Эта норма также закрепляется в части 1 статьи 3 и части 1 статьи 4 Конвенции МОТ № 95 "Об охране заработной платы", устанавливающей, что денежная заработная плата выплачивается исключительно валюте, имеющей законное обращение в данной стране и выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах. См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., 2004, с. 87.

Применение не денежной формы оплаты труда в соответствии с п. 54 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. (в редакции от 28 сентября 2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета, 2004, 31 декабря; 2010, 1 октября. допускается, если имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его личным письменным заявлением на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в не денежной форме, как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты.

Выплата заработной платы в натуральной форме является обычным в сельскохозяйственном секторе экономики. При этом стоимость товаров во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат. См.: Айман Т.О. Трудовое право. - М., 2009, с. 56.

В виду вышесказанного законодательством РФ не детализирован прядок выплаты заработной платы в натуральной форме, не определено, каким образом будет исчисляться стоимость товаров при выплате заработной платы в неденежной форме. Автор работы предлагает внести изменения в Трудовой кодекс РФ, изложив ч. 2. ст. 131 в следующей редакции:

"В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации. Заработная плата, выплачиваемая работнику в натуральной форме должна производиться по себестоимости товара или отпускной цене завода-производителя. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы".

На основании изложенного мы можем сделать вывод о том, что выплата заработной платы в неденежной форме ограничена рядом законодательных актов РФ и представляет собой одну из мер по охране заработной платы.

Ограничение удержание из заработной платы - один из видов мер по охране заработной платы, регулируемый ст.ст. 137-138 ТК РФ.

Заработная плата фактически это: сумма оплаты труда, исчисленная согласно условиям трудового договора в установленном в организации в рамках Положения об оплате труда, Положения о премировании и прочих внутренних документов организации, именуемых в ТК РФ локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), уменьшенная на сумму удержаний. Поэтому работник заинтересован в том, чтобы размер удержаний был как можно меньше или причины для удержания отсутствовали вовсе. См.: Смольянинова М.Ф. Удержание из заработной платы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2007, № 6, с. 58.

Если работник посчитает, что удержания из его заработной платы (то есть невыдача части заработной платы) произведены незаконно, он может обратиться в суд. Чаще всего работники обращаются в указанные органы уже после увольнения, когда считают, что при окончательном расчете с них были неправомерно удержаны те или иные суммы. Однако работники могут оспорить действия работодателя и во время трудовых отношений. См.: Справочник кадровика: полное практическое руководство / Под ред. Ф.Н. Филиной. - М., 2008, с. 55.

В целях охраны заработной платы в ТК РФ ограничены случаи, условия и размеры такой невыдачи части заработной платы, а также установлен порядок удержаний. Учитывая регламентацию "вычетов" из заработной платы в федеральном законодательстве, организации-работодателю не требуется прописывать соответствующие условия в трудовых договорах, локальных нормативных актах (например, в положении об оплате труда), коллективных договорах. См.: Сутягин А.В.,Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. - М., 2008, с. 96.

Различаются три вида удержаний, производимых из начисленных в пользу физических лиц сумм заработной платы и прочих вознаграждений:

- обязательные;

- по инициативе работодателя;

- по инициативе работника.

Удержания из заработной платы осуществляются в определенной последовательности.

Первыми подлежат удержанию суммы налога на доходы физических лиц (далее - НДФЛ). Статьей 99 Федерального закона от 02 октября 2007 г. № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" Федеральный закон от 02 октября 2007 г. (в редакции от 29 июня 2015 г.) "Об исполнительном производстве" // Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, № 41, ст. 4849; 2015, № 27, ст. 4001. установлено, что размер удержания из заработной платы и иных доходов должника, в том числе из вознаграждения авторам результатов интеллектуальной деятельности, исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов. В соответствии с п. 1 ст. 224 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) НДФЛ исчисляется с заработной платы по ставке 13 %. Согласно п. 4 ст. 226 НК РФ сумма НДФЛ удерживается из заработной платы работника организацией - налоговым агентом непосредственно при ее выплате. Налоговый кодекс Российской Федерации, часть первая от 31 июля 1998 г. (в редакции от 29 декабря 2015 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 31, ст. 3824; 2016, № 1 (часть I), ст. 6.

После удержания НДФЛ производятся удержания по исполнительным документам.

К обязательным удержаниям по исполнительным листам относятся:

1) алименты. Размер алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей в судебном порядке, установлен ст. 81 Семейного кодекса Российской Федерации; Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 1, ст. 16; 2016, № 1 (часть I), ст. 77.

административные штрафы и прочие суммы по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц;

удержания сумм из заработной платы лиц, осужденных к исправительным работам. См.: Чанов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда, гарантии и компенсации, новые правила. - М., 2011, с. 28.

Удержания из заработной платы работника по инициативе работодателя могут производиться:

- при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

- для возврата сумм (не только заработной платы), излишне выплаченных работнику в случае счетных ошибок. Руководитель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня неправильно исчисленных выплат и при условии согласия работника;

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, или других подотчетных сумм;

- для возмещения материального ущерба вследствие изготовления продукции, признанной производственным браком. Распоряжение администрации о привлечении работника к материальной ответственности должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения брака;

- для возмещения суммы причиненного предприятию материального ущерба, не превышающей среднего месячного заработка. Распоряжение руководителя на производство данного удержания может быть сделано не позднее одного месяца со дня установления размера причиненного работником ущерба. Если указанный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма материального ущерба превышает средний месячный заработок работника, взыскание должно осуществляться в судебном порядке;

- для погашения сумм выданных займов.

Часть заработной платы по письменному заявлению работника может быть перечислена различным организациям или лицам (на погашение кредита, полученного работником в банке, в оплату купленных товаров и так далее).

Данное деление позволяет классифицировать удержания по соответствующим видам, в зависимости от инициатора "вычета" из заработной платы.

Статьей 138 ТК РФ установлено, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 % заработной платы, причитающейся работнику. Согласно ст. 99 ФЗ № 229-ФЗ при исполнении исполнительного документа с работника может быть удержано не более 50 % заработной платы. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработной платы. Ограничения, установленные данной статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %.

Налоговые органы могут контролировать перечисление "обязательных" удержаний в части НДФЛ, а судебные приставы - по исполнительным документам. В случае неверного расчета организацией удержания по исполнительным документам и не полного их перечисления, должностное лицо организации (директор или главный бухгалтер) несут ответственность согласно действующего законодательства. См.: Дмитришина О. Виды удержаний из заработной платы // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2008, № 39, с. 18-23.

2.3 Меры охраны заработной платы при прекращении деятельности работодателем

Ст. 130 ТК РФ предусматривает ряд основных государственных гарантий по оплате труда работников, среди которых законодатель указывает на обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

Кроме того, согласно ч. 5 ст.75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, если они согласны работать в новых условиях.

Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 22 января 2016 г. по делу № 2-1846/2016 "Об удовлетворении иска Ноговицына А.И. к открытому акционерному обществу "Якутдорстрой" о взыскании окончательного расчета по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск". Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 22 января 2016 г. по делу № 2-1846/2016 "Об удовлетворении иска Ноговицына А.И. к ОАО "Якутдорстрой" о взыскании окончательного расчета по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск" // http: // sudact.ru

Конвенция МОТ № 95 устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

На территории РФ основными законами, регулирующими порядок выплаты заработной платы работникам в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности являются:

- Федеральный закон от 26 октября 2002 г. (в редакции от 13 июля 2015 г.) "О несостоятельности (банкротстве)" Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 43, ст. 4190; 2015, № 29 (часть I), ст. 4362.;

- Гражданский кодекс РФ (часть 1) от 30 ноября 1994 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.) Собрание законодательства Российской Федерации, 1994, № 32, ст. 3301; 2016, № 1, (часть I), ст. 77.;

- Гражданский кодекс РФ (часть 2) от 26 января 1996 г. (в редакции от 29 июня 2015 г.) Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 5, ст. 410; 2015, № 27, ст. 4001..

Указанные выше нормативные акты ставят в привилегированное положение работников по выплате им заработной платы перед другими кредиторами. В частности ст. 2 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" признает кредиторами лиц, имеющих по отношению к должнику права требования по денежным обязательствам и иным обязательствам, об уплате обязательных платежей, о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. Ст. 63 ГК РФ предусматривает, что при проведении ликвидации юридического лица ликвидационная комиссия помещает сведения в органы печати о ликвидации юридического лица и сроке заявления требований его кредиторами. Этот срок не может быть менее двух месяцев с момента публикации о ликвидации.

Здесь нужно иметь в виду, что объявление о ликвидации общества, о котором говорилось выше, не заменяет собой письменного уведомления каждого кредитора общества персонально. Ликвидационная комиссия должна располагать документами, подтверждающими факт персонального письменного уведомления каждого кредитора о ликвидации данного общества и сроках для предъявления требований кредиторами. Такими доказательствами могут быть, в частности, копии всех уведомлений, направленных кредиторам с приложением документов, подтверждающих их отправку, - почтовых квитанций, выписок из книги регистрации отправлений средствами электронной связи и тому подобное. См.: Тихомиров М.Ю. Общество с ограниченной ответственностью: ликвидация // Адвокат, 2007, № 12, с. 43.

В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя. Так, согласно п. 3 ст. 25 ГК РФ требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества в порядке и в очередности, которые предусмотрены законом о несостоятельности (банкротстве).

Расчеты с кредиторами первой и второй очереди должны быть осуществлены в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса.

В соответствии с п. 6 ст. 64 ГК РФ требования кредиторов, не удовлетворенные из-за недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица, считаются погашенными, если кредиторы не возражают. Если же имущества оказалось недостаточно и кредиторы не согласны с тем, в каком объеме удовлетворены их требования, то они вправе обратиться в суд с заявлением о признании должника банкротом. См.: Мельникова И.Н. Порядок ликвидации юридического лица // Налоговый вестник, 2008, № 8, с. 67.

Признание работодателя банкротом также рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами. В частности, в соответствии со ст. 95 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" не распространяется мораторий во время введения внешнего управления на требования о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, о возмещении морального вреда. См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2013, с. 108.

Согласно ч. 4 ст. 134 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" требования кредиторов по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности удовлетворяются во вторую очередь.

В соответствии с п. 2 ст. 855 ГК РФ в случае недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение комиссии по трудовым спорам, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, а также по отчислениям в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования.

Списание средств со счета по требованиям, относящимся к одной очереди, производится в порядке календарной очередности поступления документа.

2.4 Иные меры охраны заработной платы

В Трудовом кодексе РФ законодатель впервые в рамках общей статьи 130 перечислил основные государственные гарантии по оплате труда работников, среди которых особое место занимает гарантия величины минимального размера по оплате труда в Российской Федерации.

С экономической точки зрения МРОТ представляет собой стоимость месячной нормы наиболее простого труда. При формировании этой цены, как указывается в Конвенции МОТ № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран", учитываются факторы двух групп. С одной стороны, это экономические соображения, включающие требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости, с другой - потребности трудящихся и их семей, общий уровень заработной платы в стране, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп. Таким образом, минимальный размер заработной платы не просто складывается на рынке наипростейшего труда, а определенным образом устанавливается. В соответствии с Конвенцией № 26 МОТ процедура установления минимальной заработной платы определяется государством. Она может быть предметом как нормативного, так и договорного регулирования См.: Трудовое право / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. - М., 2002, с. 85..

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается согласно ст. 133 ТК РФ:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;

другими работодателями - за счет собственных средств.

Минимальный месячный размер оплаты труда должен подлежать индексации в порядке, установленном текущим законодательством, поэтому конкретные минимальные размеры оплаты труда должны устанавливаться не федеральными законами, а законодательством субъектов Российской Федерации. Это решение вопроса соответствовало бы положениям Конвенции № 131 МОТ, предусматривающей защиту работников от неоправданно низкой оплаты труда.

В России установление минимального размера оплаты труда осуществляется и закрепляется в федеральном законе. Плата за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантирована и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2007, с. 479-480..

В соответствии со ст. 133 ТК РФ в основе минимального размера оплаты труда должен лежать прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" дает основание устанавливать МРОТ не только в целом по Российской Федерации в соответствии со ст. 133 ТК РФ, но и в субъектах РФ. Статья 2 данного закона предоставляет законодательным (представительным) органам государственной власти субъектов РФ право принимать законы субъектов РФ, устанавливающий более высокий по сравнению с установленным федеральным законом минимальный размер оплаты труда в субъекте РФ. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

- субъект РФ не должен относится к получателям дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ;

- минимальный размер оплаты труда в субъекте РФ должен быть установлен законом соответствующего субъекта РФ;

- решение об установлении минимального размера оплаты труда должно приниматься с учетом мнения трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня;

- установленный таким образом минимальный размер оплаты труда действует для всех работодателей данного субъекта;

- более высокий уровень государственных гарантий в субъектах РФ, связанный с установлением минимального размера оплаты труда и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта РФ;

- минимальный размер оплаты труда в субъекте РФ может использоваться только для установления оплаты труда.

При вышеизложенном нельзя не заметить несовершенство действующего законодательства. Так, в статье 2 ТК РФ говорится, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статья 133 ТК РФ предусматривает установление минимального размера оплаты труда одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Таким образом, существует коллизия в отношении применения этих понятий на практике.

В 2015 году величина минимального размера оплаты труда составляет 5 965 рублей в Российской Федерации Федеральный закон от 19 июня 2000 г. (в редакции от 1 декабря 2014 г.) "О минимальном размере оплаты труда" // Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, № 26, ст. 2729; 2014, № 49 (часть VI), ст. 6917. , в то время как величина прожиточного минимума по России в целом на душу населения во 2 квартале 2015 года составляет 10 017 рублей Постановление Правительства Российской Федерации от 28 августа 2015 г. "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2015 года" // Собрание законодательства Российской Федерации, 2015, № 36, ст. 5042.. Следовательно, существует несоответствие между величиной минимального размера оплаты труда и величиной прожиточного минимума, что противоречит ст. 133 ТК РФ.

На основании изложенного автор предлагает, устанавливать минимальный размер оплаты труда на основании прожиточного минимума, поскольку он является стоимостной оценкой потребительской корзины, а именно внести в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. "О минимальном размере оплаты труда" следующие изменения, изложив ст. 1 указанного Федерального закона в следующей редакции: "Статья 1. Минимальный размер оплаты труда устанавливается для каждого субъекта Российской Федерации с учетом прожиточного минимума на душу населения в субъекте Российской Федерации".

Следующей мерой по охране заработной платы является ее индексация, т.е. компенсация в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан в связи с повышением цен.

Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов.

Существуют дополнительные виды мер по охране заработной платы - это районный коэффициент и процентная надбавка.

Районный коэффициент к заработной плате применяется с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Перечень районов Крайнего Севера, работа в которых оплачивается с учетом районного коэффициента, и размеры районных коэффициентов приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. № 670-9 и Департамента организации назначения и выплаты пенсий Исполнительной дирекции Пенсионного фонда РФ от 9 июня 2003 г. № 25-23/5995. Информационное письмо Департамента по вопросам пенсионного обеспечения министерства труда и социального развития Российской Федерации от 09 июня 2003 г., Департамента доходов населения и уровня жизни министерства труда и социального развития Российской Федерации от 19 мая 2003 г., Пенсионного фонда Российской Федерации от 09 июня 2003 г. "О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке" // Бюллетень Минтруда Российской Федерации, 2003, № 9.

Районный коэффициент применяется ко всем составным частям заработной платы, указанным в ст. 129 Трудового кодекса РФ. Однако районный коэффициент не применяется к выплатам в виде материальной помощи и иным выплатам, не связанным с выполнением работником трудовых обязанностей.

Условием выплаты процентной надбавки к заработной плате является наличие у работника определенного трудового стажа.

Исчисление трудового стажа, дающего право на получение процентной надбавки к заработной плате, регулируется:

- Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 7 октября 1993 г. "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера" Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 7 октября 1993 г. "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера" // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации, 1993, № 41, ст. 3928.;

- Постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. (в редакции от 12 декабря 2006 г.) "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия" Постановление Министерства труда Российской Федерации от 16 мая 1994 г. (в редакции от 12 декабря 2006 г.) "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных

районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия" // Российские вести, 1994, 8 июля; Российская газета, 2007, 2 февраля.

Следует иметь в виду, что указанные выше нормативные правовые акты не содержат однозначного ответа на вопрос, какие именно периоды трудовой или иной общественно полезной деятельности включаются в трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате.

Поэтому в трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате, необходимо включать все периоды, в течение которых работник состоял в трудовых отношениях с работодателем, находящимся в районах Крайнего Севера, или выполнял трудовые обязанности в указанных районах.

Трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия в соответствии с п. 1 Постановления Совета Министров Правительства РФ от 7 октября 1993 г. Согласно п. 3 Разъяснения Минтруда России от 16 мая 1994 г. увольнением за виновные действия признается увольнение работника в соответствии с п. п. 5-11 ст. 81 и п. 4 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, автор работы может сделать вывод о том, что выплата заработной платы в неденежной форме ограничена рядом законодательных актов РФ и представляет собой одну из мер по охране заработной платы. А размер удержания из заработной платы как мера по охране заработной платы четко ограничен законом, регулируются и охраняются не только трудовым законодательством, но также налоговым кодексом РФ, Семейным кодексом РФ и ФЗ "Об исполнительном производстве".

А также законодательство Российской Федерации в полном объеме гарантирует выплату заработной платы работникам при прекращении деятельности работодателем, что несомненно относится к одной из видов мер по охране заработной плате.

Итак, подводя итог сказанному, мы пришли к выводу о том, что заработная плата охраняется множеством мер и регулируется огромным количеством нормативных актов как на международном уровне, уровне Российской Федерации, так и на региональном уровне субъекта РФ.

Глава 3. Ответственность за невыплату или несвоевременную выплату заработной платы как мера охраны заработной платы

3.1 Дисциплинарная и материальная ответственность за невыплату или несвоевременную выплату заработной платы

Статьей 419 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Ответственность разных видов - это действенный способ охраны заработной платы.

Дисциплинарная ответственность - одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины в основном в рамках служебного подчинения. См.: Чанов С.Е. Особенности дисциплинарное ответственности государственных гражданских служащих // Трудовое право, 2011, № 6, с. 62. Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

В отличие от других видов юридической ответственности дисциплинарная ответственность направлена на обеспечение дисциплины в основном в рамках служебного подчинения. Этот вид ответственности имеет место в случаях наличия подчиненности правонарушителя и органа, применяющего меру дисциплинарного воздействия. Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Несвоевременная выплата работникам заработной платы по вине руководителя организации или иных уполномоченных лиц, на наш взгляд, должна рассматриваться как ненадлежащее исполнение ими своих трудовых обязанностей и повлечь наложение одного из предусмотренных ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарных взысканий.

Как и для привлечения к любой иной ответственности, для применения мер дисциплинарной ответственности требуется наличие состава правонарушения:

1. действия работника должны быть противоправными, то есть нарушать законодательство, либо локальные нормативные акты, либо требования трудового договора.

2. действия работника причинили вред работодателю независимо от его характера. Это может быть имущественный ущерб либо вред, нанесенный порядку, существующему в организации.

3. вина. При отсутствии вины работника привлечение его к ответственности недопустимо.

4. причинная связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Руководитель, как и другие работники, несет дисциплинарную ответственность. Так, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель (в лице самой организации или индивидуального предпринимателя) обязан рассмотреть заявление коллектива работников о нарушении директором (руководителем отдела, подразделения) законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. См.: Дегтеревская А.А., Велитченко С.Н. Ответственность руководителя организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, № 5, с. 65.

Руководитель организации несет ответственность на общих основаниях, то есть как и любой другой работник. Руководителя организации к дисциплинарной ответственности может привлечь непосредственно работодатель в лице иных органов управления (совет директоров, общее собрание, если уставом это предусмотрено). Однако механизм обнаружения проступков в законодательстве сводится только к ст. 195 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от руководителя объяснение в письменной форме. В случае отказа дать объяснение по факту невыплаты заработной платы составляется соответствующий акт.

Таким образом, субъектом ответственности является работник, выполняющий трудовую функцию в организации, в том числе и должностные лица организации (руководитель и главный бухгалтер).

Статьей 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого доля учета мнения представительного органа работников.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Такие объяснения, как правило, оформляются объяснительной запиской на имя руководителя организации-работодателя, в которой работник должен разъяснить следующие вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка; считает ли работник себя виновным в совершении проступка; если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Факт обнаружения проступка следует зафиксировать документально. Такими документами могут быть:

- докладная записка непосредственного руководителя работника;

- письменное задание работника с указанием назначенной даты его выполнения и фактической даты сдачи;

- акт инвентаризации;

- протокол заседания комиссии по расследованию несчастного случая на производстве и так далее. См.: Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. - М., 2008, с. 105.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Исключение составляет так называемый длящийся проступок, за который работодатель может применить более одного дисциплинарного взыскания, если работник, подвергшийся взысканию, продолжает неисполнение своих обязанностей. Кроме того, применение дисциплинарного взыскания не является основанием освобождения от иного вида юридической ответственности, если таковая предусмотрена законодательством за совершение данного деяния.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На практике не совсем удачная формулировка данной статьи 193 ТК РФ повлекла злоупотребления руководителей организации. Так, шестимесячное ограничение наложения взыскания привело к тому, что работники (в том числе и руководители), совершив проступок, берут "больничные", отпуск за свой счет и ожидают истечения указанного срока, так как согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Кроме того, руководитель организации подотчетен прежде всего совету директоров и общему собранию. Данные органы управления не являются постоянно действующими, что также не способствует быстрому разрешению ситуации. А в случае если уставом организации не предусмотрено в качестве одного из правомочий совета директоров решение вопросов образования и досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа (руководителя организации), то таким правом обладает только общее собрание (ст. 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ст. 33 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" данные правомочия отнесены к исключительной компетенции общего собрания), что делает затруднительным на наш взгляд привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя.

В соответствии со статьей 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Речь, таким образом, идет об автоматическом снятии с работника наложенного на него взыскания, для чего не требуется издания работодателем специального приказа. Единственным дисциплинарным взысканием, к которому не может быть применена данная норма Трудового кодекса РФ, является увольнение по соответствующим основаниям, поскольку результатом этого вида взыскания является расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений.

Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Взыскание, не снятое в течение года со дня его наложения, учитывается при решении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное несоблюдение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник в течение указанного периода действия дисциплинарного взыскания повторно совершил дисциплинарный проступок.

В РФ не существует единого закона, который бы регулировал все отношения по привлечению виновных лиц к дисциплинарной ответственности. В Трудовом кодексе РФ предусмотрены общие основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, для отдельных категорий работников и служащих в российском законодательстве предусмотрены особые меры дисциплинарной ответственности, поскольку последняя носит межотраслевой характер, и регулируется нормами трудового и административного законодательства. В ст.ст. 192, 193 ТК РФ закреплен перечень дисциплинарных взысканий и порядок их применения.

Одним из самых распространенных и одновременно наиболее серьезным дисциплинарным взысканием является увольнение.

Общие основания увольнения определены ст. 81 ТК РФ. К руководителю организации может быть применена мера дисциплинарного взыскания - увольнение в случаях:

- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При этом необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48 Постановления Пленума № 2). Следует признать, что формулировка данного основания не очень удачная, поскольку позволяет уволить должностное лицо даже за незначительный ущерб, причиненный организации, а так как деятельность руководителя связана с постоянным коммерческим риском, то есть вероятность злоупотребления со стороны работодателя;

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (например, нарушение правил учета материальных ценностей, а также превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корытных целях и другое). Отсутствие четкого определения понятия однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей не позволяет с достаточной степенью ясности оценивать действия руководителя организации при решении вопроса об отнесении их к числу грубых нарушений трудовых обязанностей. Подобная ситуация влечет дополнительные сложности в правоприменительной практике, осуществляемой в процессе дисциплинарного производства. Иногда в обоснование увольнения указываются такие обстоятельства как ненадлежащее руководство, неэффективная работа и другое. Такое увольнение нельзя признать правомерным. К сожалению, в действующей редакции ТК РФ не учел ранее существовавших проблем и не устранил имевшийся в законодательстве пробел.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума № 2).

Главный бухгалтер может быть уволен также и по другим основаниям:

- в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. См.: Матвеенко П.В. Ответственность должностных лиц организации за нарушение трудового законодательства // Налоги, 2007, № 3, с. 58.

На наш взгляд, к однократным грубым нарушениям следует относить виновные действия (бездействие) руководителя, повлекшие невыплату заработной платы в течение определенного срока. Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, если работодатель не выплачивает заработную плата работнику в течение 15 дней с момента, когда она должна быть выплачена, то с этого же момента данное действие будет квалифицировано как однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Факт нарушения такого срока должен быть установлен компетентными органами, которые после соответствующей проверки должны вынести решение. Следует учитывать, что нарушение работодателем обязанности по своевременной выплате заработной платы влечет также и материальную ответственность, что представляет собой причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из вышеизложенного, автор работы считает необходимым дополнить пункт 10 статьи 81 ТК РФ подпунктом "а" и изложить его в следующей редакции: "невыплата заработной платы и иных выплат по истечению 15 дней с момента наступления обязанности произвести такие выплаты".

В ТК РФ в п. 9 статьи 81, наряду с рассмотренными выше, предусмотрено и другое дополнительно основание для увольнения руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. См.: Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право, 2007, № 2, с. 18.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" Постановление Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. (в редакции от 3 декабря 2014 г.) "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, № 13, ст. 1373; 2014, № 50, ст. 7087., в договоре с руководителем государственного унитарн 6ого предприятия предусматриваются дополнительные основания его прекращения. Среди которых невыполнение решения Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти; необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок и другое. Такие акты устраняют имеющуюся неясность в Трудовом кодексе РФ и до внесения изменений и дополнений в него является необходимым регулятором данных отношений. Однако при этом следует обеспечить общее соответствие подзаконных нормативных правовых актов действующему российскому законодательству.

Материальная ответственность по российскому праву - это категория трудового права, самостоятельный вид ответственности, имеющий восстановительный характер. Это ответственность стороны трудового договора, которая наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. См.: Шалыгин Б.И. Гражданско-правовая и материальны ответственность за нарушения законодательства о трудовых правах граждан // Трудовое право, 2008, № 7, с. 62. Так, в соответствии со ст. 232 ТК РФ материальная ответственность по трудовому договору состоит в обязанности одной из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне. Материальная ответственность работодателя перед работником предполагает обязанность работодателя претерпеть неблагоприятные последствия имущественного характера за совершение противоправных действий (бездействий), причинившие вред работнику.

Материальная ответственность сторон трудового договора базируется на закрепленных в статье 2 ТК РФ принципах:

- обеспечении прав каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- обеспечение права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

Особенностью норм, регулирующих вопросы материальной ответственности применительно к трудовым отношениям, является то, что они носят, как правило, обязательный характер. Однако иное может быть предусмотрено нормативными правовыми актами или трудовым договором, но при соблюдении части 4 статьи 8 ТК РФ, в соответствии с которой все условия, ухудшающие положение работника по сравнению с положениями ТК РФ, не подлежат применению.

Материальная ответственность не может наступать одновременно с гражданско-правовой ответственностью. Исходя из этого следует разграничить эти два вида ответственности друг от друга.

Общие основания материальной ответственности сторон трудового договора предусмотрены в главе 37 ТК РФ. Работодатель (работник), причинивший ущерб другой стороне, обязан возместить этот ущерб в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами. Локальными нормативными актами работодателя или сами трудовым договором материальная ответственность может быть конкретизирована, однако, в этих случаях договорная ответственность работодателя перед работником может быть только выше, а работника только ниже, что предусмотрено в ст. 232 ТК РФ.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ст. 233 Трудового кодекса РФ). Особо подчеркнем, что по общему правилу каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

...