Форма вины может быть:

- умышленной - в этом случае виновный осознает, что поступает противоправно, предвидит, что в результате будет причинен ущерб, и желает наступления таких последствий (прямой умысел) или хотя прямо этого не желает, но сознательно допускает такие последствия либо относится к ним безразлично (косвенный умысел), например, когда работник эксплуатирует станок с недопустимыми перегрузками (чтобы выявить его предельные возможности), хотя прямо поломки этого станка он не желает;

- неосторожной - в этом случае виновный не осознает и не предвидит, что может причинить ущерб (например, работник по неосторожности использовал материал, который по своим характеристикам не годится для изготовления данного изделия), хотя мог и должен был это предвидеть.

Само по себе виновное противоправное поведение не является достаточным основанием для привлечения к материальной ответственности. Необходимой предпосылкой для этого является также конкретный причиненный вред.

Еще раз напомним, что бремя доказывания размера причиненного вреда закон однозначно возложил на потерпевшую сторону.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 Трудового кодекса РФ). Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. См.: Справочник кадровика: полное практическое руководство / Под ред. Ф.Н. Филиной. - М., 2008, с. 109.

Порядок возмещения работодателем ущерба работнику следующий:

- работник направляет работодателю заявление о возмещении ущерба;

- работодатель принимает решение в десятидневный срок;

- работник при несогласии с решением или неполучении ответа вправе обратиться в суд. См.: Карпова Н.В. Чем грозят работодателю нарушения трудового законодательства? // Налоговая проверка, 2008, № 2, с. 16.

Обратим внимание также на то, что работодатель возмещает работнику и реальный ущерб, и упущенную выгоду.

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). При этом законодательством определены достаточно короткие сроки для обращения за защитой в суд - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Материальную ответственность за несвоевременную выплату заработной платы согласно трудовому законодательству несет не руководитель, а работодатель. Таким образом, расходы, связанные с выплатой процентов за задержку заработной платы, ложатся на бюджет организации, а не на отдельного человека. Однако, принимая во внимание, что руководителем юридического лица, может быть назначен один из его учредителей, привлечение к материальной ответственности работодателя (организации) влечет неблагоприятные последствия и для самого руководителя как участника, который соответственно может получить меньший доход от деятельности данного юридического лица.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в этой время ставки рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации (ЦБ РФ) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Чтобы произвести расчет данной суммы необходимо невыплаченную сумму заработной платы разделить на соотношение ставки рефинансирования и полученную сумму умножить на дни задержки выплаты. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

Проценты за несвоевременную выплату заработной платы - это санкция, применяемая к работодателю, индексация - обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. См.: Орловский Ю.П. Реформирование трудового законодательства продолжается // Журнал Российского права, 2006, № 11, с. 23. Поскольку при несвоевременной выплате заработной платы реальное ее содержание уменьшается в связи с инфляцией, правомерна не только выплата процентов за каждый день задержки, но и индексация задержанной заработной платы.

Следует отметить важное изменение в пункте 55 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2, в котором указано, что суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм, а в прежней редакции законодатель указывал так: "если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине".

При этом на практике достаточно часто встречаются случаи отсутствия локальных актов, устанавливающие дни выплаты заработной платы, а также ее выплата только один раз в месяц. Если конкретные дни выплаты заработной платы не установлены работник вправе требовать компенсационные выплаты после пятнадцатого дня месяца, в течение которого выполняется работа, и с первого дня месяца, следующего за отработанным. Если работник не требует выплаты компенсации, потребовать произвести указанные выплаты может государственный инспектор труда, которому указанные обстоятельства стали известны в процессе проведения проверки в организации (плановой или связанной с конкретным обращением работника). Таким образом, для получения денежной компенсации предварительного письменного обращения к работодателю не требуется. При нарушении им установленных сроков выплат работодатель подсчитывает денежную компенсацию с учетом дней задержки, и она выплачивается работнику. Денежная компенсация должны быть выплачена одновременно с задержанной заработной платой и не должна выплачиваться позднее дня, когда работодатель выплатил работнику задержанную заработную плату. Положение о выплате работнику денежной компенсации не применяется, если между сторонами трудового договора возник спор о праве, например, об оплате выполненных сверхурочных работ. Закрепление права работника на получение денежной компенсации за время задержки заработной платы не ограничивает его право на индексацию сумм задержанной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. См.: Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 2012, с. 246.

Дополнительной особенностью, такого противоправного деяния как нарушение сроков выплаты и других выплат, является то, что оно образует формальный состав, что выражается в отсутствии необходимости установления причиненного работодателем вреда работнику, а вследствие этого не требуется устанавливать причинно-следственную связь между деянием и наступившими вредными последствиями. Указанное обстоятельство значительно облегчает процесс доказывания данного правонарушения и тем саамы упрощает разрешение подобного рода дел.

В соответствии с ч. 1. ст.151 Гражданского кодекса РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Так, статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений.

Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

По вопросу о компенсации морального вреда работнику Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. разъяснил следующее. В соответствии со ст. 3 и 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требования лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд, исходя из ст. 21 и 237 ТК РФ, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Часть 1 ст. 237 ТК (как и ч. 1 ст. 1101 ГК РФ) предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237).

Спор между работником и работодателем о возмещении морального вреда рассматривается судом, который определяет факт причинения морального вреда и размер его возмещения.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ).

Судом оценивается также характер физических и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред (ч. 2 п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). О том, что при определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости, предусмотрено в ГК РФ (п. 2 ст. 1101 ГК РФ). Эти требования учитываются судами.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника и его возмещения. См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2008, с. 262-263.

3.2 Административная и уголовная ответственность за нарушение порядка выплаты заработной платы

Согласно ст. 2.1. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность. Следует подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно дисциплинарным проступком и административным правонарушением. Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых законодательством РФ или ее субъектов предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

Стоит отметить, что в отличие от дисциплинарной и материальной административная ответственность предусматривает такие меры наказания, как предупреждение, штраф, дисквалификация должностных лиц, административное приостановление деятельности юридических лиц.

Основные статьи, предусматривающие административную ответственность, отражены в гл. 5 КоАП РФ за правонарушения, посягающие на права граждан. Открывает их ст. 5.27 об общих нормах по нарушениям законодательства о труде, ответственность за которые распространяется как на должностных, так и на юридических лиц, - к ним применяются и административный штраф, и дисквалификация. См.: Беляев А.Д. Меры ответственности применяемые за нарушения трудовых отношений // Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности, 2007, № 2, с. 1.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа на виновных должностных лиц и юридические лица. Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Объективную сторону состава данного административного правонарушения представляют действия (бездействие), которые нарушают законодательство о труде, а также об охране труда.

Система трудового законодательства представлена в ст. 5 ТК РФ. Законодательство об охране труда является составной частью трудового законодательства.

Следует отметить, что ст. 5.27 КоАП РФ является общей нормой, специальные нормы нарушения трудового законодательства установлены ст. ст. 5.28, 5.29, 5.30 КоАП РФ и т.д.

Субъектом ответственности является должностное лицо организации, а также само юридическое лицо.

Согласно ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Согласно п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 марта 2005 г. № 5 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 марта 2005 г. № 5 (в редакции от 19 декабря 2013 г.) "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" // Российская газета, 2005, 19 апреля; 2013, 31 декабря. под аналогичным правонарушением, указанным в части 2 статьи 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее - при увольнении другого работника.

В данном случае субъектом ответственности является только должностное лицо организации. Согласно ст. 2.4 КоАП РФ к нему относится лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в ВС РФ, других войсках и воинских формированиях РФ. Таким образом, к административной ответственности могут быть привлечены как руководитель бюджетного учреждения, так и иные должностные лица, на которых возложены административно-хозяйственные функции, - заместитель руководителя, главный бухгалтер. См.: Беляев А.В. Меры ответственности применяемые за нарушения трудовых отношений // Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности, 2007, № 2, с. 1.

Дисквалификация - вид административного наказания, установленный в пп. 8 ч. 1 ст. 3.2 КоАП РФ. Дисквалификация в соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять управление юридическим лицом, а также к индивидуальным предпринимателям, в том числе к арбитражным управляющим и в иных случаях предусмотренных законодательством. См.: Архипов В.К. "Разноцветная" оплата труда. Станут ли "черные" и "серые" выплаты когда-нибудь "белыми" (часть 3) // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2008, № 6, с. 67.

Уместно отметить, что на основании ст. 32.11 КоАП РФ постановление о дисквалификации должно быть немедленно после вступления его в законную силу исполнено самим лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения деятельности по управлению юридическим лицом. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом.

Из изложенного выше требования о немедленном прекращении трудовых отношений с дисквалифицированным лицом можно сделать вывод, что в очередной раз законодатель, не отдавая должное правилам ведения делопроизводства и без учета порядка, например, созыва внеочередного собрания участников (акционеров), предписывает осуществить исполнение постановления суда в нереальный срок (немедленно). Тем не менее правовые последствия дисквалификации должны быть выражены в расторжении трудового договора (служебного контракта) с дисквалифицированным лицом по п. 8 ст. 83 ТК РФ, где основанием для увольнения работника является дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения им обязанностей по договору (контракту).

Производство по делу об административном правонарушении по п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ могут инициировать должностные лица Федеральной инспекции труда в форме протокола (ст. 28.3 КоАП РФ) или прокурор, который выносит постановление о возбуждении дела об административном правонарушении. В ст. 23.12 КоАП указано, что рассмотрение дел об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, а также ст. ст. 5.28 - 5.34, 5.44, осуществляется Федеральной инспекцией труда и подведомственными ей государственными инспекциями труда. От имени этих инспекций рассматривать дела вправе:

- главный государственный инспектор труда РФ, его заместители;

- главный государственный правовой инспектор труда РФ;

- главный государственный инспектор РФ по охране труда;

- руководители структурных подразделений Федеральной инспекции труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда;

- руководители государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда);

- начальники отделов государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда.

Подробный Перечень должностных лиц Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях, утвержден Приказом Роструда от 2 сентября 2015. Приказ Роструда от 2 сентября 2015 г. "Об утверждении перечня должностных лиц федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях" // Российская газета, 2015, 5 октября.

Необходимо упомянуть о сроках давности привлечения к административной ответственности. Так, в соответствии с п. 3 ст. 4.5 КоАП РФ за административные правонарушения, влекущие применение административного наказания в виде дисквалификации, лицо может быть привлечено к административной ответственности не позднее одного года со дня совершения административного правонарушения, а при длящемся административном правонарушении - не позднее одного года со дня его обнаружения.

Как правило, нарушение законодательства о труде и охране труда относится к категории длящихся правонарушений. Под термином "длящееся правонарушение" законодатель понимает правонарушение (действие или бездействие), которое выражается в длительном непрекращающемся невыполнении или ненадлежащем выполнении обязанностей, возложенных на нарушителя законом, и характеризуется непрерывным осуществлением состава определенного противоправного деяния.

Протокол об административном правонарушении является основным документом, на основании которого принимают решение по делу об административных правонарушениях. Он составляется немедленно после выявления совершения административного правонарушения в соответствии со ст. 28.2 КоАП РФ. В протоколе фиксируют сведения о совершенном правонарушении и данные лица, в отношении которого возбуждено дело об административном правонарушении.

В протоколе, в частности, должны быть указаны:

- дата и место его составления;

- должность, фамилия и инициалы лица, составившего протокол, сведения о лице, в отношении которого возбуждено дело об административном правонарушении;

- фамилии, имена, отчества, адреса места жительства свидетелей и потерпевших, если имеются свидетели и потерпевшие;

- место, время совершения и событие административного правонарушения.

Протокол подписывает составившее его должностное лицо. Свою подпись должен поставить также руководитель, в отношении которого возбуждено дело об административном правонарушении. В случае его отказа в протоколе делается соответствующая запись.

В течение трех суток протокол должен быть передан на рассмотрение судье (ст. ст. 23.1, 28.8 КоАП РФ), так как административное наказание в виде дисквалификации назначается только судом.

По результатам рассмотрения дела об административном правонарушении судья выносит постановление (решение) о назначении административного наказания либо о прекращении производства по делу об административном правонарушении.

Копия вступившего в силу постановления о дисквалификации направляется вынесшим его судом в орган, уполномоченный Правительством Российской Федерации, либо в его территориальный орган.

Следует коснуться и такой проблемы. Мало кто из работодателей (в лице членов высших органов управления организацией) знает, что на них в абз. 2 ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ возложена обязанность при заключении трудового договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом запрашивать информацию о дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. При заключении трудового договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом практически никто не обращается с просьбой о предоставлении информации о дисквалифицированных лицах. Такой реестр согласно Постановления Правительства Российской Федерации от 3 июля 2014 г. "Об установлении размера платы за предоставление сведений из реестра дисквалификационных лиц, а также об изменении и признании утратившими силу некоторых актов правительства Российской Федерации" Постановления Правительства Российской Федерации от 3 июля 2014 г. "Об установлении размера платы за предоставление сведений из реестра дисквалификационных лиц, а также об изменении и признании утратившими силу некоторых актов правительства Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, № 28, ст. 4058. предоставляет Федеральная налоговая служба Российской Федерации.

Руководителям организаций нужно знать, что информация, содержащаяся в реестре дисквалифицированных лиц, является открытой для ознакомления, в том числе для физических лиц, претендующих на руководящие должности. Заинтересованные лица вправе получить за плату информацию из реестра дисквалифицированных лиц в виде выписок о конкретных дисквалифицированных лицах. Порядок формирования и ведения реестра дисквалифицированных лиц, а также размер платы за предоставление информации из реестра.

В случае если дисквалифицированное лицо в течение срока дисквалификации осуществляет деятельность по управлению юридическим лицом на прежней работе, а равно на новом месте работы, то в соответствии со ст. 14.23 КоАП РФ руководителю грозит наложение административного штрафа в размере 5000 руб.

А заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия влечет наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до 100 тыс. руб.

Поэтому во избежание огромных штрафов, а также ряда иных негативных последствий для организации, в том числе во избежание признания всех юридически значимых действий, совершенных в период руководства дисквалифицированным руководителем, недействительными в силу ничтожности, рекомендуем не затягивать с расторжением трудового договора с недобросовестным руководителем. А равно при оформлении трудовых отношений с новым представителем исполнительного органа юридического лица советуем не пренебрегать своей обязанностью и запрашивать информацию в реестре дисквалифицированных лиц. См.: Матвеенко П.В. Ответственность должностных лиц организации за нарушение трудового законодательства // Налоги (газета), 2007, № 3, с. 10.

Также существует проблема в несогласованности ТК РФ и КоАП РФ относительно способа исполнения дисквалификации. В соответствии со ст.32.11 КоАП РФ исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Между тем ТК РФ аналогичной статьи не содержит. Хотя исходя из его ст.77, которая после перечисления оснований прекращения трудового договора устанавливает, что он может быть прекращен по другим основаниям, предусмотренным в том числе другими федеральными законами, можно допустить возможность применить для этих случаев непосредственно ст.32.11 КоАП РФ. Однако такой подход сложно расценить удачным, по крайней мере, по двум причинам. Во-первых, ТК РФ признает законным увольнение только при наличии соответствующего основания, ст. 32.11 КоАП РФ, по сути, основания не называет, а регламентирует лишь порядок применения дисквалификации. Во-вторых, по смыслу ст.77 ТК РФ прекращение трудового договора не ограничено временными рамками, в то время как дисквалификация в качестве административного взыскания применяется временно, действуя в течение лишь определенного срока. Поэтому, исходя из только из КоАП РФ, прекращен трудовой договор в связи с дисквалификацией может быть лишь на определенный срок, а это противоречит уже ТК РФ.

Думается, для решения вопроса о прекращении трудового договора с дисквалифицированным лицом необходимо все-таки использовать нормы ТК РФ. Следует признать, что сегодня в этой части есть пробел в правовом регулировании. Относительно необходимости прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом ситуация иная: выполнение таких действий - обязанность работодателя. Поэтому уместно относить прекращение трудового договора в связи с применением дисквалификации к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.8 ст.83 ТК РФ).

Уголовным кодексом Российской Федерации (УК РФ) установлена ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем - физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности, в том числе повлекшая тяжкие последствия.

Так, в соответствии со ст. 145.1 УК РФ частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Тяжкими последствиями может являться тяжелая болезнь или смерть человека (причем не обязательно лица, которому не была выплачена заработная плата, это могут быть члены его семьи, иждивенцы), наступившая дистрофия работника, расстройство его психической деятельности, иные хронические заболевания, которые могут быть квалифицированы как тяжкий вред здоровью, а также вызванные недоеданием, прерывание беременности, смерть работника или покушение на самоубийство.

В связи с этим особенно важно установить причинную связь между невыплатой заработной платы и наступившими тяжкими последствиями. См.: Матвеенко П.В. Ответственность должностных лиц организации за нарушение трудового законодательства // Налоги (газета), 2007, № 3, с. 98.

Необходимость введения данной нормы в Уголовный кодекс появилась в 1999 г., когда достаточно длительно задерживали в России различного рода выплаты - заработную плату, пенсии, стипендии, пособия и тому подобное. Такая ситуация была расценена как взрывоопасная, критическая, и наряду с комплексом социально-экономических мер было признано целесообразным ввести уголовную ответственность.

Согласно ч. 5 ст. 20 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.) (далее - УПК РФ) Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, № 52 (ч. I), ст. 4921; 2016, № 1, (часть I), ст. 61. уголовное дело о преступлении, предусмотренном ст. 145.1 УК РФ считается уголовным делом публичного обвинения, то есть возбуждается уполномоченным органами в каждом случае обнаружения признаков преступления.

Как показывает практика применения ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ (невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат), при оценке предмета преступления, предусмотренного этой нормой, возникают серьезные затруднения. Причем разрешение этих вопросов не всегда соответствует целям соблюдения и эффективной защиты конституционных социально-экономических прав и свобод человека и гражданина.

Так, вызывает неоднозначное толкование размер невыплат, состав, криминальной неуплаты.

По мнению Б.В. Яцеленко, состав преступления отсутствует, если заработная плата, пенсия, стипендия или иное пособие выплачиваются в "урезанном" виде. См. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой / Под общ. ред. С.И. Никулина. - М., 2009, с. 429. Этого же мнения придерживается А.Ж. Макашева. Автор указывает, что по ст. 145.1 УК имеется в виду полная невыплата заработной платы и, соответственно, при частичной невыплате объективная сторона преступления отсутствует. См.: Макашева А.Ж. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труде // Трудовое право, 2009, № 7, с. 55.

Иначе считают авторы курса уголовного права МГУ: "Невыплата означает неполучение потерпевшим как всей полагающейся ему суммы, так и ее части". См.: Курс уголовного права. Особенная часть. Т. 3 / Под ред. Г.Н. Борзенкова, В.С. Комиссарова. - М., 2012, с. 327 (автор главы - И.М. Тяжкова).

По убеждению С.В. Максимова, ответственность по ст. 145.1 УК наступает независимо от размера невыплат. См.: Уголовное право России. Особенная часть / Под ред. Л.Д. Гаухмана, С.В. Максимова. - М., 2004, с. 76. Л.Г. Мачковский, полагая, что осуществление частичных выплат не освобождает от ответственности, указывает на правильность решения казахского законодателя, который добавил в диспозицию очевидный (по мнению автора) и весьма существенный признак - подлежит наказанию задержка выплаты "в полном объеме". См.: Мачковский Л.Г. Охрана личных, политических и трудовых прав в уголовном законодательстве России и зарубежных государств. - М., 2011, с. 183.

Противоречива в толковании криминообразующего размера невыплат и судебно-прокурорская практика.

Например, следователь прокуратуры аргументировал отсутствие объективной стороны преступления тем, что состав преступления, предусмотренный ч. 1 ст. 145.1 УК, образуется при полном отсутствии положенных выплат свыше двух месяцев. Частичные невыплаты, выводит он, не образуют состава преступления.

При решении анализируемого вопроса следует, по нашему мнению, исходить из социального назначения ст. 145.1 УК РФ, определения той ценности, интересов, которые законодатель стремился поставить под уголовно-правовую охрану, создавая эту норму.

Исходя из содержания ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, мы можем определить, что опасность невыплаты заработной платы состоит в нарушении конституционной гарантии в праве каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального ее размера. Исходя из чего, полагаем, что точное название "авансирования" - ежемесячные выплаты, производимые работодателем в размере меньшем, чем 1 МРОТ, в том числе и по согласию сторон трудового договора, при наличии иных признаков преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ, как прямо противоречащие ч. 3 ст. 37 Конституции, должны влечь уголовную ответственность.

К числу полемичных вопросов относится и вопрос о понятии "иная установленная законом выплата".

В уголовно-правовой литературе высказывается мнение, согласно которому к иным выплатам следует относить выплаты социально-обеспечительного характера, предусмотренные Федеральным законом от 17 июля 1999 г. (в редакции от 28 ноября 2015 г.) "О государственной социальной помощи" Федеральный закон от 17 июля 1999 г. (в редакции от 28 ноября 2015 г.) "О государственной социальной помощи" // Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, № 29, ст. 3699; 2015, № 48, ст. 6724..

Справедливо замечание Н.И. Пикурова, что при определении перечня выплат необходимо руководствоваться не столько их названием, сколько связью с конституционными правами на оплату по труду, социальное обеспечение и на другие выплаты, гарантированные государством. См.: Уголовный закон в практике мирового судьи: Научно-практическое пособие / Под ред. А.В. Галаховой. - М., 2010, с. 216.

Так, согласно Постановлению Конституционного суда РФ от 16 декабря 1997 г. перечень случаев (социальных рисков), с которыми ст. 39 Конституции связывает право каждого человека на социальное обеспечение, не носит исчерпывающего характера. Вместе с тем, относя установление таких случаев к сфере регулирования законом, данная норма подтверждает конституционное значение существования социального обеспечения в каждом из названных в ней и предусмотренных законом случаев. Такие случаи обычно характеризуются невозможностью иметь заработок (трудовой доход) или его утратой либо недостаточностью для жизнеобеспечения человека и нетрудоспособных членов его семьи. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 16 декабря 1997 г. "По делу о проверке конституционности положения абзаца шестого пункта 1 статьи 28 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года "О занятости населения в Российской Федерации" в редакции от 20 апреля 1996 года" // Российская газета, 1997, 23 декабря.

Нет единой точки зрения и относительно понятия "закон, устанавливающий иные выплаты".

А.В. Наумов, раскрывая содержание "иных выплат", понимает под ними пособия, предусмотренные федеральными законами или законами субъекта Федерации. См.: Уголовное право России. Части Общая и Особенная / Под ред. А.И. Рарога. - М., 2004, с. 354. В целом аналогичной позиции придерживается С.В. Бородин, предлагая под законом, устанавливающим иные выплаты в смысле ст. 145.1 УК, иметь в виду: федеральный закон, если такие выплаты производятся за счет средств федерального бюджета; закон субъекта Федерации, если выплаты производятся за счет средств бюджета субъекта Федерации; постановления органов местного самоуправления, если выплаты производятся за счет средств местного бюджета. См.: Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.В. Наумов. - М., 2004, с. 360. Иначе решает вопрос Б.Д. Завидов, аргументируя следующим: "Поскольку уголовное законодательство по Конституции страны находится в исключительном ведении Российской Федерации, то следует прийти к однозначному выводу, что "иные" выплаты должны регламентироваться именно федеральными законами". См.: Завидов Б.Д. Уголовно-правовой анализ преступлений против конституционных прав и свобод человека и гражданина. - М., 2006, с. 53.

Объективную сторону преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ, составляет бездействие руководителя организации - невыполнение обязанности по выплате заработной платы.

Отсчет двухмесячного срока начинается со следующего дня после установленной даты выплаты заработной платы.

Преступление, предусмотренное ч. 1 ст. 145.1 УК РФ, может быть совершено только с умышленной формой вины, при этом обязательным элементом состава преступления является наличие корыстной или иной личной заинтересованности (например, выдача премии некоторым сотрудникам, что привело к невыдаче заработной платы другим).

Как правило, потерпевшими от преступления выступают рабочие, служащие, студенты, пенсионеры, безработные. Соответственно, к ответственности за подобное деяние привлекается руководитель предприятия, учреждения или организации независимо от ее формы собственности.

Моментом выплаты считается дата, когда работник получил всю сумму заработной платы, пособия на руки либо когда зарплата в полном объеме поступила на его расчетный счет в банке. Частичное погашение задолженности по заработной плате в течение двух месяцев не освобождает от уголовной ответственности и может рассматриваться судом лишь как смягчающее обстоятельство.

Преступление признается оконченным по факту двухмесячной невыплаты заработной платы. Следовательно, последующий расчет с сотрудниками по задолженностям зарплаты, произведенный как до возбуждения уголовного дела, так и после, не может освобождать от ответственности виновное лицо. Однако такое положительное посткриминальное поведение обязательно должно учитываться судом при назначении наказания. В этих случаях суды обычно не прибегают к самому строгому виду наказания, предусмотренного санкцией ст. 145.1 УК РФ, - реальному лишению свободы.

О наличии умысла на задержку выплаты заработной платы могут свидетельствовать следующие обстоятельства:

а) выплаты не сделаны при наличии в фонде заработной платы достаточных для этого средств;

б) поступающие финансовые средства в нарушение нормативных предписаний не зачислялись в фонд заработной платы;

в) находящиеся в фонде заработной платы средства использовались не по целевому назначению.

В том случае, если средства, предназначенные для заработной платы, использованы, нужно выяснить, на какие цели. И если эти цели имели непосредственное отношение к личным интересам руководителя организации, то содеянное содержит признаки преступления.

Ответственность за невыплату заработной платы несет руководитель предприятия. Однако к ответственности могут привлекаться и другие соучастники преступления: пособники, подстрекатели, организаторы, т.е. те лица, которые спланировали это преступление либо склонили к его совершению руководителя организации путем уговора, подкупа, угрозы или другим способом, а также советами, указаниями, информацией, устранением препятствий или заранее данным обещанием скрыть следы преступления. Например, пособником в совершенном преступлении может стать бухгалтер, который по просьбе руководителя подсказал ему, как оформить финансовые процедуры, и перевел деньги из фонда заработной платы на другой счет. См.: Курманов А. Правовые последствия невыплаты заработной платы // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2008, № 6, с. 89.

Подводя итог вышесказанному, мы можем сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность предполагает наложение дисциплинарных взысканий на основе правовых норма субъектами дисциплинарной власти на подчиненных им членов устойчивых коллективов за дисциплинарные проступки. Руководители организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер также могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, при этом для них предусмотрены специальные для этого основания.

Предусмотренные законом и трудовым договором выплаты работнику составляют денежные обязательства работодателя, неисполнение которых в установленный срок влекут материальную ответственность должника. Материальная ответственность возникает в силу существования трудового договора. Основанием такой ответственности является виновное нарушение работодателем своей обязанности в трудовом правоотношении. Законодателем установлено право на возмещение морального вреда только одной стороне трудового договора - работнику.

Важную роль в сфере защиты трудовых прав занимает административная юрисдикция, поскольку по нормам КоАП РФ защиту трудовых прав субъектов трудового права реализуют различные органы с учетом возложенных на них юрисдикционных полномочий, исходя из содержания административного правонарушения как основания административной ответственности и его субъектного состава.

Несоблюдение требований трудового законодательства может не только повлечь череду проверок со стороны различных контролирующих органов, но и ответственность в виде штрафов, дисквалификации и даже лишения свободы.

Заключение

Проведенное исследование правового регулирования охраны заработной платы позволило автору выпускной квалификационной работы сформулировать следующие выводы:

1. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях на территории, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Применяется две основные системы заработной платы: повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выполненная работником продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции и затрат времени на ее изготовление. Исчисляется с помощью сдельных расценок, норм времени, норм выработки.

2. Охрана заработной платы осуществляется комплексом актов, взаимно дополняющих друг друга, таких как: Конституция РФ, Конвенция МОТ № 95 "Об охране заработной платы", Гражданский кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств, федеральных служб, акты субъектов РФ, а также органов местного самоуправления и локального регулирования. В случае противоречия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права следует применять положения Трудового кодекса Российского Федерации.

Правовая охрана заработной платы - это совокупность норм, обеспечивающих неприкосновенность заработной платы, недопустимость ограничения ее размеров и задержания выплаты, гарантированность выплаты заработной платы в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, свободу распоряжения заработной платой.

3. Законодательство Российской Федерации выделяет следующие виды мер по охране заработной платы:

- обеспечивающие уровень заработной платы;

- ограничение удержания из заработной платы;

- ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме;

- гарантии выплаты заработной платы работникам, применяемые при прекращении деятельности работодателем;

- иные меры по охране заработной платы, под которыми понимаются установление минимального размер оплаты труда, минимального размера заработной платы в субъекте Российской Федерации, а также районный коэффициент и северные надбавки;

Исходя из вышеизложенного мы можем сделать вывод о том, что трудовое право содержит комплекс основных мер, направленных на охрану заработной платы.

4. Нарушения в части выплаты заработной платы создает для работодателя дополнительные обязанности. При этом для восстановления нарушенных прав работника используются охранительные нормы, содержащиеся не только в трудовом, но и в административном и уголовном праве. Работник как пострадавшее лицо приобретает права, способствующие восстановлению его нарушенных прав, которые носят в основном характер притязаний, а работодатель в свою очередь выполняет возложенные на него законодательством обязанности.

5. Дисциплинарная ответственность - одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства привлекаются к дисциплинарной ответственности, которая предполагает наложение дисциплинарных взысканий на основе правовых норм субъектами дисциплинарной власти на подчиненных им членов устойчивых коллективов за дисциплинарные проступки. Руководители организации (филиала, представительства) его заместители также могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, при этом для них предусмотрены специальные для этого основания.

6. Материальная ответственность по российскому праву - это самостоятельный вид ответственности, имеющий восстановительный характер. Материальная ответственность работодателя перед работником, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, предполагает обязанность работодателя претерпеть неблагоприятные последствия имущественного характера за совершение противоправных действий (бездействия), причинившее вред работнику.

Кроме того, согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

7. Несоблюдение, ненадлежащее соблюдение законодательства об охране труда влечет применение мер административной ответственности в порядке ст. 5.27 КоАП РФ, по части первой данной статьи предусмотрено наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

По части второй влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

8. Уголовным кодексом РФ установлена уголовная ответственность по ст. 145.1 за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных, установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем - физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности и наказывается по ч.1 данной статьи штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

В случае, если данные деяния повлекли тяжкие последствия, то наказание будет в виде штрафа в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ законодательно закрепляет возможность применения за нарушение сроков выплаты или (и) выплату заработной платы не в полном размере норм не только трудового права, но и иных отраслей права - гражданского, административного и уголовного. Что свидетельствует о межпредметной (междисциплинарной) связи норм различной отраслевой принадлежности в вопросах ответственности за трудовые правонарушения.