Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Общая характеристика правового регулирования охраны заработной платы

1.1 Понятие заработной платы и охраны заработной платы

1.2 Источники правового регулирования охраны заработной платы

Глава 2. Меры охраны заработной платы

2.1 Меры охраны заработной платы, обеспечивающие уровень заработной платы

2.2 Меры охраны заработной платы, ограничивающие удержания и натуральную форму выплаты заработной платы

2.3 Меры охраны заработной платы при прекращении деятельности работодателем

2.4 Иные меры охраны заработной платы

Глава 3. Ответственность за невыплату или несвоевременную выплату заработной платы как мера охраны заработной платы

3.1 Дисциплинарная и материальная ответственность за невыплату или несвоевременную выплату заработной платы

3.2 Административная и уголовная ответственность за нарушение порядка выплаты заработной платы

Заключение

Список источников

Введение

Конституция Российской Федерации Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в редакции от 21 июля 2014 г.) // Российская газета, 1993, 25 декабря; Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, № 30 (часть I), ст. 4202. гарантирует право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данное право, закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, отвечает общим тенденциям международно-правового регулирования оплаты труда.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (часть I), ст. 3; 2016, № 1 (часть I), ст. 54. одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Являясь основным, а зачастую и единственным источником средств существования наемных работников и членов их семей, заработная плата находится под особой правовой охраной, что обусловлено тем, социальным и экономическим значением, которое имеет данная форма вознаграждения за труд. правовой заработный плата

Задержка или невыплата трудового вознаграждения нарушают не только ст. 136 ТК РФ о порядке, месте и сроках выплаты заработной платы, но и ратифицированную Российской Федерацией Конвенцию МОТ № 95 "Об охране заработной платы" Конвенция Международной организации труда от 01 июля 1949 г. № 95 "Относительно защиты заработной платы". Ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // Ведомости Верховного Совета СССР, 1961, № 44, ст. 447..

Проблемы своевременной и полной выплаты заработной платы приобрели особую актуальность в условиях современного финансового кризиса.

Закон гарантирует каждому работнику справедливое и своевременное вознаграждение за труд. Это означает, что условия оплаты труда не могут быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством.

С помощью действующих охранительных норм осуществляется защита права работника на оплату труда. Они фиксируют меры государственного принуждения, которые применяются за нарушение правовых запретов. Между тем действие последних в современном российском обществе далеко не отлажено. В России невыплата заработной платы не в полном размере и (или) с нарушением сроков ее выплаты, как правило, связано с таким основными причинами как: недобросовестностью работодателей; нарушением финансовой дисциплины; нецелевое использование бюджетных средств, выделенных на выплату заработной платы; погашение кредиторской задолженности за счет фонда оплаты труда и неплатежеспособностью организации. В связи с этим, соответственно, растет и потребность в эффективном функционировании механизма правового регулирования охраны заработной платы, что и определяет актуальность выбранной темы исследования.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при применении мер охраны заработной платы.

Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, устанавливающие гарантии по оплате труда работников, и практика их применения.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование правового регулирования охраны заработной платы и разработка предложений по совершенствованию действующего законодательства в данной сфере.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть понятие заработной платы и сформулировать понятие охраны заработной платы;

2. выявить и охарактеризовать источники правового регулирования охраны заработной платы;

3. проанализировать содержание мер охраны заработной платы, обеспечивающих уровень заработной платы;

4. охарактеризовать меры охраны заработной платы, ограничивающие удержания и натуральную форму выплаты заработной платы;

5. проанализировать меры охраны заработной платы, применяемые при прекращении деятельности работодателем;

6. изучить иные меры по охране заработной платы, такие как: гарантия минимального размера оплаты труда, минимального размера заработной платы в субъекте Российской Федерации, а также районный коэффициент и северные надбавки;

7. рассмотреть правовое регулирование дисциплинарной и материальной ответственности за невыплату или несвоевременную выплату заработной платы;

8. проанализировать правовое регулирование административной и уголовной ответственности за нарушение порядка выплаты заработной платы.

Поставленные цель и задачи определили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав с восемью параграфами, заключения и списка источников. Первая глава посвящена общей характеристике заработной платы. В ней будут рассмотрены понятие заработной платы и ее охрана, источники правового регулирования охраны заработной платы. Во второй главе изложены виды мер по охране заработной платы: обеспечивающие уровень заработной платы, ограничивающие удержания и выплаты заработной платы в натуральной форме, гарантии выплаты заработной платы работникам при прекращении деятельности работодателя, а также иные меры по охране заработной платы. Третья глава раскрывает дисциплинарную и материальная ответственность за невыплату заработной платы, а также административную и уголовную ответственность за невыплату или несвоевременную выплату заработной платы.

Нормативно-правовую базу исследования составили: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.), Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.) Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (часть I), ст. 1; 2016, № 1 (часть I), ст. 76., Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.) Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 25, ст. 2954; 2016, № 1(часть I), ст. 61., а также иные акты.

При написании работы автор руководствовался научными трудами И.Я. Киселева, Ю.Н. Коршуновой, О.В. Смирнова, В.Н. Толкуновой и других. Также использовались научные публикации в журналах "Трудовое право", "Труд и зарплата", "Журнал российского права".

Методологической основой исследования служат общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический, историко-правовой, метод сравнительного правоведения. Их применение позволило исследовать рассматриваемые объекты во взаимосвязи, целостности, всесторонне и объективно.

Практическая значимость исследования правового регулирования охраны заработной платы заключается в возможности использования полученных результатов практикующим юристам, а также в ходе преподавания дисциплины "Трудовое право".

Глава 1. Общая характеристика правового регулирования охраны заработной платы

Право, как и всякое общественное явление, имеет формы своего внешнего выражения, объективного, реального существования и функционирования.

В правовой науке формы, при помощи которых фиксируются, закрепляются, официально выражаются юридические нормы, получили название юридических источников права. Этот термин укрепился в юридической литературе как результат признания того, что формы права являются носителями юридических норм, тем " резервуаром", в котором они пребывают и из которых мы получаем, соответствующую информацию.

Таким образом, формы (источники) права, - это способы выражения, закрепления правовых норм, придания им общеобязательной юридической силы. См.: Васильев Д.А. Общая теория государства и права. - Якутск, 2005, с. 114.

Одним из международных источников, регулирующих охрану заработной платы является Конвенция МОТ № 95 "Об охране заработной платы", которая закрепляет ряд гарантий и иных мер, касающихся сторон трудового договора и компетентных органов государства, действующая в Российской Федерации. Конвенция предусматривает, что заработная плата должна выплачиваться регулярно (ст. 12). При этом выплаты заработной платы должны осуществляться не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней для трудящихся с почасовым, подневным или понедельным исчислением заработной платы и не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового. Главный принцип международно-правовой регламентации оплаты труда - защита наемных работников от неоправданно низкой заработной платы.

Ст. 8 Конвенции № 95 говорит о том, что удержания с заработной платы разрешается производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа. Следует отметить, что наряду с этим положением в ТК РФ существует ст. 138, которая, в частности, закрепляет ограничения удержания из заработной платы.

Если проводить параллель между Конвенцией № 95 и ТК РФ, то можно сделать вывод о том, что российским законодательством учтены положения Конвенции МОТ № 95. Так, ст. 11 Конвенции закрепляет право трудящихся при банкротстве предприятия получение заработной платы на привилегированной основе. В свою очередь Гражданский Кодекс РФ в ст. 64 предусматривает погашение задолженности во вторую очередь лицам по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам.

Ст. 13 Конвенции четко устанавливает, что выплата заработной платы, когда она производится наличными деньгами, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него. ТК РФ не противоречит данному положению международного акта и закрепляет в ст. 136 порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Таким образом, мы совершенно обоснованно можем сделать вывод о том, что регулирование охраны заработной платы на территории РФ не только не противоречит ратифицированной РФ Конвенции № 95 "Об охране заработной плате", но и дополняет и конкретизирует ее положения.

В Конституции РФ в ч. 4 ст. 15 закреплено, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Учитывая то, что признанные Российской Федерацией международные источники являются неотъемлемой частью правовой системы страны, а также имеют приоритет над внутригосударственными актами, с определенной долей условности можно говорить о том, что нормы, регулирующие и обеспечивающие охрану заработной платы могут быть признаны межотраслевым институтом права. Конституция Российской Федерации является также источником трудового права признавая права и свободы человека и гражданина высшей ценностью.

Положения части 3 статьи 37 Конституции РФ гарантируют каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, помимо общих социально-экономических гарантий, предусмотренных в других статьях Конституции и изданных в соответствии с ними законах, данная норма обеспечивает право на труд развернутой системой специальных юридических гарантий, стимулирующих и охраняющих труд человека.

Следует отметить, что охранительные нормы, регулирующие данный институт имеются и в других отраслях российского законодательства таких как, административное, уголовное, которые во исполнение статьи 15 Конвенции МОТ № 95 устанавливают соответствующие санкции, применяемые при нарушении положения об охране заработной платы, указанное обстоятельство определяет специфику системы правовых актов, регулирующих охрану заработной платы. Кроме того, в ст. 5 ТК РФ закреплено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственной связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательством об охране заработной платы) состоящая из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации содержащих нормы трудового права.

К источникам, регулирующим охрану заработной платы можно также отнести нормы ст. 64 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), в соответствии с которым работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту. Задолженность работникам по выплате выходных пособий и оплате труда погашается после производства расчетов с гражданами, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью. Удовлетворение задолженности по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании организации банкротом, и по оплате труда работников должника начисленной за период конкурсного производства.

Уголовным кодексом Российской Федерации (далее - УК РФ) Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 25, ст. 2954; 2015, № 1 (часть I), ст. 61. предусмотрена ответственность за невыплату заработной платы в порядке статьи 145.1. Уголовное дело в отношении руководителя организации возбуждается в случае невыплаты им заработной платы (пенсий, пособий, иных установленных законом выплат) свыше двух месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности.

Трудовое законодательство, основываясь на Конституции РФ устанавливает право работников на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. Запрещается любое прямое или косвенное ограничение права или установление преимуществ в оплате труда в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Кроме того, ТК РФ устанавливает правила и сроки выплаты заработной платы, материальную ответственность работодателей в порядке статьи 236 ТК РФ за нарушение сроков выплаты заработной платы, ст. 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда. Руководитель организации, допустивший задержку выплаты заработной платы, может быть привлечен уполномоченным на то органом к дисциплинарной ответственности. Таким образом, Трудовой кодекс РФ содержит основную часть установленных гарантий и мер, направленных на охрану заработной платы.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, (ч.1), ст. 1; 2015, № 1 (часть I), ст. 76. предусматривает в порядке ст. 5.27 ответственность руководителя организации в случае невыплаты заработной платы работникам.

В соответствии со статьей 26 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации" Федеральный закон от 17 января 1992 г. (в редакции от 5 октября 2015 г.) "О прокуратуре Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 47, ст. 4472; 2015, № 41 (часть II), ст. 5639. предметом прокурорского надзора являются соблюдение прав и свобод человека и гражданина федеральными министерствами и ведомствами, законодательными (представительными) исполнительными органами государственного власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций.

В связи с многочисленными нарушениями трудовых прав граждан России, в том числе в области платы труда, Указом Президента РФ от 10 марта 1994 г. № 458 Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 1994 г. "Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан" // Российская газета, 1994, 12 марта. прокуратуре Российской Федерации предписано усилить надзор за соблюдением предприятиями независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности законодательства о труде, коллективных договор и соглашений, обратив особое внимание на недопущение задержки выплаты заработной платы; проводить тщательные проверки каждого случая нарушения законных прав работников, их представительных органов задержки выплаты заработной платы на предприятиях заработной платы, привлекая к ответственности виновных лиц.

Указом Президента РФ от 10 марта 1994 г. № 458 судам рекомендовано обратить особое внимание при рассмотрении подобных дел на необходимость принятия мер, направленных на выявление и устранение причин и условий, приводящих к таким нарушениям; систематически проводить обобщение судебной практики рассмотрения дел, связанных с нарушением трудовых прав граждан, в том числе по фактам невыплаты заработной платы, имея в виду, что указанные действия приводят к усилению социальной напряженности в обществе. Государственные инспекции труда проверяют, как соблюдаются в организациях требования законодательства о труде и об охране труда. Одним из прав Государственной инспекции труда является осуществление в установленном порядке проверки и рассмотрения причин нарушения законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда.

Кроме того, к источнику, регулирующему охрану заработной платы можно также отнести нормы Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 46, ст. 4532; 2016, № 1, ст. 45., в частности статья 45 регламентирует обращение прокурора в суд общей юрисдикции за защитой трудовых прав, законных интересов граждан, неопределенного круга лиц, (если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и других уважительных причин не может сам обратиться в суд) это, прежде всего требования о выдаче судебного приказа, а также подача искового заявления о взыскании заработной платы. Следует отметить что, гражданин также вправе сам обратиться в мировой суд с заявление о выдаче судебного приказа с требованием о взыскании начисленной, но невыплаченной работнику заработной платы. См.: Шалыгин Б.И., Городов А.Л. Защита прав и законных интересов граждан в суде по вопросам оплаты труда // Трудовое право, 2007, № 2, с. 39.

Соответственно имеется сложная система источников, регулирующих охрану заработной платы. Защита прав работников на оплату труда осуществляется с помощью охранительных норм, которые фиксируют меры государственного принуждения, применяемые за нарушения правовых запретов.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Среди которых, наиболее распространенными являются коллективный договор и соглашение, устанавливающие автономную систему условий труда в организациях и повышение ее эффективности.

Кроме того, для регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в регионах страны и в органах местного самоуправления совершенствуется правовые основы трудового законодательства. В случае противоречия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права следует применять положения Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях на территории, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Правовая охрана заработной платы - это совокупность норм, обеспечивающих неприкосновенность заработной платы, недопустимость ограничения ее размеров и задержания выплаты, гарантированность выплаты заработной платы в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, свободу распоряжения заработной платой.

Охрана заработной платы осуществляется комплексом актов, взаимно дополняющих друг друга, таких как: Конституция РФ, Конвенция МОТ № 95 "Об охране заработной платы", Гражданский кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств, федеральных служб, акты субъектов РФ, а также органов местного самоуправления и локального регулирования. В случае противоречия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права следует применять положения Трудового кодекса Российского Федерации.

Глава 2. Меры охраны заработной платы

2.1 Меры охраны заработной платы, обеспечивающие уровень заработной платы

Особое место в Трудовом кодексе РФ занимают меры охраны труда, обеспечивающие уровень заработной платы. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В Трудовом кодексе РФ не дано определение систем заработной платы, хотя об их установлении упоминается в части 1 статьи 135 "Установление заработной платы". Последнее означает, что по-прежнему признается их роль в организации установления заработной платы работающих по трудовому договору. В связи с этим следует напомнить, что понимается под системой оплаты труда, какие ее виды существуют.

Под системой заработной платы понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и его оплаты в пределах и сверх нормы труда, гарантирующая получение работником того размера заработной платы, который соответствует фактически достигнутым им результатам и условиям оплаты труда. См.: Яковлев. Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право, 2014, № 10, с. 21.

Применяются две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда, - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Труд рабочих повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанных на основе часовых ставок. См.: Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 2012, с. 354.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на его изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм времени, норм выработки.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. - М., 2003, с. 87..

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или комплексных (агрегатных) нормах. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участи.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная и аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемый для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при сдельной), а за продукцию, выработанную сверх нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Если сдельная или повременная системы оплаты труда сочетаются с премированием на основании разработанных положений она носит название сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

В дополнение к системам заработной платы может устанавливаться вознаграждение работникам данного производства по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли предприятия, организации. Его размер определяется в соответствии с утверждаемым работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы с учетом результатов труда работника и непрерывного стажа его работы на предприятии, в организации.

Оплата труда на тяжелых работах и с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам специальной оценки условий труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются соответствующими законами, иными нормативными правовыми актами, в ряде случаев также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Тарифная система оплаты труда других (кроме бюджетных) организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда См.: Лыгин Р.Н., Толмачев А.П. Трудовое право (конспект лекций). - М., 2012, с. 59..

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнении труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличение разряда). Соотношение между размерами тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке. Диапазон тарифной сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2008, с. 34..

Дополнительными элементами тарифной системы являются доплаты и надбавки к заработной плате. Дополнительная оплата производиться при дополнительных затратах труда по определенным в законодательстве основаниям, например, за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, в ночное время, а при многосменном режиме - за работу в вечернюю и ночную смену и в некоторых других случаях. Надбавки также выплачиваются сверх основной заработной платы, однако, их выплата связана либо с условиями труда, в которых протекает трудовая деятельность работника (например, за стаж работы в районах Крайнего Север и приравненных к ним местностях), либо основана на обстоятельствах, зависящих от работника (например, надбавки за непрерывную работу в одной организации). Действующим законодательством предусмотрены также надбавки доплаты:

- за выслугу лет;

- для лиц, допущенных к государственной тайне;

- за ученые степени кандидата наук и доктора наук;

- за вахтовый метод работы;

- в связи с вредными условиями труда;

- работникам юридических служб;

- за работу с химическим оружием;

- за интенсивность и напряженность труда и некоторые другие См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. - М., 2006, с. 67..

Самостоятельной является тарифная система оплаты труда, которая применяется в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других организаций.

Нами перечислены основные системы оплаты труда работников, их применение в бюджетных организациях зависит от содержания законодательства. В других организациях система оплаты труда работников определяется самостоятельно, в том числе по соглашению между работодателем и работником путем заключения трудового договора.

Работодатель в соответствии с действующим законодательством должен определить систему оплаты труда работников организации. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, определяющих систему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать законность и обоснованность ее размера.

В связи с чем, в каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.

Также необходимо отметить, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории РФ федеральным законом и представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130, ч. 1 ст. 133 ТК РФ). В настоящее время действует Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (далее - Закон № 82-ФЗ). Согласно ст. 3 данного Закона МРОТ применяется, в частности, для регулирования оплаты труда.

МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 ст. 133 ТК РФ). Однако это требование пока не действует, так как федеральный закон, которым в силу ст. 421 ТК РФ устанавливаются порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера прожиточного минимума, до сих пор не принят.

В 2015 году МРОТ установлен в размере 5 965 рублей в месяц (ст. 1 Закона № 82-ФЗ). Заработная плата работника, полностью отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), с учетом всех доплат, надбавок, стимулирующих и компенсационных выплат не может быть ниже указанного размера или регионального МРОТ, если он утвержден в субъекте РФ. Это следует из содержания ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ.

Трудовым кодексом предусмотрено установление федерального и регионального МРОТ (ст. ст. 133 и 133.1). Необходимо отметить, чем различаются эти минимальные размеры оплаты труда.

Федеральный МРОТ. Согласно ст. 133 ТК РФ он устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Данный МРОТ обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, получаемых от осуществления предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств и средств, получаемых от ведения предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, получаемых от осуществления предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

При этом месячная заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Региональный МРОТ. В силу ст. 133.1 ТК РФ он устанавливается региональным соглашением в отдельном субъекте РФ. Данный МРОТ может быть определен для лиц, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Кроме того, месячная заработная плата сотрудника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ, в котором действует региональное соглашение о МРОТ, не может быть ниже МРОТ, установленного в данном субъекте РФ, при условии что указанный сотрудник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

В Республике Саха (Якутия) прожиточный минимум составляет во 2 квартале 2015 года в среднем на душу населения 15 162 рублей Постановление Правительства Республики Саха (Якутия) от 27 августа 2015 г. "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения Республики Саха (Якутия) за II квартал 2015 года" // http: //www.sakha.gov.ru, а минимальный размер заработной платы - 15 390 рублей Республиканское региональное соглашение между Правительством Республике Саха (Якутия) федерацией профсоюзов Республики Саха (Якутия) и республиканскими объединениями работодателей от 26 июня 2015 г. "О минимальной заработной плате в Республике Саха (Якутия)" // http: //www.sakha.gov.ru.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что размер заработной платы для работников финансируемых из федерального бюджета в субъектах РФ в том числе и в Республике Саха (Якутия) может быть меньше прожиточного минимума установленного в субъекте РФ но не менее федерального МРОТ 5 965 рублей.

Статьей 129 ТК РФ установлены составные части заработной платы. Это:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;

- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).

Таким образом, из положений ст. ст. 129 и 133 ТК РФ следует, что после подсчета заработной платы, в которую входят компенсационные и стимулирующие выплаты, необходимо произвести доплату до МРОТ, если зарплата оказалась меньше МРОТ.

Аналогичные выводы делают арбитры. Одним из таких примеров может служить Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 апреля 2013 г. № 33-2252/2013, в котором судьи, сославшись на ст. ст. 133 и 129 ТК РФ, отметили, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере, меньшем МРОТ, при условии что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом МРОТ. Такие же выводы содержатся в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 27 мая 2014 г. № 33-4263/14.

2.2 Меры охраны заработной платы, ограничивающие удержания и натуральную форму выплаты заработной платы

Конвенция МОТ от 01 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы" в статье 3 устанавливает правило, что заработная плата, выплачиваемая наличными деньгами, выплачивается исключительно в деньгах, имеющих законное хождение, и выплата в форме векселей, бонов, купонов или другой форме, предназначенной заменить деньги, имеющие законное хождение запрещена.

Рядом законодательных актов Российской Федерации установлено, что денежной единицей в РФ и законным платежным средством, обязательным к приему по нарицательной стоимости на всей ее территории является рубль.

Так, законодатель Российской Федерации четко определил еще один аспект охраны заработной платы в той части, что ее выплата должна осуществляться не иначе как в валюте РФ.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации.

Работодатель наряду с денежной формой заработной платы применяет и не денежную форму, обычно в виде продукции, которое выпускает его предприятие, организация. Следует полагать, что если такая форма заработной платы устраивает работников, она должна быть признана правомерной.

При этом товары или продукция, работы, услуги, составляющие натуральную часть оплаты труда, оцениваются по рыночной стоимости на дату начисления заработной платы и выплата заработной платы натуральными продуктами не должна превышать 20 % от заработной платы работника.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается См.: Заработная плата. Учебник рабочего образования. Международное бюро труда. - М., 1997, с. 101.. В соответствии со ст. 129 ГК к таким предметам относятся предметы, изъятые из оборота, которые должны быть прямо указаны в законе, а также предметы ограниченно оборотоспособные, перечни которых определяются в порядке, установленном законом. См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2007, с. 212.