Карьерные процессы в условиях гендерных ограничений на государственной службе

Гендерный компонент (составляющая) является частью объекта исследования государственной кадровой политики и основывается на гендерном подходе к анализу положения и участия женщин и мужчин во всех социальных процессах и в трудовой сфере в частности.

Согласно научным исследованиям Экономического и Социального совета ООН гендерный подход представляет собой «оценку последствий для мужчин и женщин любого планируемого действия в сфере законодательства, политики или программ в любой области и на всех уровнях. Это стратегия интеграции интересов мужчин и женщин в процесс разработки, реализации, мониторинга и оценки всей политики и программ в политической, экономической и социальной сферах таким образом, чтобы и мужчины, и женщины в равной степени получали от этого пользу, а неравенство бы сокращалось. Конечная цель применения комплексного гендерного подхода достижение гендерного равенства» Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия: Руководство по проведению гендерного аудита. Женева: Международное бюро труда, 2007. С. 142..

ООН является одной из важных международных организаций, которая ставит целью достижение гендерного равенства во всем мире и продвигает в жизнь интеграцию гендерного подхода в кадровую политику организаций, начиная с собственной деятельности. Как отмечает генеральный секретарь ООН Пан Ги Мун: «Гендерный вопрос довольно остро стоит в кадровой политике ООН» Who Answers to Women? Gender & Accountability. UNIFEM, 2008. P. II.. Он был своеобразной «визитной карточкой» в предвыборной деятельности Пан Ги Муна. Реализацией данного обещания генсека ООН в области соблюдения гендерной пропорции во властных структурах самой организации заместителем генерального секретаря ООН стала женщина из стран «третьего мира» Аша-Роуз Мигиро.

Достижение гендерного баланса в организациях, соблюдение гендерных принципов в работе с персоналом, преодоление безработицы женщин, соблюдение международного законодательства в области прав мужчин и женщин при трудоустройстве и увольнении, обеспечение прав граждан с семейными обязанностями на работе - вот неполный перечень задач кадровой политики ООН, адресованный всему мировому сообществу.

Российская Федерация является членом ООН и должна активно интегрировать гендерный подход в государственную кадровую политику страны. Но на этом пути есть определенные объективные и субъективные трудности, связанные с радикальной перестройкой всех общественных процессов, начиная с 90-х гг. ХХ в., с учетом диспропорций в развитии общественного хозяйствования, профессиональной сегрегацией мужчин и женщин, трудностей с формированием частного капитала и предпринимательства, а также с учетом ментальных особенностей россиян, их культурой, традициями, наличием устойчивых гендерных стереотипов и т. д.

Однако, как справедливо замечает ряд ученых, «государственная кадровая политика изначально должна строиться на принципах гендерного равенства» Турчинов А.И., Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны. Москва: Издательство РАГС, 2010. - с. 42.. Это означает:

· соблюдение конституционного принципа равных прав, свобод и возможностей для мужчин и женщин во всех сферах общественной жизни, в том числе и трудовой;

· искоренение фактов дискриминации по отношению к женщинам и мужчинам на рабочем месте;

· координацию усилий государства, гражданского общества и бизнеса по введению и усилению контроля за созданием справедливой гендерной кадровой политики;

· разработку баланса трудовых ресурсов с учетом гендерной специфики отдельных регионов и секторов производства;

· обеспечение гендерного баланса в руководящем звене любого предприятия и в государственном/ негосударственном управлении;

· выравнивание уровня оплаты труда между отраслями и снижение различий в характере и оплате труда между женщинами и мужчинами с соблюдением требований равной оплаты за труд равной значимости;

· обеспечение равных возможностей на рынке труда и содействие женской занятости;

· внедрение гендерного подхода во все действующие и принимаемые государственные планы и программы.

Вышеизложенные принципы дают основания для постановки главной цели государственной гендерной кадровой политики (гендерного компонента кадровой политики) - достижения гендерного равенства. Другими словами, наиболее полное раскрытие гендерной составляющей кадрового потенциала российского общества, выражающееся в равном доступе мужчин и женщин к экономическим, социальным, финансовым и др. ресурсам, повышении конкурентоспособности женщин на рынке труда и отсутствии гендерной дискриминации.

Женский путь в карьере тернист. Женщине - лидеру приходится преодолевать множество внешних и внутренних препятствий на пути к профессионализму и продвижению по служебной лестнице, несмотря на высокие карьерные устремления и имеющиеся реальные предпосылки для включения в карьерный процесс на государственной службе.

Карьера у большинства государственных служащих-женщин продиктована стремлением занять достойное место в обществе, реализовать себя в управленческой деятельности. У женщин - государственных служащих наиболее ярко выражена мотивация личностного и профессионального самосовершенствования, проявляющаяся в стремлении к наиболее полному использованию своих способностей, знаний, умений и навыков; мотивация общения и аффилиации, включающая стремление к установлению хороших межличностных отношений, к оказанию помощи другим, к получению одобрения и поддержки со стороны окружающих; мотивация статусного достижения, выражающаяся в стремлении к служебному росту.

Очевидно, что для современных государственных служащих-женщин характерно противоречие между их личностными интересами и теми профессиональными нормами и ценностями, которые культивируются в обществе. Данное противоречие, как правило, ими не осознается, тем не менее, оно со всей очевидностью выявляется в результате исследований их личностных качеств. Так, стремление повысить свою квалификацию стоит в оппозиции стремлению к лидерству, доминированию (часто в ущерб профессионализму), а забота об интересах общества находится в противоречии с желанием поступать "как все". Из этого следует, что карьерный настрой будет выше у тех государственных служащих - женщин, у которых расхождение между личностными и профессиональными интересами минимально и не ведет к внутреннему конфликту.

Динамика социального положения женщин, "раскрепощение" их от "семейного рабства" оказали существенное влияние на их социально-политическую активность. Феминизация политической жизни общества приводит ко все более активному участию женщин в управлении государством. Женщины занимают абсолютное большинство младших и старших должностей на государственной службе, в том числе в органах законодательной власти. Активное выдвижение женщин в органы местного самоуправления - это объективное признание того, что они нужны органам власти для выполнения основной части их функций по реализации интересов населения. Таким образом, государственная политика оказывается приближена к людям, их делам, потребностям, повышается эффективность управления.

По мнению В.Н. Орловой Орлова В.Н. Качества женщины - руководителя на государственной службе // Центральная Россия: в политических, социологических и социально-философских оценках молодых ученых (Левыкинские чтения). Материалы региональной конференции молодых ученых. Орел, 2000., приход женщин в структуры власти является гарантией любых подлинно глубоких перемен в обществе. Женщина в условиях демократии становится равноправным участником в выработке и функционировании механизмов общественного управления.

Управление карьерой женщин в органах власти рассматривается В.Н. Орловой как вид социального управления, целенаправленная деятельность субъекта власти по созданию определенных условий (правовых, организационных и др.), регулирующих карьерное продвижение женщин для удовлетворения потребностей и функций властвования. Управление карьерой женщин это, прежде всего, управление условиями протекания карьеры на госслужбе.

Важно отметить, что государственная служба не может быть эффективной, если не искать пути достижения равных возможностей для всех категорий специалистов. Исполнительная власть должна быть частью общего процесса реализации конституционного принципа равных возможностей для мужчин и женщин. Это должно стать государственной политикой.

2.2 Проблемы профессиональной самореализации женщин на государственной службе

Как отмечает известный российский ученый-социолог и специалист по изучению элиты О.В. Крыштановская Крыштановская О.В. Анатомия российской элиты. - М.: Захаров, 2004. - с. 228., размышляя о том, что послужило толчком для карьерного роста, российские женщины в своих интервью, как правило, говорят об отсутствии стремления сделать карьеру. При этом ими специально подчеркивается важность самореализации и сознание того, что им удалось осуществить поставленные задачи. Мотивация достижений у женщин во власти ярко выражена, что свидетельствует, если следовать их собственным оценкам, об их преимущественно деятельностно-ориентированной мотивационной структуре. Можно доверять или не доверять высказанным мнениям респонденток. Но нельзя не согласиться с тем, что при попытке описать свой собственный мир внутренних побудителей они опираются, прежде всего, на мотивацию самореализации, оставляя далеко позади материальные мотивы и мотивы личной выгоды, которые, кстати, далеко не всегда осознаются. Хотя в данном случае нельзя полностью исключить эффект эспектации, согласно которому респонденткам хочется произвести хорошее впечатление на интервьюера и выглядеть достойно в его глазах.

Вопросы карьерного роста, достижение высокого статуса и профессиональной самореализации женщин на государственной службе стали затрагиваться только в последние годы. При этом задачей ученых, работающих в русле гендерных исследований, является необходимость помочь государству увидеть в лице существующего интеллектуально- профессионального потенциала женщин его не использованный кадровый резерв.

Среди факторов, влияющих на карьерный настрой женщин в системе государственной службы, необходимо назвать следующие: особенности социализации, высшее профессиональное образование, личная мотивация, гендерно-либеральная политика органов государственного управления, гендерная компетентность руководителя, активная работа средств массовой информации по изменению общественного мнения относительно роли и места женщины в современном обществе.

Гендерные проблемы профессиональной самореализации и карьерного роста женщин в сфере государственного управления должны рассматриваться на основе представления о гендерном социокультурном пространстве, под которым следует понимать часть социального пространства, представляющую собой совокупность гендерных статусов мужчин и женщин, которые пронизывают все социальные институты, являясь носителями определенной культуры и гендерного сознания, и представляют собой определенную иерархию.

Французские и российские исследователи, анализируя препятствия на пути продвижения женщин во власть, делают упор на сохранении культурных и гендерных стереотипов в обществе и социально-психологических ограничениях самих женщин, мешающих им делать карьеру. Насколько сложившиеся представления соответствуют реальным практикам? Что по этому поводу думают сами женщины? Хотят ли они занимать во власти самые высокие позиции?

Проведенный А. Чириковой и Н.Лапиной анализ Чирикова А Женщина в российской власти мотивация и стили лидерства / А Чирикова, Лапина Н //Общество и экономика - 2009. позволяет говорить о том, что выявленные в более ранних исследованиях, представления о том, что именно провоцирует закрытость властных структур для женщин-руководителей, должны быть, с одной стороны, расширены, с другой - переосмыслены под влиянием перемен, происходящих в структурах современной российской власти. Барьеры попадания во власть могут как различаться, так и совпадать, если речь идет о двух уровнях власти: представительной и исполнительной.

В России, если следовать материалам интервью, наиболее серьезными препятствиями для женщин при избрании в органы региональной власти являются:

· высокий уровень конкуренции;

· слабое представительство женщин в бизнес-элите региона;

· несформированность каналов продвижения женщин в региональную власть;

· социокультурные стереотипы электорального поведения избирателей;

· слабая активность самих женщин.

Самым серьезным барьером для продвижения женщин в законодательную власть областного уровня, по мнению женщин-депутатов и экспертов, является конкуренция со стороны мужчин, занятых бизнесом и располагающих серьезными финансовыми ресурсами. Вот что по этому поводу думает одна из респонденток, работающая в аппарате регионального парламента: «Следует понимать, что Законодательное собрание - это конкурентная среда, клуб влиятельных людей. Депутаты дорожат нахождением в нем. Здесь решаются многие вопросы помимо законодательных. Совершаются сделки, рождаются взаимно интересные бизнес-проекты. Более слабых игроков сюда не пустят, они просто никому не интересны» Чирикова А Женщина в российской власти мотивация и стили лидерства / А Чирикова, Лапина Н //Общество и экономика - 2009.. Обоснованность подобной позиции подтверждается тем, что в 2000-е годы социальный состав законодательных собраний в России существенно изменился: их покинули представители социальной сферы (врачи, учителя, социальные работники), а их места заняли представители бизнеса, составляющие на сегодняшний день от 65 до 85% депутатов. Складывается ситуация, при которой законодательная власть отражает структуру бизнес-элиты региона.

В гендерном социокультурном пространстве на наш взгляд будет правильным выделить один из социальных институтов -- институт государственной службы. На формирование гендерных отношений в рамках института государственной службы, по мнению О.Н. Мирошниченко Мирошниченко О.Н. Гендерные аспекты проблемы профессиональной самореализации женщин в сфере государственного управления // Женщина в политике и обществе: Материалы заочной науч.-практ. конф. -- Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2004., оказывают влияние следующие макросоциальные факторы: 1) кадровая политика органов государственной службы; 2) историко-культурные факторы (национальные традиции, менталитет); 3) информационная политика, формирующая позитивное восприятие женщин, делающих карьеру в органах государственной власти; 4) гендерная компетентность руководителя.

На реализацию гендерной политики на государственной службе влияет гендерная компетентность лидера -- руководителя государственного органа. Составляющими этого понятия является определенная просвещенность, знания руководителя в области гендерологии и его активная позиция в решении проблемы достижения гендерного равенства в современном обществе:

1) понимание значимости и самоценности каждого человека независимо от его биологического пола;

2) знание психологии мужчин и женщин, своеобразия их личностных характеристик, мотивации, профессиональных возможностей и потенциала;

3) знание проблем, которые мешают этим двум гендерным группам развиваться паритетно;

4) знание историко-культурных и национальных особенностей и традиций региона, которые являются важным фактором формирования гендерных стереотипов;

5) деятельность по формированию и реализации гендерно-направленной политики в регионе.

Показателем гендерно-направленной политики органов государственной власти и, одновременно, инструментом реализации в политике принципа равных прав и возможностей является статистическая информация. Данные гендерной статистики позволяют сопоставить статусные характеристики мужчин и женщин и оценить эффективность политики в сфере гендерного равноправия.

Диаграмма 1. Численность работников, замещавших государственные должности и должности гражданской службы, по категориям должностей и полу на 1 окт. 2009 г Статистический сборник «Женщины и мужчины России». М.: Росстат. 2010 г. - С. 225..

Гендерная компетентность руководителя может обеспечить реализацию гендерно-адаптируемой политики в органах государственной власти и управления.

Под этим понятием следует понимать в широком смысле -целенаправленный процесс воздействия на массовое сознание с целью преодоления гендерных стереотипов относительно профессиональной и личностной самореализации индивидов независимо от их биологического пола и создания условий для удовлетворения их интересов и потребностей во всех сферах жизни общества.

В узком смысле применительно к профессиональной сфере вообще и к сфере государственной службы, в частности, это:

1) понимание значимости гендерных качеств госслужащего как особого специфического ресурса;

2) умение функционально использовать специфику этого ресурса в кадровой политике органов государственного управления.

К микросоциальным факторам, влияющим на карьерную самореализацию женщин в системе государственной службы и проявляющимся в ходе повседневного взаимодействия, следует отнести Чернова И.И., Мирошниченко О.Н. Гендерные проблемы карьерного роста в органах государственной службы // Ученые записки. -- Т.5. -- Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2004.: гендерную социализацию; влияние гендерных стереотипов на карьерный настрой женщин; гендерную самоидентификацию; стратегии построения карьеры; особенности профессиональной самореализации женщин, изменение их гендерного сознания под влиянием перечисленных макрофакторов.

В ходе всевозможных исследований, проводимых в последнее время в России, выявлено, что в процессе развития и совершенствования сферы управления поло-ролевые особенности руководителя постепенно отступают на второй план, выдвигая в качестве значимых факторов такие качества, как профессионализм и порядочность. Современные тенденции указывают на формирование модели руководителя, который комбинирует в своей профессиональной деятельности все многообразие стратегий и тактик, приводящих к эффективному результату, и учитывает в своей работе человеческий фактор.

На выбор и реализацию методов и способов управления воздействует определенная сфера профессиональной деятельности, в которой осуществляется руководство. К особенностям работы в системе государственной службы при проведении интервью сами женщины-руководители чаще всего относят публичность, высокую ответственность, жесткую иерархию, ненормированный рабочий день, требование высокого профессионализма, креативности и оперативности в работе. Все эти факторы накладывают определенный отпечаток на самореализацию женщин-госслужащих, вызывая необходимость в выработке таких качеств, как требовательность к себе, высокую работоспособность, самоконтроль, потребность постоянного повышения своего профессионального уровня, гибкость, способность разрешать конфликтные ситуации, умение при этом отстаивать свою позицию.

На профессиональное самочувствие и самореализацию женщин - госслужащих оказывают большое влияние гендерные стереотипы, присущие в большой степени самим женщинам, в которых преломляются определенным образом национальные традиции и особенности региона. С одной стороны, глубинные стереотипы заставляют женщин идентифицировать себя с патриархальных позиций. С другой стороны, реальность современного общества, втянутость женщин в современное общественное производство, высшее образование заставляют оценивать гендерные отношения с новых, еще только зарождающихся норм. Это говорит о том, что мы находимся сейчас на начальной стадии становления новых социальных норм и ломки прежних стереотипов.

Необходимо отметить тот факт, что для эффективного воздействия на процесс профессиональной самореализации женщин в органах государственного управления необходимы и принятие решений на уровне государственного законодательства, и последовательная работа по изменению стереотипного восприятия роли и места женщины в современном обществе. Комплексная работа кадровых служб органов государственного управления, образовательных учреждений и средств массовой информации, направляемая и координируемая гендерно-компетентным руководителем региона, позволит повысить профессиональную самооценку и карьерный настрой женщин-госслужащих, а значит, пополнит государственную службу активными высокообразованными целеустремленными и ответственными профессионалами.

Однако в Российской Федерации сложилось устойчивое мнение о бесперспективности карьеры женщин в высших эшелонах государственной власти. Но, тем не менее, целесообразно отметить несколько важных особенностей профессиональной самореализации женщин на государственной службе:

1) Профессионально-должностное продвижение происходит в основном по горизонтали, карьерное вертикальное продвижение идет, прежде всего, на среднем и низшем управленческих уровнях.

2) В своей профессиональной карьере женщина сталкивается с рядом ограничений и препятствий, которые характерны именно для профессиональной карьеры женщины. Такая точка зрения сформировалась в рамках гендерного подхода к решению этой проблемы.

Исследователи выделяют две категории барьеров на пути профессионального продвижения женщины: социально - культурные и институциональные Годовикова Е.В. Характерные особенности управления развитием кареры в системе государственной службы (на примере Министерства культуры Республики Карелия) - www.dvinaland.ru (материалы КФ СЗАГС)..

В основе первых лежит сохраняемая и воспроизводимая в обществе система патриархальных отношений. К барьерам такого рода можно отнести неразвитость у части женщин ориентации на достижения в профессиональной деятельности, на профессиональную карьеру; недооценка своих способностей; недоверие к способностям женщины, необходимым для руководящей должности или достижения профессиональных успехов. Институциональные барьеры включают всю систему социальных институтов, через которые необходимо пройти для достижения желаемой должности и которые ограничивают возможности женщины для реализации поставленной цели. К ним относятся трудности при трудоустройстве, более низкая квалификация, трудности при совмещении «двух карьер», социальная дискриминация и др. Здравомыслова О., Арутюнян М. Российская семья на европейском фоне // Социальный конфликт.1999.-№ 8. - С. 31-45.

Известный российский социолог и специалист по элите О.В. Крыштановская в статье «От милитократии к меритократии: последствия и риски состоявшегося транзита власти», опубликовала данные исследований, согласно которым доля женщин во властной элите увеличилась с 1,7% до 5,4% за период с 2002 г. по 2008 г.

Рис.1. Изменение характеристик элиты 1993-2008 годов Крыштановская О.В. От милитократии к меритократии: последствия и риски состоявшегося транзита власти // Русский Журнал. Май 2008. - С. 68.

В то же время, О.В. Крыштановская дала прогноз, согласно которому доля женщин в структуре властной элиты России должна была возрасти до 8% после 2008 г. Однако, данный прогноз оказался ошибочным. В настоящее время наблюдается такое явление как «гендерный откат», который характеризуется реструктуризацией органов власти, которые занимались гендерными вопросами; количество женщин в Совете Федерации уменьшилось, в Государственной Думе - уменьшилось, но не намного и составляет примерно 14%, как и в Государственной Думе РФ прошлого созыва, при этом количество комитетов которые возглавляют женщины уменьшилось.

Отметим также, что с некоторой периодичностью доля женщин в российской властной «верхушке» то возрастает, то уменьшается. И, тем не менее, существует достаточно примеров, когда возможно наблюдать карьерный взлёт тех или иных женщин в правительственных и парламентских структурах. Достаточно вспомнить восхождение по карьерной лестнице уже бывшего на сегодняшний день министра сельского хозяйства России Е.Скрынник, бывшего министра экономического развития Э.Набиулиной, бывшего министра здравоохранения и социального развития Т.Голиковой. Ныне, все выше перечисленные женщины-экс-министры перешли на работу в аппарат Администрации Президента РФ. Даже в министерстве обороны России, финансовые вопросы ведомства долгое время курировала женщина - в ранге заместителя министра обороны. Недавний губернатор Санкт-Петербурга В.Матвиенко «пересела» в кресло Председателя Совета Федерации РФ, и надо отметить, что нынешние заместители председателей обеих палат российского парламента, также женщины - Л. Швецова и С.Орлова. Заместителем Председателя Правительства России назначена О. Голодец, а министром здравоохранения РФ стала В.Скворцова.

На Западе, в 1970-х годах термин «стеклянный потолок» стал широко использоваться для описания половых различий в сфере власти. Женщина, по мнению ряда исследователей, продолжает сталкиваться с препятствиями в продвижении на следующий уровень служебной иерархии. Ключевым препятствием является то, что подъем по организационной лестнице связан с появлением подчиненных. По мнению феминистически настроенных ученых, общественность против того, чтобы женщина имела власть. И даже занимая одинаковую позицию в организации, женщины имеют меньше власти, чем мужчины.

Обращение к фактологическим данным отечественной гендерной статистики, которые были обнародованы сборнике «Женщины и мужчины России, 2010», интересно с той точки зрения, что дает некоторое представление об общем состоянии так называемого женского вопроса в Российской Федерации и ее субъектах по состоянию на октябрь 2009 г.

Таблица 4. Работники, замещавшие государственные должности Российской Федерации и должности федеральной гражданской службы, по категориям и группам должностей на 1 октября 2009 г Статистический сборник «Женщины и мужчины России». М.: Росстат. 2010 г. - С. 228..

Среди работников, замещавших государственные должности Российской Федерации и должности федеральной гражданской службы, на долю женщин приходился тогда 71% (452,1 тыс. человек). Примечательно практически повсеместное нарушение гендерного паритета при структурировании служебной иерархии в органах исполнительной ветви государственной власти.

2.3 Пути преодоления гендерных ограничений на государственной службе

Существует множество причин, по которым доступ женщины к руководящим должностям закрыт или ограничен. Большинство женщин, имеющих власть, руководят исключительно женщинами. Это объясняется «антиматриархатом» мужчин, в основе которого лежит нежелание находиться в подчинении у женщины и желание сохранить монополию мужчин в руководящей власти Кочкина Е. Женщины в российских органах власти // ОНС. - 1999. - № 1. - С. 179..

Сегодня мировое сообщество определяет гендерную политику как «государственную и общественную деятельность, направленную на установление равенства мужчин и женщин во всех сферах жизнедеятельности» Глоссарий гендерных терминов. ЮНИФЕМ, 2001 г. URL: http://vocabulary.ru/dictionary/488, и тем самым легитимирует структуры гражданского общества как акторов гендерной политики. Неправительственным организациям отводится особая роль в развитии идеи гендерного равенства через мобилизацию движения, установление межсекторных связей с государственными структурами и бизнесом, через функцию контроля и влияние на политику, формулирование социального заказа науке и др.

В отечественной науке уже немало написано о гендерной политике. Нам ближе исторический подход, который вычленяет «государственную политику в отношении женщин» и «гендерную политику» Хасбулатова О. А. Гендерные аспекты государственной политики. Комплексный подход к проблеме равенств полов и его реализации в политике //Гендерные аспекты политической социологии. М.: РОССПЭН, 2004.- С.79.. Согласно этому подходу выделяют следующие типы государственной политики в отношении женщин:

-- патриархатный, или традиционный, неназываемый, в рамках которого государство действует согласно традиционным установкам патриархатного гендерного порядка. Единственным его актором являлось государство. Исторически в Европе и в России такая политика была нормой до середины XIX в., т. е. до возникновения женского движения, которое подвергло ее критике и инициировало переосмысление;

-- исторически более поздний патерналистский, проводимый как политика «помощи женщине» через протекционизм или патернализм. Советский Союз развивал именно этот тип политики. После распада СССР стало ясно, что его результатом явилось закрепление традиционных гендерных ролей, норм, стереотипов, что неравенство между мужчинами и женщинами, а также дискриминация по признаку пола были не преодолены, а, возможно, даже усилены советской социальной практикой Здравомыслова Е., Тёмкина А. История и современность: гендерный порядок в России // Гендер для чайников. М.: Звенья, 2006. - С. 56--83.. Патерналистский тип государственной кадровой политики в отношении женщин характеризуется признанием юридического равноправия полов, принятием законодательства, устанавливающего равные права мужчин и женщин во всех сферах общественной жизни и семье; широким участием женщин в общественном производстве; развитием сферы услуг с целью создания условий для совмещения женщиной профессиональных и семейных обязанностей; созданием государственной системы социальной защиты в виде льгот, пособий, отпусков в связи с рождением ребенка Хасбулатова О. А. Гендерные аспекты государственной политики. Комплексный подход к проблеме равенств полов и его реализации в политике //Гендерные аспекты политической социологии. М.: РОССПЭН, 2004. -С.86.;

-- либеральный, базирующийся на основании нескольких гендерных укладов. В значительной степени его формируют законы рынка, число акторов политики возрастает. Теперь это не только государство, но частный сектор, организации гражданского общества. Этот тип чаще называют гендерной политикой.

Вопросы гендерного равенства, гендерной политики в нашей стране не часто являются предметом научных исследований. Однако в последнее десятилетие представители экспертного сообщества все активнее стали обращаться к этой теме на различных конференциях и на страницах научных изданий. Вместе с тем наряду со сторонниками скорейшего внедрения основ гендерной политики, в России по-прежнему много тех, кто не видит в этом острой необходимости, т.к. ситуация в сфере обеспечения равенства полов представляется им весьма благополучной.

Россия относится к числу тех государств, где проблемы гендерного равенства стали предметом общественного внимания только в конце 1980-х годов. Речь в данном случае идет не о формальном равенстве по признаку пола, закрепленному сразу после революции 1917 года, а о фактическом равенстве прав и возможностей их реализации представителями обоих полов. За прошедшие 20 лет удалось сделать немало (созданы и функционируют различные женские общественные организации, проводятся гендерные исследования и т.д.), однако, если говорить о масштабном внимании к проблемам гендерного равенства со стороны общества и государства, то его по-прежнему нет.

Мы значительно отстаем от стран Западной Европы по числу женщин, занимающих руководящие должности в органах законодательной и исполнительной власти, а органы государственной власти или должностные лица, которые непосредственно занимались бы вопросами равноправия вообще отсутствуют (в отличие, например, от Италии, где в правительстве существует должность министра по проблемам равноправия).

Успешность личностно-профессионального развития связана с возможностью самореализации в профессиональной сфере. Но для этого необходимо создание конкретных условий. К ним относятся:

1) осознание ценности профессионального опыта человека как ценного капитала любой организации;

2) высокий статус кадровых служб в государственных и муниципальных органах. В настоящее время возможности кадровых служб в государственных органах власти ограничены, и они слабо влияют на качественный состав государственных служащих и фактически не влияют на рациональное использование профессиональных возможностей персонала;

3) создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта государственных служащих, механизма защиты общества от непрофессионализма в государственном управлении;

создание оптимального карьерного пространства.

Таким образом, для эффективного воздействия на процесс профессиональной самореализации женщин в органах государственного управления необходимы и принятие решений на уровне государственного законодательства, и последовательная работа по изменению стереотипного восприятия роли и места женщины в современном обществе. Комплексная работа кадровых служб органов государственного управления, образовательных учреждений и средств массовой информации, направляемая и координируемая гендерно-компетентным руководителем каждого конкретного государственного органа, позволит повысить профессиональную самооценку и карьерный настрой женщин-госслужащих, а значит, пополнит государственную службу активными высокообразованными целеустремленными и ответственными профессионалами.

В настоящее время в России, так и в ее регионах требуется более последовательная, целенаправленная и комплексная работа по осуществлению активной гендерной политики в органах государственного управления. Реализация комплексного подхода и решения равенства полов, по утверждению О.А. Хасбулатовой, «позволит вовлечь в этот процесс все субъекты политики с тем, чтобы знание проблем гендерных отношений стало нормальной квалификацией ответственных лиц, принимающих решения. Такой тип политики она называет эгалитарным или активной гендерной политикой. Макро- и микрофакторы, влияющие на формирование гендерно-направленной политики органов государственной власти должны быть учтены в работе кадровых служб органов государственного управления, в деятельности СМИ и институтов образования, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих» Хасбулатова О.А. Российская государственная политика в отношении женщин // Теория и методология гендерных исследований / Под ред. О.А. Ворониной [Текст] - М.: МЦГИ, 2001. С. 185..

Задачи кадровых служб органов государственного управления:

1) обеспечить устойчивое профессиональное развитие в системе государственного управления;

2) повысить уровень карьерных притязаний женщин-госслужащих;

3) использовать потенциал государственных служащих в лице женщин, занимающих средние и ведущие государственные должности;

4) достичь широкого представительства женщин на высших государственных должностях на уровне принятия.

Содержание работы:

Необходимо разработать и последовательно осуществлять комплексную программу подготовки и переподготовки, повышения квалификации с учетом гендерного компонента. Личностно-профессиональное развитие осуществляется как в процессе профессиональной деятельности, так и в системе подготовки и переподготовки кадров. Кадровые службы должны разработать программы обучающих и развивающих средств (тренинговых, семинарских и консультативных занятий и т.п.), нацеленных на личностно-профессиональное развитие и оптимизацию профессиональной самореализации госслужащих, без отрыва от места работы с использованием современных инновационных методов обучения. Осуществлять периодический контроль уровня профессиональных знаний, умений, личностно-деловых и профессионально важных качеств и психологических умений необходимо, в частности - при проведении отбора и аттестации при разработке индивидуальных профессиограмм, решении вопроса формирования резерва на выдвижение.

Необходимо задействовать практику выдвижения и назначения женщин на руководящие должности, отслеживать их профессиональную мотивацию.

Необходимо поощрять женщин, участвующих в работе конференций, семинаров, занимающихся исследовательской, научной работой.

Выпускниц высших учебных заведений по специальности «Государственное и муниципальное управление» привлекать к участию в работе международных конференций, практикумов, семинаров и др. учебно-образовательных форм повышения квалификации персонала управления.

Важно разработать технологию целенаправленной подготовки женщин на высшие государственные должности, осуществления их качественного отбора, аттестации, оценки и продвижения. Прежде всего, это касается работы с кадровым резервом из числа женщин.

Не менее важно ознакомление включенных в кадровый резерв с перспективами своей должностной карьеры и требованиями, которые выдвигаются для занятия ими более высоких должностей. Процесс должностного продвижения государственных служащих необходимо сделать открытым, гласным, доступным для ознакомления широкому кругу работающих в системе государственной службы. Публичность данного процесса обеспечит более объективную оценку в работе кадровых служб.

Деловые игры, тренинги, тестирование по вопросам профессиональной пригодности, где в равной степени должны быть представлены женщины и мужчины - госслужащие, выдвигаемые в кадровый резерв на замещение высоких должностей позволят продемонстрировать работникам свой профессиональный и личностный потенциал в равных конкурентных условиях.

Основные направления гендерной политики органов государственного управления как страны, так и регионов должны быть отражены в соответствующих правовых документах по кадровой политике государственной службы, что обеспечит ее эффективность и необратимость.

Введение так называемого «материнского капитала», призванного не только помочь женщине в материальном обеспечении воспитания ребенка, но и по ее желанию компенсировать период ухода за ребенком путем зачисления этих средств в Пенсионный фонд; повышение размера ежемесячных пособий по уходу за ребенком и другие аналогичные меры носят скорее компенсационно-стимулирующий характер и направлены в первую очередь на повышение рождаемости, а не на обеспечение гендерного равенства между мужчиной и женщиной в общепринятом понимании. Поэтому можно согласиться с мнением С.В. Полениной, отмечающей, что «государство в настоящий момент старается ориентировать женщин на материнство, исключая их, таким образом, из круга трудовых отношений» Поленина С.В. равовые проблемы гендерного равенства в России: философия, социология, юридическая техника (Обзор материалов «круглого стола») // Государство и право. 2007. № 9. С. 113.. Остается добавить, что женщины могут быть исключены при таком подходе не только из активных трудовых отношений, но и из политической и общественной жизни.

Признавая значимость уже достигнутого в России в сфере внедрения гендерной политики, следует отметить, что работа по преодолению гендерных стереотипов в российском обществе еще только начинается. По мнению сторонников необходимости внедрения принципов обеспечения гендерного равенства, перед обществом и государством в настоящее время стоят следующие основные проблемы в этой сфере:

Во-первых, в масштабах государства все выше перечисленные программы и деятельность различных женских общественных организаций имеют незначительный охват. Информация об их деятельности размещается в Интернете на специализированных сайтах, но создаваемые ими информационные поводы, которые доводятся до широкой общественности, крайне редки. Федеральные телеканалы и печатные СМИ практически не уделяют гендерным проблемам и организациям, которые занимаются их решением, никакого внимания. Нельзя также забывать, что именно СМИ (а не Интернет) являются пока основным источником информации для большинства населения России. Таким образом, первая проблема - это недостаток информации о том, что такое гендерное равенство, о деятельности общественных организаций и совместных международных программах по решению гендерных проблем в России.

Во-вторых, государство в лице его органов не рассматривает соблюдение гендерного равенства как заслуживающее внимания и постановки на особый контроль, полагая, что серьезных проблем в данной сфере нет. На одно из первых мест среди приоритетов государственной политики ставится решение демографической проблемы и, как следствие, государство (через отдельный национальный проект) практически навязывает женщинам возврат к традиционному жизненному укладу, в котором им отводится роль рождения и воспитания детей, за что предусмотрены денежные и иные поощрения («материнский капитал», различные пособия и т.д.). В этой ситуации обращение к проблемам равенства женщин и мужчин в возможности получения образования (особенно высшего), в трудовых отношениях, обеспечении равных возможностей для продвижения по карьерной лестнице (на государственной и муниципальной службе и в сфере частного бизнеса), увеличения представительства женщин в органах законодательной власти на федеральном и региональном уровне не является приоритетным для государства. Таким образом, вторая проблема - это ненацеленность государственной власти на внедрение принципов гендерной политики.

В-третьих, не только государство, но и российское общество по-прежнему не готово относиться к гендерным проблемам со всей серьезностью. Они воспринимаются многими гражданами как надуманные, отвлекающие от проведения действительно важных политических, экономических и социальных реформ.

Причины такого отношения к проблемам гендерного равенства отчасти кроются в остаточных явлениях привычного патриархального уклада жизни россиян, в рамках которого социальное положение женщины априори считалось более низким, чем положение мужчины (причем и в женском сознании тоже; более того, женщины, как правило, не воспринимают доминирующее положение мужчины как дискриминацию своих прав). Таким образом, третья проблема - это отсутствие восприятия гендерных проблем как серьезных со стороны самого общества.

В-четвертых, несмотря на то, что Российская Федерация ратифицировала Конвенцию ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1980 г.), а в Конституции Российской Федерации установлено, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15), российское законодательство фактически не затрагивает вопросы обеспечения равных прав для мужчин и женщин.

Положение части 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации («государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола») не получило своего развития в законах и иных нормативных актах. Некоторые попытки решить проблему закрепления гарантий равенства прав мужчин и женщин предпринимались, однако их число незначительно и, как правило, они были безрезультатными. В частности, был разработан проект Федерального закона «О государственных гарантиях равных прав мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации». Он был рассмотрен Государственной Думой в первом чтении 16 апреля 2003 года, но не был принят. Таким образом, четвертая проблема - это отсутствие в России нормативных актов, развивающих положения Конституции Российской Федерации о равенстве независимо от пола. Попытки разрешения споров о нарушении прав женщин по половому признаку (например, при приеме на работу, увольнении с работы, при проведении выборов в органы государственной власти и местного самоуправления) наталкиваются на отсутствие соответствующей правовой базы и сформировавшейся судебной практики.

Представляется, что решение перечисленных проблем возможно лишь при взаимных усилиях общества (в лице граждан и общественных организаций) и органов государственной власти и местного самоуправления. Эти усилия могут выражаться в постепенном принятии необходимых нормативных актов, повышении контроля за соблюдением прав всех лиц независимо от пола, проведении информационной поддержки в распространении идей гендерного равенства и т.д.

Безусловно, предстоит очень серьезная и сложная работа, связанная в первую очередь с изменением сознания граждан, однако зарубежный опыт показывает, что проведение гендерной политики на государственном уровне дает свои результаты, пусть и через значительное время.

Внедрение принципов гендерного равенства в деятельность государства и осознание необходимости этого обществом, в Канаде, к примеру, проходило в несколько этапов. Следует особо отметить, что подготовительной деятельностью было функционирование различных женских общественных организаций, которые регулярно поднимали вопросы защиты прав женщин (в трудовых отношениях, в вопросах воспитания и содержания детей, защиты от насилия в семьях, сексуального насилия и т.д.).

В 1976 г. было создано Канадское управление по делам женщин - специальный орган государственной власти, призванный обеспечить реализацию согласованной политики всеми органами власти по вопросам, касающимся защиты прав и интересов женщин.

В 1981 году Канада ратифицировала Конвенцию ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Затем, в 1985 году были введены в действие Разделы 15 и 28 Канадской хартии прав и свобод Канадская хартия прав и свобод является составной частью Конституции Канады., запрещающие дискриминацию по признаку пола. При этом равенство граждан независимо от пола трактуется не только как принятие одинаковых мер в процессе управления в отношении представителей обоих полов, а напротив, предполагает в некоторых случаях использование разных методов (главное, чтобы в итоге и женщины, и мужчины имели равное положение и равные возможности), поскольку нормативное регулирование и государственное управление, которые по формальным критериям выглядят «нейтральными» с точки зрения гендерного равенства, на практике могут вести к дискриминации.

В 1995 г. Канада одобрила Платформу действий ООН, принятую на Четвертой всемирной конференции ООН по положению женщин (Beijing Platform for Action), призывающую использовать процесс гендерного анализа при принятии нормативных актов и в процессе управления.

В 1999 году в Канадском управлении по делам женщин был сформирован Департамент гендерного анализа.

В период с 1995 года по 2005 год федеральное правительство Канады реализовало два пятилетних плана достижения гендерного равенства: Федеральный план гендерного равенства 1995 -2000 (Federal Plan on Gender Equality - 1995-2000) и Повестку федерального равенства 2000-2005 (Agenda for Gender Equality 2000-2005).

Федеральный план обеспечения гендерного равенства Данный документ на анг. языке см. на сайте www.swc-cfc.gc.ca. фиксирует наиболее важные вопросы, которые необходимо решать на пути продвижения к полному равенству женщин и мужчин в Канаде, и определяет основные государственные задачи в этой сфере:

1) внедрить гендерный анализ во всех министерствах и агентствах федерального правительства;

2) повысить уровень экономической независимости и благополучия женщин;

3) улучшить физическое и психическое состояние женщин;

4) снизить уровень насилия в обществе, в частности, насилия против женщин и детей;

5) содействовать достижению гендерного равенства во всех аспектах культурной жизни;

6) создать условия для включения женщин в государственное управление;

7) содействовать достижению и поддерживать глобальное гендерное равенство;

8) создавать благоприятные условия для достижения гендерного равенства среди работников федеральных министерств и агентств.

При этом гендерный анализ стал одним из важнейших компонентов обоих планов, получив распространение в деятельности большинства органов власти Канады. Более того, во многих федеральных органах были созданы специальные управления или назначены отдельные сотрудники, занимающиеся вопросами обеспечения гендерного равенства в деятельности этих органов, посредством проведения гендерного анализа. В качестве примера можно привести специально разработанную структуру порядок проведения гендерного анализа в Министерстве по делам иммиграции и беженцев См.: A strategic framework for gender-based analysis at Citizenship and Immigration Canada, 2005..

В 1998 году Канадское управление по делам женщин разработало «Руководство по проведению гендерного анализа в процессе управления» Данный документ см. на сайте www.swc-cfc.gc.ca., являющееся базовым для всех органов власти Канады. Методика гендерного анализа является базовой для всех органов управления Канады, которые обязаны использовать ее в тех случаях, когда принимаемое решение или разрабатываемый ими нормативный акт может нарушить принципы гендерного равенства Подробнее о деятельности органов государственной власти Канады по проведению гендерного анализа см.: Canadian Experience in Gender Mainstreaming. 2002..

В настоящее время согласно последнему Докладу Постоянного комитета Парламента Канады по положению женщин Материал на англ. языке размещен на сайте cmte.parl.gc.ca. с Управлением по делам женщин тесно взаимодействуют: Министерство по делам гражданства и иммиграции, Министерство канадского наследия, Министерство обороны, Министерство по вопросам инфраструктуры, правительства провинций и др. Сотрудничество осуществляется путем: проведения обучения служащих названных государственных органов правилам проведения гендерного анализа; совместной разработки новых методик при проведении гендерной политики в зависимости от специализации министерства или ведомства; проведения специальных исследований и т.д. Канадское управление по делам женщин также регулярно проводит оценку эффективности деятельности органов власти по проведению гендерного анализа.

Однако наряду с положительным опытом применения гендерного анализа и гендерно-ориентированной политики органами власти в Канаде в некоторых министерствах и ведомствах, по мнению Канадского управления по делам женщин, имеет место нежелание внедрять принципы гендерного анализа либо недостаточно эффективная деятельность в этом направлении. Например, министерства активно участвуют в обучающих программах, но не внедряют полученные навыки в практической деятельности, либо предлагают переложить свои обязательства по проведению гендерного анализа на сотрудников Канадского управления по делам женщин, либо говорят об отсутствии кадров и дополнительной нагрузке на министерство, которая никак не компенсируется и т.п.