной службы. Так, по итогам Всероссийской переписи населения 2010 года (по состоянию на 14 октября) большую часть населения в Сахалинской области (51,9%) составляют женщины. Численность женщин превышает мужчин на 18,9 тыс. человек и составляет 258,5 тысяч.

В среднем по области на 1000 мужчин приходится 1079 женщин, в том числе: в городской местности - 1101, в сельской - 996 женщин. Женщины Сахалинской области опережают мужчин по уровню образования. В частности, высшее образование имеют 28% процентов женщин и только 16,7% мужчин.

В федеральных органах государственной власти на региональном уровне занято около 4,0 тысяч человек, из них 75% - женщины, в областных органах власти женщины составляют - 76%. На муниципальных должностях в органах местного самоуправления занято около 2,1 тысяч человек, из них 1,6 тысячи - женщины (76%) Статистика о женщинах. Данные территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Сахалинской области. http://sakhalinstat.gks.ru/ .

В 90-е годы в нашей стране возник целый ряд структур, в задачи которых входит защита принципа равноправия женщин. Они обладают в основном консультативно-координационными функциями. В их числе: Комиссия по делам женщин, семьи и демографии при Президенте РФ (ликвидирована в 2000 г.), Комитет по делам женщин, семьи и молодежи в Государственной Думе, гендерная секция в Совете НПО при Председателе Государственной Думы, Комиссия по делам женщин при Председателе Совета Федерации, Комиссия по вопросам положения женщин при Правительстве РФ, Департамент по делам детей, женщин и семьи в Министерстве труда и социального развития.

В общей численности федеральных государственными служащих на начало 1997 г. женщины составили 56 процентов, из них на руководящих должностях только 9% Кочкина Е.В. Представительство женщин в структурах власти России (Электронный ресурс) // http://www.owl.ru . Время от времени отдельные женщины назначаются на должности министров и председателей Государственных комитетов РФ либо их заместителей. В соответствии с Указом Президента РФ «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ» от 30 июня 1996 г. в целях активизации работы с кадровым составом государственных служащих предложено создать кадровый резерв женщин-служащих, а также рассмотреть вопрос о возможности введения минимальных квот для замещения женщинами государственных должностей федеральной государственной службы.

Заметим, что по данным «Консорциума женских неправительственных объединений», по состоянию на 2002-й год, в России складывалась следующая ситуация с участием женщин в управлении страной Национальная программа достижения гендерного равенства. Позиция женских организаций России. Проект // Законотворческая деятельность. Консорциум женских неправительственных объединений. (17.12.2002 г.).

URL.: http://wcons.org.ru/ru/page.php?page_id=132&page_up=0&detail=93 :

Исполнительная власть (2002 г.). В системе государственной службы женщины в основном занимают те должности, на которых ответственные решения принимать не приходится. В общей всех численности работающих в органах государственной власти, женщины составляют 70,6%; мужчины - 29,4%. В то же время «высшие» должности занимают 23,3% женщин и 76,7% мужчин. В самом высшем эшелоне власти - в составе действующего правительства страны - одна женщина. В числе глав субъектов РФ - губернаторов, глав национальных автономий нет ни одной женщины.

Судебная власть (2002 г.). В органах судебной власти на федеральном уровне - в аппаратах Конституционного, Верховного, Высшего Арбитражного судов женщины занимают места 72% служащих. На высших должностях руководителей секретариатов, помощников председателей судов, их заместителей и судей - всего 3 женщины (14% от общей численности работников этой категории). Государственные должности прокуроров и следователей занимают 37% женщин и 63% мужчин.

Законодательная власть (2002 г.). Среди депутатов нижней палаты парламента - Государственной думы число женщин неуклонно снижается. В Государственной Думе первого созыва (1993-1995 годы) было 13,6% женщин-депутатов. В Государственной Думе второго созыва (1995-1999 годы) - 10 %. В Государственной Думе третьего созыва, избранной в декабре 1999 года, - только 7,7% женщин. В действующем Совете Федерации - верхней палате российского законодательного собрания в числе 178 сенаторов - 7 женщин. В региональных законодательных собраниях работает около 9 % женщин, в нескольких нет ни одной женщины. Женщины возглавляют только 3 из 89 местных парламентов. В то же время, в целом по стране женщины составляют более 40% депутатов, работающих в органах местного самоуправления.

Политические партии (2002 г.), которые превращаются в один из основных каналов выхода в политику, сферу государственного управления охотно используют женщин в избирательных кампаниях в качестве агитаторов, наблюдателей, членов избирательных комиссий. Но отводят им минимальное число мест - от 10 до 12% в списках кандидатов в депутаты. Женщин почти нет и в верхних эшелонах партийных организаций, имеющих свои фракции в парламенте и оказывающих реальное воздействие на политику страны. Едва ли не единственное исключение составляет И. Хакамада - сопредседатель «Союза правых сил».

Это значит, что политические партии России предоставляли в самом начале XX века женщинам и мужчинам совершенно разные шансы для доступа в мир политики. Иными словами, постоянно и безнаказанно нарушали конституционный принцип равных прав и возможностей женщин и мужчин.

Участие женщин-депутатов в работе парламентов и иных представительных органов государственной власти крайне важно не только для самих женщин, но и для общества в целом. Обоснованию этого тезиса уделено значительное внимание в социологической, в том числе феминистской литературе.

Теперь рассмотрим, как менялась представленность по признаку пола в зависимости от изменений в законодательстве в 1990-2007 гг. При анализе динамики представленности женщин в высших законодательных органах власти страны следует иметь в виду, что все эти выборы (начиная с 1989 года) проводились на различной юридической основе Списки членов Совета Федерации РФ. 1991 - 2007 // http://www.cityline.ru .

карьера государственный гендерный неравенство

Таблица 1. Доля женщин от общей численности депутатов Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации (1990-2007 гг.).

Таким образом, очевидно увеличение представительства женщин в этих государственных структурах, причем процентное увеличение представительства женщин изменялось в соответствии с изменениями структуры выборов в Совет, и можно сделать вывод, что созданная система избрания представителей в Совет Федерации не дискриминирует женщин в политически правах с мужчинами.

Итак, отметим в дополнение к выше сказанному, что по данным статистики Владимирской, Нижегородской, Рязанской и Ярославской областей (на апрель/май 2009 года) заметно наблюдается численное превосходство мужчин над женщинами в органах власти. Так, количество мест:

· депутатов в областных законодательных органах распределяется следующим образом (по состоянию на 2009 год) Вся представленная здесь статистика составлена по данным Интернет-сайтов областных и местных

администраций (www.zsvo.ru, vgv.avo.ru, www.vladimir-city.ru, www.government.nnov.ru , www.miono.nn.ru,

www.gu.nnov.ru, www.ryazanreg.ru, www.ryazancci.ru/region/local_authorities, www.adm.yar.ru, www.yarcom.ru):

Таблица 2. Доля женщин в законодательных органах власти субъектов федерации

Исходя из анализа данных, мы пришли к выводу, что на протяжении нескольких лет количество представительниц - депутатов увеличилось, причем Владимирская область в этом отношении лидирует.

· глав муниципальных образований: (по состоянию на 2009 год):

Таблица 3. Доля женщин в муниципальных органах власти субъектов федерации

Данные статистики свидетельствуют о том, что положение женщин в политической сфере еще не достаточно укрепилось и не может на данный момент составить конкуренцию мужчинам-политикам.

С другой стороны, территориальный анализ показывает, что во Владимирской области количество женщин в структурах власти значительно больше по сравнению с соседскими областями, причем практически по всем показателям процентное соотношение депутатов - женщин во Владимирской области превышает в 2 - 3 раза по сравнению с другими областями, что свидетельствует о том, что во Владимирской области достаточно высокая степень активности женщин - политиков.

По состоянию на 1 августа 2007 г. в Федеральном собрании Российской Федерации было следующее представительство женщин. В верхней палате Федерального собрания РФ - Совете Федерации - 5% женщин (10 женщин из 198 сенаторов). В нижней палате - Государственной думе - женщины составляют 10% (45 женщин из 450 депутатов). В законодательных органах государственной власти субъектов РФ женщин чуть более 10% (409 из 3952 депутатов). Женщины возглавляют 7 из 89 законодательных органов власти республиканских, краевых, областных и окружных центров РФ Беляева Г.Ф. Политическая активность женщин в России // Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 1. - С. 149-150..

Среди государственных служащих в органах государственной власти в 2003 г. женщины составляли 69%, мужчины - 31%, однако женщины в большинстве своем не занимают в этой системе руководящих должностей.

В 2001 г. была принята поправка в закон «О политических партиях» Федеральный закон «О политических партиях». «Российская газета», 14 июля 2001 г., согласно которой политические партии обязаны «создавать мужчинам и женщинам, гражданам Российской Федерации разных национальностей, являющимся членами политической партии, равные возможности для представительства в руководящих органах политической партии, в списках кандидатов в депутаты и иные выборные должности в органах государственной власти и органах местного самоуправления». Однако эта норма носит рекомендательный характер и не предусматривает санкций за ее нарушение, о чем свидетельствуют следующие факты. Представленность женщин в списках кандидатов в депутаты Государственной Думы политических партий, принимавших участие в парламентских выборах 2003 г., не превышала 13%, то есть Конституция РФ и закон «О политических партиях» были нарушены Айвазова С., Кертман Г. Мы выбираем - нас выбирают. Гендерный анализ парламентских и

президентских выборов в России: 2003-2004 годы. М., Консорциум женских неправительственных объединений, Институт сравнительной политологии РАН, 2004 г. (электронная

версия). С. 11-13.. Поправка к закону «О политических партиях» нарушается и в настоящее время. Например, партия «Единая Россия» в список кандидатов в депутаты Государственной думы пятого созыва, выборы в которую прошли в декабре 2007 г., включила очень небольшое число женщин, проигнорировав указания Администрации Президента РФ исправить положение «В списке ЕР недостает не только рабочих и крестьян, но и женщин». «Аргументы недели»,

№ 34 (68), 23-29 августа 2007 г. С. 2.. А ведь «Единая Россия» - партия власти. Поневоле задаешься вопросом: зачем надо было принимать поправку к закону, которую даже партия власти не считает нужным выполнять?

На наш взгляд, системно и комплексно к изучению доли женщин в российской власти подошли в 2007 году специалисты и эксперты Аналитического управления Совета Федерации Федерального Собрания РФ.

Так, было выявлено, что по состоянию на 2007 год, в России Гендерная политика в России и в мире: вопросы теории и практики. - Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ, № 25 (342), 2007. - С. 56-60.:

Только на должностях муниципальной службы женщины достигли примерно равного с мужчинами представительства у верхней должностной планки. Распределение по полу здесь выглядит следующим образом. На должностях муниципальной службы мужчин и женщин соответственно 44% и 56%. На должностях группы «высшие» мужчин - 51%, женщин - 49%.

Однако среди работников, замещающих выборные муниципальные должности женщин - менее 30%.

По ветвям власти представленность женщин различается следующим образом: в органах законодательной власти среди работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы женщин - 55,7%, в органах исполнительной власти - 70%, в органах судебной власти и прокуратуры - 78%, в других государственных органах - 61%.

В Администрации Президента Российской Федерации, (по состоянию на 2007 г.) должности Пресс-секретаря Президента и Руководителя протокола занимают (2007 год) мужчины, среди полномочных представителей Президента в федеральных округах и полномочных представителей Президента в органах государственной власти, а также среди Советников Президента женщин нет (2007 год); среди Помощников Президента России только 1 женщина. Из 14 самостоятельных подразделений (управлений) только три (Государственно-правовое управление, Управление пресс-службы и информации, Протокольно-организационное управление) возглавляют женщины. Председателем только одной из трёх комиссий в Администрации Президента (Комиссия по государственным наградам) является женщина.

В федеральных органах законодательной власти (2007 г.) женщины мало представлены на руководящих позициях: на государственных должностях Российской Федерации их всего 9%, среди государственных гражданских служащих на «высших» должностях всех категорий (кроме обеспечивающих специалистов) женщин значительно меньше, чем мужчин: среди «руководителей» - 17%, среди «помощников (советников)» - 16%, среди «специалистов» - 27%.

Обе палаты Федерального Собрания Российской Федерации по состоянию на 2007 г., возглавляют мужчины, но на пост одного из заместителей Председателя в обеих палатах в последние годы избирались женщины. Среди членов Совета Федерации 8 женщин. Двумя из двадцати шести комитетов и комиссий Совета Федерации руководят женщины. Пять из тридцати семи комитетов и комиссий Государственной Думы 4-го созыва возглавляли женщины. В руководстве Аппаратов обеих палат женщин не было.

В федеральных органах исполнительной власти на 1 января 2007 на государственных должностях Российской Федерации не было ни одной женщины Гендерная политика в России и в мире: вопросы теории и практики. - Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ, № 25 (342), 2007. - С. 57..

Среди «руководителей» на высших и главных должностях женщин было всего 15,3% и 22% соответственно (2007 г.). Среди «помощников (советников)» в федеральных органах исполнительной власти преобладают мужчины на должностях всех групп. Женщины и здесь сосредоточены на ведущих и старших должностях категории «специалисты» и на ведущих, старших и младших должностях категории «обеспечивающие специалисты».

В Правительстве Российской Федерации (2007 г.) было две женщины, что составляет 9%. Они возглавляли Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации и Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Отрадно, что в настоящее время, после очередных выборов в Государственную Думу ФС РФ (декабрь 2011 г.), выборов Президента РФ (март 2012 г.) и формирования в мае 2012 г. нового кабинета министров, доля женщин, как в Администрации Президента России, так и в обеих палатах Федерального Собрания РФ значительно увеличилась. Произошло перемещение женщин-министров из Правительства России в Администрацию Президента, Совет Федерации возглавила бывший губернатор Санкт-Петербурга В.И. Матвиенко. В Правительство России на должность заместителя председателя Правительства была назначена Ольга Голодец, до этого работавшая в Правительстве г. Москва. В Государственной Думе России вакантный пост вице-спикера вместо Л.Слиски заняла бывший вице-мэр Москвы Л. Швецова.

2. ОСОБЕННОСТИ ЖЕНСКИХ КАРЬЕР НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

2.1 Карьерные достижения женщин в органах государственной власти

По мнению Е.В. Даньковой Данькова Е.В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие в схем. и коммент. / Е. В. Данькова ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: РАГС, 2010.- с. 48., главным условием успешной карьеры для любого человека является способность к прогнозированию жизненного сценария, что во многом определяется воспитанием и семейными отношениями, ценностями социума, школой и друзьями.

Должностную карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по способу достижения, При типизации карьерных процессов можно использовать методологию П.Штомпки Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. - С. 121. по карьерному пространству и другим. Существует несколько разновидностей должностной карьеры. По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную. Потенциальная (индивидуально-планируемая, возможная) карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера -- мечта, карьера - желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации. Исследования разных лет свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату и должностной, и профессиональной карьеры, только лишь каждый пятый государственный служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте. Значительная же часть государственных служащих в возрасте 60 лет признаются в том, что их планы в должностном росте так и остались карьерой - мечтой, карьерой - желанием.

По времени осуществления должностную карьеру женщин можно подразделить на нормальную, скоростную, "десантную". Нормальная карьера-это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем профессиональной компетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. За это время (в среднем около сорока лет) человек, если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций. Скоростную карьеру женщин характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей. Если же для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной - от 1 до 3 лет. "Десантная" карьера женщин представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего- либо, а факт замещения должности, потому что они, как правило, отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности. Очень точно выразил подоплеку этой карьеры М. Вебер. Он писал, что "все партийные битвы суть не только битвы ради предметных целей, но прежде всего также и за патронаж над должностями" Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - С. 632-689..

Гендерной особенностью кадрового потенциала современной России является численная диспропорция в пользу женщин. В возрасте с 25-ти лет доля мужчин неуклонно уменьшается Данькова Е.В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие в схем. и коммент. / Е. В. Данькова ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: РАГС, 2010 - с 34..

Карьеру женщин можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления. В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии, индивидуальная карьерная стратегия человека может иметь следующие формы: типичную: достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе (профессиональная карьера); занятие высшего должностного статуса в организационной структуре (должностная карьера) связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека; устойчивую: относительное постоянство в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения как в занятии преимущественно одним видом профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а следовательно, и в должностном росте; прерывную: неустойчивость профессионального и должностного продвижения, неоднократная смена профиля и формы деятельности, работа в многочисленных организациях и замещение должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Это означает, что у каждого работника может быть только одна карьера, карьерная стратегия. Работая в различных организациях он может реализовать как профессиональную, так и должностную ее разновидности.

На наш взгляд, желаемой формы индивидуальной карьеры можно достичь при наличии системы и механизмов управления ею, способных обеспечивать и обуславливать детерминацию карьеры тем или иным способом.

Привлечение женщин в общественное производство, начиная с начала ХХ в., активизация их трудового, творческого потенциала, процессы глобализации и информатизации современного общественного устройства повлияли на изменение взаимоотношений полов, их нормы и правила поведения стали иными. Объективно социальная роль женщины стала более значимой. Сегодня общественное производство немыслимо без женщин. Они составляют 43,8 млн. трудоспособного населения и 37 млн. от экономически активного населения России, среди занятых в реальном секторе экономики их - 35,1 млн., тогда как мужчин - 37,9 млн. Данные Росстата // http://www.gks.ru/bgd/regl/b08_11/IssWWW.exe/Stg/d01/06-01.htm .

Однако отсутствие продуманной кадровой политики в отношении женщин, а также в отношении учета интересов как мужчин, так и женщин на рабочем месте отрицательно влияет на качество кадрового обеспечения рыночной экономики в целом, на воспроизводство, формирование, сохранение и укрепление кадрового потенциала страны, на производительность труда.

Внедрение гендерного подхода в государственную кадровую политику поможет интеграции в систему теоретических и практических знаний, принципов, отношений, мероприятий и методов кадровой работы гендерного компонента для более рационального использования кадрового потенциала общества.