Главная Коллекция "Revolution" Государство и право Карьерные процессы в условиях гендерных ограничений на государственной службе

Карьерные процессы в условиях гендерных ограничений на государственной службе

Проблемы и перспективы развития карьеры женщин в органах власти. Факторы, влияющие на развитие карьерного процесса. Анализ динамики карьерных процессов на государственной службе в процессе ее реформирования. Пути преодоления гендерного неравенства.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 21.08.2017
Размер файла 1,1 M
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

В качестве вариантов решения этих проблем Канадское управление по делам женщин совместно с Постоянным комитетом Парламента Канады рассматривают следующие меры: закрепление в законодательстве Канады обязанности органов управления проводить гендерный анализ; активизация работы Межведомственного комитета по гендерному анализу; увеличение объемов финансирования деятельности по проведению гендерного анализа, что позволит решить кадровый дефицит; дальнейшее проведение обширной информационной политики среди населения о деятельности органов власти по обеспечению гендерного равенства.

Что касается перспектив внедрения в России канадского опыта обеспечения гендерного равенства, как и любой другой иностранный опыт, он может использоваться только с учетом российских особенностей. Последние, как мы уже отмечали, включают в себя низкую степень готовности общества к появлению нового принципа управления и низкую степень готовности органов государственной власти руководствоваться принципами гендерного равенства в своей деятельности. Изменение этих условий потребует длительного времени. Однако пассивное ожидание момента, когда и общество, и государство осознают необходимость обеспечения реального равенства прав и возможностей мужчин и женщин, может значительно затянуть этот процесс, принося ущерб другим, казалось бы, никак не связанным с гендерным равенством отношениям. Например, сейчас много говорится о необходимости развития в России малого бизнеса 15 мая 2008 г. Президент Российской Федерации подписал Указ № 797 «О неотложных мерах по ликвидации административных ограничений при осуществлении предпринимательской деятельности», предусматривающий разработку проектов федеральных законов и планов мероприятий, направленных на стимулирование развития малого и среднего предпринимательства., и здесь активизация женщин на рынке труда могла бы дать ощутимый экономический эффект, т.к. во многих странах именно женщины часто начинают и успешно осуществляют проекты, относящиеся к малому бизнесу.

На настоящем этапе представляется возможным говорить о нескольких направлениях гендерной политики российского государства, в которые могут быть включены отдельные аспекты канадского и скандинавского опыта.

Некоторые аспекты канадской гендерной политики:

1. Разработка государственной концепции или программы обеспечения гендерного равенства, которая должна предусматривать в первую очередь меры по информированию граждан о том, что такое гендерное равенство, почему оно значимо, какие перспективы может иметь внедрение этого принципа.

2. Разработка и проведение пилотных проектов по внедрению гендерного анализа в деятельность некоторых государственных органов (на федеральном уровне и на уровне субъектов Федерации), особенно законотворческих.

После анализа результатов, полученных от данной деятельности, можно будет разрабатывать следующие шаги по развитию институтов обеспечения гендерного равенства.

Предпочтительные для применения в России (по мнению автора) элементы гендерной политики скандинавских стран:

1. Создание министерства по вопросам равноправия полов. В обязанности чиновника входит контроль всей работы правительства (из опыта Швеции) в области гендерной политики. Каждый министр несет ответственность за соблюдение принципов равноправия в подведомственной области.

2. Назначение Парламентского Уполномоченного (Омбудсмена) по вопросам равноправия полов. Особый надзорный орган, контролирующий соблюдение законодательства о равноправии полов (опыт Финляндии, Норвегии, Швеции).

3. Формирование апелляционных комиссий (на федеральном и региональном уровне) по рассмотрению вопросов, связанных с гендерным равенством (из опыта Норвегии).

Политика гендерного равенства определяется в Северных странах (Дания, Финляндия, Исландия, Норвегия и Швеция) как политика, осуществляемая государственными органами, цель которой- установление равенства между полами. В исследованиях по Северным странам час-то подчеркивается, что их жители чрезвычайно привержены ценностям социального равенства.

Именно поэтому там удалось создать государственные механизмы, гарантирующие соблюдение политики всеобщего благосостояния.

Для Северных стран характерен высокий уровень гендерного равенства идет ли речь о политике благосостояния или интеграции женщин в политическую и общественную сферы. Причем эта ситуация является следствием не столько активных действий женского движения, сколько государственной политики.

Норвегия стала первой страной в мире, которая в1979 г. назначила Омбудсмена - уполномоченного по гендерному равенству- и апелляционную комиссию по рассмотрению вопросов, связанных с гендерным равенством.

Швеция ввела должность Омбудсмена и создала аналогичную комиссию в1980 г. Финляндия последовала за ними в1987 г. Во всех трех странах главной задачей Омбудсмена является контроль за соблюдением законодательства о равенстве полов и информирование общественности о соответствующих требованиях закона.

Среди всех пяти стран Северного региона Европы (Дания, Исландия, Норвегия, Финляндия, Швеция) женская партия была создана только в Исландии, где она играет позитивную роль в политической жизни.

Во всех скандинавских странах были приняты планы по достижению гендерного равенства Осауленко С.А. Политические права женщин в современном мире (на примере Скандинавских стран) // Вестник КРСУ. 2008. Том 8. № 1. - С. 24.. Норвежское правительство приняло три последовательных плана действий на 1981-1985, 1985-1990 и 1991-1994 годы. Первый правительственный план распространялся на сферы образования и труда, второй и третий носили комплексный всеобъемлющий характер. В Швеции одобренный парламентом в 1988 г. закон о гендерном равенстве содержал пятилетний план действий. В 1991 г. шведское правительство представило новый законопроект о равенстве, призванный расширить масштабы пятилетнего плана. В Финляндии план продвижения гендерного равенства на основе Пекинской платформы действий был принят правительством в 1997 году.

Принятие государством идеи равноправия женщин, обеспечение универсальных и индивидуальных прав позволило включить мужчин и женщин в политический процесс на более равных, по сравнению с другими обществами, условиях. Принцип равенства претворяется в жизнь с помощью законодательства по гендерному равенству, организации советов и союзов, назначения должностных лиц, рассматривающих претензии граждан.

При найме на работу гендерная дискриминация (дискриминация против человека или группы на основании половой принадлежности) часто представляет собой определенную проблему. Гендерная дискриминация может быть либо намеренной, либо системной. Намеренная дискриминация квалифицируется в случаях предвзятого отношения работодателей к женщинам из-за предположений, что женщины не способны к выполнению определенной работы в связи с предполагаемыми физическими или психологическими отличиями или предположениями, что женщины могут создать излишние затруднения для работодателя. Системная дискриминация в значительной степени неумышленна и относится к организациям и культурам, которые препятствуют женщинам в подаче заявки на работу по профессиям, традиционно считающимся мужскими, или учиться в этих сферах. Таким образом, дискриминация не только ограничивает восходящую (вертикальную) мобильность женщин (продвижение по службе) в организации. Она также может повлиять на их возможность доступа к должностям, в которых доминируют мужчины, и секторам экономики таким, как торговля, технологии и научно-технические сферы (горизонтальная сегрегация).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нормы современной демократии, уважение к правам человека, неотъемлемой составной частью которых являются права женщин, ценности социальной справедливости, столь присущие российским национальным традициям, - все эти вместе взятые факторы свидетельствуют о необходимости соблюдения гендерного баланса при формировании органов государственной власти - исполнительной, законодательной, судебной.

В качестве шага по достижению гендерного равенства на рынке труда, многие страны приняли законодательство о гендерном равенстве и законы, запрещающие дискриминацию в сфере занятости на основе пола. Растет признание того, что дискриминация является, прежде всего, системной и неумышленной, что прекращение и предотвращение ее в будущем требует мер, которые выходят за пределы юридических запретов. С этой целью многие страны ввели политику равных возможностей при приеме на работу, направленную на прекращение и предотвращение дискриминации в занятости на основе пола(или других факторов таких, как возраст или национальность). Есть два возможных подхода к осуществлению такой политики.

Первый подход - принцип равных возможностей. Политика, вытекающая из этого принципа, может включать активный найм и обучение женщин, а также дополнительные меры, облегчающие совмещение семейных и профессиональных обязанностей. Например, предоставление отпуска гражданам с семейными обязанностями (родителям, другим родственникам - дедушкам, бабушкам и т. д., опекунам), гибкий график работы и др.

Второй подход - принцип равенства результатов. Эта политика, которую иногда называют специальными мерами или позитивными действиями, обычно представляет собой временные меры, направленные на устранение воздействия прошлой дискриминации. Примером специальной меры является система квотирования. Введение систем квотирования для женщин представляет собой качественный переход к политике точных целей и средств и имеет достаточно высокую эффективность. В то же время квоты приводят к серьезным вопросам и, в некоторых случаях, к сильному сопротивлению.

Подводя итоги нашему исследованию, отметим, что государственная кадровая политика, как известно - это стратегия государства по воспроизводству (формированию) и востребованности кадрового потенциала общества Концепции. Разработаны кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. М.: РАГС, 2002. С. 30.. В более широком смысле - это система официально признанных идей, приоритетов, целей и задач по регулированию всех кадровых процессов и отношений.

С учетом гендерной составляющей государственная кадровая политика будет представлять собой стратегию государства по формированию, востребованности, профессиональному развитию и рациональному использованию мужского и женского кадрового потенциала страны. Другими словами, объект исследования государственной кадровой политики кадровый потенциал страны будет четко подразделяться на женскую и мужскую составляющую, при этом всегда должны учитываться интересы каждой социально-демографической группы.

Цель государственной кадровой политики находит выражение в основных задачах. С учетом гендерного подхода это:

· создание условий для наиболее полной реализации мужчинами и женщинами своего профессионального потенциала;

· преодоление дискриминации по признаку пола и иных негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе;

· повышение профессионализма и компетентности мужчин и женщин - работников государственных/негосударственных организаций;

· эффективное использование гендерного кадрового потенциала страны на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования;

· соблюдение гендерного баланса в руководящем составе государственного/негосударственного управления;

· преодоление гендерной сегрегации в сфере трудовой деятельности.

Этих задач можно достичь при условии активной роли государства, бизнеса и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых проблем, при формировании цивилизованного рынка труда, преодолении безработицы, повышении ценности труда.

Дальнейшее совершенствование управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти возможно за счет коррекции социального регулирования условий протекания этой карьеры, а именно: отражение в нормативных правовых документах органов власти специфики женского труда на государственной службе; финансирование и развитие сети целевой подготовки женских кадров для властных структур; создание условий совмещения материнских обязанностей с удобными для женщин-госслужащих формами самоподготовки, обучения с целью последующего замещения вакантных должностей; активное использование исполнительными органами власти современных кадровых технологий (например, работы с резервом кадров, конкурсного отбора, аттестации) и др. в целях профессионально-квалификационного роста женщин, занятых на государственной службе.

Карьерное продвижение женщин на государственной службе обусловлено совокупностью ряда факторов: личностными - детерминирующими карьерное продвижение женщин на государственной службе потребностью самих женщин в обретении тех или иных властных полномочий; социально-политическими - детерминирующими карьерное продвижение женщин на государственной службе определенными социальными условиями, потребностью в том или ином характере власти, формой государственного устройства, политическим строем.

Совершенствование управления карьерой женщин в органах исполнительной власти возможно проводить по следующим направлениям:

-разработка основных принципов государственной политики по отношению к женщине - государственной служащей;

-создание банка данных о кадровом потенциале и кадровом резерве из числа женщин;

-внесение в планы кадровых служб отдельной строкой вопросов целенаправленной подготовки женщин на высшие государственные должности, осуществление их качественного конкурсного отбора, аттестации, продвижения и оценки на демократической основе;

-изучение мотивов карьерного продвижения женщин; создание необходимых экономических и социальных условий для женщин, имеющих малолетних детей или детей школьного возраста для получения дополнительного профессионального образования;

-информирование женщин-специалистов о предполагаемых или имеющихся вакансиях на ключевые должности;

-проведение собеседования с женщинами - ответственными работниками по поводу перспектив их продвижения, для выявления их склонностей, консультирование служащих их руководителями по вопросам подготовки к будущей должности;

-ежегодное проведение региональных научно-практических конференций "Женщина и управление".

Необходимо признать, что на сегодняшний день лишь небольшое число женщин достигает высшей ступени государственной службы. Структура государственных органов формируется без научного обоснования гендерных составляющих и не способствует необходимому продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Частые ее реорганизации, создаваемые карьерные "заторы" одновременно снижают интерес женщины к карьере.

Идеальной формой карьерного процесса является развитие по восходящей (прогрессивной тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются и вплетают человека в сеть социальных связей. Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и т.д.

К сожалению, государством еще не выработаны механизмы сохранения и рационального использования женского кадрового потенциала в органах власти. Во всяком случае, формирующаяся государственная кадровая политика не обеспокоена целевой подготовкой женщин для управления. Выдвижение женщин на высшие государственные должности в исполнительных органах власти РФ требует их целенаправленной подготовки и повышения квалификации. Складывающаяся ситуация позволяет рассматривать управленческий потенциал женщин на государственной службе как неиспользованный резерв государственной власти. И чтобы до конца не растерять потенциал женских кадров, следует разработать комплекс мер по созданию условий для системного и целенаправленного продвижения женщин по службе. Все это подтверждает необходимость создания особой модели управления карьерой женщин на государственной и муниципальной службе и ориентации ее на решение практических задач развития региона.

Подводя итоги, также следует отметить, что карьера женщин в региональных органах исполнительной власти при всех ее особенностях, имеет общие закономерности, определяющие карьерные процессы в структурах власти. Реальная детерминация прихода во властные структуры и карьерные продвижения в них обусловлены различным сочетанием личностных, социально-политических, экономических и других факторов.

Сегодня мировое сообщество определяет гендерную политику как «государственную и общественную деятельность, направленную на установление равенства мужчин и женщин во всех сферах жизнедеятельности» Глоссарий гендерных терминов. ЮНИФЕМ, 2001 г. URL: http://vocabulary.ru/dictionary/488, и тем самым легитимирует структуры гражданского общества как акторов гендерной политики. Неправительственным организациям отводится особая роль в развитии идеи гендерного равенства через мобилизацию движения, установление межсекторных связей с государственными структурами и бизнесом, через функцию контроля и влияние на политику, формулирование социального заказа науке и др.

В заключение нашего исследования, представляется целесообразным ответить на вопрос - в чем же разница между «государственной политикой в отношении женщин» и «гендерной политикой»? Как мы считаем, она принципиальная и состоит в следующем:

-- в теории объектом воздействия любой политики являются социальные группы и (или) отношения внутри социальных групп и между ними по поводу реализации их интересов. Объектом государственной политики в отношении женщин являются женщины как большая социальная группа. Объектом гендерной политики выступают социальные группы мужчин и женщин как субъекты гендерных отношений;

-- предмет государственной политики в отношении женщин составляет поддержка производственной и воспроизводственной функций женщин. Предметом гендерной политики выступают отношения власти, возникающие на основе существующего в обществе гендерного порядка, т. к. сам термин «гендер» понимается как отношения власти между мужчинами и женщинами, организованные при помощи социокультурного предписания и легитимации гендерных ролей;

-- цель государственной политики в отношении женщин -- поддержание женщин в их общественной (прежде всего в производственной) деятельности и в реализации ими репродуктивной функции как социально значимой. Цель политики гендерного равенства намного масштабнее -- формирование современного общества, в котором гендерная перспектива принята за точку отсчета и в котором мужчины и женщины имеют одинаковые (равные) права, возможности (доступ к власти и ресурсам) и обязанности во всех сферах жизнедеятельности общества и в семье;

-- обязательным атрибутом институционально оформленной политики является наличие официальной государственной идеологии (целей, принципов, приоритетов), а также механизмов ее реализации (законодательных, институциональных, финансовых, информационных, пропагандистских, научных, кадровых и др.) Федотовская Т. А. Современная социальная политика: гендерный подход // Аналит. вестн. Совета Федерации Федерального собрания РФ. 2007. № 25. URL: http://council.gov.ru/inf_sl/bulletin/item/297/index.html. Идеология политики в отношении женщин в СССР была, безусловно, эгалитарной. Она представляла собой набор декларируемых утверждений о равноправии полов и рассматривала все социальные проблемы, связанные с полом, применительно только к женщинам. На деле она маскировала фактическую дискриминацию женщин во всех сферах жизни Воронина О. А. Гендерная экспертиза законодательства РФ о средствах массовой информации.

URL: http://www.a-z.ru/women/texts/$gend-1.htm. В основе идеологии политики гендерного равенства лежат представления о равенстве и социальной справедливости в контексте прав человека, идеал эгалитарного общества;

-- механизмом реализации и той и другой политики выступают законодательная база и меры социальной политики, но для реализации гендерной политики сегодня считается необходимым наличие такой институции, как национальный механизм по обеспечению гендерного равенства и использование стратегии «гендерного мейнстриминга»;

-- единственным актором государственной политики в отношении женщин, принимающим директивные решения и осуществляющим само воздействие, является государство, а политики гендерного равенства -- государство, международное сообщество, частный сектор, институты гражданского общества в целом, женское движение и гендерное академическое сообщество в частности.

Какая политика проводится сегодня в Российской Федерации -- гендерная или государственная политика в отношении женщин? Сказать однозначно сложно. После Пекина Российская Федерация предприняла ряд шагов, продемонстрировавших приверженность духу и букве Пекинской декларации и Платформе действий. На Международном форуме «После Пекина: от слов к действию» был отмечен значительный прогресс, достигнутый Россией в области развития национального механизма, высоко оценена политическая воля Российского государства в вопросах повышения статуса женщин, выразившаяся в принятии ряда указов Президента и постановлений Правительства. Хотя было отмечено, что Правительство еще не обеспечило ресурсами ни Концепцию улучшения положения женщин Российской Федерации (1996), ни Национальный план действий (1996--2000).

В первые годы после Пекина национальный механизм по гендерному равенству Российской Федерации включал в себя структуры исполнительной и законодательной власти. При Министерстве труда и социального развития РФ действовал круглый стол женских неправительственных организаций, который выполнял функцию переговорной площадки между правительством и женским движением. На наш взгляд, это необходимое условие для развития гендерной политики. Комиссия по вопросам улучшения положения женщин (1996) выполняла координирующую функцию федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ по разработке и реализации гендерной стратегии Баллаева Е. А. Проблемы формирования национального механизма по гендерному равенству в Российской Федерации // Гендерное равенство в современном мире: роль национальных механизмов / отв. ред. и сост. О. А. Воронина. М.: МЦГИ, 2008. С. 378--390.. Важным элементом национального механизма было проведение всероссийских конференций. Другими словами, национальный механизм по гендерному равенству соответствовал в целом духу и букве документов ООН. По мнению экспертов, он был в состоянии проводить общегосударственную гендерную политику Женщины и процесс социально-экономического развития в России и других странах СНГ / Информационно-аналитическое управление Аппарата Совета Федерации Федерального собрания РФ. М., 2000.

URL: http://gener.ru/pages/library/books/pdf/rol/part4.pdf.

Но затем произошел отход. В 2000 г. была ликвидирована Комиссия по вопросам женщин, семьи и демографии при Президенте РФ. Второй Национальный план по улучшению положения женщин не был реализован, следующий уже не принимался. «Гендерная стратегия РФ» не была принята, как и закон «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации».

В 2004 г. в ходе административной реформы национальный механизм по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин на федеральном уровне был ликвидирован как дублирующий функции других структур исполнительной власти О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти: Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314. URL: http://www.rg.ru/2004/03/11/federel-dok.htm. Интересно, что такое уже происходило в нашей стране. В 1929 г. при реформе аппарата ВКП(б) были упразднены женотделы, целью которых также было противодействие дискриминации женщин и установление равноправия О реорганизации аппарата ВКП(б) : постановление ЦК ВКП(б) от 5.01.1929 г. // Партийное строительство. 1930. № 2. С. 70--72..

Сегодня практически все реальные достижения по реализации современной гендерной политики образца ООН на федеральном уровне упразднены. Причина этого -- изменение политического курса, который декларировал в качестве цели завершение реформ, стабильность, безопасность, борьбу с терроризмом и коррупцией Бочков С. О., Журавель В. П. В. В. Путин и проблемы борьбы с терроризмом // Право и безопасность. 2003. № 1/2. URL: http://dpr.ru/pravo/pravo_5_14.htm. Результатом стало ограничение деятельности организаций гражданского общества О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 23 дек. 2005 г. URL: http://www.consultant.ru/ online/base/?req=doc;base=LAW;n=57689. Для женского движения как актора гендерной политики с особым статусом каналы политического влияния также перекрыты. Женское движение было вытеснено на поле социальной политики, - решать острые социальные проблемы женщин, детей и мужчин.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации (ред.от 21.11.2011 г., с изм. От 06.12.2011 г.).

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изм. от 11 ноября 2003 г., 6 июля 2006 г., 1 декабря 2007 г., 28 декабря 2010 г.).

3. Авцинова Г. А. Политическое лидерство // Государство и право. 1993. -№5.- С. 138-146.

4. Айвазова С. К истории феминизма // Общественные науки и современность. 1992. - № 6. - С. 153-168.

5. Алимбекова Ф.Б., Дудко А.В. Карьера женщины в органах государственной власти и муниципального управления // Ученые записки Инзенского филиала УлГУ. - Инза: Издательский центр Ульяновского государственного университета, 2011. - Т. 4.- Вып. 1. - C. 8-11.

6. Аширов Д. Управление деловой карьерой : учеб. пособие / Д. Аширов. М.: ТК Велби: Изд-во Проспект, 2007. - 432 с.

7. Беляева Г.Ф. Политическая активность женщин в России // Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 1. - С. 143-164.

8. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2000 - № 1 - с. 87-95.

9. Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. 2008. № 3. - С. 92-98.

10. Брандт Г.А. Природа женщины как проблема (концепция феминизма) // Общественные науки и современность. 1998. - № 2. - С. 167-180.

11. Василенко Л.А., Мельникова Т.А., Рыбакова И.Н. Инновационные интернет-технологии в обучении государственных служащих.Ч.2 Издательство: «Проспект», 2010. - 342 с.

12. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - С. 632-689.

13. Гегель Г.В. Философия права/ Пер. с нем. М.: Мысль, 1990. - 524 с.

14. Гендерные аспекты политической социологии /Под.ред. С.Г. Айвазовой, О.А. Хасбулатовой. М., 2008.

15. Гендерная политика в России и в мире: вопросы теории и практики. - Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ, № 25 (342), 2007.

16. Годовикова Е.В. Характерные особенности управления развитием кареры в системе государственной службы (на примере Министерства культуры Республики Карелия) - www.dvinaland.ru (материалы КФ СЗАГС).

17. Горный М.Б. Взаимодействие структур гражданского общества с властными структурами - от конфронтации к социальному партнерству.//Формирование гражданского общества как национальная идея России XXI века (материалы к форуму) СПб, 2007.

18. Грошев И.В. Половой диморфизм и поведение в конфликте // Психология: итоги и перспективы: Тезисы науч.-практ.конф.- СПб., 1996. - С.13-15.

19. Грановская P.M. Конфликт и творчество в зеркале психологии. - M.: Генезис, 2002.

20. Данькова Е. В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие в схем. и коммент. / Е. В. Данькова ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: РАГС, 2010. - 121 с.

21. Егорова Л.С. Социальная дифференциация и ценностные ориентации женщин // Женщина в зеркале социологии: Межвуз. сб. науч. ст. Иваново, 1997. - С. 59-70.

22. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. М.: Форум, 2009. 647 c.

23. Здравомыслова О., Арутюнян М. Российская семья на европейском фоне // Социальный конфликт.1999. - № 8. - С. 31-45.

24. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность: Учеб. пособие. Ростов н/Д.: Изд. центр "Март", 2000. - 256 с.

25. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. - СПб.: Питер, 2002.

26. Ильин В.И., Ковалев В. Региональные элиты Северо-Запада России: политические и экономические ориентации / Под. ред. А.В.Дука. СПб.

27. Канапьянова P.M. Женщина на государственной службе. Современная политика и перспективы. - М.: Изд-во " Полиграфсервис",1996. - 164 с.

28. Канапьянова P.M. Философия гендерного соотношения в структуре административной управленческой элиты. Алматы, 1998. - 120 с.

29. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 304 с.

30. Концепции. Разработаны кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. М.: РАГС, 2002.

31. Коростылева Н. Н. Гендерные аспекты кадровой политики в системе государственной службы // Материалы международной научно-практической конференции «Эффективность государственного управления в современных российских условиях». Москва, 2009.

32. Коростылева, Н.Н. Женщина и мужчина: от конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза: Монография / Н. Н. Коростылева. - М.: Библионика, 2005. - 240 с.

33. Кочкина Е. Женщины в российских органах власти // ОНС. - 1999. - № 1.

34. Круглова М.А. Мотивация активности личности как регулятор социального поведения // Ананьевские чтения - 99: Тезисы науч.-практ.конф.- СПб, 1999.

35. Крыштановская О.В. От милитократии к меритократии: последствия и риски состоявшегося транзита власти // Русский Журнал. Май 2008. - С. 59-69.

36. Крыштановская О.В. Анатомия российской элиты. - М.: Захаров, 2004. 364 с.

37. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск, 1996. -256 с.

38. Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия: Руководство по проведению гендерного аудита. Женева: Международное бюро труда, 2007.

39. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1993. - 702 с.

40. Мирошниченко О.Н. Гендерные аспекты проблемы профессиональной самореализации женщин в сфере государственного управления // Женщина в политике и обществе: Материалы заочной науч.-практ. конф. -- Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2004.

41. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003.

42. Надеев Г. А. Постановка проблемы гендерной асимметрии на государственной службе // Молодой ученый. -- 2012. №3. -- С. 333-335.

43. Орлова В.Н. Качества женщины - руководителя на государственной службе // Центральная Россия: в политических, социологических и социально-философских оценках молодых ученых (Левыкинские чтения). Материалы региональной конференции молодых ученых. Орел, 2000.

44. Осауленко С.А. Политические права женщин в современном мире (на примере Скандинавских стран) // Вестник КРСУ. 2008. Том 8. № 1.

45. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. -М.: Изд-во РАГС, 1996. - 238 с.

46. Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы.- М.: Изд-во РАГС, 1997. - 533 с.

47. Ревина М.А. Гендерная идентификация в управленческой деятельности. Дисс. к.с.н. - М. - 2001.

48. Репина Л.П. Женщины и мужчины в истории: новая картина европейского прошлого. Очерки. Хрестоматия. - М., 2008.

49. Силласте Г.Г. Гендерная социология как частная социология. Теория // Социол. исслед. 2000. - № 11.

50. Силласте Г.Г. (2008) Доклад на Всероссийском женском форуме «Женщины-лидеры новой России», 21 апреля 2008 года, Москва.

51. Статистический сборник «Женщины и мужчины России». М.: Росстат. 2010 г.

52. Тарасова Е.А. Особенности профессиональной компетентности государственных служащих в разрешении межличностных конфликтов с учётом гендерных различий. Дисс.к.пс.н. - М.- 2002.

53. Турецкая Г.В. Деловая активность женщин и семья \\ Социс. - 2007, №2

54. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. -271 с.

55. Турчинов А.И., Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны. Москва: Издательство РАГС, 2010.

56. Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. -- М. : Издательский центр «Академия», 2007. -- 256 с.

57. Федотовская Т.А. Современная социальная политика: гендерный подход //Аналит.вестн. Совета Федерации Федерального собрания РФ. 2007. № 25. URL: http://council.gov.ru/inf_sl/bulletin/item/297/index.html.

58. Чалдини Р., Кенрик Д., Нейберг С. Агрессия (лидерство, альтруизм, конфликт, группы) - СПб.: Прайм - Еврознак, 2002.

59. Чернова И.И., Мирошниченко О.Н. Гендерные проблемы карьерного роста в органах государственной службы // Ученые записки. -- Т.5. -- Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2004.

60. Чирикова А. Женщина в российской власти мотивация и стили лидерства / А. Чирикова, Лапина Н. //Общество и экономика - 2009.

61. Шаповалов Александр Валерьевич. Процессуальный анализ карьер представителей различных профессиональных групп: Дис. канд. социол. наук: 22.00.04 Ставрополь, 2007.

62. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993.- 240 с.

63. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - 3-е инд. - СПб.: Питер, 2008. - 336с.

64. Ясперс К. Смысл и назначение истории. / Пер. с нем. 2-е изд. М.: Политиздат, 1991. - 527 с.

65. Arnold D.H., Doctoroff G.L. The early education of socioeconomically disadvantaged children // Annual Review of Psychology. 2003. N 54. P. 517-545.

66. Constantine M.G., Miville M.L., Warren A.K., Gainor K.A., Lewis-Coles M. Religion, spirituality, and career development in African American college students: A qualitative inquiry // Career Development Quarterly. 2006. N 54. P. 227-241.

67. Greenhaus J.H. Career dynamics // Borman W.C., Ilgen D.R., Klimoski R.J. (Eds.). Handbook of Psychology. Hoboken, NJ: Wiley, 2003. P. 519-540.

68. Lips Н. Women, Men and Psychology of Power. Englewood Cliffs: Prentice Hall. 1981.

69. Miller M.J., Brown S.D. Counseling for career choice: Implications for improving interventions and working with diverse populations // Brown S.D., Lent R.W. (Eds.). Career development and counseling: Putting theory and research to work. Hoboken, NJ: Wiley, 2005. P. 441-465.

70. Who Answers to Women? Gender & Accountability. UNIFEM, 2008. P. II.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Распределение женщин, замещавших на 1 января 2007 года государственные должности и должности федеральной гражданской службы в Российской Федерации, по уровням управления

Приложение 2

Мужчины и женщины в парламентах мира (данные Межпарламентского союза по состоянию на 31 октября 2007 года)

Во всех парламентах

Всего членов

43 926 чел.

Гендерный анализ проведён для

42 875 чел.

Мужчин

35 425 чел.

Женщин

7 450 чел.

Доля женщин

17.4%

В однопалатных парламентах или в нижних палатах

Всего членов

37 140 чел.

Гендерный анализ проведён для

36 415 чел.

Мужчин

30 035 чел.

Женщин

6 380 чел.

Доля женщин

17.5%

В верхних палатах или в сенатах

Всего членов

6 796 чел.

Гендерный анализ проведён для

6 460 чел.

Мужчин

5 390 чел.

Женщин

1 070 чел.

Доля женщин

16.6%

Доля женщин-парламентариев по группам стран (в процентах)

В однопалатных парламентах или в нижних палатах

В верхних палатах или в сенатах

Во всех парламентах

Северные страны

41,6

---

41,6

Европа - страны члены ОБСЕ включая северные страны

21,1

17,4

20,3

Америка

19,4

17,3

19,1

Европа - страны члены ОБСЕ исключая северные страны

19,0

17,4

18,6

Африка (Sub-Saharan Africa)

17,0

20,7

17,5

Азия

16,6

16,5

16,6

Страны Тихоокеанского региона

12,6

31,8

14,7

Арабские государства

9,5

6,3

9,0

Регионы в таблице расположены в соответствии с убыванием числа женщин в парламентах

Приложение 3

Женщины в парламентах стран мира Данные опубликованы Межпарламентским союзом http://www.ipu.org/wmn-e/arc/classif300907.htm (по состоянию на 30 сентября 2007 года)

Ранг

Страна

Нижняя палата или однопалатный парламент

Верхняя палата или сенат

Дата выборов

Всего депутатов

женщин

% женщин

Дата выборов

Всего депутатов

женщин

% женщин

1

Руанда

09 2003

80

39

48.8

09 2003

26

9

34.6

2

Швеция

09 2006

349

165

47.3

---

---

---

---

3

Финляндия

03 2007

200

84

42.0

---

---

---

---

4

Коста Рика

02 2006

57

22

38.6

---

---

---

---

5

Норвегия

09 2005

169

64

37.9

---

---

---

---

6

Дания

02 2005

179

66

36.9

---

---

---

---

7

Нидерланды

11 2006

150

55

36.7

05 2007

75

26

34.7

8

Куба

01 2003

609

219

36.0

---

---

---

---

"

Испания

03 2004

350

126

36.0

03 2004

259

60

23.2

9

Аргентина

10 2005

257

90

35.0

10 2005

72

31

43.1

10

Мозамбик

12 2004

250

87

34.8

---

---

---

---

11

Бельгия

06 2007

150

52

34.7

06 2007

71

27

38.0

12

Южная Африка

04 2004

400

131

32.8

04 2004

54

18

33.3

13

Австрия

10 2006

183

59

32.2

N.A.

62

17

27.4

Новая Зеландия

09 2005

121

39

32.2

---

---

---

---

14

Исландия

05 2007

63

20

31.7

---

---

---

---

15

Германия

09 2005

614

194

31.6

N.A.

69

15

21.7

16

Бурунди

07 2005

118

36

30.5

07 2005

49

17

34.7

17

Танзания

12 2005

319

97

30.4

---

---

---

---

18

Уганда

02 2006

332

99

29.8

---

---

---

---

19

Перу

04 2006

120

35

29.2

---

---

---

---

20

Белоруссия

10 2004

110

32

29.1

11 2004

58

18

31.0

21

Гайана

08 2006

69

20

29.0

---

---

---

---

22

Андорра

04 2005

28

8

28.6

---

---

---

---

23

Б.Ю.Р. Македония

07 2006

120

34

28.3

---

---

---

---

24

Тимор Лешти

06 2007

65

18

27.7

---

---

---

---

25

Афганистан

09 2005

249

68

27.3

09 2005

102

23

22.5

26

Намибия

11 2004

78

21

26.9

11 2004

26

7

26.9

27

Гренада

11 2003

15

4

26.7

11 2003

13

4

30.8

28

Вьетнам

05 2007

493

127

25.8

---

---

---

---

29

Ирак

12 2005

275

70

25.5

---

---

---

---

Суринам

05 2005

51

13

25.5

---

---

---

---

30

Лаосская Народно-Демократическая Республика

04 2006

115

29

25.2

---

---

---

---

31

Эквадор

10 2006

100

25

25.0

---

---

---

---

Швейцария

10 2003

200

50

25.0

10 2003

46

11

23.9

32

Литва

10 2004

141

35

24.8

---

---

---

---

33

Австралия

10 2004

150

37

24.7

10 2004

76

27

35.5

34

Сингапур

05 2006

94

23

24.5

---

---

---

---

35

Лихтенштейн

03 2005

25

6

24.0

---

---

---

---

36

Лесото

02 2007

119

28

23.5

03 2007

33

10

30.3

Сейшельские острова

05 2007

34

8

23.5

---

---

---

---

37

Гондурас

11 2005

128

30

23.4

---

---

---

---

38

Люксембург

06 2004

60

14

23.3

---

---

---

---

39

Тунис

10 2004

189

43

22.8

07 2005

112

15

13.4

40

Мексика

07 2006

500

113

22.6

07 2006

128

22

17.2

41

ОАЭ

12 2006

40

9

22.5

---

---

---

---

42

Филиппины

05 2007

237

53

22.4

05 2007

23

4

17.4

43

Болгария

06 2005

240

53

22.1

---

---

---

---

44

Эритрея

02 1994

150

33

22.0

---

---

---

---

Сенегал

06 2007

150

33

22.0

08 2007

100

40

40.0

45

Эфиопия

05 2005

529

116

21.9

10 2005

112

21

18.8

46

Эстония

03 2007

101

22

21.8

---

---

---

---

Республика Молдова

03 2005

101

22

21.8

---

---

---

---

47

Хорватия

11 2003

152

33

21.7

---

---

---

---

48

Пакистан

10 2002

342

73

21.3

03 2006

100

17

17.0

Португалия

02 2005

230

49

21.3

---

---

---

---

49

Канада

01 2006

308

64

20.8

N.A.

100

35

35.0

Монако

02 2003

24

5

20.8

---

---

---

---

50

Польша

09 2005

460

94

20.4

09 2005

100

13

13.0

Сербия

01 2007

250

51

20.4

---

---

---

---

51

Китай

02 2003

2980

604

20.3

---

---

---

---

52

КНДР

08 2003

687

138

20.1

---

---

---

---

53

Доминиканская Республика

05 2006

178

35

19.7

05 2006

32

1

3.1

Великобритания

05 2005

646

127

19.7

N.A.

751

142

18.9

54

Тринидад и Тобаго

10 2002

36

7

19.4

10 2002

31

10

32.3

55

Гвинея

06 2002

114

22

19.3

---

---

---

---

Словакия

06 2006

150

29

19.3

---

---

---

---

56

Латвия

10 2006

100

19

19.0

---

---

---

---

57

Венесуэла

12 2005

167

31

18.6

---

---

---

---

58

Франция

06 2007

577

107

18.5

09 2004

331

56

16.9

Никарагуа

11 2006

92

17

18.5

---

---

---

---

59

Сент-Винсент и Гренадины

12 2005

22

4

18.2

---

---

---

---

60

Судан

08 2005

436

79

18.1

08 2005

50

2

4.0

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены